影响硕士研究生复试“结构化面试”中面试考官评分公平性的因素及解决策略
试论同一职位设置多个面试考场时不同考场间评分偏差的解决办法
试论同一职位设置多个面试考场时不同考场间评分偏差的解决办法笔者按：招录国家公务员等面试中，存在同一个职位多人参与面试，必须设置多个考场时，由于每个考场评委掌握评分尺度松严不同，导致选人的失真，提出采取面试考场平均分相对差值弥补法观点，平衡某一职位所有考生的面试实际应得分。
一、问题的出现及客观性就同一职位对考生进行面试而言，无疑是所有考生都是同样的考官评分相对客观平衡。
但是，在同一职位出现多名考生面试，采用一个考场连续面试，将会给面试管理工作带来巨大压力，甚至保密性难以保证的情况下，必须实行多组面试考场同时进行。
在这种情况下，各个面试考场评委评分不平衡是客观存在的，也是在所难免的。
原因是多方面的，其客观存在的主要因素来自于两个方面：一是各考场评委自身知识水准不可能完全相同，由此对面试中自由发挥题目评分存在差异。
二是各考场的第一位出场考生的知识水平高低很大程度地影响到各考场评委的评分尺度。
一般而言，评委为了将本考场考生水平区分出来，习惯把第一出场考生分数定格在中上水平分数（即70-80分之间），并以此作为下一个考生评分的参照物，以便将不同水平考生的水平拉开分数。
这种现象是由于人的第一印象最为深刻，自觉或不自觉地把后面考生与第一个考生相比较。
假设第一考场第一个出场考生为该考场的最差考生，第二考场的第一出场考生为其考场的最优秀考生，那幺第二考场所有考生的整体面试得分相对第一考场就会很低。
纵观考生所得面试分，各人分数高低不同。
在题目一样的条件下，其存在分差的原因除了主观因素外就是客观因素。
主观因素就是考生在同等条件下自身水平能力的实际体现，客观因素就是考官和第一出场面试考生水平等不同条件下的各种外界因素。
我们最理想的面试分数是在零客观因素影响下检验考生的主观因素得分。
但是，实际工作中我们总免不了受到客观因素的影响。
这种客观因素影响使得整个面试评分的失真现象普遍存在，只是失真的程度或轻或重罢了。
笔者查阅了在某年招录全广西区地税系统国家公务员面试中，因面试考生很多，共设置40多个面试考场，结果出现某一个面试考场的最高分不比另一个面试考场的最低分数高情况。
结构化面试评委要求
结构化面试评委要求
结构化面试的评委要求主要体现在以下几个方面：
1. 资格认证：评委应具备相应的专业知识和能力，比如具备一定的心理学、管理学、行为科学、人才测评等方面的知识。
同时，评委还应该熟悉招聘岗位的职责和要求，以及招聘流程和面试评价标准。
2. 公正性：评委应保持客观公正的态度，不受任何外部因素的影响，保证评价结果的公正性和客观性。
3. 保密性：由于结构化面试的题目和评分标准通常是事先确定的，评委需要对面试过程和结果进行保密，不得泄露给外界。
4. 严谨性：评委需要严格按照面试流程和评价标准进行评分，不得随意更改或忽略评分标准。
同时，评委还需要对面试过程中的问题和答案进行记录和整理，以便于后续的总结和反思。
5. 灵活性：虽然结构化面试的题目和评分标准是事先确定的，但评委仍需具备灵活应对的能力。
对于一些特殊情况或突发事件，评委需要能够迅速做出判断和处理，以保证面试的顺利进行。
6. 团队合作：结构化面试通常需要多个评委共同完成，评委之间需要密切配合，共同协作。
在面试过程中，评委之间应该保持沟通，确保评分的一致性和准确性。
总之，结构化面试的评委应具备相应的专业知识和能力，同时还需要遵守公正、保密、严谨、灵活和团队合作等基本要求。
结构化面试试题精选及面试技巧
优秀的谈话者都是优秀的倾听者。虽然面试中发问的是考官，考生的答话时间比问、比听的时间多，考生还是必须要做好倾听者的角色。因为考官讲话时留心听，是起码的礼貌，考官刚发问就抢着回答，或打断考官的话，都是无礼的表现，会令考官觉得你不尊重他。
3.冷静客观的回答
面试的主要内容是“问”和“答”，在面试中，考官往往是千方百计“设卡”，以提高考试的难度，鉴别单位真正所需要的人才。
一、实事求是：回答考官的问题要从本人的实际情况出发，正确的对待和处理考官的发问。实事求是不仅容易在面试中嬴得考官的信赖，也是为人行事的基本原则。即使被问及确定回答不出来的问题，坦诚地承认“不知道”并表示歉意，也好过胡乱猜测，妄加评议。
二、随机应变：进入面试考场中，很多人就会很被动，脑子里一片混乱。其实考生完全可以主动出击，化被动为主动，将话题的重点转移到自己精通的知识面上，甚至也可以向考官提出一些合理的建议，以显得自己谈吐清楚、头脑灵活、反应敏捷。
五、加深理论：泛泛而谈或单调呆板都显示出考生知识的欠缺和理论功底的薄弱。在回答中适当地引用党的方针、政策、国家法律法规、名人名言、具体事例和数据都会使面试增色不少。
六、辨证分析：看问题不能只看一个方面，要用辨证的思维来组织答案，做到客观、公正、公平、高瞻远瞩。避免偏激和强词夺理，使自己陷入自相矛盾的境地。
并给予更加具体的提示。
4.合理控制时间
超时是严重的“犯规”(考官通常不会允许)，时间剩余太多则会显得回答不充分，因此要科学部署时间。通常每个问题的时间在5分钟以内，最好的时间分配是，准备作答控制在1分钟以内，回答3分钟左右。当然，具体的时间分配还要根据每个题目的要求来定，例如在考试中可能出现如下试题：“请作一自我介绍，时间1分钟”“请以‘奋斗’为题作一5分钟的演讲”“请介绍一下你自己，时间3分钟”。
结构化面试评分标准
结构化面试评分标准结构化面试是一种常见的招聘面试方式，通过该方式可以更全面地评估求职者的能力和素质。
为了确保面试评分的客观性和公正性，需要建立一套科学的评分标准。
下面将介绍一套结构化面试评分标准，以供参考。
一、沟通能力。
在面试过程中，求职者的沟通能力是一个重要的评判指标。
评分标准可以包括以下几个方面：1. 语言表达能力，包括用词是否准确、表达是否清晰、语速是否适中等。
2. 身体语言，包括眼神交流、姿势举止、面部表情等。
3. 对话技巧，包括倾听能力、回答问题的逻辑性、应对紧急情况的应变能力等。
二、专业知识。
根据不同岗位的要求，求职者需要具备相应的专业知识。
评分标准可以包括以下几个方面：1. 基础知识，包括对所学专业的基本概念、原理、方法的掌握程度。
2. 行业知识，包括对所从事行业的了解程度、对行业发展趋势的把握能力等。
3. 专业技能，包括对所需技能的掌握程度、实际操作能力等。
三、问题解决能力。
在工作中，求职者需要具备一定的问题解决能力。
评分标准可以包括以下几个方面：1. 问题分析，包括对问题进行分析的逻辑性、全面性、深入性等。
2. 解决方案，包括提出解决问题的方法、步骤、可行性等。
3. 实际操作，包括解决问题的实际操作能力、应对突发情况的应变能力等。
四、团队合作能力。
在现代企业中，团队合作能力是非常重要的。
评分标准可以包括以下几个方面：1. 沟通协调，包括与团队成员的沟通协调能力、解决团队内部矛盾的能力等。
2. 团队意识，包括对团队目标的认同程度、对团队成员的支持和帮助程度等。
3. 团队贡献，包括在团队中所做出的贡献、对团队成果的影响程度等。
五、自我管理能力。
在工作中，求职者需要具备一定的自我管理能力。
评分标准可以包括以下几个方面：1. 目标设定，包括对个人职业发展目标的设定、实现目标的计划和执行能力等。
2. 压力管理，包括应对工作压力的能力、保持心态平和的能力等。
3. 自我激励，包括对自己的激励能力、自我提升的意识和行动等。
企业经营管理人才招聘面试考官评分问题研究
企业经营管理人才招聘面试考官评分问题研究
肖志东;李大为
【期刊名称】《哈尔滨工业大学学报（社会科学版）》
【年(卷),期】2003(005)001
【摘要】面试作为企业经营管理人才甄选的重要手段,越来越被企业所接受和应用.在企业经营管理人才招聘面试过程中,考官对考生的评分具有高度一致性,是高质量的;考官评分时掌握的标准存在差异,但不影响面试的公正性;考官的知识、经验对评分没有影响;考生的表现对考官评分有影响,对中间表现考生的评分不易达成一致.【总页数】3页(P62-64)
【作者】肖志东;李大为
【作者单位】黑龙江省人才中心,黑龙江,哈尔滨,150090;哈尔滨工业大学,黑龙江,哈尔滨150001
【正文语种】中文
【中图分类】F272.9
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结构化面试评分标准
结构化面试评分标准结构化面试是一种常见的面试方式，通过事先准备好的标准问题，来评估应聘者的能力、素质和适应性。
在结构化面试中，评分标准是非常重要的，它能够帮助面试官客观地评价每位应聘者，并最终选择出最适合岗位的人选。
下面将详细介绍结构化面试评分标准的相关内容。
一、能力评分标准。
1. 专业知识能力。
在面试过程中，应聘者的专业知识能力是评价的重点之一。
评分标准可以包括对应聘者专业知识的掌握程度、在实际工作中的应用能力以及对未来发展的规划和展望等方面进行评估。
2. 沟通表达能力。
沟通表达能力是应聘者是否适合团队合作的重要指标。
评分标准可以包括语言表达清晰度、逻辑性、表达方式是否得体、是否能够准确理解问题并做出清晰的回答等方面。
3. 解决问题能力。
在工作中，解决问题的能力是必不可少的。
评分标准可以包括应聘者对问题的分析能力、解决问题的方法和步骤、是否能够找到问题的根源并提出有效的解决方案等方面进行评估。
二、素质评分标准。
1. 团队合作能力。
团队合作能力是评价一个人是否适合团队工作的重要标准。
评分标准可以包括应聘者在团队中的角色定位、与他人合作的方式和效果、是否能够有效地协调团队关系等方面进行评估。
2. 抗压能力。
工作中常常面临各种压力，应聘者的抗压能力是评价其是否适合岗位的重要指标。
评分标准可以包括应聘者在面对挑战和压力时的表现、应对压力的方式和效果、是否能够保持良好的心态和工作状态等方面进行评估。
3. 学习创新能力。
学习创新能力是评价一个人是否适应未来发展的重要标准。
评分标准可以包括应聘者的学习能力和创新能力、是否能够不断学习和提升自我、是否能够积极主动地提出新的想法和建议等方面进行评估。
三、综合评分标准。
1. 总体表现。
总体表现是综合评价应聘者的能力和素质的重要指标。
评分标准可以包括应聘者在整个面试过程中的表现、是否能够全面展现自己的优势和特点、是否能够与公司文化和价值观相契合等方面进行评估。
2. 专业潜力。
面试考官评分注意事项
面试考官评分注意事项面试考官评分注意事项公务员时，每个考官都有一张“面试评分表”，评分内容大致可以分为七部分，分别为：举止仪表、应变能力和个性稳定、责任感与进取心、组织协调能力、语言表达能力、综合分析思维能力、理论素养与政策水平。
下面是面试考官评分注意事项，请参考！面试考官评分注意事项一、举止仪表考察要点：1、仪表；2、涵养；3、礼节。
1、仪表。
公务员、事业单位等政府部门人员一般衣着、仪表都以简单、朴素、庄重为主，参加面试的考生最好以系数较大的着装为主，可以博得大多数考官的同感。
男生要以简洁、大方、庄重为主，可以着深色西裤、深色皮鞋、浅色衬衫，短发，衣服颜色最好是纯色，也可带些不是很明显的暗条纹，身上不要带任何饰品，特别的脖子和手等显眼的部位。
女孩子的着装种类比较繁多，但总体上要以纯朴大方、简洁为主。
最好是职业正装，可以穿裙子，但裙子不能太短，最好略微盖过膝盖，因为考官大多是年纪比较大的，思想会保守些。
颜色也尽量以纯色，简单为主。
2、涵养。
涵养，字面上理解应该是知识与阅历升华的产物，一般修养好的人涵养也比较好。
涵养是个比较难用语言和客观事物来表示，更多的是给人的综合印象，也就是常说的“气质”，这点是比较难在短期内有较好的提高，但可以从举止、言语、自信上得以体现。
3.礼节。
面试整个过程中看出礼节的地方主要有：一是进出考场。
特别是进考场，因为出考场时一般考官分数都打好了，不会更改，但也要注意。
进考场时，一般要开门、关门，动作、声音要轻。
二是与主考官交流。
进门后走到桌子旁，给考官鞠个躬，同时说句“各位考官好，我是X号考生”，其余的话不要多说，然后站直，面带微笑目视主考官。
这时候主考官会对你说，“请坐”，你说声谢谢即可坐下。
坐下后，你会看到面试的卷子，99％的考生会争取时间，马上看考题。
但在这里我要说的是，最好不要看，因为你坐下后，主考官会用几十秒的时间简要介绍一下考试的纪律和规定，特别是时间上的，所以坐下后，要端坐，双手放交插叠放在桌子上，还是目视主考官，让别人看出你很注意在听他说话，当然，也要认真听，因为有些时间上的规定如果主考官理解不同，不同考场把握的是不同的，不要因为没有听和听错了，把整个面试给搞砸了。
结构化面试 评估候选人的客观标准
结构化面试评估候选人的客观标准结构化面试：评估候选人的客观标准结构化面试是企业招聘过程中常用的一种评估候选人能力和素质的方法。
与传统的非结构化面试相比，结构化面试更加系统和客观，能够帮助企业更好地评估候选人是否适合岗位。
本文将从面试准备、面试流程、评估标准等方面来探讨结构化面试的重要性和有效性。
一、面试准备在进行结构化面试之前，企业需要对招聘岗位进行充分的分析和了解。
这包括确定所需的技能、经验和素质等条件，以便在面试中有针对性地评估候选人。
同时，企业还需准备相应的面试问题，这些问题应该为每个候选人提供一个公平的评判标准。
二、面试流程结构化面试通常分为三个阶段：开场白、问题提问和总结。
在开场白中，面试官会介绍自己和公司，并简要说明面试的目的和流程。
问题提问阶段是面试的核心，面试官会针对事先准备的问题对候选人进行评估。
最后，面试官会对候选人的表现做一个总结，并有针对性地提问和引导，以深入了解候选人的真实能力和素质。
三、评估标准结构化面试的一个重要特点就是客观性，候选人会被评估相对一致的标准，这样可以减少主观偏见的影响。
在评估候选人时，面试官通常会根据一系列的行为指标进行评分，例如候选人的回答是否具体、清晰、有条理、逻辑性等等。
通过这些评估标准，面试官可以更加客观地判断候选人的能力与素质是否符合岗位要求。
四、面试效果结构化面试相较于非结构化面试来说更加科学和有效。
通过准备一系列的标准问题和评估标准，面试官可以更加准确地评估候选人的能力和素质，减少主观偏见的影响。
此外，结构化面试还可以提高候选人的面试体验，让他们感受到公平和透明的招聘过程，从而增加对企业的信任感。
五、结论结构化面试是一种科学和有效的评估候选人的方法。
通过准备合适的问题和评估标准，面试官可以更加客观地判断候选人是否适合岗位。
同时，结构化面试也能提升候选人的面试体验，营造一个公正公平的招聘环境。
因此，企业在招聘过程中应该积极采用结构化面试，以提高招聘的准确性和效率。
2024考研复试面试问题及答案
2024考研复试面试问题及答案问题1：请介绍一下你的毕业论文或研究项目。
答案：我的毕业论文是关于XX领域的研究。
我在研究中探讨了XX的重要性并分析了现有问题。
通过深入调研和实验，我提出了一种解决方案，并进行了有效的验证。
最终，我得出了一些结论，并提出了一些建议和改进方向。
问题2：你参与的实验室/研究团队中，你具体承担了哪些角色和责任？答案：在实验室/研究团队中，我主要担任了数据收集和分析的工作。
我负责设计实验方案、进行数据采集和整理、运用统计学方法进行数据分析和结果呈现。
此外，我还负责与团队成员协调合作，确保项目的进展和结果的准确性。
问题3：你是否参与过学术会议或发表过论文？答案：是的，我参与过多次学术会议并发表过若干篇论文。
这些会议包括国内外的学术会议，我在会议上做了口头报告，并与其他作者进行了深入的学术交流。
我的论文也被期刊接收并发表。
问题4：为什么选择考研而不是就业？答案：我选择考研是因为我对深入学习和研究自己所感兴趣领域的渴望。
我认为研究生阶段可以给予我更多深入学习和研究的机会，为我今后的职业发展提供更广阔的空间。
我希望通过深入的学习和研究，获取更多的知识和专业能力，为社会做出自己的贡献。
问题5：你在学术研究领域有哪些创新性的想法或研究方向？答案：在XX领域，我非常关注一个重要且有待解决的问题。
我计划在研究中提出一种创新的方法，通过结合XX和XX的理论和技术，来解决现有问题。
此外，我还有一些关于研究方法改进和实验设计的想法，希望能够提供更可靠和准确的研究结果。
问题6：你是否有参与过课外实践或社会实践的经历？答案：是的，我参与过一些课外实践和社会实践活动。
我曾经参与过一个社会实践团队，前往某县农村进行社会调研和帮扶工作。
我们通过调查问卷、走访等方式了解当地的教育、医疗和环境等问题，并提出了一些建议和解决方案。
这次实践经历使我更加了解社会的现状，也增强了我的解决问题的能力和合作意识。
问题7：你对学术研究生活有何期待？答案：我期待能够在学术研究生活中不断地深入学习和探索自己感兴趣的领域。
港口企业如何实施结构面试
港口企业如何实施结构面试
韩月仙
【期刊名称】《中国港口》
【年(卷),期】2008(000)009
【摘要】@@ 对于人力资源管理实践而言,员工的雇用、安置和培训是非常重要的一部分.欧美国家的研究表明,正确的招聘决策对于组织的生产效率、融资和服务的数量、质量上都会产生重要影响.面试作为员工招聘程序的主要组成部分,在港口企业中已经得到了广泛的应用.但是,通常的面试都是以一种非结构化方式进行的,面试问题的标准化与面试官的评估依据往往缺乏系统性,平均信效度仅为15%～20%.而采用评价中心概念的结构化面试在信效度方面却可以达到65%.因此,与传统的面试相比,结构化面试大大提高了招聘的效率.
【总页数】1页(P53)
【作者】韩月仙
【作者单位】北京道锐思管理技术有限公司
【正文语种】中文
【中图分类】F5
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3.企业人才招聘中结构化面试的地位及
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结构化面试的基本原则和技巧
结构化面试的基本原则和技巧结构化面试是一种常见的面试方法，它以一套固定的问题和评分标准为基础，旨在客观评估应聘者的能力和适应性。
本文将介绍结构化面试的基本原则和技巧，帮助读者更好地应对这种面试方式。
一、基本原则1. 明确面试目标：在开始面试前，招聘团队应该明确面试的目标和要评估的能力指标。
这有助于制定相关问题并提供更具针对性的评估。
2. 制定结构化问题：面试官需要编制一系列的结构化问题，涵盖不同方面的能力和经历。
这些问题应该具有一致性，能够客观评估应聘者的能力。
3. 使用评分标准：为每个问题制定明确的评分标准，确保评分的客观性和一致性。
评分标准可以根据招聘需求和岗位要求进行定制，以此来评估面试者的回答。
4. 坚守公平性原则：在整个面试过程中，面试官必须保持公正和公平，不偏袒任何一方。
每个应聘者都应该有同样的机会来展示他们的能力。
二、技巧1. 提前准备：作为面试者，提前准备是非常重要的。
了解公司和岗位的要求，研究可能被问到的问题，并准备具体的案例或经验来支持回答。
2. 理解问题：在回答问题之前，确保完全理解问题的含义和要求。
如有需要，可以向面试官请示，以确保自己对问题的回答准确。
3. 结构化回答：面试官通常希望看到有结构化的回答。
可以采用STAR法则（Situation，Task，Action，Result）来展示自己的经验和能力。
首先，描述具体的情境和任务。
然后，说明自己采取了什么行动。
最后，阐述行动的结果和影响。
4. 使用具体例子：回答问题时，使用具体的例子和经历来支持自己的回答。
这样能够更好地展示自己的能力和适应性。
5. 与面试官互动：在回答问题的同时，与面试官保持良好的互动。
展示出自己的积极性、自信和合作性。
6. 在回答中透露个性：结构化面试不仅仅是评估能力，也评估应聘者的与团队配合和个性特点。
因此，在回答问题时，适当透露自己的个性和与团队合作的经验。
7. 准备自己的问题：面试官通常会在最后给面试者提供提问的机会。
结构化面试中面试官的评分及影响因素
心理科学进展 2014, Vol. 22, No. 2, 357–368 Advances in Psychological ScienceDOI: 10.3724/SP.J.1042.2014.00357357·研究方法(Research Method)·结构化面试中面试官的评分及影响因素*徐建平 周 瀚 李文雅 陈 孚 张 伟(北京师范大学心理学院, 应用实验心理北京市重点实验室, 北京 100875)摘 要 结构化面试是人事选拔中采用的主要评价方法之一。
解释结构化面试过程中面试官和应聘者行为反应的理论观点有社会互动理论、拟剧论、行为一致性观点、特质激活理论等。
一个完整的结构化面试可以划分为关系建立、题目问答和分数评定三个阶段。
在结构化面试中, 面试官的行为从观察、获取、分析、回应应聘者的各种表现信息, 形成初始印象, 到参照面试评分标准评分等, 经历了一系列相互影响的心理过程。
影响面试官评分的主要因素包括面试设计因素和考官自身等内部因素, 以及应聘者因素、面试环境因素等外部因素两个方面。
结合应聘者反应, 探索面试官评分的心理机制是今后结构化面试研究的突破点。
关键词 结构化面试; 评分; 面试官 分类号B849; B841面试是面试官通过对应聘者的观察, 对其能力或特质做出评价的活动过程(Macan, 2009), 它对最终的人事选拔决策影响至关重要(Wilk & Cappelli, 2003)。
有研究者对涉及17种不同人事选拔方法的研究结果进行了分析, 发现面试是公众认为最公平的选拔方式之一(Furnham & Chamorro-Premuzic, 2010), 它与简历、工作样本分析被认为是应聘者公平感知最高的三种选拔方式(Anderson & Witvliet, 2008)。
目前, 面试已经被广泛应用于政府、军队、企业的人事选拔(Posthuma, Morgenson, & Campion, 2002), 成为人事招聘最常用的方法之一(Lievens, Highhouse, & De Corte, 2005)。
面试技巧善于处理不公平待遇
面试技巧善于处理不公平待遇面试是求职过程中至关重要的环节，能否成功通过面试往往决定着一个人是否能够进入心仪的工作岗位。
然而，在面试中，有时候会遇到不公平待遇的情况，例如不当问题的提问或不平等对待等。
面对这些情况，善于处理不公平待遇的技巧显得尤为重要。
本文将就此话题展开讨论，帮助读者更好地应对面试中的不公平待遇。
第一，保持冷静。
面对不公平待遇，保持冷静是至关重要的。
面试本身就是一种压力和紧张感的体验，若对待遇不公平的事情过于激动或情绪化，可能会影响整体表现。
因此，无论面试遇到何种情况，保持冷静是理智应对的第一步。
第二，分析情况。
不公平待遇可能有多种原因，例如面试官的个人偏见、系统性的不平等对待等。
在面对不公平待遇时，要分析具体情况，了解不公平待遇的根源。
若是个别面试官的个人偏见所致，可以试图通过恰当的回应来化解紧张局面；若是系统性的不平等对待，可以通过投诉的途径来维护自己的权益。
第三，寻求自我合理表达的机会。
当面试遇到不公平待遇时，我们可以尝试寻求机会对不公平的行为进行自我合理表达。
例如，若面试官提问不合理或带有歧视性质的问题，我们可以委婉地指出这一点，并提供自己的回答角度。
这样一来，除了维护自己的权益外，还能够展示自己的沟通能力和应变能力。
第四，保持自信。
面对不公平待遇，最重要的是保持自信。
不管是何种情况，我们都要相信自己的实力和能力，坚定地追求自己的目标。
即使面试过程中受到不公平待遇的影响，我们仍然可以通过自信的表现和积极的态度来赢得面试官的认可。
总结起来，善于处理不公平待遇是提高面试成功率的重要技巧。
面对不公平待遇，我们应保持冷静，分析情况，寻找合适的方式表达自己，并保持自信。
只有做到这些，我们才能在面试中克服不公平待遇，取得更好的结果。
通过不断的实践和锻炼，我们的面试技巧也会日臻完善，为我们的求职之路加油添力。
结构化面试评分标准
结构化面试评分标准结构化面试是一种常见的面试方式，它通过固定的问题和评分标准，以客观的方式评估面试者的能力和素质。
在进行结构化面试时，评分标准是至关重要的，它可以帮助面试官准确地评估每位面试者，确保公平公正。
下面将介绍结构化面试评分标准的相关内容。
一、行为表现评分。
在结构化面试中，评分标准通常包括对面试者行为表现的评分。
这些行为表现可以包括面试者的沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。
评分标准需要明确描述每种行为表现的不同等级，以便面试官能够根据面试者的实际表现进行评分。
二、能力评分。
除了行为表现外，能力评分也是结构化面试评分标准的重要组成部分。
能力评分通常包括面试者的专业知识、技能水平、逻辑思维能力等方面。
评分标准需要对不同能力水平进行详细描述，并给出相应的评分标准，以便面试官能够客观地评估面试者的能力水平。
三、综合评分。
在结构化面试中，综合评分是评价面试者整体表现的重要依据。
综合评分需要综合考虑面试者的行为表现、能力水平以及其他相关因素，给出面试者综合表现的评分。
评分标准需要明确描述不同综合评分等级的特征，以便面试官能够做出准确的评价。
四、评分标准的制定原则。
在制定结构化面试评分标准时，需要遵循一些原则，以确保评分标准的科学性和客观性。
首先，评分标准需要具有明确的描述性，能够清晰地表达每种评分等级的特征。
其次，评分标准需要具有可操作性，能够指导面试官在实际评分中进行准确的判断。
最后，评分标准需要具有客观性，能够确保评分结果的公平公正。
五、评分标准的应用。
在实际的结构化面试中，评分标准需要得到有效的应用。
面试官需要在面试过程中严格按照评分标准进行评价，确保评分结果的客观性和准确性。
同时，评分标准也可以作为面试反馈的依据，帮助面试者了解自己的不足之处，提高自身的能力水平。
六、结语。
结构化面试评分标准对于面试的公平公正至关重要，它能够帮助面试官准确地评估每位面试者，确保选出最适合的人选。
因此，在进行结构化面试时，评分标准的制定和应用都需要引起足够的重视。
结构化面试信度和效度的影响因素及优化途径
结构化面试信度和效度的影响因素及优化途径作者：刘德铭来源：《人力资源管理》2012年第11期摘要：本文从结构化面试及其相关概念入手，分析并归纳了影响结构化面试信度与效度的几方面因素，并据此总结和提出了几点用以优化结构化面试信度与效度的几方面措施。
关键词：结构化面试信度效度结构化面试从流程上分析来看，首先需要针对岗位的技能需求做出详细分析，并据此确定面试当中的几方面测评要素，然后在测评要素的维度上的难易程度为层级进行面试题目的编写，同时为其制定规范的评分细则与标准。
在此基础之上，依照测评要素在面试过程中给予应聘者客观公正的评判，对于应聘者的表现作出量化的衡量，屏蔽掉面试官主观因素的影响，确保不同面试官的评判尺度相同，以求公正及合理。
一、结构化面试分析在当前，结构化面试已经成为重要的面试方式。
所谓结构化面试，就是面试官根据所提供职位的特点进行量化和定性的分析，进而科学安排面试的各个考核环节和量化标准，最终对受试者进行科学和理性的评价，充分保证考核结果的客观性。
评价结构化面试的客观性指标有很多，综合分析下来，主要有如下两点：一是信度。
信度是指面试环节产生结果的准确性，主要考察可靠性和稳定性两个方面，能够充分保证被测者在最真实的状态反映真实情况。
二是效度。
效度最能够科学反映考察对象的特定指标，也就是说被测者在考察环节中的表现所要考察的内容。
如果被测者的测量结果与考察结果的契合度很高，则表示效度很高。
二、信度和效度的影响因素在结构化面试过程中，影响信度和效度的因素主要有如下几个方面。
1.试题。
试题是决定信度和效度的一个重要因素，岗位匹配、难易程度以及评分标准等众多因素都能够很大程度上影响信度和效度。
第一，岗位匹配。
岗位匹配是决定面试工作的一个重要考核环节，也是绝对信度和效度的一个重要因素。
如果让计算机程序员去做保险销售显然是不合适的，也就是说我们无论是进行普通面试还是结构化面试的过程中，对岗位招聘的针对性一定要做重要考察。
结构化面试考官评分标准
结构化面试考官评分标准一、专业知识和技能本项考察的是考生对所应聘职位所需专业知识和技能的掌握程度。
考官会通过询问一些专业知识相关的问题，以及要求考生展示特定的技能，来评估考生是否具备完成该职位工作的能力。
评分标准：1、充分理解和掌握所学的专业知识，能够准确、全面地解释和运用专业术语和概念。
2、对所应聘职位所需的技能有深入的理解和实践经验，能够熟练地运用这些技能。
3、对于实践中遇到的问题，能够迅速找到并采取有效的解决方案。
二、问题解决能力本项考察的是考生在面对问题和挑战时的应对能力。
考官会通过模拟实际工作中可能遇到的问题，观察考生的问题解决策略和方法，来评估其问题解决能力。
评分标准：1、能够冷静、理性地面对问题，清晰地理解问题的本质和关键点。
2、具备逻辑思维能力，能够运用有效的策略和方法解决问题。
3、能够在压力下保持冷静，迅速找到并采取有效的解决方案。
三、沟通能力本项考察的是考生在交流和表达方面的能力。
考官会通过与考生进行对话，观察其表达的清晰度、准确度和流畅度，来评估其沟通能力。
评分标准：1、能够清晰、准确地表达自己的观点和想法，用词恰当、语法规范。
2、具备良好的倾听能力，能够认真听取他人的观点和意见。
3、能够积极参与到交流和讨论中，展现出良好的互动和沟通能力。
四、团队合作能力本项考察的是考生在团队中的表现和作用。
考官会通过模拟团队工作的场景，观察考生的合作态度、协作能力和团队意识，来评估其团队合作能力。
评分标准：1、具备良好的合作态度，能够积极参与到团队工作中，发挥积极的作用。
2、具备高效的沟通能力，能够与团队成员进行有效的协作和配合。
3、能够在团队中发挥自己的优势，为团队的成功做出贡献。
五、自我认知能力本项考察的是考生对自己的认识和理解。
考官会通过询问一些关于考生的个人经历和能力的问题，观察考生对自己的评价和认知，来评估其自我认知能力。
评分标准：1、具备清晰的自我认知，能够准确地评估自己的优势和不足。
面试中的冲突解决技巧
面试中的冲突解决技巧面试是求职过程中至关重要的一环，展现出我们的能力、素质和适应性。
然而，在面试过程中，冲突可能会产生，这需要我们灵活运用冲突解决技巧，以确保面试的顺利进行。
本文将介绍面试中常见的冲突情况和解决技巧，帮助求职者顺利通过面试。
一、与面试官的意见不合在面试中，面试官可能会提出问题或观点，与我们的意见相左。
这时，我们要保持冷静并尊重面试官的观点。
可以通过以下技巧解决这类冲突：1. 聆听并理解面试官的观点：认真聆听面试官的观点，并通过反馈语言表达出对其观点的尊重。
2. 提出自己的观点：在合适的时机，以礼貌的方式提出自己的观点，通过事实和理由支持，以展现个人的思考能力。
二、与其他面试者之间的竞争面试过程中，我们会与其他求职者进行竞争。
这种竞争有时会引发冲突和紧张气氛。
以下是一些应对竞争冲突的技巧：1. 保持自信：自信是取得成功的关键因素，相信自己的能力，并展现积极的态度和自信的表达方式，树立自己的竞争优势。
2. 尊重他人：要尊重其他求职者，避免激烈竞争和争吵。
合作和友好的态度有助于建立积极的面试氛围。
三、面试过程中的技术问题在面试过程中，可能会出现一些技术问题，例如在演示软件、编程或解答专业问题时遇到困难。
以下是解决技术问题的几个技巧：1. 保持冷静：遇到技术问题时，不要慌乱或紧张，保持冷静的思维能力，展现出解决问题的能力。
2. 寻求帮助：如果无法解决问题，可以向面试官请求帮助或提示。
这可以表明我们在遇到困难时寻求合作和解决问题的能力。
四、面试中的个人价值观冲突在面试过程中，我们的个人价值观可能与面试官或公司的价值观不一致，这是一个敏感且常见的冲突情况。
以下是处理这类冲突的一些建议：1. 尊重对方观点：即使与面试官的价值观不一致，仍然要尊重对方的观点，并展示自己的开放和接受不同观点的能力。
2. 通过沟通解决冲突：尝试通过积极的沟通解决冲突，寻找共同点，并突出个人与公司的契合之处。
五、面试时的紧张和焦虑面试时的紧张和焦虑是常见的情绪反应，这可能会影响回答问题的表现。
面试争执解决方案
面试争执解决方案
背景
在面试过程中，可能会发生意见不统一甚至争执的情况。
面试争执一方面可能会影响面试结果，另一方面也可能会给面试官和被面试人带来不必要的压力和烦恼。
因此，解决面试争执是非常重要的。
争执的原因
面试争执的原因有很多，可能是因为面试官和被面试人对问题或答案的理解不一致，也可能是因为面试官和被面试人对职位的要求和期望不同。
解决方案
1.以平等、协商的方式解决
在发生面试争执时，双方可以通过平等、协商的方式解决。
面试官可以耐心听取被面试人的意见并尊重其观点，同时表达自己的看法。
通过双方的沟通，或许可以达成一个共识并继续进行面试。
2.以专业、客观的态度解决
在面对某些专业性的问题或争议时，可能需要依据客观的标准来解决。
面试官可以向被面试人解释自己提出问题或评估答案的依据和标准。
被面试人也可以据此更好地理解问题，弥补自己的不足之处。
3.寻求第三方的帮助解决
如果双方无法在面试过程中解决争执，也可以寻求第三方的帮助。
比如，可以请其他面试官或HR参与进来，或者推迟面试时间以便双方进一步沟通和思考。
4.不过分强调争执
在面试过程中，争执虽然可能会出现，但双方不应过分强调争执的存在。
面试官可以更多地聚焦于被面试人的能力和素质，而被面试人也可以尽可能地表现出自己的优势和积极性，以展现自己的价值。
总结
面试争执虽然常有发生，但是如果双方以平等、协商、客观、专业的态度解决，其实绝大部分问题都可以得到妥善的解决。
因此，在面试过程中，面试官和被面试人都应该保持镇静、冷静、理性地处理争执问题，从而达到预期的面试效果。
面试中存在的主要问题与对策
面试是一种应用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的人员素质测评技术，它是招聘的主要环节，招聘又是人力资源管理工作最重要的一环。
因此，面试的效果直接影响着人才选拔的正确性，对锻造企业核心竞争力和企业可持续发展至关重要。
一、面试中存在的主要问题猎头网1. 面试准备阶段主要存在面试题目设计不合理、准备工作不到位的问题（1）面试题目统一固定，但是与工作职责或任职条件无关。
常见的“ 介绍一下你自己” 类的面试题目其实是“ 无效” 题目。
其最大的缺点就在于：应聘者的回答会涉及到自己的经历、兴趣、性格等各方面，但与特定工作无直接关联，还会助长刻板印象、晕轮效应、相似效应等。
基于这样的题目，面试考官可能只是选择了他喜欢的应聘者而不一定是真正胜任工作的应聘者。
另外，由于这些问题非常常见，应聘者往往是有备而来，因此，其真正测试的可能只是应聘者的印象管理或面试准备技巧，很难用它们去预测应聘者以后在工作中的表现。
（2 ）面试缺乏充分准备，导致面试目的不明确、流程不清晰。
面试考官面试前没有预留足够多的时间熟悉面试背景和流程，浏览应聘者简历，布置面试环境；面试前没有制定详细的面试计划表，面试流程不够清晰明确，面试考官对面试流程应该有怎样的顺序，每个步骤要完成什么工作，获取什么信息不清楚。
2. 面试进行中容易出现随意提问、缺乏记录、忽视非语言性暗示的问题（1）面试问题不够系统，面试提问缺乏技巧。
常常出现面试考官随意追问而且问题没有章法。
针对一些中高层的管理者，或者就某些复杂的问题，面试可能适当会有一些双向的互动过程。
针对面试候选人的回答，面试官追问的问题比较随意，当候选人的回答比较概括时，面试考官不能较好地将回答引向与工作有关的方面，容易导致有偏颇的信息收集。
（2）有面试计划表和纸笔备用，但基本不做详细的面试记录。
有些面试考官基本不做任何面试记录，尤其缺少对面试候选人回答内容的记录。
一方面，面试人员多，面试时间长，面试考官的记忆和印象非常容易模糊或者混淆，导致最终仅凭模糊的印象评分。
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影响硕士研究生复试“结构化面试”中面试考官评分公平性的因素及解决策略
作者：司伟建张朝柱穆琳琳李永华王秦辉
来源：《教育教学论坛》2018年第05期
摘要：硕士研究生的复试相比初试，增加了面试环节，使整个硕士研究生考核过程更加综合完善，但也因面试的灵活性，其公平性一直是人们关注的话题。
为了使复试结果更加公平公正，在复试中引入了结构化面试，而在结构化面试中，面试考官担任着十分重要的角色，其评分直接决定了考生的面试成绩，因此考官评分的公平性对整个复试都有着重要影响。
本文主要分析了影响面试考官评分公平性的因素，并提出了相应策略。
关键词：硕士研究生复试；结构化面试；面试考官；评分公平性
中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）05-0001-02
硕士研究生复试作为笔试的补充是硕士研究生考试中不可或缺的一个重要环节。
在面试中，考官只通过与考生一次性地面对面接触交流就需要即时地对考生做出评分，需要考官有相当好的能力与心理状态来确保评分的公平性。
加强面试考官队伍建设是为了保证高校能够更加公平合理地选拔出合格的人才，推动硕士研究生复试的不断更新和发展。
一、结构化面试在硕士研究生复试中的应用
近年来，在企业单位的招聘面试和公务员考试的面试中都开始逐渐采用结构化面试作为考核方式，一些高校也逐渐将结构化面试引入硕士研究生复试中。
上海交通大学借鉴结构化面试的方法，改进了复试中平行分组面试方案，使面试进一步规范化；北京理工大学在复试过程中探索将本科成绩纳入考核体系，推进结构化面试，并赋予导师招生与考核的预招权。
我院也在硕士研究生复试考核中引入结构化面试，并结合我院的实际情况加以完善，使得我院硕士研究生复试结果更加公平合理。
二、影响面试考官评分公平性的因素分析
考官和考生是硕士研究生复试结构化面试中的主体，各个考官的评分都会对考生的面试结果产生一定的影响，因此，考官队伍的整体素质是影响面试公平性的重要因素。
如何提高考官评分的公平性、增强队伍高度的责任感和使命感是当前硕士研究生复试“结构化面试”急需解决的一个问题。
1.考官的评分一致性。
考官之间评分的一致性即考官的评分信度是影响硕士研究生复试“结构化面试”结果公平性的重要因素。
考官评分一致性低，面试的评分结果就会出现宽大效应与严格效应。
宽大效应是指面试考官的打分比复试考生的实际表现的评价得分要高，被此类面试考官评分的复试考生会获得比自己实际表现更高的评分，因而在复试中会比其他考生更具有优势，而这对于其他考生是不公平的。
严格效应是指面试考官普遍给复试考生较低的分数，被此类面试考官评分的复试考生会获得比自己实际表现更低的评分，因而在复试中会比其他考生更具劣势，而这对于该考生是不公平的。
2.面试考官的消极心理效应。
首先，首见效应是在硕士研究生复试面试中面试考官最常见的一种消极心理效应。
面试考官往往根据考生的初期就已经有了评分，而忽略了考生在面试全过程中的表现。
事实上，现在有很多教育培训机构会针对考官评分的这一心理效应来培训考生如何在面试中取得考官好感而让自己获得比真正学术实力更高的分数。
因此，在面试中，考官在硕士研究生面试中的首见效应会对面试评分产生偏差，从而影响评分的公平性。
其次，在硕士研究生复试面试中，晕轮效应也是硕士研究生复试面试中面试考官常见的一种消极心理效应。
出现这一心理效应的面试考官容易因考生的某一方面表现突出而忽视掉考生的整体素质，从而做出对考生整体素质不匹配、不公平的评分。
最后，在硕士研究生复试面试中，投射效应也是面试考官的一种消极心理效应。
出现这一心理效应的面试考官在面试中会把自己的个性特点投射到面试之中。
比如个性严谨的考官就会很严谨地考察考生，甚至近乎挑剔，具有该种心理效应的考官就会把考生的复试成绩评分降低档次。
相反，如果面试考官个性宽容温和，就容易把考生的复试成绩提高档次。
可见，考官的这种心理投射效应确实会引起评分的公平性。
三、策略
1.提高考官的评分信度。
反馈是解决不一致性问题的一种方法，通过对正式反馈的合理运用可以提高面试考官评分的一致性，从而提高硕士研究生复试“结构化面试”中面试考官评分的公平性，过程如图1所示。
根据图1可知，通过与其他面试考官评分的比较，具有宽大效应和严格效应的面试考官分别会有意识地在面试中降低和提高自己的评分，最终会减小考官之间的评分差异，提高考官评分的一致性和公平性。
2.克服面试考官消极心理效应的策略。
（1）在主观意识中避免消极心理效应。
任何心理效应实质都是主观意识形态的一种表现，因此，面试考官要想在硕士研究生复试中避免消极心理，就要求考官从自身找解决的办法，客观、公正谨记心中，增强自身素质，提高评判本领。
首先，面试考官应该注重德才修养，提升内在素质，努力使自己具有超强的专业能力和准确的
判断力。
其次，面试考官应该把握测评要素，活用测评方法，具体问题具体分析。
这就要求面试考官能够根据实际需要综合使用面试方法，准确地选拔出合格的硕士研究生。
（2）在客观条件中消除消极心理效应。
由于面试考官的消极心理效应大多是考官长期的行为习惯所致，想要完全靠考官自己克服是非常困难的，这就要求对硕士研究生复试“结构化面试”制定严格的规范，从客观条件上帮助面试考官消除消极心理效应。
首先，加强培训，提高考官素质。
帮助面试考官深入了解硕士研究生复试“结构化面试”的特征和要求，提高面试考官的专业性。
其次，加强研究探索，不断创新。
针对硕士研究生复试“结构化面试”的测评要素，一方面要熟悉和掌握现有的方法和题型，另一方面也要引进和借鉴其他的面试方案，求同存异，不断创新和完善。
3.结论。
硕士研究生复试“结构化面试”中考官评分的公平性是保证面试科学选人的关键，而考官间评分的不一致性和考官本身消极的心理效应都对其公平性有着重要的影响。
首先通过正式反馈能够提高面试考官的评分一致性，其次考官需要从主观意识和客观条件两方面来消除面试评分时的消极心理效应。
最后在今后的面试工作中需要进一步加强考官队伍建设，提高考官面试评分公平性以保证面试工作的质量。
参考文献：
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