第五章 工作动机-郑文生
第五章 工作动机-郑文生
需要满足 实现目的 需要 强化 产生 动机 强化 导致 有目的的行为 挫折 建设性行为 破坏性行为
人的行为模式
• （一）需要、动机和行为之间的关系 从心理学角度分析，人的行为由 动机所支配，动机是由需要引起的， 动机引起行为，维持行为并指引行为 去满足某种需要。 • （二）影响动机强度的因素 • （三）建设性行为和破坏性行为
改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我感知
改变对他人的看法 选择另一个参照对象 离职
5．2．2 过程型激励理论
期望理论
期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助 于达到某个目标的情况下才会被激励起来去作某些 事情以达到这个目标。 即：激励力(M)＝效价(V)＊期望值(E) 激励力：一个人所受激励的强度，指调动一个人的 积极性。 效价：一个人对某一成果的偏好程度，即目标的实 现对满足个人需要的价值大小。 期望值：某一特别行动会导致一个预期成果的概率。
技能工资的作用： —鼓励员工掌握更多的技能 —有助于那些面临较少晋升机会的人 —有利于组织的沟通协调 —可以增强员工的公平感
合理的薪酬制度
自助式薪酬方案
是一种以员工为导向的交互式薪酬管理模式，是由员 工和企业共同决定自己的薪酬组合模式。
整体薪酬＝（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X
—奖励要及时，方法要创新
强化理论
(1)强化理论认为行为依赖于其结果，即个 体倾向于重复那些伴随有利结果的行为，而不重 复那些伴随不利结果的行为。 (2)强化程序:有连续强化和间断强化两类.
强化程序的比较
管理的常识
，不同的情况下有着相反的结论。
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一句话员工
● 伟大的管理者会在弄清公司的前进方向之前，让正确的员工上车
，把不合适的员工赶下去。 ● 员工需要得到清晰、明确的业绩反馈，这样他们才能准确知道自 己所处的地位。 ● 伟大公司的特征之一是，全身心投入的员工比消极闲散的员工多 。 ● 基于业绩表现而解雇员工，永远要让员工有所准备，在这种事情 上，没有人想要“惊喜”。 ● 在现代社会，女性是一种尚未被充分开发的劳动力资源，要好好 琢磨如何更好地发挥她们的作用。
评估你的团队
交叉训练你的才能
运用你的判断力
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感谢大家与我共同学习
李文新 2012年11月28日
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2015-6-13
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德鲁克看来，如何监管那种有才能的知识工人，让他们倾其全力
已经成了一个更大的挑战。他把管理者的角色分解为五个部分。
他写道，管理者要： 设定目标——由他或她负责决定团队的总体目标是什么，为每一
名团队成员设定其具体目标并决定要实现这些目标需要做哪些事。
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一句话执行 1、战略和战略的执行是紧密联系不可分割的。 2、要建立执行的文化，你要做到：（1）为每个人设定清晰的目标； （2）找到衡量目标实现过程的方法； （3）对这一过程负责。 3、善于执行的公司都有两个共同特点：（1）拥有行动文化；（2） 拥有坦诚的文化。
社会学概论 人大郑杭生 整理笔记
第五章人的社会化➢社会化的含义指个体在与社会的的互动过程中，逐渐养成独特的个性和人格，从生物人转变成社会人，并通过社会文化的内化和角色知识的学习，逐渐适应社会生活的过程。
在此过程中，社会文化得以积累和延续，社会结构得以维持和发展，人的个性得以健全和完善。
社会化是一个贯穿人始终的长期过程。
三个角度理解：1、文化的角度：社会化被认为是一个文化传递和延续的过程，社会化的本质是社会文化（核心是价值标准）的内化2、人格发展的角度：社会化被认为是一个人的个性形成和发展的过程，社会人就是经由社会化过程而形成有个性的人3、社会结构的角度：社会化就是要使人变得具有社会性，是一个角色学习过程。
➢社会化的类型1、初始社会化：主要任务是向儿童传授语言和其他认知本领，使其内化社会文化规范和价值标准，能够正确理解社会关于各种角色的期望和要求。
发生在儿童时期，是整个社会化过程的基础2、预期社会化：人们在此过程中学习的是将来要扮演的角色。
发生在青年时期3、发展社会化（继续社会化）：指的是成年人为了适应新形势提出的角色要求而进行的学习过程4、逆向社会化：晚辈传授文化规范和知识给长辈5、再社会化：指全面放弃原已习得的价值标准和行为规范，重新确立新的价值标准和行为规范➢社会化与社会运行1、社会化是社会按照一定的标准培养、塑造自己的社会成员的过程2、文化具有完善个体人格、维系社会共同体、推动个人发展和社会进步的重要功能，文化的统一和延续是社会良性运行和协调发展的重要条件。
而文化的统一和延续是通过社会化来实现的，离开社会化，就谈不上社会团结和社会进步➢社会化的生物基础1、语言能力：一切知识和观念都是靠语言来传达和接受的2、思维能力：这是人类区别于其他动物的根本特征形象思维、抽象思维、逻辑思维能力3、学习能力：人类在社会化过程中表现出其他动物所不可比拟的学习能力4、较长的依赖生活期：指人类个体在出生后由于生理、心理、意识和行为能力尚未发展健全，不能独立生活，因此在生活上、心理上依赖他人，受他人照顾、监护的时期。
WK 人为什么工作——工作动机背后的心理学
早期理论： X 理论与 Y 理论（McGregor） 需求层次理论（Maslow） 09:30-11:00 动机理论综述 双因素理论（Herzberg） 当代理论： 需要理论（McClelland） 目标管理理论 / 公平理论等 期望理论（Vroom） 工作动机与幸福感研究 11:00-12:00 12:00-13:00 13:00-13:30 金钱激励 中国企业相关研究 工作动机与绩效研究 文化与工作动机 午餐 金钱激励的 3 个有限性 人的行为受感觉的影响 有限理性的员工——关注感觉 自恋型动机： 人-职业的匹配 工作再设计 赞赏与认可 反馈与成就感 个人价值与生命意义 13:30-15:30 3 种工作动力 及企业应用 权利型动机： 晋升与组织发展通道 授权 控制感 关系型动机： 团队 友谊 非正式组织 15:30-16:00 实践与应用 Q&A 头脑风暴：《管理改善方案》
时间：1 天（6 小时）
课程大纲： 时间 主题 现象 1：他们为什么不工作 现象 2：他们工作只为了金钱 现象 3：他们为什么还在工作 当代职场幸福感
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【管理者的
6 堂心理学必修课-2】
人为什么工作
——工作动机背后的心理学
Why do people work: Motivation psychology
课程收益：
理解员工工作状态背后的各种心理因素及其研究 了解中国企业员工工作动力与幸福感及绩效的相关研究 理解金钱激励的有限性 掌握员工的 3 种主要工作动力 学会在企业实践中激发员工不同工作动机的应用策略 通过头脑风暴将知识转换为行动
第五讲 工作动机
二、需要与动机
需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求获 得满足的一种内心状态。 动机是在需要的基础上产生的。 动机形成的过程模式可表达为： 需要→心理紧张→动机→行动→目标→需 要满足，紧张消除→新的需要
三、动机的分类
分类 标准
需要的 性质
动机种类
生理动机 社会动机 外在动机
动机说明
是由个体的生理需要 所驱动而产生的动机 是人类特有的一种社 会文化的需要 是在受到外部刺激， 为了获得某种满足而 产生的动机 是由个体的内部需要 所引起的动机
第一节 动机概述
一、动机的概念
动机（motivation）是指推动人去从事某种活动， 指引活动去满足一定需要的意图、愿望、信念等。 动机是行为的直接原因。动机的意义如下： 动机是个人行为的动力； 动机为个人行为提出目标； 动机使人明确其行为的意义； 动机对人的活动起着发动、调节、维持和终止的作 用。
人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影 响，即每个人都会把个人的报酬与贡献的比率同他人类 似的比率进行比较，比较的结果将影响其积极性的高低。 比较一般在两方面进行，即横向比较与纵向比较。 横向比较： 个人的（报酬/贡献）
他人的（报酬/贡献）
纵向比较：
个人现在（报酬/贡献） 个人过去（报酬/贡献）
赫茨伯格双因素理论图示
传统观点
满意
赫茨伯格的观点
不满意 没有满意
激励因素 赫茨伯格的观点
满意
没有不满意
保健因素
不满意
双因素理论对管理者的启示
管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因 素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。 管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工 的不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改 善保健因素。 即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加 物质激励的精神含量。 管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任 务进行工作再设计，使工作丰富化和扩大化。 注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。
《社会学概论新修》(郑杭生)重点概念
《社会学概论新修》（郑杭生）重点概念汇总第一编社会运行概述1．社会学定义：社会学是关于社会良性运行和协调发展的条件和机制的综合性具体社会科学。
2．社会指标、社会指标体系：社会指标，是衡量社会运行和发展过程的综合的质量和数量的标准。
社会指标体系，是指为综合反映和说明社会或某一方面社会状况而设计的一组具有内在联系的社会指标。
3．当前中国社会要实现良性运行，应注意创造哪些条件，研究哪些问题？1）人口条件是社会运行的基础条件之一。
一般的说，数量适度、质量合格、结构合理的人口是社会良性运行的必要条件。
2）生态环境条件是社会运行的另一个基础条件。
人类与其生存环境的协调发展，同样是社会良性运行、可持续发展的必要条件。
保护生态环境与控制人口一样，是我国基本国策。
3）经济条件是社会运行的决定性条件。
要实现社会的良性运行，必须有生产力的巨大发展。
4）社会运行的政治条件。
就政治是经济的集中表现来说，政治状况如何，对社会运行有直接的影响。
5）社会运行的文化与心理条件。
如果我们把人口、环境、经济等条件视为社会运行的物质条件，那么文化心理条件则可视为一种精神条件。
6）转型加速期和转型效应。
7）迟发展社会与迟发展效果。
4．社会运行机制：社会运行机制是指人类社会在有规律的运动过程中，影响这种运动的各组成因素的结构、功能及其相互联系，以及这些因素产生影响、发挥功能的作用过程和作用原理。
5．科塞：“社会安全阀”机制：社会安全阀机制：让冲突在一个社会中制度化是非常必要的，它能化解或减弱冲突的力量，使之不至于发展到对社会造成严重震荡的程度，从而保证必要的社会整合。
6．社会整合之：“认同性整合”、“互补性整合”：认同性整合是以共同利益为基础的，当人们将某一种利益与自己的个人利益紧密相连、产生一致性认同时，就会努力去维护这种利益，甚至不惜牺牲个人利益。
在共同利益的引导之下，社会成员将会凝聚为一个联系十分紧密的社会整体，这就是认同性整合。
互补性整合是建立在特殊利益基础之上的，是由于社会成员、社会群体之间的异质性和相互需要而产生的相互依赖关系，这种依赖关系促使社会成员、社会群体凝聚为社会整体。
员工工作态度培训
事例：一个长期在公司底层掙扎，時刻面临着失业危险的中年人在 事例： 对他的朋友发牢骚，抱怨他的上司不愿意給自己机会： “前些目子，公司派我去海外营业部，但我觉得，向我这把年纪的人，怎 么经得起这样的折腾呢？”说的激动气氛。 “为什么你不认为这是一個机会呢？”他的朋友问。 “难道你还看不出来吗？公司內部有那么多职位，却让我这个一大把 年纪的人去那么遥远的地方。” 他的朋友为他的话为之汗颜…….. &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 讨论：1.如果你是他本人， 对这样的问题你 讨论：1.如果你是他本人，面对这样的问题你会怎么办？ 如果你是他本人 么办？ 2.如果你是他的朋友，你希望他怎么做？ 2.如果你是他的朋友 你希望他怎么 如果你是他的朋友，
讨 论
1.为什么小 后来受到了大家的敬重？ 为什么小A后来受到了大家的敬重 为什么小 后来受到了大家的敬重？ 2.当初老板为什么不重视他？ 当初老板为什么不重视他？ 当初老板为什么不重视他 3.我们从小 身上学到了什么？ 我们从小A身上学到了什么 我们从小 身上学到了什么？
一、为什么我们要努力工作？ 为什么我 要努力工作？
德国人的工作作风
彻底 完美 秩序 精确
奉献付出回报 不同
• • • • • • • •
领导心理与行为概述
1–3
第一节 领导的概述
一、领导与管理
(二)领导与管理
◆领导科学是研究带全局性、宏观性或战略性的问题。管 理科学则是研究具体部门负责人的工作与问题。 ◆领导者的任务是解决单位或组织中带有方向性的、战略 性的、全局性的问题。管理者的职责是解决效率与效益问 题。 ◆从角色差异上来看，领导者为“帅才”，管理者为“将 才”。前者不必过问细节，后者则必须过问具体细节。 ◆管理者的人数要多于领导者。
1–25
第二节 领导的有效性
三、领导理论
(三)领导的权变理论 权变理论认为：没有什么一成不变的普遍适用的、 最好的管理理论与方法。任何一个工作群体的领 导者，都应该根据环境的变化而采取随机应变的 方法。 1.领导行为连续统一体 2.领导生命周期理论
1–26
第二节 领导的有效性
三、领导理论 1.领导行为连续统一体 由美国管理学家坦南鲍姆和施密特提出的,认为领 导方式是多种多样的,这些领导方式形成了一个连 续统一体,其中的两个极端是独裁的领导方式和民 主的领导方式,中间则是领导者权力同下属权力多 种不同的结合方式,(如图)图的两端分别是民主和 独裁两种极端的领导行为。
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追求至善凭技术开拓市场，凭管理增 创效益 ，凭服 务树立 形象。2020年11月13日星期 五上午11时9分 0秒11: 09:0020.11.13
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严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020年11月 上午11时9分20.11.1311:09November 13, 2020
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重于泰山，轻于鸿毛。11:09:0011:09: 0011:09Friday , November 13, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.1320.11.1311: 09:0011:09:00Novem ber 13, 2020
南财心理学基础工作动机结构看法
南财心理学基础工作动机结构看法南财心理学基础工作的动机是指推动南京财经大学心理学相关基础研究和应用研究不断发展和进步的原因和动力。
南财心理学基础工作的动机可以从其研究的主题、目标、意义以及发展与应用需求等方面进行分析和阐述。
下面将从这几个方面来探讨南财心理学基础工作的动机。
首先，南财心理学基础工作的动机可以从其研究的主题和目标来解读。
南财心理学基础工作以人类的心理现象和心理机制为研究主题，旨在通过深入的探索与研究，揭示人类心理发展的规律和机制，为人类心理健康问题的解决提供理论基础。
基于这一目标，南财心理学基础工作的动机在于不断追求知识的积累，拓宽心理学的研究领域，为心理学理论的构建和完善作出贡献。
其次，南财心理学基础工作的动机可以从其研究的意义来解读。
南财心理学基础工作的研究成果可以为心理健康和人类行为规律等相关领域提供理论支撑，为人们提供更好的心理健康服务和行为指导。
南财心理学基础工作的动机在于不断强化其对心理学基础研究的重视，推动心理学的发展和进步，使其成果能够更好地服务于社会和人类的心理健康需求。
再次，南财心理学基础工作的动机可以从其自身的发展与应用需求来解读。
随着社会的不断变化和发展，心理学在教育、医疗、人力资源管理等领域的应用日益广泛。
南财心理学基础工作的动机在于不断升级其研究方法和手段，提高心理学的理论水平和研究质量，以更好地满足社会对心理学研究成果的需求，并为相关领域的发展提供支持和指导。
综上所述，南财心理学基础工作的动机主要通过深入研究心理学的主题与目标、提供基础研究成果的意义以及发展与应用需求来体现。
南财心理学基础工作在不断强化学科基础研究的同时，应注重理论与实践的结合，推动学科的健康发展，为人们的心理健康问题解决提供更加科学的理论支持和实践指导。
南财心理学基础工作动机,结构看法
南财心理学基础工作动机,结构看法首先，南财心理学基础工作对于推动心理学学科发展和促进社会进步具有重要意义。
心理学作为一门独立学科，其研究内容和方法不断创新和发展，对人们的生活和社会有着重要影响。
南财心理学基础工作致力于深入研究各个心理学基础理论和方法，为心理学学科发展提供重要理论和实践支持。
其次，南财心理学基础工作的动机还体现在培养人才和传播知识的任务上。
心理学基础学科的发展需要一支高素质的专业人才队伍，而南财心理学基础工作负责培养心理学相关专业的本科生和研究生，为他们提供系统的基础理论和实践技能培训，使他们具备独立从事心理学研究和实践工作的能力。
同时，南财心理学基础工作还致力于向社会传播心理学知识，为公众提供心理健康教育和服务，提高社会心理素质和幸福感。
此外，南财心理学基础工作的动机还包括对在心理学基础领域进行研究的兴趣和好奇心。
心理学基础领域作为心理学学科的核心领域，涵盖了人类认知、情绪、行为等一系列基本心理过程的研究。
南财心理学基础工作的从业者对于这一领域内的知识和现象充满了好奇心和探索欲望，他们乐于在实验室里进行各种有趣的研究，以增加对心理学基础知识的了解和认识。
总结来说，南财心理学基础工作的动机主要体现在推动心理学学科发展、培养人才和传播知识、对心理学基础领域研究的兴趣和好奇心等方面。
这种动机源于对心理学基础工作本身的热爱和追求，以及对相关知识的渴望和探索。
南财心理学基础工作是一个充满活力和创造力的领域，它不仅为学科发展提供了重要支持，同时也为培养优秀人才和服务社会作出了重要贡献。
人力资源管理5章 工作分析(朱明zhubob
案例：工作职责分歧
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床 周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上 的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职 说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不 上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工 来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是 任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个 工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之 一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解 雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务 的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即 向公司投诉。
第五章 工作分析
学习目标： 1、掌握工作分析的概念、分析方法、
过程、实际应用，掌握职位、职业等 基本概念。
2、了解工作分析在人力资源管理中 的作用。
故事案例: 小和尚撞钟
有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来， 觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟” 而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴 挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和 尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、 不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞 的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、 疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的 众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而 且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”
特别提醒
新企业成立时 职位有变动时
企业进行过工作分析时
工作分析的时机
◆工作分析怎样提高竞争优势
工作分析
招聘与甄选
工作说明与工作规范
要求
标准
依据
工作绩效评价 报酬决策
培训要求
工作分析所获得信息的运用
工作分析 目的
工作分析 方法
工作分析 的概念
工作分析 步骤
岗位说明书 编写
组织行为学484个体2需要动机行为
1.关心职工的需要，建立以人为本的管理思想； 2.调查研究，真正了解职工的需要； 3.建立有针对性的激励机制，从而激发职工的工作积极性。
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组织行为学484个体2需要动机行为
奥德弗（Alderfer）E.R.C理论(1969)
B 人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的到 复杂的。
人类需要与个体生长发展密切相关。人出生时，最主要是满足生理需要，然
后逐渐考虑到安全、归属、自尊的需要，最后才追求自我实现的需要，因此，个 人的需要结构之发展过程是波浪式的演进，各种需要的优势由一级演进至另一级。
C 当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一 级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。
麦克利兰认为：
A 具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作 效率，获得更大的成功，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
B 权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人发号施令， 注重争取地位和影响力，喜欢具有竞争性和能体现较高地位的 场合或情境，他们也会追求出色的成绩。
C 高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想， 这种交往会给他带来愉快。亲和需要是保持社会交往和人际关 系和谐的重要条件。
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组织行为学484个体2需要动机行为
动机的种类
动机的分类。 (1)内在动机和外在动机
根据动机的引发原因
内在动机是由活动本身产生的快乐和满足所引起的，它不需要 外在条件的参与。
个体追逐的奖励来自活动的内部，即活动成功本身就是对个体最好的奖励。 如学生为了获得知识、充实自己而努力读书就属于内在动机。
职场中的工作动机理论与应用
职场中的工作动机理论与应用在当今竞争激烈的职场环境中，理解员工的工作动机对于企业的成功至关重要。
工作动机不仅影响着员工的工作满意度和绩效，还直接关系到企业的整体效率和发展。
本文将探讨几种主要的工作动机理论，并分析它们在实际职场中的应用。
一、工作动机理论1、需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求从低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在工作场所中，员工的需求也遵循这一层次结构。
例如，对于刚刚进入职场的员工，可能更关注满足基本的生理和安全需求，如稳定的收入和良好的工作环境。
而随着职业发展，他们会逐渐追求社交认同、尊重和自我实现。
2、双因素理论赫茨伯格的双因素理论将影响员工工作满意度的因素分为保健因素和激励因素。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件等，如果这些因素得不到满足，会引起员工的不满。
激励因素则包括成就、赏识、工作本身、责任和晋升等，这些因素能够极大地激发员工的工作积极性。
3、期望理论弗鲁姆的期望理论指出，员工的工作动机取决于他们对工作结果的期望以及该结果对自身的价值。
如果员工认为自己的努力能够带来期望的成果，并且这些成果对他们具有足够的吸引力，那么他们就会有强烈的工作动机。
4、公平理论亚当斯的公平理论强调员工会将自己的投入与产出与他人进行比较，如果感到不公平，就会影响工作积极性。
公平感不仅取决于绝对报酬，还取决于相对报酬。
二、工作动机理论在实际职场中的应用1、满足员工的不同需求企业管理者应了解员工处于需求层次的哪个阶段，并采取相应的措施。
对于关注生理和安全需求的员工，提供有竞争力的薪酬和稳定的工作环境。
对于追求社交和尊重需求的员工，组织团队活动，给予公开的表扬和认可。
对于渴望自我实现的员工，提供具有挑战性的项目和晋升机会。
例如，一家科技公司为新入职的员工提供高于行业平均水平的薪资和完善的福利，满足他们的基本需求。
对于工作多年、经验丰富的员工，给予他们领导团队的机会，让他们能够在工作中实现自我价值。
管理心理学9
案例1
林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件 ，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工 资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有 压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产 率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯电气公 司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰 厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之 一。前不久，该公司的两个分厂被《财富》杂志评为全美十佳管理企业。
工作动机
可控因素 不可控因素
目的
工作动机示意图
需要 热情 表现 交换 满足
工作结果
职工 需要
需要 满足
工作 表现
工作报酬
工作岗位
工作
人身价值
结果
人际交往
社会地位
赫茨伯格的双因素理论
政策与行 政管理
监督
与主管的关系
工作条件
薪金
保健因素
同事关系
个人生活
与下属的关系 地位
安全保障
认可 工作本身 责任
2、建立内部劳动市场，允许和鼓励员工更换工作岗位，实现内部竞争 与选择，促进人才的有效配置，激活员工，最大限度地发现和开发员工 潜能。对于一个空出或即将空出的职位，公司就发布内部招聘信息，并 且招开竞聘大会。应聘者要作十五分钟的演讲，接受评委和观众的提问 ，由高层领导和专家组成评审委员会，根据竞聘报告和现场表现，当场 拍板任职人选。
1）未注重员工多层次需要：激励系统仍将人视为“经济人 ”。事实上，人除了经济要求外，还有很多丰富多彩的需要， 尤其是经济满足已充分实现后。为此，管理层应适当考虑员工 “社会人”的一面，但如此，又与激励的初衷不相一致，如何 继续对员工有效激励，同时对员工其它需要加以满足，成为对 管理层的挑战。
东南大学——管理学5
•0 •1 •2 •3 •4 •5 •6 •7 •8 •9 作的团队精神来取得关心任务
•低 • 对任务的关心 •高 和关心人员两方面的高程度的
•图5—2 管理方格图
、有效的结合，故称之为团队
• 管理方格论认为，9.9型团队式式。领导是一种最理想的领导
风格，应该以此作为领导者检讨和改进现有领导方式的努力方
(1)权力或影响力的形成和运用
•(2)激励
• 激励与领导是密切相关的。领导者要取得被领导者 的追随与服从，首先必须能够了解被领导者的愿望并帮 助他们实现各自的愿望。
•(3)沟通
• 沟通是领导者和被领导者进行交往的不可或缺的活 动。通过沟通，领导者不仅可以使所发布的命令、指示 得到下属准确理解和贯彻执行，而且还能更好地察觉下 属需要什么以及他们为什么会如此行事。
531 领导者 • 领导者所拥有的职位权力和个人权力的大小，对领导效 能起着十分重要的作用。
• 直觉告诉我们，领导者的个人特质是决定领导效能的 关键因素。20世纪的40--50年代人们热中于寻找某种关联， 从而形成了领导特质理论。
• “特质论”的研究主要集中在领导者与非领导者以及有效的 领导者与无效的领导者之间的素质差别上。
•2、作为动词，领导指的是一项管理职能，是计划、组织、
领导、控制四项管理职能之一。通过行使领导职能，领导
者能促成被领导者努力地实现既定的组织目标。
学习改变命运,知 识创造未来
东南大学——管理学5
512 领导者和管理者的关系
•管理者：管理岗位上的工作者，包括领导者和辅助参谋人员
。
•共性：从行为方式看，都是一种在组织内部通过影响他人的
东南大学——管理学5
引例:某电脑公司人事副总经理谢丁所面临的人事决策问
管理学心理第七章
倒退：
• 一种表现为与自己年龄、身份很不相称的 幼稚行为
• 另一种表现是受暗示性 固执：
• 通常是指被迫重复某种无效的动作，尽管 反复进行某种动作并无任何结果，但仍要 进行这种动作
妥协: • 合理化 • 推诿 • 替代 • 表同 • 压抑
战胜挫折的方法: • 提高人们对挫折的认识，增强挫折容忍力 • 对受挫折者的攻击行为采取容忍的态度 • 改变情景 • 采用精神发泄方法
37
18.改行
36
19.夫妻多次吵架
35
20.中等负债
31
21.取消赎回抵押品
30
22.所担负工作责任方面的变化
29
34.消遣娱乐的变化
19
35.宗教活动的变化(远多于或 19 少于正常)
36.社会活动的变化
18
37.少量负债
17
38.睡眠习惯变异
16
39.生活在一起的家庭人数变化 15
40.饮食习惯变异
人的动机受到阻碍或干扰可有四种情况：
• 虽然受到干扰，但主观和客观条件仍可使其达到 目标；
• 受到干扰后只能部分达到目标或使达到目标的效 益变差
• 由于两种并存的动机发生冲突，暂时放弃一种动 机，而优先满足另一种动机，即修正目标
• 由于主观因素和客观条件影响很大，动机的结局 完全受阻，个体无法达到目标。
应激源 任何刺激的产生都是由特定事件引起的，我们把这 些引起应激的刺激叫做应激源，应激源主要来源与 个体所处的社会环境当中，对于组织成员主要有以 下几个方面： • 家庭方面的问题 • 人际关系方面的问题 • 工作方面的问题 • 其他
生活事件心理应激评定表
变化事件
LCU 变化事件
LCU
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5．2
内容型激励理论 过程型激励理论 综合型激励理论
激励理论
5．2．1内容型激励理论
需要层次理论 的需要向高级的需要开始逐级向上发展到高 级需要的。
人类的需要是以层次的形式出现的，由低级
人类的各种需要分为五个层次 五种需要的排列有一定的顺序 人们对需要的追求各不相同
—薪酬的设计应符合员工需要
—薪酬与绩效相挂钩
合理的薪酬制度
浮动工资制度
—计件工资，对员工完成的每一个生产单位付给固 定报酬 —奖金，对人们取得的工作绩效给予的奖励 —利润分成，根据公司利润制定的某一特定公式来 分配报酬
合理的薪酬制度
技能工资制度
根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作 来确定 工资，
特点： —定制性与多样性可以满足企业员工不同的需求
—注重非现金薪酬成分，兼顾员工的晋升、发展机会、心理 因素以及生活质量等非物质激励
—以业绩为主导，员工高度参与，与企业共同发展
薪酬设计
1、报酬的类型
（1）经济报酬
◆经济报酬是指员工获得的各种工资、奖金和福利等。 ◆工资的主要形式有基本工资、绩效工资(如计件工资、 销售佣金)和技能工资。 ◆基本工资常根据职位、学历、资历、责任、工作条件等 付酬因素确定，绩效工资是将工资和绩效水平挂钩，技能 工资是根据员工所掌握技能的种类多少和水平高低来确定。 ◆奖励计划有分红计划、员工持股计划和利益分享计划。 ◆福利的种类很多，如人身保险、退休金、带薪休假等。 ◆国外组织正在推行弹性福利(flexible benefits)制度， 即允许员工从众多福利项目中选择自己偏爱的一组。
期望理论
期望理论认为动机强度取决于效价 (valence)、期望值(expectancy)和工具性 (instrumentality)三者的乘积，即动机＝ 效价×期望值×工具性 。
动机强度的影响因素
维克多· 维鲁姆 （Victor H.Vroom）：
国际著名管理大师 ，激励 理论创始人
5．2．2 过程型激励理论
5．2．1内容型激励理论
对双因素理论的评价： 双因素理论受到的批评 调查样本小，调查对象工作条件较好，难以代表一般员工 问卷设计有缺陷（赫茨伯格发现错位 ） 满意和劳动生产率的提高之间并没有必然的联系 保健因素和激励因素之间相互联系并可互相转化 双因素理论的贡献 采取了某项激励的措施后并不一定就带来满意，更不等于 劳动生产率就一定能提高 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 注意工作的安排，注意精神鼓励，给人以成长、发展、晋 升的机会
4.尊重需要
5.自我实现的需要
5．2．1内容型激励理论
ERG理论
人有3种核心需要，即： 生存需要 关系需要 成长需要 ERG理论和马斯洛需要层次理论之间的联系和 区别
克来顿· 阿德弗 P· ERG激励理论创始人
5．2．1内容型激励理论
成就需要理论 在基本生存需要满足的前提下，人的行为取决于三 种需要的满足与否 ：成就需要、权力需要和友谊 需要
5．2．1内容型激励理论
自我实现需要
追求个人能力极限的内驱力， 包括成长、发挥自己的潜能 和自我实现 内部尊重因素，如自尊，自主 和成就；外部尊重因素，如地 位，认可和关注
尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
包括爱、归属、接纳和友谊
保护自己免受生理和心理伤害的需要 包括饥饿、干渴、栖身、性和其 他身体需要；
（1）公平理论认为员工判断公平的依据是自己得 到的报酬与投入的比率是否等于别人得到的报酬与投 入的比率。 （2）如果感觉公平，员工会继续保持以前的贡献 水平；如果感觉不公平，员工会想方设法减少不公平。
投入与报酬的种类
目标管理
目标管理的基本思想
任务必须转化成目标 上下级共同制定目标 强调自我控制、自我指导 绩效考核，根据目标对下级进行考核和奖惩
5．2．1内容型激励理论
满意 Satisfaction 传统观点 不满意
Herzberg的观点
满意 没有满意 激励因素 （与工作本身有关） 成就感 赏识 工作本身 责任感 进步 成长的可能性 没有不满意 不满意
保健因素 （与环境有关）
管理方式 政策管理与行政 与主管的关系 工作环境 薪水 与同级的关系 个人生活 与下属的关系 地位 安全
技能工资的作用： —鼓励员工掌握更多的技能 —有助于那些面临较少晋升机会的人 —有利于组织的沟通协调 —可以增强员工的公平感
合理的薪酬制度
自助式薪酬方案
是一种以员工为导向的交互式薪酬管理模式，是由员 工和企业共同决定自己的薪酬组合模式。
整体薪酬＝（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X
感觉 报酬过低产生不公平感、 被剥夺感 公平感或满意感 报酬过高产生不公平感或 自豪或内疚感
行为 行为改变
行为不变 行为改变
OA / IA 员工的产出 /投入比。 “投入”包括个人受教育的程度、能力、努力 程度、时间等要素， “产出 ”包括物质上的和精神上的奖励以及工作安排等。 OB/ IB 参照对象的产出/投入比。参照对象: 自我，制度，他人 当员工感到不公平时，他们可能采取以下几种做法以期实现公平：
需要满足 实现目的 需要 强化 产生 动机 强化 导致 有目的的行为 挫折 建设性行为 破坏性行为
人的行为模式
• （一）需要、动机和行为之间的关系 从心理学角度分析，人的行为由 动机所支配，动机是由需要引起的， 动机引起行为，维持行为并指引行为 去满足某种需要。 • （二）影响动机强度的因素 • （三）建设性行为和破坏性行为
Individual Goals
关系1 努力-绩效关系
关系2 绩效-奖励关系
关系3 奖励的吸引力
5．2．2 过程型激励理论
强化理论
由美国当代著名心理学家斯金纳提出，主要研究人的行 为与外部因素之间的关系。 利用强化方式改造行为的四种基本方式： 正强化、负强化、自然消退和惩罚 强化理论在管理中的应用的原则是： —正确地使用强化方式 —依照强化的对象不同，需要采取不同的强化物 —分阶段设立目标，不断强化行为
结论：
具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获 得工作反馈和适度的冒险性的环境 高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤 其是在一个大组织中 友谊和权力需要与管理者的成功有密切关系
可以通过培训激发员工的成就需要
5．2．1内容型激励理论
双因ห้องสมุดไป่ตู้理论
保健因素
与人们的不满情绪有关的因素。这类因素的存 在并不能使人们在思想上产生满意感，但是，非 有不可，缺少这类因素时，就会引起不满意。 激励因素 这类因素的存在能够产生满意感，或者尚未 达到满意（不会产生不满）。
(2) 非经济报酬
非经济报酬包括工作内容和工作环境两个方面。前者如工作 有兴趣、有挑战性等；后者如单独办公室、专用停车场等。
第一，不断认可 第二，真诚赞美 第三，荣誉和头衔 第四，给予一对一的指导 第五，领导角色和授权 第六，团队集会 第七，休假 第八，主题竞赛 第九，榜样 第十，传递激情
2、报酬的公平
友谊（良好的人群关系） 、团体的接 利润分配制度、团体活动制度、互 纳、与组织的一致 助金制度、娱乐制度、教育训练制 度。 地位、名份、自尊、权力、责任、 人事考核制度、晋升制度、表彰制 与他人薪水之相对高低 度、奖金制度、选拨进修制度、委 员会参与制度 。 能发展个人特长的组织境，具有挑 决策参与制度、提案制度、研究发 战性的工作 展计划、劳资会议。
教育和培训
• 1、组织文化的教育和培训 • 2、管理制度的教育和培训 • 3、技能培训
合理的薪酬制度
对大数员工来说，薪酬是影响他们怎样和为 什么选择在某个组织工作的一个重要原因。薪 酬有货币形式和非货币形式，由直接薪酬和间 接薪酬组成。
要产生良好的激励作用，需要考虑以下问题：
—提供具有公平性的薪酬
报酬的 价值
对报酬的公平感 内在报酬
努力 感 知的 努力带 来报酬的概率 对任务本身 的理解力
工作绩效 外在报酬
满足
图 6-5 波特—劳勒的激励模式
5．2．3 综合型激励理论
罗宾斯的综合激励模型
5．3 工作动机管理与激励实务
• • • • • • 一、教育和培训 二、合理的薪酬制度 三、目标管理 四、员工参与 五、工作设计 六、事业管理
目标管理的基本过程 6．3．2 目标管理
第一阶段——确立目标体系
设定组织总目标 组织总目标的层次展开 第二阶段——目标实施阶段
15
5．2．1内容型激励理论
需要层次与管理措施
需要的层次 1.生理需要 2.安全需要 3.社会需要 诱因（追求的目标） 管理制度与措施
薪水、健康的工作环境、各种福利 身体保健 （医疗设备）工作时间 、 （休 息） 、住宅设施、福利设备。 职位的保障、意外的防止 职务保证、退休金制度、健康保险 制度、意外保险制度。
1）建设性行为
• 是指个人受挫折后所采取的积极的理智 的行为，主要可能表现： A、增强努力 B、模仿 C、重新解释目标 D、补偿或替代 E、合理化
2）破坏性行为
• 是指个体受挫折后采取的不理智的消极 的行为。主要表现： • A、攻击 B、固执 • C、退化 D、推诿 • E、冷漠 F、压抑
5．1．2 多维动机模型
第5章
工作动机
本章教学提纲
动机的基本原理 激励理论
工作动机管理与激励实务
本章教学重点
激励的本质
波特—劳勒的综合激励理论 管理工作中的激励实务