招聘：实战工作坊
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体能 智商(IQ) 智商 情商(EQ) 情商 性别,年龄 性别 年龄 气质
耐力
学历,学位 学历 学位
人际关系
X性优先 性优先
血型
爆发力 反应,效率 反应 效率
独立,共生 独立 共生
最低年龄
内外向
今天就“招聘” 今天就“招聘”学到的新东西
如何想到用人部门 的所想，标准一致， 的所想，标准一致， 标准能够书面勾画， 标准能够书面勾画， 达成共识
人格特征征和个性 对该职位的 突出贡献
个人做事风格
学习和变革的适应
明显的优点
价值观和文化
写作游戏：描写你的伙伴 写作游戏：
也可以选择一个现场的顾问作为原型。 也可以选择一个现场的顾问作为原型。
描写目的是： 描写目的是： 针对您命题的一个具体空缺位置， 针对您命题的一个具体空缺位置，决定此人是否合适
组织冰山
表面形式（公开的） 表面形式（公开的） 目标，技术， 目标，技术，结构 财政资源， 财政资源，技巧与能力 内在形式（隐蔽的） 内在形式（隐蔽的） 态度， 态度，交往模式 群体作用 个性， 个性，冲突
职业锚（Edgar Schein） Schein） 职业锚（
技术或功能型：厌烦管理他人,喜欢技术. 技术或功能型：厌烦管理他人,喜欢技术. 管理型： 管理他人动机,分析/沟通/情感能力. 管理型： 管理他人动机,分析/沟通/情感能力. 创造型： 创新,一个属于自己发明的东西！ 创造型： 创新,一个属于自己发明的东西！ 自主独立型： 咨询专家,小公司合伙人. 自主独立型： 咨询专家,小公司合伙人. 安全型： 长期职业稳定,养家糊口,就近. 安全型： 长期职业稳定,养家糊口,就近.
基于组织发展的流程
业务部门和 一线经理的 伙伴
企业远景、使命、 企业远景、使命、业务发展 目标、 目标、核心价值观
推动整体企 业拓展思 维及计划
人才管理和发展
制度、 制度、流 素质和能 团队建立 文化进展 程和工具 力提高 和发展 和管理
运用学 习作为 推行媒介
组织流程、 组织流程、结构的设计 流程
运用学 习作为 推行媒介
创造价值和优化的企业业绩成果
怎样理解“增加价值” 怎样理解“增加价值”
adding?
valuevalue-
增值
价 值
0
部门设立时/ 存在的价值 贬值
动作/行动以创造客户认知 动作 行动以创造客户认知价值 － 行动以创造客户
Perceived value
感谢您的参与！ 感谢您的参与！
招聘中的问题和原因
问题的表象
问题的产生根源
您的解决方法
观察能力的实践（VCD） 观察能力的实践（VCD）
• 营运过程中，动态的人力资源管理 营运过程中， • 战略导向、营运一线导向，提出的新视角 战略导向、营运一线导向， • 注意发现行动群体中人的不同差异 • 重审“标准”的“工具” 重审“标准” 工具” • 用人部门的“人力资源”配型，你明白吗？ 用人部门的“人力资源”配型，你明白吗？ • 大家观看影片后，期待您的观察发现和点评 大家观看影片后， • 人力资源部如何做到“与用人部门视角”一致？ 人力资源部如何做到“与用人部门视角”一致？
根据您在企业的实际工作经历，描述一个在 根据您在企业的实际工作经历， “培训经理”位置上，最理想的“任职者”面貌－ 培训经理”位置上，最理想的“任职者”面貌－ 注意使用如下的分类项，头脑中要有具体人 注意使用如下的分类项， 的原型（不是“应当”而是“曾经有过”）： 的原型（不是“应当”而是“曾经有过”
一线部门关注的是什么？ Ask consultants/operations
举例： 举例： • 什么时间能上班？ 什么时间能上班？ • 是否能很快纳入现有的一线团队？ 是否能很快纳入现有的一线团队？ • 能否很快熟悉现有的业务操作？ 能否很快熟悉现有的业务操作？ • 是否真的具备产生绩效的能力？ 是否真的具备产生绩效的能力？ • No Frill，是否务实、高效？ Frill，是否务实、高效？ • 仅仅一项专长、还是有继续开发的潜力？ 仅仅一项专长、还是有继续开发的潜力？ • 工作外有没有分心的事情？ 工作外有没有分心的事情？
BBI CONSULTING
人力资源管理黄金定律 -3R宗旨
Right People Right Time Right Position
合适的人选
在合适的时间
安置在合适的岗位
工作动力配合
• 工作性质的配合: 工作性质的配合: 工作性质和责任. -- 工作性质和责任.能否给予满足感 • 机构性质的配合: 机构性质的配合: 机构的运作模式以及价值观, -- 机构的运作模式以及价值观,是否能够提供恰 当的使之满意的工作环境 • 工作环境的配合: 工作环境的配合: --能否适合员工的年龄 性别, 能否适合员工的年龄, --能否适合员工的年龄,性别,个人需要
熟悉的工具, 熟悉的工具,能帮忙找对人吗
• • • • • • • 〖职位说明书〗 职位说明书〗 多层面的面试安排 测评工具 用人部门经理的面试意见 工资和福利、 工资和福利、档案调动 背景情况调查 〖求职申请表〗 求职申请表〗
面试挑战JD:“公司培训经理” 面试挑战JD:“公司培训经理”
练习： 练习： 详细描述 如同 真实JD 真实
－不必看〖个人简历〗，不必打探“最高学历” 不必看〖个人简历〗，不必打探“最高学历” 〗，不必打探
排行榜: 物以类聚,人以群分” 排行榜:“物以类聚,人以群分”
论证时，一定要客观 论证时， 标准是: 您相同类型的团队中大多数认可！ 标准是: 您相同类型的团队中大多数认可！
不同工具的各自用途
• 〖职位说明书〗 职位说明书〗 • 〖公司核心竞争力资质标准〗 公司核心竞争力资质标准〗 • 〖岗位任职者资质标准〗 岗位任职者资质标准〗 • “行为导向的面试”的适用范围 行为导向的面试” • “性向性测评”的意义和可信度 性向性测评” • “面试过程的各种行为观察标尺和标准问卷” 面试过程的各种行为观察标尺和标准问卷” • 联合面试和共同决策机制
在学员和 顾问公司 在座人选中 挑选
核心竞争力资质描述 为什么也不能保障“选材” 为什么也不能保障“选材”正确？
请参考〈HRCC〉 HRJC〉 请参考〈HRCC〉与〈HRJC〉讲义
集思广益：您的点评？
What is Wrong?
个人写作、集体呈现(5分钟准备） 个人写作、集体呈现(5分钟准备）
• • • • •
一线部门人力资源规划
雇用编制 A类型人员 类型人员 B类型人员 类型人员 C类型人员 类型人员 职代 营业高峰 平均时段 营业淡季 目前差额 +/-
部门空缺管理
现有空缺 潜在离职者 雇用存活期 A岗位: B岗位: C岗位: D岗位: 首要离职原因
形成(人才订单) 形成(人才订单)中“人的描述” 人的描述”
学会“提出问题” 学会“提出问题”
• 就这短片的有关提问： 就这短片的有关提问：
招聘中我们所熟悉和不熟悉的
• 我们熟悉的： 我们熟悉的： • 我们不熟悉的： 我们不熟悉的：
人力资源部关注的“专业” 人力资源部关注的“专业”素质
• 招聘、录用的正规流程、面试政策、测评工具 招聘、录用的正规流程、面试政策、 • 系列化的招聘“筛选和甄选”体系 系列化的招聘“筛选和甄选” • 空缺岗位的提前确认和通知 • 该岗位明确的“职位说明书” 该岗位明确的“职位说明书” • 该岗位在整个组织中的位置、工资水平 该岗位在整个组织中的位置、 • 用人部门安排的上班日期，此人能否保证 用人部门安排的上班日期， • 人力资源部负责的入职培训活动 • 劳动合同书、试用期 劳动合同书、
欢迎您参加“招聘实战工作坊” 欢迎您参加“招聘实战工作坊”
BBI高级培训顾问 杨小隆(
曾担任大型外企人力资源管理职务多年， 曾担任大型外企人力资源管理职务多年，熟悉国际人力资源管理的操作方法和 体系，熟悉中国的劳动法律法规，有亲身经历的案例，创造了独特的管理工具。 体系，熟悉中国的劳动法律法规，有亲身经历的案例，创造了独特的管理工具。 大成东北亚集团总部人力发展经理 中贸联万客隆商业有限公司总部人力资源总监 中外运天地快件有限公司全国顾客服务经理 北京王府饭店人力资源部经理,高级翻译,项目主管, 北京王府饭店人力资源部经理,高级翻译,项目主管, 特别助理 北京外国语师范学院英语系讲师, 北京外国语师范学院英语系讲师,毕业班论文导师 美国麻省大学波士顿学院讲师, 美国麻省大学波士顿学院讲师,研究项目负责人 擅长领域: 擅长领域: 人力资源管理 客户服务 教育背景: 美国麻省大学波士顿学院 双语跨文化专业硕士 教育背景: 工作背景: 工作背景:
耐力
学历,学位 学历 学位
人际关系
X性优先 性优先
血型
爆发力 反应,效率 反应 效率
独立,共生 独立 共生
最低年龄
内外向
今天就“招聘” 今天就“招聘”学到的新东西
如何想到用人部门 的所想，标准一致， 的所想，标准一致， 标准能够书面勾画， 标准能够书面勾画， 达成共识
人格特征征和个性 对该职位的 突出贡献
个人做事风格
学习和变革的适应
明显的优点
价值观和文化
写作游戏：描写你的伙伴 写作游戏：
也可以选择一个现场的顾问作为原型。 也可以选择一个现场的顾问作为原型。
描写目的是： 描写目的是： 针对您命题的一个具体空缺位置， 针对您命题的一个具体空缺位置，决定此人是否合适
组织冰山
表面形式（公开的） 表面形式（公开的） 目标，技术， 目标，技术，结构 财政资源， 财政资源，技巧与能力 内在形式（隐蔽的） 内在形式（隐蔽的） 态度， 态度，交往模式 群体作用 个性， 个性，冲突
职业锚（Edgar Schein） Schein） 职业锚（
技术或功能型：厌烦管理他人,喜欢技术. 技术或功能型：厌烦管理他人,喜欢技术. 管理型： 管理他人动机,分析/沟通/情感能力. 管理型： 管理他人动机,分析/沟通/情感能力. 创造型： 创新,一个属于自己发明的东西！ 创造型： 创新,一个属于自己发明的东西！ 自主独立型： 咨询专家,小公司合伙人. 自主独立型： 咨询专家,小公司合伙人. 安全型： 长期职业稳定,养家糊口,就近. 安全型： 长期职业稳定,养家糊口,就近.
基于组织发展的流程
业务部门和 一线经理的 伙伴
企业远景、使命、 企业远景、使命、业务发展 目标、 目标、核心价值观
推动整体企 业拓展思 维及计划
人才管理和发展
制度、 制度、流 素质和能 团队建立 文化进展 程和工具 力提高 和发展 和管理
运用学 习作为 推行媒介
组织流程、 组织流程、结构的设计 流程
运用学 习作为 推行媒介
创造价值和优化的企业业绩成果
怎样理解“增加价值” 怎样理解“增加价值”
adding?
valuevalue-
增值
价 值
0
部门设立时/ 存在的价值 贬值
动作/行动以创造客户认知 动作 行动以创造客户认知价值 － 行动以创造客户
Perceived value
感谢您的参与！ 感谢您的参与！
招聘中的问题和原因
问题的表象
问题的产生根源
您的解决方法
观察能力的实践（VCD） 观察能力的实践（VCD）
• 营运过程中，动态的人力资源管理 营运过程中， • 战略导向、营运一线导向，提出的新视角 战略导向、营运一线导向， • 注意发现行动群体中人的不同差异 • 重审“标准”的“工具” 重审“标准” 工具” • 用人部门的“人力资源”配型，你明白吗？ 用人部门的“人力资源”配型，你明白吗？ • 大家观看影片后，期待您的观察发现和点评 大家观看影片后， • 人力资源部如何做到“与用人部门视角”一致？ 人力资源部如何做到“与用人部门视角”一致？
根据您在企业的实际工作经历，描述一个在 根据您在企业的实际工作经历， “培训经理”位置上，最理想的“任职者”面貌－ 培训经理”位置上，最理想的“任职者”面貌－ 注意使用如下的分类项，头脑中要有具体人 注意使用如下的分类项， 的原型（不是“应当”而是“曾经有过”）： 的原型（不是“应当”而是“曾经有过”
一线部门关注的是什么？ Ask consultants/operations
举例： 举例： • 什么时间能上班？ 什么时间能上班？ • 是否能很快纳入现有的一线团队？ 是否能很快纳入现有的一线团队？ • 能否很快熟悉现有的业务操作？ 能否很快熟悉现有的业务操作？ • 是否真的具备产生绩效的能力？ 是否真的具备产生绩效的能力？ • No Frill，是否务实、高效？ Frill，是否务实、高效？ • 仅仅一项专长、还是有继续开发的潜力？ 仅仅一项专长、还是有继续开发的潜力？ • 工作外有没有分心的事情？ 工作外有没有分心的事情？
BBI CONSULTING
人力资源管理黄金定律 -3R宗旨
Right People Right Time Right Position
合适的人选
在合适的时间
安置在合适的岗位
工作动力配合
• 工作性质的配合: 工作性质的配合: 工作性质和责任. -- 工作性质和责任.能否给予满足感 • 机构性质的配合: 机构性质的配合: 机构的运作模式以及价值观, -- 机构的运作模式以及价值观,是否能够提供恰 当的使之满意的工作环境 • 工作环境的配合: 工作环境的配合: --能否适合员工的年龄 性别, 能否适合员工的年龄, --能否适合员工的年龄,性别,个人需要
熟悉的工具, 熟悉的工具,能帮忙找对人吗
• • • • • • • 〖职位说明书〗 职位说明书〗 多层面的面试安排 测评工具 用人部门经理的面试意见 工资和福利、 工资和福利、档案调动 背景情况调查 〖求职申请表〗 求职申请表〗
面试挑战JD:“公司培训经理” 面试挑战JD:“公司培训经理”
练习： 练习： 详细描述 如同 真实JD 真实
－不必看〖个人简历〗，不必打探“最高学历” 不必看〖个人简历〗，不必打探“最高学历” 〗，不必打探
排行榜: 物以类聚,人以群分” 排行榜:“物以类聚,人以群分”
论证时，一定要客观 论证时， 标准是: 您相同类型的团队中大多数认可！ 标准是: 您相同类型的团队中大多数认可！
不同工具的各自用途
• 〖职位说明书〗 职位说明书〗 • 〖公司核心竞争力资质标准〗 公司核心竞争力资质标准〗 • 〖岗位任职者资质标准〗 岗位任职者资质标准〗 • “行为导向的面试”的适用范围 行为导向的面试” • “性向性测评”的意义和可信度 性向性测评” • “面试过程的各种行为观察标尺和标准问卷” 面试过程的各种行为观察标尺和标准问卷” • 联合面试和共同决策机制
在学员和 顾问公司 在座人选中 挑选
核心竞争力资质描述 为什么也不能保障“选材” 为什么也不能保障“选材”正确？
请参考〈HRCC〉 HRJC〉 请参考〈HRCC〉与〈HRJC〉讲义
集思广益：您的点评？
What is Wrong?
个人写作、集体呈现(5分钟准备） 个人写作、集体呈现(5分钟准备）
• • • • •
一线部门人力资源规划
雇用编制 A类型人员 类型人员 B类型人员 类型人员 C类型人员 类型人员 职代 营业高峰 平均时段 营业淡季 目前差额 +/-
部门空缺管理
现有空缺 潜在离职者 雇用存活期 A岗位: B岗位: C岗位: D岗位: 首要离职原因
形成(人才订单) 形成(人才订单)中“人的描述” 人的描述”
学会“提出问题” 学会“提出问题”
• 就这短片的有关提问： 就这短片的有关提问：
招聘中我们所熟悉和不熟悉的
• 我们熟悉的： 我们熟悉的： • 我们不熟悉的： 我们不熟悉的：
人力资源部关注的“专业” 人力资源部关注的“专业”素质
• 招聘、录用的正规流程、面试政策、测评工具 招聘、录用的正规流程、面试政策、 • 系列化的招聘“筛选和甄选”体系 系列化的招聘“筛选和甄选” • 空缺岗位的提前确认和通知 • 该岗位明确的“职位说明书” 该岗位明确的“职位说明书” • 该岗位在整个组织中的位置、工资水平 该岗位在整个组织中的位置、 • 用人部门安排的上班日期，此人能否保证 用人部门安排的上班日期， • 人力资源部负责的入职培训活动 • 劳动合同书、试用期 劳动合同书、
欢迎您参加“招聘实战工作坊” 欢迎您参加“招聘实战工作坊”
BBI高级培训顾问 杨小隆(
曾担任大型外企人力资源管理职务多年， 曾担任大型外企人力资源管理职务多年，熟悉国际人力资源管理的操作方法和 体系，熟悉中国的劳动法律法规，有亲身经历的案例，创造了独特的管理工具。 体系，熟悉中国的劳动法律法规，有亲身经历的案例，创造了独特的管理工具。 大成东北亚集团总部人力发展经理 中贸联万客隆商业有限公司总部人力资源总监 中外运天地快件有限公司全国顾客服务经理 北京王府饭店人力资源部经理,高级翻译,项目主管, 北京王府饭店人力资源部经理,高级翻译,项目主管, 特别助理 北京外国语师范学院英语系讲师, 北京外国语师范学院英语系讲师,毕业班论文导师 美国麻省大学波士顿学院讲师, 美国麻省大学波士顿学院讲师,研究项目负责人 擅长领域: 擅长领域: 人力资源管理 客户服务 教育背景: 美国麻省大学波士顿学院 双语跨文化专业硕士 教育背景: 工作背景: 工作背景: