112号关于中南销售分公司薪酬核算调整

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销售公司薪资分配方案

3、副经理兼业务部经理的考核指标为：订货额、回款额，指标考核比例分别为 50％，50％。
4、客户服务部经理的考核指标为：订货额、回款额、销售费用，考核比例分别为：40％，30％，30％。〔以上人员的具体考核指标和超过指标嘉奖方法另行规定
二、销售分公司业务员实行月薪+销售回款提成的安排方案。销售分公司业务员根据每个人资格和以往的工作业绩接受分级制，每
个级别对应肯定的月薪标准。业务员职级及月薪对比表：职级 12345678
一、销售分公司领导及客户服务部经理实行年薪制。
月薪标准〔元〕1202140016001800XX230026003000 注：1－5 级职级为业
上述人员的薪资安排接受年薪制。公司依据职务或岗位的不同，确定务员，6、7、8 级为销售经理或销售工程师。销售分公司业务员除月薪外，
指标考核比例分别为：50％，50％。
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凡托期回款的.，将视状况对主管领导在年薪中扣罚。
试用期间全额开薪。完成定货任务的，按肯定比例进行提成。试用期
三、销售分公司产品开发科的员工，实行月薪+设计奖的安排方案。结束后，对其工作业绩和销售成果进行考核，确定其工作支配。
奖方法。
【销售公司薪资安排方案】
四、销售分公司其他员工，实行月薪+效益奖的安排方案。
销售分公司的员工〔业务员除外〕根据其资格和工作业绩确定月薪基
数。依据每季的经营成果确定效益奖金的发放数额，通过对每名员工进行
考核后，发放季度效益奖金。销售分公司的其他员工提供信息，并参加或
达成签定定货合同，可参照销售人员的提成的方法，给予回款额 0.1—0.5%

销售人员薪酬方案

销售人员薪酬方案第1篇销售人员薪酬方案一、目的为激发销售人员的工作积极性，提高销售业绩，保障公司持续稳定发展，根据国家相关法律法规及公司制度，特制定本销售人员薪酬方案。

二、适用范围本方案适用于公司全体销售人员，包括销售代表、销售主管、销售经理等。

三、薪酬结构销售人员的薪酬结构分为固定薪酬和浮动薪酬两部分。

1. 固定薪酬：包括基本工资、岗位工资、工龄工资等。

（1）基本工资：根据公司所在地最低工资标准及同行业水平，设定基本工资。

（2）岗位工资：根据销售人员所在岗位的工作性质、责任及难易程度，设定岗位工资。

（3）工龄工资：按销售人员在本公司连续工作年限，给予一定额度的工龄工资。

2. 浮动薪酬：包括销售提成、奖金等。

（1）销售提成：根据销售人员的销售业绩，按照公司规定的提成比例计算。

（2）奖金：根据公司经营状况、部门业绩及个人表现，给予一定额度的奖金。

四、薪酬计算1. 固定薪酬：固定薪酬 = 基本工资 + 岗位工资 + 工龄工资。

2. 浮动薪酬：浮动薪酬 = 销售提成 + 奖金。

3. 销售提成计算：（1）销售提成 = 销售业绩 × 提成比例。

（2）提成比例根据公司产品类型、市场竞争状况等因素，由公司制定。

4. 奖金计算：（1）奖金根据公司年度目标完成情况、部门业绩、个人表现等因素，由公司制定。

（2）奖金发放标准及金额，由公司根据实际情况调整。

五、薪酬发放1. 固定薪酬：每月固定日期发放。

2. 浮动薪酬：按季度或年度考核发放。

3. 销售提成：每月结算，次月发放。

4. 奖金：根据公司规定的时间节点发放。

六、薪酬调整1. 基本工资、岗位工资、工龄工资等固定薪酬调整：（1）根据公司经营状况、同行业薪酬水平等因素，每年进行一次调整。

（2）调整幅度由公司根据实际情况确定。

2. 提成比例、奖金标准等浮动薪酬调整：（1）根据公司产品策略、市场竞争状况等因素，适时调整。

（2）调整方案由公司制定，并及时通知销售人员。

销售人员薪酬调整方案公司薪酬管理制度

销售人员薪酬方案一、方案设计原则1.为了更有力的执行公司2017财年经营计划中的团队策略，年度目标逐级分解，落实到每个销售人员，实现压力传递与收入共享。

2.强调年度预算和同比增幅，弓|导优化产品结构。

3.对各级销售人员设计KPI考核，导入标准化管理模式。

二、销售人员分类1.办事处经理2.渠道主管3.业务员三、薪酬分配方案嘉市场办事处经理:薪资=基本月工资+月度绩效+年度销售增量奖^嘉市场渠道主管:薪资=基本月工资+月度绩效+年度销售增量奖酒嘉以外市场办事处经理、渠道主及所有业务员：薪资=基本月工资+月度绩效、业务员级别调整：由办事处经理对业务员设置月度考核指标和项目,每月进行考核打分，每半年末由办事处经理及营销总监共同评价给业务员定级。

2、渠道主管级别调整：由办事处经理对渠道主管设置月度考核指标和项目,每月进行考核打分，每年末由办事处经理及营销总监共同评价给渠道主管定级。

3、办事处经理级别调整：由营销总监对办事处经理设置月度考核指标和项目,每月进行考核打分，每年末由营销总监及董事长共同评价给办事处经理定级。

注：1、各类各级别人员数量必须符合正太分布；2、业务员和主管两个类别，六级封顶，综合能力必须向上一个类别提升方可继续晋级；3、七级（含七级）以上经理，必须是同时管辖3个（含3个）以上办事处且综合能力达到要求，方可考虑晋升，七级以上经理的评定必须经过董事长审批说明方可晋升。

注：1）本区域市场：每月工资标准出勤天数为自然月减4天休班超过4 天的，扣其对应日工资，休班少于4天的，每天加工资50元。

2）外区域市场：工作地点离家距离在200公里以上的销售人员，每月工资标准出勤天数为自然月减6天，休班超过6天的，扣其对应日工资，休班少于6天的，每天加工资50元。

3 ）月度绩效获得条件：人.甲办事处：经理：市场整体预算目标（2017财年按调整预算）累计完成率不低于80%，按比例核算；超出100%，按100%计算；渠道主管及业务员：各自渠道月度预算目标（2017财年按调整预算）累计完成率不低于80%，按比例核算；超出100%，按100% 计算；B■其他市场销售人员：市场整体预算目标（2017财年按调整预算）累计完成率不低于80%，按比例核算；超出100%，按100% 计算。

销售薪酬方案

销售薪酬方案一、目的销售薪酬方案旨在激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，同时吸引和留住优秀的销售人员。

本方案规定了销售人员的薪酬结构、计算方式及发放时间等事项。

二、适用范围本方案适用于公司销售部门的所有销售人员，包括销售经理、区域经理、客户经理等。

三、薪酬结构1. 基本工资：根据销售人员的职级和经验，确定基本工资水平。

基本工资为固定薪资，根据市场薪酬水平和公司内部薪酬体系进行调整。

2. 绩效工资：根据销售人员的销售业绩、工作表现等方面进行评估，确定绩效工资水平。

绩效工资为浮动薪资，与销售任务完成情况直接挂钩。

3. 奖金：为了激励销售人员更好地完成销售任务，设立奖金制度。

奖金分为季度奖和年度奖，根据销售任务的完成情况、市场开拓情况等方面进行评定。

4. 其他福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利等。

四、薪酬计算方式1. 基本工资：按照职级和经验确定的基本工资水平，按月发放。

2. 绩效工资：根据销售任务的完成情况、工作表现等方面进行评估，确定绩效工资水平。

绩效工资=基本工资×绩效系数，其中绩效系数根据销售任务完成率、客户满意度等方面进行评定。

3. 奖金：根据销售任务的完成情况、市场开拓情况等方面进行评定，确定奖金数额。

季度奖在每个季度结束后发放，年度奖在每年年底发放。

奖金=基本工资×奖金系数，其中奖金系数根据销售任务完成率、市场占有率等方面进行评定。

五、发放时间1. 基本工资：每月固定日期发放，如遇节假日或周末，顺延至工作日发放。

2. 绩效工资：在每个考核周期结束后发放，具体时间根据公司规定执行。

3. 奖金：季度奖在每个季度结束后发放，年度奖在每年年底发放，具体时间根据公司规定执行。

六、其他规定1. 销售人员应按时完成工作任务，遵守公司规章制度，保持良好的工作态度和职业操守。

违反公司规定或业绩考核不合格的销售人员，将按照公司相关制度进行处理，包括但不限于扣发工资、降级降薪等措施。

销售部薪酬分配管理办法完整版

销售部薪酬分配管理办法第一章总则第一条为激励销售团队，提高工作积极性和效率，制定本管理办法。

第二条本管理办法适用于销售部的全体员工。

第三条薪酬分配将以公平、公正、公开为原则，以实际销售业绩和日常工作表现为依据。

第二章薪酬构成第四条销售人员的薪酬主要由以下几部分构成：1.底薪：销售人员的基本生活保障，根据不同的职位和经验水平确定。

2.提成：根据销售业绩和产品利润的一定比例确定，是销售人员的主要收入来源。

3.奖金：根据公司的整体业绩、个人表现以及团队贡献等因素确定。

4.福利：包括社会保险、带薪年假、带薪病假等法定福利以及公司自设福利。

第三章底薪与提成分配方案第五条底薪分配方案：1.根据职位等级设定不同的底薪标准，同一职位等级内的销售人员底薪相同。

2.底薪将根据销售人员的经验、能力和业绩等因素进行评定，每年进行一次评定和调整。

3.对于新入职的销售人员，根据其经验和能力等因素确定底薪等级。

第六条提成分配方案：1.根据产品利润的一定比例设定提成标准，不同产品设定不同的提成比例。

2.提成将根据销售人员的个人销售业绩和产品利润的一定比例进行核算和发放。

3.对于团队销售业绩突出的销售人员，可适当提高提成比例，以激励团队士气和保持业绩稳定增长。

4.对于新产品的推广，可根据市场情况和公司政策设定额外的提成比例。

第四章奖金分配方案第七条根据公司的整体业绩和个人表现等因素设定奖金标准，不同职位等级和不同销售业绩的员工奖金不同。

第八条奖金将根据公司的整体业绩、个人销售业绩、团队贡献等因素进行评定和发放。

第九条对于年度销售业绩突出的销售人员，可给予额外的奖金奖励。

第五章福利分配方案第十条福利分配方案：1.按照国家规定，为销售人员缴纳社会保险和公积金，提供带薪年假、带薪病假等法定福利。

2.根据公司实际情况，为销售人员提供年度体检、团队建设、培训等福利。

3.对于家庭困难或长期疾病的销售人员，可申请公司内部的爱心基金，以获得额外的经济支持。

公司销售人员薪资调整实施方案

公司销售人员薪资调整实施方案一、背景和目的随着市场竞争的加剧，公司销售人员在推动销售业绩方面的重要性日益凸显。

为了更好地激励销售人员的积极性和创造性，提高其工作热情和工作效率，公司决定对销售人员的薪资进行调整。

本方案的目的是通过调整销售人员的薪资，提高销售人员的薪酬福利水平，增加其对公司的归属感和忠诚度，促进销售团队的凝聚力和协作精神，从而更好地完成公司的销售目标。

二、调整原则1.公平公正原则：薪资调整应该公平、公正，遵循业绩和贡献导向，不偏袒个别员工。

2.激励导向原则：薪资调整应该与销售绩效直接挂钩，奖励高绩效员工，激励其创造更大的业绩。

3.合理可行原则：薪资调整制度应该合理、可操作，能够根据企业的具体情况进行调整，适应市场和业务发展的需要。

三、调整内容1.确定薪资调整的对象：销售部门的销售人员，包括销售代表、销售主管、销售经理等。

2.调整薪资结构：将薪资分为固定底薪和绩效工资两部分。

固定底薪根据员工的基本工作能力和履职态度确定，绩效工资根据员工的销售业绩和贡献度进行计算。

3.确定薪资调整的依据：销售业绩、销售贡献度、个人能力等。

4.绩效评估标准的制定：制定绩效评估标准，包括销售额、销售增长率、客户满意度等指标。

根据标准对销售人员的销售业绩进行评估，确定其绩效工资的比例。

5.调整幅度和频率：根据公司的经济状况和业务发展的需要，确定薪资调整的幅度和频率，并将之纳入薪资调整制度中。

6.导入激励机制：通过薪资调整，引入绩效考核和奖励制度，激励销售人员更积极地开展工作，提高销售业绩。

四、调整步骤和流程1.建立薪资调整工作小组：由人力资源部门、财务部门、销售部门等相关部门组成。

2.建立薪资调整制度草案：由薪酬调整工作小组制定，确定调整的内容、依据、标准和步骤等。

3.内部征求意见：将制定的薪资调整制度草案内部公示，并征求相关部门和员工的意见和建议。

4.调整方案的修订和完善：根据内部意见和建议，对薪资调整制度草案进行修订和完善。

销售公司薪酬待遇管理制度

第一章总则第一条为规范公司薪酬待遇管理，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体销售人员。

第三条公司薪酬待遇管理遵循公平、公正、公开的原则，确保薪酬与员工的工作业绩、能力和贡献相匹配。

第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。

第五条基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、行业水平等因素确定，保障员工基本生活需求。

第六条绩效工资：根据员工工作业绩、团队合作、客户满意度等因素进行考核，与业绩挂钩。

第七条奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，奖励员工在特定时期或项目中的突出表现。

第八条福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、生日福利等，保障员工合法权益。

第三章薪酬考核第九条公司设立薪酬考核委员会，负责制定薪酬考核制度、考核标准和考核流程。

第十条考核周期：年度考核、季度考核、月度考核。

第十一条考核内容：工作业绩、工作态度、团队合作、客户满意度等。

第十二条考核结果：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

第四章薪酬调整第十三条根据市场行情、公司业绩和员工表现，公司每年进行一次薪酬调整。

第十四条薪酬调整范围：基本工资、绩效工资、奖金。

第十五条薪酬调整程序：由薪酬考核委员会提出调整方案，经公司领导批准后实施。

第五章福利待遇第十六条五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

第十七条带薪年假：根据员工工作年限，享受相应天数的带薪年假。

第十八条节日福利：包括春节、中秋节、端午节等传统节日的礼品、慰问金等。

第十九条生日福利：为员工发放生日礼品或现金。

第六章附则第二十条本制度由公司人力资源部负责解释。

第二十一条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

第二十二条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责修订。

销售部薪酬管理制度

销售部薪酬管理制度销售部薪酬管理制度1. 引言本销售部薪酬管理制度旨在激励销售人员的工作积极性和创造力，提高销售绩效以达到公司销售目标。

该制度明确了销售人员的薪酬结构和奖励机制，并描述了薪酬计算和发放的具体流程和标准。

2. 薪酬结构销售人员的薪酬由基本工资和绩效奖金组成。

2.1 基本工资销售人员的基本工资根据其职位、经验和能力水平确定，并且会有一定的年度调整机制。

基本工资的调整将由销售部门经理和人力资源部门共同负责。

2.2 绩效奖金销售人员的绩效奖金将根据其个人销售业绩和团队销售业绩进行考核。

具体的奖金计算公式将在销售目标制定过程中确定，并将公示给销售人员。

绩效奖金将根据销售人员的月度/季度/年度销售业绩进行计算，具体金额将根据每个销售人员的销售额和销售量进行调整。

3. 奖励机制为了激励销售人员的积极性和创造力，公司设立了以下奖励机制：3.1 个人销售奖励销售人员将根据其个人销售业绩获得相应的奖励，奖励金额将根据销售额和销售量进行计算。

具体的奖励金额和条件将在销售目标制定过程中确定，并将公示给销售人员。

3.2 团队销售奖励销售人员将作为一个团队参与销售任务的完成，团队的销售业绩达到一定水平时，将给予相应的奖励给整个销售团队。

团队奖励的金额和条件将根据团队的销售额和销售量进行计算和分配。

4. 薪酬计算和发放流程4.1 薪酬计算薪酬计算将由财务部门负责，根据销售人员的个人销售业绩和团队销售业绩进行计算，并参考薪酬结构和奖励机制的设定。

4.2 薪酬发放薪酬发放事宜将由人力资源部门负责。

根据财务部门提供的薪酬计算结果，人力资源部门将按照预定的时间表和方式将薪酬发放给销售人员。

5. 薪酬调整和优化为了适应市场环境和公司发展需求的变化，销售部薪酬管理制度将定期进行评估和调整。

销售部门经理和人力资源部门将根据市场情况和公司战略进行薪酬政策的优化和调整，并及时与销售人员沟通和公示。

6. 薪酬管理的监督和公开销售部薪酬管理制度的执行和管理将受到监督和审查。

企业公司销售人员薪酬方案定销售岗位薪酬方案设计

企业公司销售人员薪酬方案定销售岗位薪酬方案设计确定薪酬体系的总体原则。

这个体系必须公平、合理，同时具有激励性，能够吸引并留住优秀销售人员。

薪酬结构分为基本工资、提成、奖金和福利四个部分。

一、基本工资设计基本工资是销售人员的基础保障，根据岗位级别、工作经验和所在区域进行划分。

一线城市的基本工资标准高于二线和三线城市，具体如下：1.初级销售岗位：基本工资定为5000元/月；2.中级销售岗位：基本工资定为7000元/月；3.高级销售岗位：基本工资定为10000元/月。

二、提成设计1.普通产品：销售额的5%；2.高端产品：销售额的8%；3.特殊产品：销售额的10%。

三、奖金设计奖金是对销售人员业绩的额外奖励，分为月度奖金和年终奖金两部分。

1.月度奖金：根据当月业绩完成情况进行评定，设定如下：完成业绩指标的100%：奖金为基本工资的10%；完成业绩指标的120%：奖金为基本工资的15%；完成业绩指标的150%：奖金为基本工资的20%。

2.年终奖金：根据全年业绩完成情况进行评定，设定如下：完成年度业绩指标的100%：奖金为基本工资的2个月；完成年度业绩指标的120%：奖金为基本工资的3个月；完成年度业绩指标的150%：奖金为基本工资的4个月。

四、福利设计1.五险一金：按照国家规定为员工缴纳；2.带薪年假：根据工作年限，每年享有5-15天带薪年假；3.节日礼品：重要节日为公司员工发放礼品或购物卡；4.员工体检：每年组织一次免费体检；5.员工培训：提供各类专业培训，提升员工综合素质。

五、晋升通道为激发销售人员积极性，公司设立明确的晋升通道，包括销售主管、销售经理、销售总监等职位。

晋升条件如下：随着方案的完成，我感到一种满足感。

这不仅仅是十年经验的结晶，更是对销售人员付出的认可和鼓励。

希望这份方案能为公司创造更多价值，也祝愿所有销售人员在这个体系下取得优异成绩。

注意事项：1.薪酬透明度注意事项：薪酬体系需要保持高度透明，避免因信息不对称导致员工误解和不满。

销售人员薪酬管理规定(新)

销售人员薪酬管理规定(新)1. 引言本规定旨在规范销售人员的薪酬管理，确保薪酬体系公平合理，激励销售人员取得优秀业绩，提高销售团队整体业绩。

2. 定义- 销售人员：指公司聘用的专门从事产品销售工作的员工。

- 基本工资：销售人员的固定薪资，不包含绩效奖金和其他津贴。

- 绩效奖金：根据销售人员的业绩表现而发放的额外奖金。

3. 薪酬结构3.1 基本工资- 销售人员的基本工资根据其职位等级和工作经验确定，工资标准由人力资源部门设定并公示。

3.2 绩效奖金- 绩效奖金根据销售人员的销售业绩评估结果发放。

- 销售人员的销售业绩评估包括个人销售额、销售目标完成情况、客户满意度等指标。

- 绩效奖金的计算公式及比例由销售部门和财务部门共同制定，并在公司内部公示。

4. 绩效考核4.1 销售目标- 销售人员的销售目标由销售部门在每个季度设定，并向销售人员明确通知。

- 销售目标应合理可达，并与销售人员的薪酬相关联。

4.2 评估方法- 销售人员的销售业绩评估由销售部门负责进行。

- 评估方法可以包括销售额统计、销售报告审核、客户反馈等方式。

4.3 评估周期- 销售人员的销售业绩评估周期为每个季度。

- 评估结果将作为绩效奖金发放的依据。

5. 绩效奖金发放5.1 发放时间- 绩效奖金将在每个季度结束后的次月发放。

- 具体发放日期由财务部门确定，并在公司内部通知销售人员。

5.2 发放方式- 绩效奖金将通过银行转账方式发放到销售人员指定的工资卡中。

6. 其他规定6.1 与其他福利的关系- 绩效奖金不包含在销售人员的其他福利计算中，如年终奖、补贴等。

6.2 临时规定和调整- 在特殊情况下，公司有权制定临时规定或调整薪酬政策，需及时通知销售人员。

6.3 信息保密- 销售人员应对公司的薪酬信息保持机密，不得泄露给他人。

7. 附则- 本规定自发布之日起生效，并取代之前的销售人员薪酬管理规定。

- 公司保留对本规定的最终解释权。

以上为销售人员薪酬管理规定(新)的主要内容，该规定将有助于提高薪酬管理的透明度和公平性，激发销售人员的积极性和工作动力。

销售部薪资调整方案

一、背景随着市场环境的变化和公司业务的不断发展，为了更好地激发销售团队的积极性和创造力，提高销售业绩，现对公司销售部的薪资结构进行调整。

以下为调整方案：二、调整原则1. 公平性原则：调整后的薪资结构应体现内部公平性，使员工感到公正合理。

2. 激励性原则：通过调整薪资结构，激发销售团队的工作热情，提高销售业绩。

3. 可行性原则：调整后的薪资结构应具备可操作性，便于实际执行。

4. 长期性原则：调整后的薪资结构应具有一定的长期性，适应公司长期发展战略。

三、调整内容1. 调整薪资结构（1）基本工资：根据市场薪酬水平及公司实际情况，调整基本工资标准。

（2）绩效工资：将绩效工资与销售业绩挂钩，设置销售目标，完成目标后按比例发放。

（3）提成工资：根据销售额、利润率等指标，设置提成比例，鼓励员工超额完成销售任务。

（4）奖金：设立年终奖金，对年度销售业绩突出者进行奖励。

2. 调整考核指标（1）销售业绩：以销售额、利润率、客户满意度等指标为考核依据。

（2）团队协作：考核员工在团队中的协作能力，鼓励团队精神。

（3）个人成长：关注员工个人能力提升，鼓励员工参加培训、提升自身素质。

四、实施步骤1. 制定调整方案：由人力资源部门牵头，结合市场薪酬水平及公司实际情况，制定薪资调整方案。

2. 宣传沟通：通过内部邮件、会议等形式，向销售部门传达薪资调整方案，并解答员工疑问。

3. 实施调整：根据调整方案，逐步实施薪资调整。

4. 跟踪评估：定期对薪资调整效果进行跟踪评估，根据实际情况调整方案。

五、预期效果1. 提高员工满意度：通过调整薪资结构，提高员工收入水平，增强员工对公司的归属感和忠诚度。

2. 激发销售团队积极性：通过绩效工资和提成工资的调整，激发销售团队的工作热情，提高销售业绩。

3. 提升公司竞争力：通过调整薪资结构，吸引和留住优秀人才，提升公司整体竞争力。

4. 优化团队结构：通过考核指标的调整，优化团队结构，提升团队整体素质。

销售部门薪酬调整方案

销售部门薪酬调整方案
一、目前中山公司销售部门的薪酬为基础的基本工资模式，该模式
不利于激发销售人员的工作热情与目标管理，为适应市场的发展需要，现做出以下销售部门的薪酬调整方案。

二、该方案为试行版，有效期从：2009年9月1日---2009年12月
31日。

到期后将参照公司制定的新的薪酬激励制度进行改善。

三、中山公司的销售部门将细分为销售一部、销售二部、销售三部
三大板块，其中销售一部担当主要的攻坚角色，负责盒裤的主要区域的客户，销售二部将担当侧翼攻击的角色，负责潜力板块的开发提升工作，销售三部主打KA系统，开发全国性的KA 网络与地方性的KA网络，并兼顾二到三个KA密集度高的省份的区域管理工作。

四、销售部门的架构
五、具体薪酬方案内容是：
五、中山公司现定下半年度的任务指标为4000万，全年完成6000
万，具体任务月度分解是：
完成以上任务指标的保障主要是：
1、11月份KA系统与地方KA的开发为一大增长点；
2、10月份红裤的上市是二大增长点；
3、11月份专棉产品的分渠道拓展是第三大增长点；
4、10月份空白市场的开发是第四大增长点；
5、10--11月份现有落后客户的调整是第五大增长点；
六、月度考核、季度考核表格(见附表)
七、二月一次周期的岗位工资评定表晚点做出。

以上设定，请总公司批准！
申请人：叶斌
2009年9月3日。

关于销售部销售顾问薪资整改具体实施方案

关于销售部销售顾问薪资整改具体实施方案关于销售部销售顾问在完成交车任务的前提下每月薪资上调至4000元/月的具体实施方案：一、交车任务：1、如当月交车完成3台，完成定额任务2项，符合服务指标考核，按4000元/月发基本工资发放；未完成定额任务扣除工资500元，服务指标未达标扣除工资1000元.2、如当月交车超额完成任务，完成定额任务3项，符合服务指标考核（未完成定额任务扣除工资500元，服务指标未达标扣除工资1300元）按4000元/月发基本工资外，前三台车提成按原提成基数一半发放，第四台车（按出库单时间界定）起全额提成发放。

3、如当月只完成1台或者2台，那么则按提成基数全额发放，另发放补助1300元；二、定额任务1、装饰任务（5000元/月）必须完成基本任务。

2、保险任务（2单/月）3、金融任务（1单/月）4、上牌任务（2单/月）三、服务指标（5分/月）1、每位销售顾问的服务分值为5分，如当月5份全扣完，则扣除工资1000元；2、礼仪服务、行为规范、日常考核、考勤等将算入服务指标四、单项提成比例：1、整车提成：整车售价*0.0012、装饰提车：装饰总金额*0.1（平价销售算任务不算提成）3、上牌提成：上牌总金额*0.054、保险提成：商业险总金额*0.025、金融提成：手续费总金额*0.1315（扣除上门费后）五. 全勤奖100元（出全勤无迟到早退）六. 考核奖100元（无迟到早退考核扣分）达成目标前：例：A完成了订单任务（3台/月），但装饰任务和服务指标没有达标，则薪资的算法就是4000-500-1000=2500元B没有完成订单任务（1台或者2台），装饰任务和服务指标有达成，则按提成基数全额发放，公司补助1300元；达成目标后：例子：A、小王在10月份，销售车辆4台，装饰任务完成了5000，保险任务2单，金融任务完成1单，并服务指标考核合格，那么当月底薪为3500；工资总额则是：底薪+前三台车总提成的一半+第四台车全额总提成。

集团销售人员薪酬方案

一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售团队的要求越来越高。

为了激励销售人员积极拓展市场，提高销售业绩，确保集团销售目标的实现，特制定本薪酬方案。

二、薪酬构成1. 基本工资销售人员的基本工资分为两个档次，根据岗位级别和任职时间进行划分：（1）初级销售人员：每月基本工资为5000元。

（2）中级销售人员：每月基本工资为6000元。

（3）高级销售人员：每月基本工资为8000元。

2. 提成工资销售人员的提成工资根据销售额和销售利润进行计算，具体如下：（1）销售额提成：销售额达到一定额度后，按照一定比例提取提成。

具体比例为：销售额在10万元以下（含10万元）：提成比例为5%；销售额在10万元以上至50万元（含50万元）：提成比例为8%；销售额在50万元以上至100万元（含100万元）：提成比例为10%；销售额在100万元以上：提成比例为12%。

（2）销售利润提成：销售利润达到一定额度后，按照一定比例提取提成。

具体比例为：销售利润在5万元以下（含5万元）：提成比例为2%；销售利润在5万元以上至10万元（含10万元）：提成比例为3%；销售利润在10万元以上至20万元（含20万元）：提成比例为4%；销售利润在20万元以上：提成比例为5%。

3. 绩效奖金（1）月度绩效奖金：根据个人月度业绩完成情况进行评定，完成率越高，奖金越高。

具体标准如下：完成率90%-100%：奖金为基本工资的10%；完成率80%-89%：奖金为基本工资的8%；完成率70%-79%：奖金为基本工资的6%；完成率60%-69%：奖金为基本工资的4%；完成率60%以下：奖金为基本工资的2%。

（2）年度绩效奖金：根据年度业绩完成情况进行评定，完成率越高，奖金越高。

具体标准如下：完成率90%-100%：奖金为基本工资的20%；完成率80%-89%：奖金为基本工资的15%；完成率70%-79%：奖金为基本工资的10%；完成率60%-69%：奖金为基本工资的5%；完成率60%以下：奖金为基本工资的3%。

公司销售人员薪资调整实施方案

销售人员薪资调整实施方案一．目的以业绩为导向、多劳多得为原则，充分调动销售人员积极性、促进部门内良性竞争，在提高销售人员个人业绩与收入水平同时，为公司创造更大价值，实现员工与企业的双赢。

二．适用范围公司销售管理部三．销售部组织结构图四．销售人员薪资1．薪资构成➢区域销售经理薪资= 责任底薪+ 销售提成+ 福利补助＋出差补助＋销售奖励➢区域团队经理级别及以上人员薪资= 责任底薪+ 销售提成+ 管理津贴+管理提成＋福利补助+ 出差补助+ 销售奖励薪资级别对照表备注：单位：元；试用期期间，各职级员工不享受业务提成。

2．责任底薪区域销售经理、区域团队经理、总经理助理职级实行责任底薪制，各职级保底销售任务量如下：3．提成不同职级视其权利义务不同，分为业务提成和管理提成。

3.1 业务提成实行责任底薪制的各职级，保底任务额以上销售实现部分按照《销售管理部考核方案》（见附件1）执行提成。

3.2 管理提成销售管理人员应充分发挥逐级管理的优势，加强销售活动过程管理，重点协助下属人员完成各级业务目标，提高销售人员的计划管理水平和工作业绩。

在下属各级人员完成业务目标的前提下，销售管理人员可享受管理提成。

具体如下：（1）销售目标在完成团队或区域销售目标前提下方可计提管理提成，各职级的销售目标为辖下所有销售人员按每人100万销售额之和进行计算(该目标可根据市场及公司运营情况进行调整)。

（2）管理提成基数下辖人员完成业务目标以上的销售额部分，为管理提成基数。

（3）管理提成比例根据各职级管理人员在管理活动中发挥的职能不同，管理提成比例不同，具体如下：4. 销售奖励销售额是评价销售人员业绩的重要指标，对于在年度内业绩突出、贡献卓越的个人与团队将进行销售奖励。

具体奖励如下：（1）销售个人奖励➢业绩增长卓越奖销售人员同区域内，全年销售额较上一年度销售额增长率达20%（含）以上的人员，公司将以销售额增加部分的0.1%作为销售奖金奖励销售人员。

销售部人员薪酬调整

销售部人员薪酬调整在每个企业中，销售人员扮演着至关重要的角色，他们的努力和表现直接影响到企业的销售业绩和利润。

因此，为了激励和奖励销售部人员的努力和贡献，薪酬调整是必要的一个举措。

I. 现状分析销售部门是企业利润的主要来源之一。

销售人员通过与客户的接触和沟通，促成了销售交易的发生。

然而，在当前市场竞争激烈的环境下，销售部人员面临着巨大的压力和挑战。

为了更好地激发他们的积极性和工作热情，适当调整他们的薪酬是至关重要的。

II. 薪酬调整的意义首先，薪酬调整是一种激励措施。

通过调整薪酬，可以增加销售人员的动力和积极性，激发他们提高销售业绩的渴望。

其次，薪酬调整也是一种奖励机制。

当销售人员能够达到或超过销售目标时，他们应该得到相应的奖励，以表彰他们的努力和业绩。

最后，薪酬调整也是一种留住人才的手段。

高薪酬可以吸引并留住优秀的销售人员，通过提供有竞争力的薪资待遇，企业可以避免人才流失对销售业绩产生的不利影响。

III. 薪酬调整的原则薪酬调整应遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬应该基于销售人员的表现和贡献，并且在内部人员中形成一种公平和公正的竞争环境。

2. 激励导向原则：薪酬调整应该设定有挑战性的目标，以激励销售人员不断提高自己的表现，并实现销售业绩的增长。

3. 可持续发展原则：薪酬水平应与企业的财务状况相适应，避免过高的薪酬引发企业财务压力。

IV. 薪酬调整的具体措施1. 设定目标：根据销售部门的业绩指标和企业发展战略，设定合理的销售目标和奖励政策。

2. 差异化薪酬：根据销售人员的业绩和贡献程度，通过差异化的薪酬制度，激励高绩效销售人员，同时提供一定的保障机制以防止低绩效人员流失。

3. 提供福利：在薪酬调整的同时，为销售人员提供各种福利待遇，如额外奖金、福利福利包、培训机会等，以提升他们的满意度和忠诚度。

4. 定期评估：定期对销售人员的表现进行评估和考核，根据评估结果及时调整薪酬，确保薪酬体系的公平性和有效性。

2024年度销售薪酬及提成管理制度

第一章总则为了激励销售人员积极主动做好销售工作，提高销售业绩，制定本管理制度。

本制度适用于公司所有销售人员。

销售人员需通过此制度来确定自己的薪酬和奖金。

本制度所规定的薪酬和奖金结构将根据实际销售绩效和市场竞争情况进行调整。

第二章销售薪酬1.销售薪酬结构：销售薪酬由基本工资和销售提成两部分组成，其中基本工资根据职位等级进行确定，销售提成根据销售绩效进行发放。

2.基本工资：基本工资根据销售人员的岗位要求和能力水平确定，具体标准由公司人力资源部门制定并公布。

3.销售提成：销售提成是销售人员获取较高报酬的主要途径，提成比例根据实际销售绩效和市场竞争情况进行调整。

具体的提成比例由公司制定并和销售人员签订销售合同。

第三章销售提成管理1.销售绩效评估：销售人员的销售绩效将根据销售额、销售量、客户满意度等指标进行评估。

每个销售人员将有一个销售目标，通过实际销售情况与目标完成情况的对比，确定销售绩效等级。

2.销售提成计算：销售提成的计算根据销售绩效等级来确定，绩效等级越高，提成比例越高。

具体的提成计算方式由公司制定并在销售人员的销售合同中明确，确保公正和透明。

3.提成发放周期：销售提成的发放周期为月度，每月底根据上一个月的销售绩效进行结算，并在下一个月的工资发放中进行发放。

第四章奖金管理1.销售奖励机制：公司将设立销售奖励基金，用于奖励在销售工作中表现突出的销售人员。

奖金的设立将根据销售人员的销售绩效、客户满意度等综合评价进行确定。

2.奖金发放周期：奖金发放周期为季度，每个季度底根据季度销售绩效进行评估并发放，确保及时奖励销售人员的努力和贡献。

3.奖金分配原则：奖金按照销售绩效等级、销售能力和销售贡献进行分配，绩效等级和综合评价越高，奖金比例越高。

第五章其他规定1.违规处罚：销售人员在销售过程中如有违反公司规定的行为，将受到相应的处罚，包括降低绩效评级、取消销售提成、调整销售合同等。

2.绩效考核和调整：公司将定期对销售人员的绩效进行考核和调整，不断激励员工的销售动力，确保销售工作的持续发展。

国企销售薪酬方案

一、背景与目的随着我国市场经济体制的不断完善，国有企业（以下简称“国企”）在市场竞争中的地位和作用日益凸显。

为了激发销售团队的活力，提高销售业绩，本方案旨在制定一套科学、合理、具有激励性的销售薪酬方案，以吸引和留住优秀人才，推动企业销售业务的持续发展。

二、薪酬体系结构1. 基本工资基本工资是销售人员的月固定收入，主要根据员工的岗位、工作年限、能力等因素确定。

基本工资分为岗位工资和技能工资两部分，岗位工资按照岗位等级确定，技能工资根据员工具备的技能和证书等因素确定。

2. 绩效工资绩效工资是销售人员月收入的重要组成部分，主要与销售业绩挂钩。

绩效工资分为以下几部分：（1）销售提成：根据销售额的一定比例计算，鼓励销售人员积极拓展市场，提高销售业绩。

（2）项目奖金：针对重点销售项目或产品，根据项目完成情况给予额外奖励。

（3）团队奖励：对销售团队整体业绩达到目标的企业，给予团队奖励。

3. 激励性工资激励性工资主要包括以下几种：（1）年终奖：根据年度销售业绩和公司整体业绩，给予销售人员一定比例的年终奖。

（2）股权激励：对表现优秀的销售人员，给予一定比例的股权激励，使其成为企业股东，分享企业成长带来的收益。

（3）培训激励：为销售人员提供各类培训机会，提高其专业技能和综合素质，从而提升销售业绩。

三、薪酬发放及调整1. 薪酬发放（1）基本工资：每月固定发放。

（2）绩效工资：每月根据销售业绩计算，次月发放。

（3）激励性工资：根据年度考核结果，在次年年初发放。

2. 薪酬调整（1）基本工资：根据国家政策、行业水平和企业实际情况进行调整。

（2）绩效工资：根据销售业绩、市场变化等因素进行调整。

（3）激励性工资：根据企业整体业绩和销售人员个人表现进行调整。

四、保障措施1. 完善考核体系：建立科学、合理的考核体系，确保薪酬发放的公平、公正。

2. 强化培训：定期组织销售人员参加各类培训，提高其专业技能和综合素质。

3. 优化激励机制：根据市场变化和企业发展，不断优化激励机制，激发销售团队活力。

销售部薪酬管理办法

XX汽车销售服务有限公司销售部薪酬管理办法为了加强销售部人员管理和业绩促进，使得人员有明确地工作目标。

经公司研究决定对销售部薪酬作出如下调整：第一条销售经理薪酬构成销售经理的薪酬构成为基本工资+各项补贴+提成。

基本工资加各项补助（见相关规定）单车提成：实际交车50元/台；装饰精品：销售顾问实际提成的50%；保险提成：按总量3%计算；贷款提成：按总收费的5%计算：第二条销售顾问薪酬构成销售顾问的薪酬构成为基本工资+补贴工资+提成+单项奖励构成。

基本工资加各项补助（见相关规定）保险提成（不含交强险）：销售顾问完成率达到50-100%按8%计算，达到50%保率的按4%计算。

精品提成：平均单车装饰毛利3500元以内，按毛利5%提成；平均单车装饰毛利3501元以上，按毛利10%提成；计算标准：以当月结清车款的客户计算平均单车精品毛利值。

遇销售顾问顾客信息重叠的，以实际建档真实性与及时性，顾客认知进行提成归属判断依据。

贷款提成：按照每台所收担保费10%/进行计算。

外扩客户如果实行成交，每台单独给予100.00元的奖励。

第三条销售部内勤薪酬构成销售内勤的薪酬构成为基本工资+补贴工资+提成。

基本工资加各项补助（见相关规定）单车提车：实际交车15元/台；销售内勤必须认真核对销售相关数据与信息，由于销售内勤工作疏忽造成信息不详实、不准确导致销售障碍的纳入当月考核范畴，具体以失误率计算薪酬百分比。

第四条销售顾问级别工资公司对展厅销售顾问实行分级管理。

第一款：销售顾问从高到低分为四级：高级销售顾问、中级销售顾问、销售顾问、销售助理。

高、中级销售顾问享有不同的激励，承担不同的义务。

第二款：公司每季度结束对销售顾问进行一次级别评定，让优秀的员工有展示才华赢得组织认可的机会。

这样形成流水不腐、户枢不蠹的机制,可以让销售顾问持续保持积极的心态和战斗力!第三款：展厅销售顾问评级标准：评定说明：1、高级顾问：连续三个月完成销售任务95%或以上的，并且保险完成率在80%或以上的，精品加装金额达到1.5万元的。

销售人员薪酬动态调整方案

销售人员薪酬动态调整方案一、前言。

咱销售团队的小伙伴们可是公司的冲锋队，那业绩就像火箭一样蹭蹭往上升。

为了让大家的努力能更公平地在收入上体现出来，咱们搞了这个薪酬动态调整方案，让多劳的多得，能干的更有奔头。

二、调整原则。

# （一）公平公正。

咱就像玩游戏一样，得按照规则来，大家的起跑线得是一样的，不管是新销售还是老销售，只要达到标准，该涨工资就涨工资，该拿奖金就拿奖金，绝不含糊。

# （二）业绩导向。

# （三）市场竞争力。

咱们可不能让别的公司把咱的人才挖走。

得时刻盯着市场行情，要是发现同行给的待遇比咱们好，咱们就得赶紧调整，让咱们的销售人员在市场上也是香饽饽。

三、调整周期。

咱们每个季度调整一次薪酬。

为啥是季度呢？一个季度时间不长不短，既能及时奖励那些短期表现优秀的小伙伴，又能让大家有个长期奋斗的目标。

就像跑马拉松，每个季度设个小补给站，到了年底，那就是终点的大狂欢。

四、调整依据。

# （一）业绩指标完成情况。

1. 销售额。

这是最硬的指标啦。

如果你的销售额达到或者超过了季度目标的120%，那你就像开了挂一样，薪酬涨幅至少是[X]%。

要是只完成了80% 100%，也不错，能有个[X]%的涨幅。

但是，如果连80%都没完成，那可得加把劲了，咱们可能就只能给个基本的生活补贴涨幅啦，也就是[X]%。

2. 新客户开发数量。

新客户就像新鲜血液，越多越好。

如果你一个季度开发的新客户数量排名在团队前10%，那奖金池里就有你的一份大份额。

如果是在中间50%呢，也能有点小奖励。

要是在后40%，那你可能就得反思一下自己的拓客方法啦，不过也别灰心，咱们还有下一个季度呢。

# （二）客户满意度。

# （三）市场业绩增长率。

咱们得跟市场比。

如果整个市场都在增长，咱们的增长速度要是比市场还快，那你就是超神的存在，薪酬涨幅会相当可观。

要是和市场增长速度差不多，那也能按照正常涨幅来。

但要是市场在涨，咱们却没跟上，那就得好好分析原因，可能会影响薪酬调整哦。