第二章绩效考核指标体系的建立
绩效考核指标体系的建立
绩效考核指标体系的建立绩效考核指标体系的建立是组织内部进行员工绩效评价的重要环节。
一个有效的绩效考核指标体系能够帮助组织识别出员工的优势和不足，为员工的个人发展和组织的整体发展提供有针对性的指导。
下面将详细介绍绩效考核指标体系的建立过程以及应注意的问题。
一、绩效考核指标体系的建立过程1.确定绩效考核目标：组织需要明确绩效考核的目标，这可以包括提高员工工作效率、促进员工个人发展、改善组织整体绩效等。
2.收集数据和信息：确定需要考核的岗位和员工，并收集相关的数据和信息，包括工作完成情况、工作质量、工作态度、沟通能力等。
3.制定评价标准：根据考核目标和数据信息，制定相应的评价标准，以明确员工在各项工作中应具备的能力和表现水平。
4.确定评价方法：选择合适的评价方法，如360度评价、考核等级制度、定期面谈等，用于收集员工的绩效数据。
5.制定权重和分值：根据不同指标的重要性和对绩效的贡献度，给予相应的权重和分值，以便对员工进行综合评价。
6.进行试行和修改：在实施绩效考核之前，可以进行试行和测试，通过反馈和评价结果，及时修改和优化绩效考核指标体系。
7.培训和沟通：组织需要对员工进行相应的培训，以提高他们对绩效考核指标体系的理解和接受度，并及时沟通考核结果和改进措施。
二、绩效考核指标体系建立应注意的问题1.公平公正：绩效考核指标体系应当公平、公正，能够客观评估员工的工作表现，避免主观评价和歧视行为。
2.目标导向：绩效考核指标体系应当与组织的目标和员工的职责相匹配，能够帮助员工实现个人发展和组织整体发展。
3.衡量可行性：绩效考核指标体系的指标应当可以被衡量和验证，能够反映员工的实际工作表现。
4.定期修订：绩效考核指标体系需要根据组织的变化和员工的发展进行定期修订和优化，保持与时俱进。
5.广泛参与：在制定绩效考核指标体系的过程中，需要广泛听取员工和管理者的意见，确保其参与感和拥有感。
6.绩效奖励和激励：绩效考核指标体系的建立应与绩效奖励和激励机制相结合，使员工能够在获得认可和激励的同时，提高工作表现。
如何构建高效的绩效考核指标体系
如何构建高效的绩效考核指标体系绩效考核是企业管理中的重要环节，它对于提高员工的工作效率和激发员工的工作动力具有重要意义。
而构建一个高效的绩效考核指标体系，能够确保考核的公正性和科学性，为企业的发展提供有效的支持。
本文将从设定目标、选择指标、权衡利益等方面探讨如何构建高效的绩效考核指标体系。
一、设定明确的目标构建高效的绩效考核指标体系首先要设定明确的目标。
企业的绩效考核目标应该与企业的战略目标相一致，能够体现企业的核心价值观和经营理念。
只有明确的目标才能指导绩效考核的实施，使绩效考核成为推动企业发展的有力工具。
二、选择合适的指标选择合适的指标是构建高效的绩效考核指标体系的关键。
指标应该能够全面反映员工的工作表现和贡献，既要考虑到绩效的数量性，也要考虑到绩效的质量性。
在选择指标时，可以参考以下几个方面：1. 与岗位职责相关性：指标应该与员工的岗位职责密切相关，能够准确评估员工在工作中的表现。
2. 可量化性：指标应该具备可量化的属性，可以通过数据进行度量和分析，以便进行绩效评估和比较。
3. 可操作性：指标应该具备可操作性，即能够通过员工的努力和行动来影响和改善。
4. 公正性：指标应该具备公正性，不能存在主观性评判和歧视性对待的情况。
5. 综合性：指标应该能够综合考虑员工的各方面表现，避免单一指标的片面性。
三、权衡利益在构建绩效考核指标体系时，需要权衡各方利益，确保公平公正。
绩效考核不仅仅是对员工的考核，也是对管理者和企业的考核。
因此，在设定指标和评价标准时，需要充分考虑到员工的实际情况和能力水平，避免过高或过低的要求。
同时，也需要考虑到管理者的能力和资源限制，确保绩效考核的可操作性和可执行性。
权衡利益能够确保绩效考核的公平性和可持续性，使其真正成为企业发展的助推器。
四、建立有效的反馈机制建立有效的反馈机制是构建高效的绩效考核指标体系的重要环节。
通过及时的反馈，可以让员工了解自己的绩效表现，及时调整和改进自己的工作方式和方法。
第2章_绩效考核指标
绩效标准是绩效考核的重要依据。
1. 两者的实现程度有所不同
绩效标准应该是员工可以达成的，为达到此标 准的绩效无法让组织满意。绩效目标包括员工的工 作目标和个人能力目标两部分，其中，个人能力目 标更具有激励作用与挑战性，如果考虑影响目标实 现的因素，绩效目标必须根据具体实施条件和情况 的改变进行修正。二者的循环如图
LHR
建立绩效指标体系的基本步骤
通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标 粗略划分绩效指标的权重 通过各个管理阶层员工之间的沟通，确定绩效评价 指标体系 修订
第三节
绩效考核指标的权重与标准
权重，在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比 重，是每个绩效考核指标在整个指标体系中重要性的 体现。对于不同的考核者或不同职位的员工来说，每 项指标的侧重是不同的；同时，不同的绩效考核目的、 指标及指标的权重也应该进行相应的调整。 比如，在用于薪酬分配时，业绩方面的指标所占的权 重较大；而用于人事决策时，则能力方面的指标所占 的权重较大。此外，权重与企业文化相互影响，权重 是企业文化的表现，同时也影响着企业文化建设。
绩效指标的选择包括一下三个方面
绩效评价的目的
被评价人员所承担的工作内容和绩效标准
取得评价所需信息的便利程度
绩效指标之间的关系
绩效指标之间的关系主要表现为以下两点：
系统性 目标一致性
• 绩效目标之间的目标一致性
• 绩效评价过程中的目标一致性 绩效指标体系的框架 绩效考核指标包含三个方面： 企业层面 部门层面 职位层面
• 对各个行为指标下的行为分等分级，建立具有参照 性的行为标准。
量化标准的制定步骤：
• 以公司层面、部门层面和职位层面的绩效目标和绩效 指标为依据，初步确定各个层面的量化考核标准；
学校学校校长绩效考核办法范文（三篇）
学校学校校长绩效考核办法范文第一章总则第一条为了规范学校校长绩效考核工作，激励校长团队积极进取，推进学校教育事业发展，特制定本办法。
第二条学校校长绩效考核是以学校发展目标为导向，以学校质量、教学水平、师资队伍建设、学生成长等综合指标为考核重点，以激励和规范校长工作为目的的全面评价。
第三条学校校长绩效考核应当公正、公平、公开，注重科学、客观、量化的原则，确保评价结果真实可信。
第四条学校校长绩效考核由学校评估委员会负责组织实施，具体考核标准和程序应经学校教务处、人事处等相关部门审核通过后实施。
第二章考核内容与标准第五条学校校长绩效考核内容主要包括以下几个方面：（一）学校发展目标：校长应当根据学校教育发展规划，制定年度工作计划，并按照计划推动学校事业发展，解决工作中的短板和难点，实现发展目标。
（二）学校质量：校长应当注重学校整体优质教育资源的配置和运用，提高学校整体办学水平和教育质量。
通过学生成绩、教师教学评估等评价指标，评估学校教育质量的提升。
（三）教学水平：校长应当关注教师教学质量，提高教学水平和学生学习成果。
通过教师培训、课程设置和教学成果评估等评价指标，评估学校的教学水平。
（四）师资队伍建设：校长应当注重教师队伍建设，提高教师的专业素养和教学能力。
通过教师招聘、晋升和培养等评价指标，评估学校师资队伍建设的效果。
（五）学生成长：校长应当关注学生的全面发展，提高学生的综合素质和学业水平。
通过学生评价、社团活动和成绩提升等评价指标，评估学校学生的发展情况。
第六条学校校长绩效考核指标应当具体明确、科学合理，能够反映学校教育质量和发展水平的实际情况，通过数据和实际成果来量化评价。
第三章考核程序与方法第七条学校校长绩效考核应当分为年度考核和任期考核两个层次。
（一）年度考核：每年根据学校发展目标和年度工作计划制定考核指标，并根据实际工作情况，对校长的绩效进行评估。
（二）任期考核：根据校长任期的不同，设定相应的考核周期，评估校长在整个任期内的工作表现。
绩效考核指标体系的建立
绩效考核指标体系的建立首先明确一、绩效指标体系的设计原则：1、定量指标为主、定性指标为辅：便于确定清晰的级别标度，提高评价的客观性;2、少而精:通过一些关键绩效指标反映评价目的,不需要面面俱到；3、可测性：评价过程具有现实的可行性；4、独立性与差异性：评价指标之间的界限应该清楚明晰，避免发生含义上的重复，而评价指标在内涵上又要有明显的差异，使人能够分清他们之间的不同;5、目标一致原则：各个评价指标所支持的绩效目标应该具有一致性，各个绩效指标能够支持战略目标在各个层面上的子目标,从而支持企业战略目标的实现。
二、绩效指标体系的基本步骤：6、通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标；7、粗略划分绩效指标的权重；8、通过各个管理阶层员工之间的沟通,确定绩效评价指标体系；9、修订。
市场营销类（行销经理）构建绩效指标体系的框架:1、绩效目标：10、（1)、加强员工的自觉性，提升员工的执行力;11、(2）、提升员工的工作绩效,进而提高销售额，完成营销目标和营销计划，实现企业的战略目标。
2、绩效指标：12、从KPI指标中选取,例如：目标达成率、销售回款率、销售费用率、销售额增长率、客户流失率、客户投诉率降低率等量化指标;13、运用360度考核，对其进行其它定性指标考评,例如：工作目标、责任心、团队工作、沟通、授权、以顾客为中心等。
3、考核标准：目标达成率=实际完成销售额/目标销售额*100%销售回款率=累计回款额/累计销售额＊100％销售费用率=当期销售费用/当期销售额＊100％销售额增长率=当期销售额/去年同期销售额＊100％客户流失率=当期客户/上期客户*100％客户投诉率降低率=1—(当期客户投诉率/上期客户投诉率＊100％)营销经理的KPI考核指标。
绩效考核指标体系的建立及数据收集与简单应用
被考核部门/人
（根据企业实际情况及 历史数据 确定）
主要职责部门
次要职责
考核权重分值
数据输出部门/人 数据运用部门/人 数据收集部门/人 数据流转部门/人
KPI指标的数据收集（续）
序
流程
1
2
3
考核方法
处罚规定
注意事项
作业重点
作业难点
数据分析与应用
收集周期
备注
会签
责任人
数据流转部门/人
数据处理流程
作业内容
成功关键因素是对公司擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。CSF由关键绩效指标（KPI，Key Performance Indicators）进行定量（即使其可以计算和测量）。使用CSF和KPI，使得战略目标可以量化，因此，就可 以控制战略目标的实现。
源自战略目标，支撑战略目标 反映战略目标实现的关键价值驱动因素
公司绩 效指标
部门绩 效计划
部门绩 效指标
员工绩 效计划
员工绩 效指标
KPI指标
管理要项 KPI指标 管理要项 KPI指标 行为指标
常规KPI指标 改进KPI指标
分解
企业战略分解 经营检讨
分解
对应改进 KPI指标
部门KPI指标的设计形式
被考核部门:
项 次
指标
1
2
3
4
拟制：
指标说明
部门绩效考核方案
目标 值
企业愿景和 使命
企业战略规划
CSF(成功关键因素)
财务KPI和非财务KPI
绩效考 Ⅳ 核制度
Ⅰ
指标体系的梳理 指标库的建立
指标与行为模块的对接
Ⅱ Ⅲ
建立完善的绩效考核指标体系
建立完善的绩效考核指标体系绩效考核是企业管理的重要环节，可以促进员工的积极性、激励员工的工作动力，以及评估员工的工作表现和价值。
因此，建立一个完善的绩效考核指标体系对于企业的发展至关重要。
本文将从员工需求、目标设定、绩效评估、反馈和改进等方面展开论述。
一、员工需求在建立绩效考核指标体系之前，首先要了解员工的需求。
不同岗位的员工所追求的目标和价值观可能会有所差异，因此，在制定考核指标时需要考虑员工的个人发展需求。
可以通过员工调查、个人面谈等方式获取员工对于绩效考核的意见和建议，并根据反馈来调整和优化指标体系，以满足员工的需求。
二、目标设定设定明确的目标是绩效考核的基础。
企业应该将战略目标转化为各个层级和岗位的具体目标，并与员工沟通和共享这些目标。
目标的设定应该具备可量化和可衡量性，以便于对员工的绩效进行评价。
此外，目标的设定还应该具备挑战性，既能够激励员工发挥自己的潜力，又具备可达成性，避免给员工过高的压力。
三、绩效评估绩效评估是对员工工作表现的客观评价和量化分析。
在绩效评估时，应该采用多维度、多角度的评价方法，综合考虑员工所具备的素质、技能、工作能力等因素。
评价指标可以包括工作完成情况、工作质量、团队合作能力、职业操守等。
此外，在评价过程中应该注重公平性，避免主观因素对员工评价的影响。
四、反馈与奖励绩效考核的目的是为了激励员工，因此，在完成绩效评价后，及时给出反馈和奖励是必要的。
反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，并指导其在工作中的改进。
同时，奖励也可以是物质奖励和非物质奖励的形式，既可以是薪资、岗位晋升等直接激励，也可以是培训机会、学习资源等间接激励。
五、改进机制建立绩效考核指标体系并不是一次性的工作，而是需要持续地进行改进和优化。
在实际应用过程中，可以通过定期的回顾和评估，收集员工和管理层的反馈意见，以及根据业务发展需求对指标进行调整。
同时，还可以借鉴和学习其他企业的经验和成功案例，不断提升考核指标的科学性和有效性。
学生会绩效考核制度范文(4篇)
学生会绩效考核制度范文第一章绪论1.1 背景和目的学生会作为学校中的重要组织，承担着协调学校与学生关系、推动学校事务发展等重要职责。
为了有效管理和评估学生会的工作绩效，制定并实施绩效考核制度是必要的。
1.2 适用范围本绩效考核制度适用于学校中所有学生会相关职务的评估。
1.3 考核原则绩效考核的原则应当公平、公正、客观、合理、与学生会的宗旨及职责相符合。
第二章绩效考核指标体系2.1 能力素质学生会成员应具备良好的学习能力、组织协调能力、沟通协调能力、领导能力等。
2.2 工作成果学生会成员应按照既定的目标和任务，完成工作计划并产生明显的工作成果。
2.3 团队协作学生会成员应积极参与团队合作，发挥团队的优势，促进学生会整体工作的协调和发展。
2.4 社会影响力学生会成员应通过相关活动的组织和宣传，提高学生会在学校、社会中的知名度和影响力。
第三章绩效考核流程3.1 目标设定学生会成员应根据学生会工作的需要和自身的实际情况，在年度开始前制定个人目标，并与学生会指导老师进行确认。
3.2 绩效评估学生会成员应根据个人目标和工作要求，按照指定的时间节点提交自己的绩效报告。
学生会指导老师及相关评委会对绩效报告进行评估和审核。
3.3 绩效反馈学生会成员根据评估结果，及时收到绩效反馈意见，并与学生会指导老师进行沟通和讨论，明确改进方向和措施。
3.4 绩效激励学生会为绩效优秀的成员提供相应的奖励和荣誉，并纳入学生会的绩效档案。
第四章绩效考核方法4.1 自评学生会成员应根据自己的工作实际情况，按照绩效考核指标体系进行自我评估和总结。
4.2 上级评价学生会指导老师应按照工作要求和考核指标，对学生会成员的工作进行评价和打分。
4.3 同事评价学生会成员应互相评价和反馈，对同事的工作进行评价和打分。
4.4 用户评价学生会成员应邀请用户（学生）对学生会的工作进行评价和反馈。
4.5 专家评价学生会可以邀请学校其他部门负责人或相关领域专家对学生会的工作进行评价和建议。
绩效考核体系的建立(精选)
绩效考核体系的建立（精选）通过构建科学合理的绩效考核体系，有利于促进员工提高工作积极性和热情，增加个人和企业业绩，进而提高企业竞争能力，促进企业的可持续发展。
尤其在竞争日益激烈的市场环境下，各个行业内的企业都需要构建绩效考核体系，提升自身业绩，争取在市场占有一足之地。
一、如何构建现代企业绩效考核体系1.考核内容的选取原则考核内容的选取，应当以岗位的工作职责为基础，结合具体工作内容来确定，主要包括以下两个原则。
(1)符合企业文化和管理理念。
绩效考核既是企业人力资源管理中的一项重要内容，也是员工行为的向导，规范着员工的工作内容、工作职责、工作态度和工作业绩等。
企业鼓励做什么，员工才能做什么。
可见，企业管理中的绩效考核内容实际上是企业文化和管理理念的具体体现，需要与企业文化和管理理念相一致。
(2)内容选择要有侧重。
一份科学合理的绩效考核内容并不意味着包括所有工作内容，只需要涵盖岗位的关键工作内容，让员工清楚明白自己的工作职责是什么就可以。
因此，考核内容要有侧重性。
并且，在确定考核内容之前，需要认真分析它的可行性和典型性。
只有真正反映员工绩效，对企业经营与发展有利的内容才可以被列入绩效考核中。
2.考核体系的构建原则及其内容企业需要以人为本构建新时期的绩效考核体系，满足员工的根本利益以促进企业的全面发展。
只有坚持以人为本构建绩效考核体系，才能激发员工的积极性、主动性和创造性，提高个人业绩和企业业绩，促进企业的发展。
构建以人为本的绩效考核体系，应以遵循以下几个原则。
(1)考核层次要具有全面性和针对性。
要想绩效考核内容能够真正地反映员工的工作绩效，并对其做出客观与公正的评价，企业需要分层次、科学地建立绩效评价指标及评级程序。
只有分层次地建立一个具有针对性、全面性和代表性的绩效考核体系，才能综合评价员工行为及其产生的效果对企业发展的影响。
(2)考核机制要具有可行性和有效性。
企业可以依据自身的发展战略目标，在各个岗位上建立一个与总体目标相符的岗位发展目标，从而制定一个有效的、可行性高的绩效考核制度。
绩效考核制度的流程规范与绩效评价体系建立
绩效考核制度的流程规范与绩效评价体系建立绩效考核是现代企业管理中的一项重要工作，它可以评估员工的工作表现和个人能力，并为企业提供决策依据。
为了确保绩效考核的准确性和公平性，建立流程规范和绩效评价体系至关重要。
一、绩效考核流程规范1.确定绩效考核周期：企业应根据自身情况和行业特点，合理确定绩效考核的周期，一般为一年。
这样可以保证绩效评价的连续性和准确性。
2.设定绩效指标：绩效指标是绩效考核的核心内容，它直接关系到员工的工资、晋升和福利待遇。
企业应根据岗位职责和工作要求，制定相应的绩效指标。
3.制定明确的绩效考核流程：绩效考核的流程应明确清晰，包括自评、上级评、同事评、部门考核等环节，保证考核结果的客观性和公正性。
4.制定具体的考核标准：企业应为绩效考核制定具体的考核标准，以确保评价的准确性和一致性，避免主观随意性对考核结果的影响。
二、绩效评价体系建立1.制定绩效评价指标体系：企业应依据战略目标和业务需求，制定适合自身的绩效评价指标体系。
该体系应包括关键绩效指标和次要绩效指标，涵盖员工的工作成果、职业素养和团队合作等方面。
2.分配权责清晰：在建立绩效评价体系时，企业应明确各个岗位的权责范围，以便员工理解自己的职责，并能够正确评价自身的工作表现。
3.建立多维度评价体系：绩效评价体系应多维度评价员工的工作表现，包括定量和定性评价。
不仅要注重工作量、工作质量等硬指标，还要考虑员工的创新能力、学习能力和领导力等软指标。
4.关注个性化发展需求：绩效评价体系应关注员工的个性化发展需求，为员工提供个性化发展规划和培训机会，帮助其不断提升自身能力，从而更好地适应企业发展的要求。
三、绩效考核的重要性绩效考核对于企业管理和发展具有重要的意义。
首先，绩效考核可以激励员工，以更高的工作热情和积极性投入到工作中。
其次，它可以提高企业的工作效率和绩效水平，从而增强企业的竞争力。
同时，绩效考核还是员工和企业之间进行沟通和交流的重要桥梁，帮助双方更好地理解对方的期望和需求。
绩效考核指标体系
绩效考核指标体系绩效考核指标体系是企业在管理方面的重要手段之一，通过设立科学的评价指标，对员工的绩效情况进行考核和评价，以达到提高员工工作效率和企业整体核心竞争力的目的。
在企业中建立科学合理的指标体系，不仅可以规范员工行为、促进员工自身发展，也能增强企业的管理能力和市场竞争力。
构建指标体系需要遵循以下原则：一、量化指标: 指标体系需要具有可量化的指标，这可以使得指标具有更加准确的反应员工绩效的能力；同时准确的量化指标也可以使得员工明确其正在追求的目标是什么，进而增强员工的投入和执行力。
二、多元化: 指标体系需要具有多元化的指标，对于不同岗位员工的属性和职责，需要制定相应的评价指标，以准确衡量该员工在岗位上的能力、价值和贡献。
三、业务相关: 指标体系需要与具体岗位工作业务紧密相关。
针对不同岗位的员工，需要针对其实际岗位业务设计评价指标，并将该指标与业务目标紧密联系起来。
这有助于发现员工在实际工作中的优势和缺陷，从而促进员工进一步提升自身能力和业务水平。
四、合理公正: 指标体系需要合理公正。
评价指标应该具有公平性和公正性，避免员工评价过程中产生不合理的歧视和不公平现象，从而增加员工对于绩效评价指标体系的信心和认可。
从实际业务需求出发，一般可以根据实际需求将指标体系分为以下几类：一、销售业绩类：评价销售人员在业绩方面的表现，包括销售额、完成率、毛利率、市场占有率等。
针对不同人员的职业级别，可以制定不同的标准和时间周期，以反应其在销售业务上的价值和绩效贡献。
二、绩效增长类: 该指标主要评估员工在岗位工作能力、项目完成率和进度、对企业文化和价值观的贡献等方面的表现。
可以通过专业技能培训和业务深化学习等措施，提升员工能力和水平。
三、团队协作类: 该指标主要评估员工在团队协作和对整个团队的贡献。
包括对于团队合作协调、共同推进项目实施和目标实现的贡献、客户关系和口碑等。
四、人员管理类: 该指标主要评估企业管理层的管理能力和水平，包括人事管理、资源配置、业务目标制定等方面的表现。
绩效考核指标体系建立方法
绩效考核指标体系建立方法绩效考核指标体系建立方法绩效考核体系是进行员工考核工作的基础，所以很多的单位都会想要制定绩效考核体系。
下面为您精心推荐了绩效考核指标体系具体建立方法，希望对您有所帮助。
绩效考核指标体系建立方法篇1考核部门根据公司发展战略制定公司的经营计划，从财务、客户、内部运营和员工学习与成长的四个维度出发设定公司年度经营目标，并经过讨论分解为高管层、部门的工作计划。
各分管领导根据各自的工作计划和总经理给分管领导设定的考核指标，和部门经理讨论，将工作计划和目标转化为考核指标；同时在目标值的设定中参照上阶段指标完成情况、公司历史最好情况及同行业实际完成情况来确认，但公司目标值是最底线；并且规定出计分方法、分数上限和下限、数据来源、指标权重等指标的属性，报绩效考核领导小组审批后实施。
考核部门负责对各部门的绩效考核指标进行平衡性检验，避免指标体系中存在相互矛盾的指标。
企管证券部检验通过后的指标方案报公司绩效考核小组审批。
审批通过的绩效指标方案分管领导和部门负责人各执一份，并且在企管证券部备案一份。
考核指标方案一般不得随意修改，考核指标的更改需经被考核部门负责人及其直接上级商定，重大修改需报公司绩效考核小组批准后，更改方可生效。
绩效考核指标体系建立方法篇2（一）绩效考评指标体系设计原则各商业银行作为金融调控、管理和服务部门，其绩效考核无法运用传统的经济量化指标实行绩效考评。
此外，由于各个部门的职能和工作性质各异，这一现实情况决定了他的绩效考评具有相当大的难度。
因此，依据当前商业银行的职能和部门的专业性质，本文按照全面性、针对性、操作性、适应性的原则设定考评指标。
1、全面性。
科学合理的行员绩效考评指标体系应力求覆盖机关全部岗位工作，无论其岗位工作性质如何，考核指标均能对其履职情况进行全面、合理的考核，不失偏颇，并在操作过程中，运用动态指标与静态指标相结合，定性指标与定量指标相结合的方法，保证考评指标体系的相对公正性，使所有行员处于公正、公平的平台上实施考评，实现对行员履职情况的综合考评。
如何建立科学的绩效考核体系
如何建立科学的绩效考核体系绩效考核是企业管理中至关重要的环节，它旨在通过评估员工的工作表现与目标达成情况，调控员工的工作动力，提高组织整体绩效。
然而，在实际操作中，往往出现了不合理、不科学的绩效考核体系，导致员工不满、工作效率低下等问题。
因此，建立科学的绩效考核体系成为提高员工激励和组织竞争力的重要措施。
本文将探讨如何建立科学的绩效考核体系，以达到公正、客观、透明的评价结果。
一、明确考核目标和指标体系确立明确的考核目标是建立科学绩效考核体系的首要任务。
只有明确目标，才能量化工作要求，形成科学的指标体系。
在设定目标时，应该采用SMART原则，即目标需要具备具体性（Specific）、可测量性（Measurable）、可达成性（Achievable）、相关性（Relevant）和时间性（Time-bound）。
同时，在设定指标体系时，需符合岗位职责和工作职能，具备客观性和可衡量性，以便于对员工的工作成果进行评估。
二、制定合理的考核标准考核标准是实施绩效考核的依据。
合理的考核标准应该能够客观、准确地反映员工的工作表现，并与目标和指标体系相契合。
在制定考核标准时，建议采用量化和定性相结合的方式，既考虑工作成果的数量化指标，也关注员工在工作过程中所展现的能力和态度。
此外，考核标准还应该具备可比较性和可操作性，以便于对员工的表现进行评估和比较。
三、建立多维度的评估机制为了全面了解员工的工作表现，建议建立多维度的评估机制。
除了上级对下级的评估之外，还可以引入同事评估、下级评估和自评等方式，形成360度全方位的评估体系。
这样能够避免单一视角导致的评价偏差，提高评估结果的客观性和准确性。
四、确保评估程序的公正性和透明性对于绩效考核体系来说，评估程序的公正性和透明性至关重要。
为了确保公正性，应确立考核结果的评定标准，并采取匿名评估的方式，避免因个人情感和主观偏见对评估结果产生影响。
同时，评估程序应该透明可见，员工需要清楚了解评估的时间、过程和依据，并有权利提出异议和申诉。
简述绩效考核指标体系的内容和构建原则
简述绩效考核指标体系的内容和构建原则绩效考核指标体系是企业用来评估员工工作表现和业绩的重要工具，它的构建需要考虑多个因素和原则。
本文将从内容和构建原则两个方面进行阐述。
一、绩效考核指标体系的内容绩效考核指标体系的内容应该包括以下几个方面：1. 综合指标：综合指标是对员工整体工作表现的综合评价，可以通过考核员工在关键绩效指标上的得分来确定。
综合指标可以根据不同岗位的特点和职责来制定，比如销售岗位可以考核销售额、客户满意度等指标，而技术岗位可以考核项目交付质量、解决问题的能力等指标。
2. 行为指标：行为指标是评价员工工作态度和行为表现的指标，它反映员工在工作中的职业素养和团队合作能力。
行为指标可以包括工作纪律、沟通能力、团队合作等方面的考核。
3. 目标指标：目标指标是根据岗位职责和业务需求制定的具体目标，可以是销售额、利润、项目交付时间等。
目标指标应该具有可量化和可衡量性，能够明确员工的工作方向和目标。
4. 能力指标：能力指标是对员工专业能力和职业素养的评价，它涉及到员工的知识、技能、经验等方面。
能力指标可以通过考核员工的培训情况、证书取得情况、项目经验等来确定。
5. 发展指标：发展指标是对员工个人发展和成长的评价，它涉及到员工的职业规划、学习能力、自我提升等方面。
发展指标可以考核员工参与学习和培训的情况、职业规划的制定等。
二、绩效考核指标体系的构建原则在构建绩效考核指标体系时，需要遵循以下原则：1. 公平公正原则：绩效考核指标体系应该公平公正，能够客观地评估员工的工作表现。
指标的设定应该具有可量化和可衡量性，避免主观评价和歧视性。
2. 可度量性原则：绩效考核指标应该具有可度量性，能够通过具体的数据和事实来评估员工的表现。
指标的设定应该具备可衡量的标准和方法，能够对员工的工作进行量化评价。
3. 目标导向原则：绩效考核指标应该与企业的战略目标和业务需求相一致，能够体现员工对企业目标的贡献。
指标的设定应该明确员工的工作方向和目标，能够激励员工朝着目标努力。
如何建立团队绩效考核的指标体系
如何建立团队绩效考核的指标体系目前绩效管理中的绩效考核一般可分为两个层次：组织层面的绩效考核和员工层面的绩效考核，在现代企业管理中，对于绩效的关注，已经从单纯关注员工层面的绩效考核逐渐转移到关注组织层面。
“团队绩效”管理体系以团队建设为核心，融合了组织绩效管理与岗位绩效管理，有效结合组织绩效管理与岗位绩效管理，同时提高了可操作性和绩效管理的深度，在团队内部形成自我激励与约束机制，有效化解各种矛盾。
通过责任和权力的下放，让管理者和团队成员更加关注结果。
通过团队绩效管理，使公司关注团队，以团队为绩效管理对象，团队则关注成员的绩效，提高公司绩效管理的效率。
实行团队绩效管理后，通过层层分解、落实公司的发展战略目标，促进公司整体业绩提升，提高员工满意度与企业凝聚力。
对不同层次的团队，可确定不同的绩效管理关系。
在确定团队的绩效管理关系之后，需要确定如何对团队进行绩效考核。
所谓团队绩效考核就是对团队完成其职责和对工作结果的考评，是对其工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出各个层次团队在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容。
团队绩效考核的内容包括两个方面：团队工作计划考评和团队关键业绩指标考评。
对于不同层次及不同工作性质的团队，工作计划与关键业绩指标的考评权重及考评者是不一样的，需要根据具体情况确定。
工作计划考评相对简单，比较困难的是团队关键业绩指标考评，尤其是团队kpi的提取，更是难上加难。
团队kpi的指标可以分为主要指标、辅助指标、整体指标、否决指标等四大类。
1、kpi主要指标：是完成团队职责比较重要的指标，设置不同的百分比权重。
2、kpi辅助指标：指重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标，为扣分项。
3、kpi否决指标：指各生产单位或有潜在安全风险的职能团队的设立的“否决”指标，该指标不占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要乘以一定比例的系数（数值在0—0。
9之间）。
确定团队绩效考核的指标分类后，需要确立团队绩效考核指标体系。
绩效考核指标体系构建与应用
绩效考核指标体系构建与应用绩效考核作为企业管理中关键的一环，对于提高企业运营效率、激励员工、促进企业发展具有重要意义。
然而，在实际操作中，很多企业都存在着绩效考核指标体系构建不科学、应用不合理的问题。
本文将讨论绩效考核指标体系的构建与应用，希望能给企业提供一些思路和启示。
一、构建指标体系的原则构建绩效考核指标体系首先要遵循一定的原则，只有科学合理的指标体系才能真正体现企业的绩效水平和价值。
以下是构建指标体系的几个原则：1.多元化原则绩效考核指标体系应该将企业的各个方面都纳入考量，不能仅关注某一方面的绩效。
例如，可以考核财务绩效、市场表现、人力资源管理等多个方面的指标。
2.量化可测性原则指标应该具备量化和可测性，便于考核和评估。
这样便于进行数据分析，及时发现问题和改进不足。
3.科学性与合理性原则指标应当科学合理，符合企业的实际情况。
考核指标的选取应经过充分分析和论证，避免主观臆断。
4.公平性与公正性原则指标应该具备公平性和公正性，能够客观反映个人或团队的能力和贡献。
避免片面追求单一指标，造成不公平现象。
二、构建绩效考核指标体系的步骤构建绩效考核指标体系需要经过一系列的步骤，以下是常用的步骤：1.确定考核目标首先，需要明确绩效考核的目标是什么。
不同企业可能有不同的考核目标，如提高销售额、提高客户满意度等。
只有明确考核目标，才能有针对性地选择指标。
2.梳理关键业务流程根据企业的核心业务流程，梳理出与绩效关联密切的关键业务流程。
这些流程通常是企业运转的核心环节，对整体绩效影响较大。
3.确定关键绩效指标在关键业务流程的基础上，确定对应的关键绩效指标。
这些指标应该能够反映企业的绩效水平和改善方向。
4.量化指标和制定权重将确定的指标进行量化，并为不同指标设定相应的权重。
这样可以对不同指标进行评估和排序，更好地反映出企业的绩效水平。
5.设定目标值和分配绩效等级为每个绩效指标设定目标值，这是对员工或团队的期望表达。
执法中心绩效考核管理制度
执法中心绩效考核管理制度第一章总则第一条为了加强执法中心绩效管理，提高工作效能，促进执法工作的持续改进和发展，制定本绩效考核管理制度。
第二条本制度适用于执法中心全体工作人员的绩效考核管理工作，包括对干警、行政人员、技术专家等不同岗位的绩效考核管理。
第三条执法中心绩效考核管理应坚持公正、公平、公开的原则，尊重员工的个人差异和工作特点，着力营造激励人才、担当责任、奋发向上的氛围。
第四条执法中心绩效考核管理应明确目标、合理衡量、科学评价、精准考核、有效激励的原则，充分发挥激励激情、激励担当、激励创新和激励绩效的功能，推动全体工作人员全面提高工作业绩和素质能力。
第五条执法中心绩效考核管理工作由中心领导分管绩效考核管理的负责人具体负责，组织协调各相关职能部门的工作，推动绩效考核管理工作的开展。
第二章绩效考核指标体系第六条执法中心绩效考核指标体系包括组织绩效、工作业绩、队伍能力建设、社会责任履行等方面的指标，并结合业务特点和发展规划进行调整和修订，形成具体可行的绩效指标。
每个绩效指标应具有可量化、可衡量、可评价的特点，确保指标的科学性和公正性。
第七条绩效考核指标体系的建立要坚持成果导向，统一定量指标和定性指标，注重发挥绩效指标的导向作用，提高工作业绩的针对性和有效性。
第八条执法中心绩效考核指标体系由中心领导和职能部门负责人根据各自业务工作的实际情况和绩效管理需求进行具体制定，并根据绩效考核评价的需要不断调整和完善。
第九条执法中心绩效考核指标体系应当借鉴先进管理经验，吸纳相关行业发展趋势和管理创新理念，确保指标的有效性和前瞻性。
第三章绩效考核管理流程第十条执法中心绩效考核管理流程分为考核目标确定、绩效测评、结果通报、绩效奖励等环节，具体流程如下：1.考核目标确定：根据绩效考核指标体系，确定每个单位和每个人的基本考核指标，并将个人和单位的考核指标进行落实排定。
2.绩效测评：每年根据工作计划、量化指标和个人能力水平等进行考核测评，依照统一的评分规则和标准进行全面评价。
绩效考核制度的评估指标体系建立
绩效考核制度的评估指标体系建立绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，它通过对员工工作表现的评估和量化，为企业提供决策依据和人才发展方向。
建立一个科学合理的评估指标体系对于绩效考核的有效实施至关重要。
本文将分析建立绩效考核制度评估指标体系的必要性、要素内容和建立方法，旨在为企业实施绩效考核制度提供有益参考。
一、评估指标体系的必要性绩效考核是对员工工作表现进行评估和量化的过程，其意义不仅在于给员工提供奋斗的动力，也对于企业的发展起到至关重要的推动作用。
评估指标体系的建立能够帮助企业实现以下几个方面的目标。
1. 提高工作效率：通过制定可操作的评估指标，将员工工作任务明确传达，使员工能够明确目标，调整工作重心，从而提升工作效率。
2. 增强员工激励：评估指标体系的建立能够帮助企业建立公平合理的绩效考核机制，激励员工积极工作，促进他们在工作中发挥最大的潜力。
3. 优化人才管理：通过评估指标体系的建立，企业能够判断员工的工作能力和潜力，为人才选拔和培养提供依据，有效优化企业的人力资源管理。
二、评估指标体系的要素内容建立绩效考核制度评估指标体系需要包含一些基本要素内容，以确保评估体系的全面性和科学性。
1. 工作目标和指标：绩效考核的首要内容是明确员工的工作目标和指标。
工作目标应该与企业发展战略和部门目标相契合，指标应量化和可衡量，以便对工作表现进行评估。
2. 能力和技能要求：评估指标体系应该包括对员工的能力和技能的评估。
这涉及到员工在专业知识、沟通能力、团队合作和创新能力等方面的表现评估。
3. 工作态度和行为规范：员工的工作态度和行为规范对于绩效考核至关重要。
评估指标体系中应包括对员工的工作纪律、责任心和团队合作精神等方面的评估。
4. 个人发展和成长：评估指标体系还应该关注员工的个人发展和成长。
通过评估员工的学习能力、自我成长和适应能力等方面，为员工提供个人发展的方向和机会。
三、评估指标体系的建立方法建立一个科学合理的评估指标体系是绩效考核的关键环节。
建立有效的绩效考核指标体系
建立有效的绩效考核指标体系绩效考核是企业管理中至关重要的一环，它对员工的工作态度和动力起着重要的调动和激励作用。
而建立一个有效的绩效考核指标体系是保证绩效考核正常运作的基础。
本文将探讨建立有效的绩效考核指标体系的方法及其重要性。
一、绩效考核指标体系的概念及意义绩效考核指标体系是企业根据自身发展需要和目标，依据岗位工作职责和绩效管理原则，选取适当的指标对员工的工作表现进行全面评估与测量的一套体系。
它可以为企业提供有关员工表现、能力和工作质量等方面的信息，帮助企业更好地了解员工的工作贡献和不足之处，从而为员工的职业发展提供指导，为企业的决策提供依据。
二、建立有效的绩效考核指标体系的步骤1. 明确绩效考核目标：根据企业的整体战略和目标，明确需要评估的重点方面，如销售额、利润增长、客户满意度等。
这些指标应与企业的战略目标相契合。
2. 制定合理的指标体系：根据岗位职责和工作内容，制定涵盖多个方面的指标，包括数量指标（如销售额、完成任务数等）、质量指标（如客户满意度、产品质量等）、效率指标（如工作效率、资源利用率等）等。
指标应能够全面反映员工的工作表现。
3. 确定指标权重：根据指标的重要性和对企业目标的贡献程度，为每个指标确定相应的权重，以保证指标在绩效考核中的合理比例分配。
权重的确定应结合岗位的工作职责和企业发展的需求。
4. 量化指标标准：为每个指标设定具体的评分标准，明确各个绩效等级的标准要求。
评分标准应具体明确，避免主观评价和模糊性。
5. 数据收集和分析：通过员工的日常工作表现、考勤记录和其他数据，定期收集、记录和分析员工的绩效数据。
可以采用问卷调查、个人对话或线上平台等方式进行数据收集。
6. 绩效评估与反馈：根据采集的绩效数据，进行评估和对比，得出每位员工的绩效等级，并及时向员工反馈结果。
反馈过程应注重沟通和激励，帮助员工了解自身的工作表现，发现问题并改进。
三、建立有效的绩效考核指标体系的重要性1. 提高工作绩效：通过明确的量化指标和评分标准，能够更好地激励员工提高工作绩效，增强工作动力。
建立绩效考核制度的指标体系与权重设定
建立绩效考核制度的指标体系与权重设定近年来，随着企业竞争的日益激烈，越来越多的公司意识到建立绩效考核制度的重要性。
一个有效的绩效考核制度能够激励员工的工作积极性和创造力，提高团队的整体绩效。
但是，如何建立科学合理的指标体系和权重设定是一个复杂的问题。
本文将探讨建立绩效考核制度的指标体系与权重设定的方法与原则。
一、指标体系的建立1.1确定业务关联指标：指标体系应与企业的战略和业务目标相一致。
首先，我们要明确企业战略的核心目标，然后根据核心目标确定关键业务指标，如销售额、市场份额、客户满意度等。
1.2量化绩效指标：指标体系中的指标应可量化，能够反映员工的工作表现和团队的绩效。
量化指标能够使考核结果客观、公正，并便于比较和分析。
1.3多维度考核指标：一个科学合理的绩效考核制度应考虑多个维度的指标，综合评估员工在不同方面的表现。
例如，除了业绩指标外，还可以考虑工作态度、团队合作、专业技能等作为考核指标。
二、权重设定的原则2.1考虑业务重要性：不同业务指标的重要性应当有所区分，根据企业战略的重点确定权重。
对于直接关系到企业核心目标的指标，应予以较高的权重，反之则减少相应的权重。
2.2参考专家意见：在权重设定过程中，可以听取专家的建议和意见。
专家能够基于经验和知识，为指标的权重设定提供有价值的参考。
2.3关注公平与合理：权重设定应当体现公平和多样性。
不能偏袒某一特定群体或指标，要尊重多样化的贡献和绩效，确保权重的设定公正合理。
2.4灵活性与调整性：权重的设定不是一成不变的，应具有一定的灵活性和调整性。
随着企业发展和战略调整，权重也需要相应地进行调整，以确保考核制度的有效性。
三、指标体系与权重设定的案例分析通过一个案例分析，我们可以更好地理解指标体系与权重设定的方法。
假设某企业的战略目标为提高产品质量和客户满意度，相关的业务指标包括产品质量评分、客户反馈满意度等。
在设定权重时，产品质量评分可以占比60%，客户反馈满意度占比40%。
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主要内容
一.绩效的基本概念
二.绩效指标与绩效标准
三.关键绩效指标体系
四.平衡计分卡
一.绩效的基本概念
五种观点: 1.绩效就是完成任务. 适用对象:一线生产工人或体力劳动者,清楚、细致.
他们只需完成生产任务就是绩效,即使这些产品还没有 被客户所接纳.
不适用:知识工作者
2.绩效是结果.(最为常见的观点)
强调员工潜能与绩效的关系,关注员工素质,关 注未来发展. 比较适合知识工作者
小结:绩效定义适用情况对照表
绩效含义 适应的对象 适应的企业或阶段
1.完成工作任 务
2.结果或产出
体力劳动者 事务性或例行性工作的人员
高层管理者 销售\售后服务等可量化工作性 质的人员 基层员工 高速发展的企业;强调反应速 度、注重灵活、创新企业文 化的企业; 发展相对平稳的企业或行业; 强调流程、规范,注重规则工 作文化的企业.
重视过 程
高速发展的企业; 层级越高越以结 果为主,层级越 强调反应速度、注重灵活、 低越是以过程或 创新企业文化的企业; 行为为主.高层 发展相对平稳的企业或行 要做正确的事; 业; 中层要把事做正 强调流程、规范,注重规 确;基层要正确 则工作文化的企业. 地做事.
5.绩效=做了什么(实际收益)+能做什么(预 期收益)
2. KPI的特点
(3)KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对 所有操作过程的反映
每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人 员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司整体战 略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用 的工作进行衡量。
2. KPI的特点
(4)KPI是组织上下认同的
它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双 方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的 工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求 的共同认识。
确定KPID的循环流程
关键绩效指标由专业人员设计。 设计稿上报公司领导班子审议。 根据公司领导班子的意见进行修订。
将修订稿交各职能部门讨论。
将讨论意见集中再修订。 上报批准下发。 其中(1)一(5)项，实际工作中会有几个来回。
5.各主要责任中心KPI指标
★研发系统
(1)组织增幅 指标名称：新产品销售额比率增长率和老产品市场增 长率 指标定义：年度新产品订货额占全部销售订货额比率 的增长率，老产品的净增幅 设立目的：反映产品研发的效果，体现公司后劲的增 长，坚持产品的市场检验标准 数据收集：财务部
3.行为
4.结果+过程 (行为/素质) 5.实际收益+预 期收益
普遍适用各类人员 知识工作者,如研发人员
绩效管理与绩效考核
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什 么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效 本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业 务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为 PDCA循环：
★研发系统
(2)生产率提高
指标名称：人均新产品毛利增长率
指标定义：计划期内新产品销售收入减去新产品销售 成本后的毛利与研发系统员工平均人数之比的增长率。 设立目的：反映研发系统人员的平均效率，控制研发 系统人员结构和改善研发管理
数据收集：人力资源部
★研发系统
(3)成本控制 指标名称：老产品技术优化及物料成本降低额 指标定义：计划期内，销售的老产品扣除可比采购 成本升(降)因素后的物料成本降低额。 设立目的：促使研发部门不断完善和改进老产品， 降低老产品物料成本，提高老产品竞争力。 数据收集：财务部
KPI指标提取总示意图
2. KPI的特点
(2) KPI是对绩效构成中可控部分的衡量
内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键 绩效指标所衡量的部分。
举例说明:
关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果， 剔除他人或环境造成的其它方面影响。 例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开 发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额 相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在 这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩 效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。
3.绩效是行为
周边绩效的提出:
尊重了现实情况,同时与组织变革中倡导的、以团队协作 为核心的项目组运作方式,以及以顾客为主导的企业文化 相适应. 因为职位说明书中界定的工作职责永远赶不上组织的变化.
4.绩效是结果与过程的统一体
结果(做什么)+行为(如何做)=高绩效 相对宽泛的界定更容易被接受.
4.绩效是结果与过程的统一体 不同的企业或企业中的不同人员对结果和过程的侧 重点不同. 侧重点 重视结 果 企业类型 企业不同人员
5 4 3 2 1
10 8 6 4 2
描述性的绩效指标标准:
只做整体性判断的分级描述,判断起来相当困难,同 时也缺乏客观性. 绩效等级 优秀 状态描述 对工作了解的程度远远超出 指定的范围,公认是其所任工 作上的专家;… 该员工即使在工作中最困难 与最复杂的事务上仍有超过 要求的表现;… 工作大体不坏,许多方面有正 常的表现;…
假设 假定人们会采取一切积极的行动努力达 前提 到事先确定的目标
考核 以战略为中心,，指标体系的设计与运用 目的 都为组织战略目标的达成服务 指标 在组织内部自上而下对战略目标进行层 产生 层分解产生 指标 基于组织战略目标与竞争要求的各项增 来源 值性工作产出 指标 构成 及作 用 通过财务与非财务指标相结合，体现关 注短期效益。兼顾长期发展的原则；指 标本身不仅传达了结果。也传递了产生 结果的过程
绩效是组织期望的结果,包括个人绩效和组织绩效.
组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上,但个人绩 效的实现并不一定保证组织是有绩效的.
常用词汇:责任/目标/指标/关键绩效指标/关键成果 领域/
3.绩效是行为
主要依据: (1)许多工作结果并不一定是个体行为所导致的,可能受 与工作无关的其他影响因素的影响.
3.KPI在组织中举足轻重的意义
作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公 司战略在各单位各部门得以执行； KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清 晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性； KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础； 作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员 工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面； 通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰 了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的 问题，采取行动予以改进。
2. KPI的特点
(1) KPI来自于对公司战略目标的分解 KPI所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。 KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战 略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的 关键绩效指标内容丰富，针对职位而设臵，着眼于考 核当年的工作绩效、具有可衡量性。
KPI随公司战略目标的发展演变而调整。
绩效管理的PDCA循环
绩效管理系统与其他人力资源管理系统的关系
二.绩效指标与绩效标准
1.指标与标准 一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作， 解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指 标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者 怎样做，做多少”的问题。
数量化的绩效指标:设定的标准通常是一个范围.
(2)员工没有平等地完成工作的机会,并且在工作中的表 现不一定都与工作任务有关.
(3)过分关注结果会导致忽视重要的行为过程,而对过程 控制的缺乏会导致工作成果的不可靠性,不适当地强 调结果可能会在工作要求上误导员工.
3.绩效是行为
讨论: 尽管绩效是行为,但并不是所有的绩效都是行为,只有 与结果相关的绩效才算是行为. 那么,不与结果相关的绩效又是什么呢?
设立KPI的价值在于：使经营管理者将精力集中在对 绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经 营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。 善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化， 提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流 程和不必要的系统。
4.确定KPI的程序
(1)建立评价指标体系 首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并 确定这些关键业务领域的关键业绩指标 (KPI)，从而 建立企业级KPI。 各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。 各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步分 解为更细的KPI。这些业绩衡量指标就是员工考核的 要素和依据。
KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累 托提出的一个经济学原理，在一个企业的价值创造过 程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造 企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理” 同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成 的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和 衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
基于KPI的绩效评估体系
一般绩效评估体系 假定人们不会主动采取行动以实现目标， 假定人们不清楚应采取什么行动来实现 目标．假定制定与实施战略与一般员工 无关 以控制为中心，指标体系的设计与运用 来源于控制的意图，也是为更有效的控 制个人的行为服务 通常是自下而上根据个人以往的绩效与 目标产生 来源于特定的程序，即对过去行为与绩 效的修改 以财务指标为主，非财务指标为辅。注 重对过去绩效的评价．且指导绩效改进 的出发点是过去的绩效存在的问题，绩 效改进行动与战略需要脱钩
目标、流程、职能、职位目标的统一:根据 部门KPI、业务流程以及确定的各职位职责， 建立企业目标、流程、职能与职位的统一。
KPI进一步分解到职位示例
4.确定KPI的过程
(2)设定评价标准 (3)审核KPI