建立科学合理的薪酬管理体系考试大纲-赢在路上
制定科学合理的薪酬考核体系
制定科学合理的薪酬考核体系在现代企业管理中,薪酬考核体系扮演着至关重要的角色。
一个科学合理的薪酬考核体系能够激励员工的工作积极性,提高工作效率,促进企业长期稳定发展。
本文将探讨制定科学合理的薪酬考核体系的关键因素,并提出一些建议。
1. 薪酬考核体系的目标和原则制定薪酬考核体系的首要任务是明确其目标和原则。
薪酬考核体系的目标应该是激励员工的工作积极性、提高工作效率、促进企业长期稳定发展。
而在制定考核体系时,应遵循公平、公正、公开的原则,确保员工的薪酬制度透明、可行,并与员工的工作表现相匹配。
2. 考核指标的制定科学合理的薪酬考核体系需要建立明确的考核指标。
考核指标应该与企业整体战略目标相一致,并与员工的工作内容和贡献相关联。
不同岗位的员工可以有不同的考核指标,但需要确保公平性和可操作性。
例如,对于销售员工可以考核其销售额、客户满意度等指标,对于技术人员可以考核其项目完成情况、技术贡献等指标。
3. 薪酬等级和分配方式薪酬等级的划分以及分配方式是制定薪酬考核体系的核心部分。
薪酬等级可以根据员工的责任、技能、工作表现等因素进行划分,不同等级的员工可以获得不同水平的薪酬回报。
分配方式可以根据固定薪酬和绩效奖金相结合的方式来进行,固定薪酬保证员工的基本生活需求,绩效奖金则根据员工的工作绩效来决定,刺激员工的积极性和工作动力。
4. 薪酬调整和晋升机制薪酬考核体系应该与薪酬调整和晋升机制相结合。
薪酬调整应该根据员工的工作表现、市场行情等因素进行,确保员工薪酬的合理性和竞争力。
晋升机制应该根据员工的能力和潜力进行评估,为员工提供晋升的机会和空间,激励员工不断学习和成长。
5. 监督和反馈机制制定科学合理的薪酬考核体系需要建立有效的监督和反馈机制。
管理层应对薪酬考核体系进行定期评估和调整,确保其科学合理性和运行效果。
同时,员工应该有途径向管理层提供反馈,让管理层及时了解薪酬考核体系可能存在的问题,并进行改进。
结论在现代企业管理中,制定科学合理的薪酬考核体系对于激励员工、提高工作效率至关重要。
薪酬管理复习大纲1完整篇.doc
薪酬管理复习大纲1第五章薪酬管理1、薪酬:泛指员工获得的一切形式的报酬,包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,也称外部薪酬。
3、外部薪酬包括:直接薪酬和间接薪酬。
4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报,主要体现为一些社会和心理方面的回报。
(参与企业决策)5、影响薪酬水平的主要因素:个人:劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄企业:生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
企业员工薪酬管理的基本目标:1 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才。
2 对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报。
3 合理控制企业人工成本,提高劳动生产率,增强企业产品的竞争力。
4 通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起,促进公司与员工结成利益关系的共同体,谋求员工与企业的共同发展。
6、企业薪酬管理的基本原则:①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。
7、企业薪酬制度设计的基本要求:①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态:潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别:技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平,处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。
企业薪酬制度的三项标准:1员工的认可度2员工的感知度3员工的满足度。
薪酬管理的内容:①企业员工工资总额管理②企业员工薪酬水平的控制③企业薪酬制度设计与完善④日常薪酬管理工作。
日常薪酬管理工作具体包括:1 开展薪酬的市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析的报告。
2 制定年度员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析。
3 深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查。
06091薪酬管理考纲1.doc
06091 薪酬管理考纲1第一章薪酬系统总论一、考核知识点(一)薪酬的基本概念(二)薪酬的基本原理与基本问题(三)薪酬管理的发展历史(四)企业薪酬系统的现状与发展趋势二、考核要求(一)薪酬的基本概念1、识记:(1)薪酬的概念;(2)薪酬的分类方法;(3)外在薪酬与内在薪酬的概念;(4)基本薪酬的概念及特点;(5)绩效薪酬的概念及其构成;(6)间接薪酬的概念。
2、领会:(1)内在薪酬包括的内容;(2)薪酬对企业和员工的意义。
(二)薪酬的基本原理与基本问题1、识记:(1)工资决定论及其提出者;(2)最低工资理论及其提出者;(3)工资基金理论的提出者;(4)边际生产力理论的提出者;(5)马歇尔的供求均衡工资理论;(6)马丁·魏茨曼的分享经济理论;(7)效率工资理论;(8)斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论;(9)人力资本理论的主要代表人物;(10)约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划;(11)马斯洛的需求层次论;(12)赫茨伯格的双因素理论;(13)弗鲁姆的期望理论;(14)斯达西·亚当斯的公平理论;(15)斯金纳的强化理论。
2、领会:(1)人力资本投资的五种形式;(2)权变理论给薪酬管理带来的革命性变化。
(三)薪酬管理的发展历史1、识记:(1)巴比奇的利润分享计划;(2)泰罗的差别计件工资制;(3)怀廷·威廉斯的工资权益论。
1、领会:计件工资制的主要内容。
(四)企业薪酬系统的现状与发展1、识记:企业薪酬系统要达到的三大目标;(2)可变薪酬的概念;(3)宽带薪酬的概念;(4)胜任力定价的两种基本方式。
2、领会:(1)宽带薪酬模式的主要特征;(2)构建基于胜任力的薪酬模式的意义。
第二章薪酬系统设计的原则与战略导向一、考核知识点(一)薪酬系统设计的原则与政策导向(二)薪酬系统设计的影响因素(三)以战略为导向的薪酬系统(四)以竞争力为导向的薪酬系统二、考核要求(一)薪酬系统设计的原则与政策导向1、识记:(1)货币报酬与非货币奖励;(2)职业性奖励与社会性奖励的内容;(3)最低工资的概念;(4)工时法的概念;(5)。
典型的工资类型及特征考试大纲-赢在路上
市高等教育自学考试课程考试大纲课程名称:人力资源开发与管理课程代码:060932011年03月版第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点本课程是高等教育自学考试人力资源管理(独立本科)专业的核心专业课之一,它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。
本课程围绕人力资源开发与管理基本概论、工作分析、人员招聘与配置、员工培训与开发方法、绩效考评与管理、薪酬管理等人力资源核心问题,系统地介绍人力资源开发与管理的思想、技术、方法与最新的管理观念和发展趋势,以构建其未来知识发展与职业发展的基础。
二、课程目标与基本要求设置本课程,为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的基本概念、基本原理和实用方法,能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作,充分开发各项人力资源潜能,为实现组织目标提供有力支撑。
通过本课程的学习,要求学生树立现代人力资源管理理念,掌握人力资源管理主要流程的基本知识、基本原理,学会用人力资源管理理论分析和解决现代人力资源管理中实际问题的方法,培养学生从事人力资源管理工作的基本职业素养。
三、与本专业其他课程的关系本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程,具有较强的实践性与综合性。
它是《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程的基础课。
在学习本门课程前,需先修《管理学》、《组织行为学》等课程,掌握相关管理学和经济学等理论。
第二部分考核内容与考核目标第一章人力资源管理及其价值一、学习目的与要求通过本章学习,掌握人力资源、人力资源管理、职能人力资源管理与战略人力资源管理的含义,了解人力资源的特征及其在不同经济形态中的地位与作用,理解人力资源管理的价值、方法与任务,明确战略人力资源管理的特点与目标。
二、考核知识点与考核目标(一)人力资源及其特征识记:人力资源概念的形成人力资源概念在中国人力资本的概念理解:人力资源的概念与特点人力资源的三大观点人力资源与人力资本的关系(二)人力资源在不同经济形态中的地位与作用识记:人类社会发展的不同经济形态分析理解:人力资源在不同经济形态中的作用人力资源在21世纪中的作用(三)人力资源管理识记:人力资源管理的不同观点与比较理解:人力资源管理的概念与价值应用:人性假设与人力资源管理方法人力资源管理的目标与任务(四)战略人力资源管理识记:战略人力资源管理的历史背景与理论背景理解:战略人力资源管理的概念与特征职能人力资源管理的概念与特点战略人力资源管理的目标应用:战略人力资源管理与职能人力资源管理的联系与区别第二章人力资源开发及其战略一、学习目的与要求通过本章学习,了解人力资源开发的概念、类型与特点,理解人力资源开发战略的概念、作用、内容与实施,掌握人力资源开发的原理与方法。
企业劳动工资(薪酬)管理考试大纲
高等教育自学考试人力资源专业(专科)0166《企业劳动工资管理》考试大纲一、有关说明与实施要求(一)课程性质与考核目的薪酬管理属于人力资源管理中的一个专业技术水平要求较高的管理领域。
薪酬管理课是人力资源管理专业的一门核心专业课程。
它不仅从管理学、经济学、心理学等多学科视角,对薪酬以及薪酬管理的相关内容进行理论上的阐明,而且注重对薪酬管理的实际操作技能进行深入地探讨。
本课程统一考试的目的在于:了解和检验人力资源管理专业的考生对薪酬管理的基础知识与相关基本技能的理解和掌握程度,促其学会运用本课程的基本知识、基本原理和基本方法,分析和解决人力资源管理工作中所涉及的一般理论和实际问题。
(二)指定教材全省人力资源管理专业自学考试统一命题所使用的教材为:李新建编著的《企业薪酬管理》,南开大学出版社,2003年5月版(三)本课程的学习方法考生必须根据考试大纲的要求,认真阅读、仔细钻研教材,尽可能全面、系统、完整地了解和掌握薪酬管理的基本理论知识和实际操作方法;专业教师应在考生系统自学的基础上,对重点和难点章节进行有针对性的讲解辅导。
(四)内容分类从自学考试的基本目的和考生的实际情况出发,本大纲将各章节内容划分为重点把握、基本领会、一般了解和不作要求四个层次。
考核内容不超出本大纲所列的范围。
1.重点把握:能熟练掌握本课程中有关名词、概念、重要原理和知识点的含义,并能正确认识和表述。
2.基本领会:初步熟悉本课程的有关概念、原理和方法间的区别和联系,基本掌握薪酬管理的一般操作技能。
考核目标的重要程度仅次于重点把握。
3.一般了解:内容作一般性了解,起系统性学习作用。
4.不作要求:难度过大,或与其它课程有所重复,不符合自考助学班考生实际情况的均不作要求。
二、课程内容与考核要求第一章企业薪酬概述第一节企业薪酬的内涵界定、性质与职能重点把握:企业薪酬的内涵、性质1.企业薪酬:企业内所有员工,即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。
如何建立科学合理的薪酬机制与体1
如何建立科学合理的薪酬机制与体系专接本10人力戚丹婷一、选题的意义1.1薪酬一词,英文名为compensation,是指用人单位一现金或现金等值品的方式付出的报酬,包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。
从构词法的角度看,“薪”特指雇佣劳动的代价,它一般是货币形式的,如薪水,薪金。
“酬”是给予的回报,它具有一定的褒义色彩。
“薪酬”则是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。
薪酬一词有广义和狭义之分。
狭义的薪酬是与“劳动”直接联系的部分,“工资”一词“因工作而花费的钱财”的含义正好反映了狭义薪酬的内涵。
广义的薪酬则是与上述雇佣关系有关的组织各项付出或员工得到的酬劳,包括用人单位的福利和各种其他的待遇,还包括其它员工获得的利益和承认、满足个人需求的内容,例如在工作中参与决策。
1.2以往我国的企业过分强调员工的个人能力,认为企业效益完全由员工素质决定,其实,这个观点是非常片面的。
从“绩效函数”(如下)我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。
激励水平也是工作行为表现的决定性因素。
员工能力再高,如果没有工作积极性,也是不可能有良好的行为表现的。
P=f(M×Ab×E)P-----个人工作绩效M------激励水平(积极性)Ab-----个人能力E-------工作环境二、薪酬机制研究背景分析2.1薪酬管理现状分析(1)政府对国企,私营老板对私企干预过多(2)官本位,工资与职位高低挂钩(3)水平偏低,缺乏市场竞争力(4)考核不科学,激励作用发挥不大三、存在的问题3.1缺乏严格而系统的绩效考评体系由于传统的薪酬体系很少考虑个人绩效的高低,员工收入以固定收入为主,因此大部分国企并失去了建立绩效考评体系的必要。
科学的薪酬体系更加强调了薪酬与个人绩效的紧密联系,有鉴于此,国企改制后有必要建立严格而系统的绩效考评体系,以适应体制的变革。
3.2薪酬结构设计不合理,薪酬没有和个人绩效紧密挂钩,对内缺乏公平性;目前国企的薪酬体系结构存在的问题,主要表现为固定收入的比例偏高,浮动收入偏低,薪酬与个人绩效没有紧密的联系关系,导致“干多干少都一样,干好干坏都一样”,越是业绩优良的员工,抱怨的比例也越高。
薪酬管理大纲
《薪酬管理》考前指点天津师范大学政治与行政学院孙金利《薪酬管理》是高等教育自学考试人力资源管理(本科)专业的专业课。
考试在即,为了使广大考生更好的理解和把握本课程的学习与考核要求,现将有关应注意的问题做一简要提示与说明。
一、领会考纲的考核目标和考核知识点及对知识点的能力层次要求考纲对本课程的学习要求是,能够掌握薪酬管理的基础理论和基本方法,在薪酬管理理论的指导下,能够理论联系实际地解决薪酬管理活动中的一些实际问题,具有一定的分析问题和解决问题的能力。
从这一要求出发,考核目标分为识记、理解和应用三个能力层次。
识记是低层次的要求,就是要掌握有关的概念和知识的含义。
如,薪酬、薪酬管理、工作分析、工作评价、薪酬结构、基本薪酬、等级工资制等含义。
理解是较高层次的要求,是在识记的基础上,全面和深入地把握概念之间、原理之间的内在联系。
如,薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系,工作分析在薪酬制度设计中的地位,影响组织薪酬结构的主要因素,经营者年薪制的特点,股票期权激励与股权激励的区别等等都属于应理解的问题。
应用是运用概念、原理和方法对一些理论与实际问题进行分析,是最高层次的能力要求。
如,薪酬管理原则,薪酬公平理论,宽带薪酬的特点与实施,弹性福利计划的实施,专业技术人员的薪酬设计,年薪制的实施,薪酬总额的控制等等。
二、依据指定教材,全面、系统地学习,掌握基本概念、基本理论和基本方法提醒考生注意的是,从07年春季开始,本课程的指定教材为孙金利主编的《薪酬管理》(天津教育出版社2005年版),而不再使用以前的教材。
1、系统和全面的学习是理解和掌握课程内容的重要基础。
不要猜题、押题,也不要死记硬背。
要抓住知识的内在逻辑,掌握概念之间、原理之间或问题之间的区别与联系,加深对重难点问题的理解,掌握正确的分析问题和计算方法。
2、要善于理论联系实际,可以结合教材中的案例,也可以结合国内外薪酬制度改革的新现象、新趋势和新问题等进行分析思考。
完善薪酬管理方案,建立有效的考核体系
完善薪酬管理方案,建立有效的考核体系1. 引言薪酬管理是组织中非常重要的一项工作,它直接关系到员工的薪酬福利、动力激励以及组织的运转效率。
然而,目前很多组织在薪酬管理方面还存在一些问题,比如缺乏科学的考核体系、薪酬分配不公平等。
为了提升薪酬管理的水平,建立一个有效的考核体系是十分必要的。
2. 优化薪酬管理方案2.1 设立明确的薪酬目标在完善薪酬管理方案之前,首先需要明确薪酬管理的目标。
这包括为员工提供公平、合理的薪酬待遇,激励员工的工作动力,提高组织的绩效等。
明确的薪酬目标将有助于团队成员理解薪酬管理的意义,并为制定具体的方案提供指导。
2.2 建立科学的职位评估体系岗位的岗位级别根据岗位的职责和要求,确定相应的岗位级别。
岗位级别较高的员工可以获得更高的薪酬待遇。
岗位的责任和能力要求评估岗位的责任和能力要求,划分不同的技能和能力层级,作为薪酬评估的依据。
岗位的贡献和绩效评估员工在岗位上的贡献和绩效,通过绩效考核结果来确定薪酬的水平。
2.3 建立绩效考核体系设定明确的目标和指标为员工设定明确的工作目标,并制定相应的指标。
这样可以帮助员工明确工作的方向,同时也便于后续的评估。
定期进行评估和反馈定期评估员工的工作表现,提供具体的反馈和建议。
评估可以包括个人工作表现、团队协作、专业知识等方面的考核。
采用多维度评估绩效考核应该综合考虑员工在不同方面的表现,而不仅仅局限于工作成果或者销售业绩。
可以考虑考核员工的学习能力、创新能力、领导才能等因素。
奖惩制度的建立根据员工的绩效表现,建立奖惩制度,对绩效优秀的员工给予适当的奖励,对绩效较差的员工进行相应的惩罚。
2.4 薪酬合理化和激励机制差异化的薪酬设计根据员工的岗位级别、绩效等级,设计差异化的薪酬水平。
薪酬水平应该与员工的岗位要求和业绩表现相匹配。
引入绩效奖金和年度奖励根据员工的绩效考核结果,发放绩效奖金和年度奖励。
这可以激励员工提高工作绩效,并提高组织的整体效率。
制定科学合理的薪酬考核体系讲义
制定科学合理的薪酬考核体系讲义制定科学合理的薪酬考核体系讲义一、引言薪酬考核是企业管理中极为重要的一个环节,它直接关系到员工的积极性、激励动力和整体组织的效益。
因此,制定科学合理的薪酬考核体系对于企业的发展具有重要意义。
本讲义旨在介绍制定科学合理的薪酬考核体系的原则和步骤。
二、原则1. 公平公正原则:薪酬考核体系应基于公平、公正和透明的原则,确保员工对薪酬的公平感和满意感。
2. 绩效为导向原则:薪酬考核体系应以绩效为导向,将员工的绩效作为主要衡量指标,激励员工提高工作绩效。
3. 目标一致原则:薪酬考核体系应与企业整体目标一致,确保员工的工作目标与企业目标相契合,促进员工与企业同步发展。
4. 弹性和差异化原则:薪酬考核体系应具有一定的弹性和差异化,根据员工的不同职责、能力和表现,进行差异化的薪酬设置。
三、步骤1. 设定明确的薪酬考核目标薪酬考核目标应具体、明确、可量化。
企业需要根据自身情况制定合理的薪酬考核目标,避免过高或过低的设定,确保目标的合理性和可实现性。
2. 设计全面的绩效评估体系绩效评估体系应综合考虑员工在工作过程中的多个方面表现,如工作质量、工作效率、团队合作等。
绩效评估应定期进行,以确保准确性和公正性。
3. 制定绩效考核标准和权重根据不同岗位的特点,制定相应的绩效考核标准,并给予不同考核指标相应的权重。
权重的设定应考虑到岗位的重要性、员工的职责和贡献等因素。
4. 实施绩效考核绩效考核应由上级主管和下级员工进行共同评估,采用多种评估方法,例如360度评估、目标设定评估等。
评估过程应透明公正,确保员工的同意和参与。
5. 设定薪酬奖惩机制根据绩效考核结果,对员工进行薪酬奖惩。
合理奖励优秀员工,激励他们继续保持良好绩效;同时对绩效不佳的员工进行相应的警示和处罚,促使其改进工作。
6. 定期评估和调整薪酬考核体系应定期进行评估和调整,以确保其与企业目标的一致性和有效性。
根据员工和企业的变化情况,及时调整薪酬考核标准和权重,使其保持科学合理。
制定科学合理的薪酬考核体系
制定科学合理的薪酬考核体系制定科学合理的薪酬考核体系薪酬考核是企业中非常重要的一环,它直接关系到员工工作积极性的激发以及企业整体绩效的提升。
制定一个科学合理的薪酬考核体系对于企业来说至关重要。
本文将详细介绍如何制定科学合理的薪酬考核体系。
一、目标明确制定科学合理的薪酬考核体系首先需要明确目标。
企业需要明确自己的发展目标和战略规划,从而确定合适的员工绩效考核指标。
这些指标应该与企业的长期目标相一致,并能够量化地衡量员工的工作贡献和绩效表现。
二、考核指标科学合理考核指标的科学合理性是构建薪酬考核体系的核心。
企业可以根据自身的业务特点和员工工作职责,确定适合的考核指标。
常用的考核指标包括工作业绩、工作质量、工作效率、创新能力等。
这些指标不仅要能够反映员工工作的实际表现,还要能够激发员工的积极性和创造力。
三、合理权重设定在确定考核指标的基础上,企业需要合理设定各项指标的权重。
权重的设定应该考虑到不同指标对企业绩效的影响程度。
例如,对于销售人员来说,销售额可能是最重要的考核指标,因此应该给予较高的权重;而对于技术人员来说,创新能力和项目完成质量可能更重要。
权重的设定应该根据不同岗位的特点和重要性进行综合考虑,以保证考核结果的科学合理性。
四、公平透明的评估过程公平透明的评估过程是确保薪酬考核体系公正性的关键。
企业应该明确评估的程序和方法,确保评估标准清晰明确,评估流程公开透明。
此外,企业还应该建立相应的考核档案,记录员工的工作表现和绩效评估结果,以便于及时查阅和分析。
五、激励机制建设薪酬考核体系的核心目的是激励员工的工作积极性。
因此,企业在制定薪酬考核体系时应该考虑如何激励员工,使其能够积极投入工作。
激励机制可以通过设置薪资激励、晋升机会、优先培训等方式实现。
企业可以根据员工的绩效水平,给予相应的奖励和晋升机会,以激发员工的工作动力和积极性。
六、灵活性和可调整性薪酬考核体系在实施过程中应具备一定的灵活性和可调整性。
《薪酬管制》复习提纲汇总1.doc
《薪酬管理》复习提纲汇总1 《薪酬管理》复习提纲1、薪酬的360度公平管理的含义2、工资的刚性问题3、薪酬的内部公平应该具备的特征4、薪酬体系的比较率5、薪酬的含义6、奖励的几种形式7、薪酬模式:以技术为基础的薪酬模式、以能力为基础的薪酬、以绩效为基础的薪酬;8、80/20原则及关键人才的定义9、以过程为导向的销售管理模式10、宽带薪酬的含义11、心理契约的类型12、心理契约的性质13、心理契约破坏的两个原因14、绩效评估的重要性15、目标要符合的SMART原则16、在绩效辅导过程中,主管人员需要做的工作17、与360度绩效考评反馈系统实施有关的差异18、薪酬结构线19、完全基本工资制度、完全佣金制度、浮动定额制、20、平均分摊方式制定佣金的方法21、沉没成本和机会成本22、100%满意加薪策略的要点23、员工敬业度的标准24、十大奖励错误25、员工参与的意义26、员工持股计划27、劳资关系及其类型《薪酬管理》复习资料(答案)1 《薪酬管理》复习资料一、单项选择1.()将工资计划和培训计划结合在一起(A)年薪制(B)技能工资制(C)绩效工资制(D)岗位工资制2.员工的()应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核给果挂钩(A)浮动工资(B)固定工资(C)基本工资(D)岗位工资3.()是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上.自愿建立的补充养老保险制度(A)企业公积金(B)企业年薪(C)企业附加福利(D)企业年金4.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查,这属于()。
(A)公司薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)政府薪酬调查(D)专业性薪酬调查5.一般来说,填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过()。
(A)1小时(B)2小时(C)3小时(D)4小时6.具有“对事不对人”这一特点的工作分类是()。
(A)岗位分级(B)岗位分类(C)品位分级(D)品位分类7.适用于那些岗位划分较粗,岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是()。
制定科学合理的薪酬考核体系
制定科学合理的薪酬考核体系在管理中,薪酬考核体系是一个非常重要的组成部分。
科学合理的薪酬考核体系可以有效激励员工,提高工作效率和工作质量。
因此,企业需要制定一套科学合理的薪酬考核体系,以确保企业与员工在薪酬上的公平合理。
一、明确考核对象明确考核对象是整个薪酬考核体系的第一步。
在考核对象的选择上,需要依照企业的发展战略和经营范围,明确需要考核的岗位和人员。
同时,需要考虑员工的职能和工作量,综合考虑每个员工的贡献度,确保薪酬考核的公平合理性。
二、量化考核内容量化考核内容是设计科学合理的薪酬考核体系的重要步骤。
考核内容应当围绕整个企业的经营目标,将经营目标分解到每一个岗位上,明确每个员工的任务和职责,将其转化为具体的考核内容。
考核内容可以包括工作完成率、质量指标、业绩目标达成情况、专业素质等方面,以此来评判员工的工作表现和贡献度。
通过量化考核内容,能够帮助企业更加准确地衡量员工工作表现,从而制定更加科学合理的薪酬考核方案。
三、确定考核标准确定考核标准是薪酬考核体系设计的另一个关键环节。
在这一步骤中,需要根据考核内容,设计出具体的考核标准和评分标准。
考核标准应当具备可衡量性、可量化性和可比性等特点,以确保考核结果的准确性和公正性。
企业还可以根据实际情况设定奖励指引、惩罚措施等,以适应员工薪酬体系的多样性和复杂性。
四、考核周期与频次考核周期与频次是薪酬考核体系中重要的一环。
根据不同的岗位和工作性质,企业可以制定不同的考核周期和考核频次。
一般来说,对于重点岗位和关键人员,考核周期应当较短,且考核频次应当较高,以确保效果的实时性和准确性。
对于一些日常性工作和较为简单的岗位,考核周期可以相应拉长。
五、考核结果的反馈考核结果的反馈是薪酬考核体系中一个非常重要的步骤。
通过正确的反馈,可以更好地促进员工的工作积极性和工作制高点的提升。
工作表现优秀的员工应当得到公正合理的薪酬奖励和晋升机会;工作不太理想的员工应当得到及时的反馈和指导,以助其完善自身的能力和提高工作水平。
《薪酬管制》课程考试大纲4.doc
《薪酬管理》课程考试大纲4 《薪酬管理》课程考试大纲一、有关说明与实施要求(一)课程性质与考核目的《薪酬管理》是工商管理类专业学生的专业基础课程之一。
它不仅从经济学、管理学、心理学等多学科视角,对薪酬以及薪酬管理的相关内容进行理论上的阐述,而且注重对薪酬管理的实际操作技能进行深入地探讨,是一门理论性和应用性较强的课程。
本课程考试的目的在于:了解和检验考生对薪酬管理的基础理论与基本技能的理解和掌握程度,促其学会运用本课程的基本知识、基本原理和基本方法,分析和解决薪酬管理工作中的一般理论和实际问题。
(二)使用教材中国人民大学刘昕教授编著的《薪酬管理》,中国人民大学出版社,2007年1月第二版。
(三)复习方法考生根据考试大纲的基本要求,认真阅读和仔细钻研教材,并阅读其他相关资料,尽可能较全面、系统、完整地了解和掌握薪酬管理的基本概念、基本原理和基本技能;专业教师应在考生系统学习的基础上,对重点和难点章节进行有针对性地分析、辅导。
(四)内容分类从考试的基本目的和考生的实际情况出发,本大纲将各章节内容划分为重点把握、基本领会、一般了解和不作要求四个层次。
1.重点把握:能熟练掌握本课程中有关概念、基本原理和知识点的含义,并能正确地识记和表述。
2.基本领会:初步熟悉本课程的有关概念、原理和方法间的区别和联系,基本掌握薪酬管理的一般操作技能。
考核目标的重要程度仅次于重点把握。
3.一般了解:内容作一般性了解,起系统性学习作用。
4.不作要求:难度过大或与其它课程有所重复,均不作要求。
二、课程内容与考核要求第一章薪酬管理概论1.1 与薪酬相关的几个重要概念的区分1.1.1 报酬(一般了解)1.1.2 报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系(重点把握)1.2 关于薪酬1.2.1 薪酬的概念(重点把握)1.2.2 薪酬的基本形式(重点把握)1.2.3 薪酬的主要功能(重点把握)1.3 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标1.3.1 薪酬管理的概念(重点把握)1.3.2 薪酬管理的目标(重点把握)1.3.3薪酬管理的基本框架(一般了解)1.3.4 薪酬管理的发展趋势(不作要求)第二章薪酬理论2.1 经济学与管理学关于人性的假设2.1.1 经济学的人性假设——理性经济人(不作要求) 2.1.2管理学对人性的假设(不作要求)2.2 经济学领域的工资理论研究2.2.1 古典经济学派的工资理论(一般了解)2.2.2 现代西方经济学工资理论(不作要求)2.3 管理视角下的薪酬理论研究2.3.1 内容型激励理论(重点把握)2.3.2 过程型激励理论(重点把握2.3.3 激励理论在薪酬设计中的应用(基本领会)第三章薪酬战略3.1战略性薪酬管理的内涵(一般了解)3.2薪酬战略与公司战略之间的关系(重点把握)3.3薪酬战略与企业竞争战略之间的关系(重点把握)3.4战略性薪酬管理对人力资源管理部门提出的要求(不作要求)第四章外部竞争性与薪酬水平4.1 薪酬水平外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型4.1.1 薪酬水平外部竞争性的内涵(一般了解)4.1.2 薪酬水平外部竞争性的重要意义(重点把握)4.1.3 薪酬水平外部竞争性的决策类型(基本领会)4.2 薪酬水平决策的影响因素4.2.1 劳动力市场对薪酬水平的影响(基本领会)4.2.2 组织特征要素对组织薪酬水平的影响(基本领会)4.2.3 法律法规对组织薪酬水平的影响(基本领会)4.2.4 其他影响薪酬水平的因素(基本领会)4.3 薪酬调查4.3.1 薪酬调查概述(重点把握)4.3.2 薪酬调查的实施步骤(基本领会)第五章内部公平与薪酬结构5.1 薪酬结构概述5.1.1组织薪酬结构及其类型(重点把握)5.1.2 薪酬结构于内部公平(一般了解)5.1.3 薪酬结构的主要内容(基本领会)5.2 薪酬结构的设计5.2.1 对职位进行排序(基本领会)5.2.2 按照工作点数对相应职位进行初步分组(基本领会)5.2.3确定每一职位等级的点数变动范围(基本领会)5.2.4 将职位等级划分、工作评价点数与市场薪酬调查数据结合起来(一般了解) 5.2.5 考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率,对问题职位的区间中值进行调整(一般了解)5.2.6 根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构(一般了解) 5.3 宽带薪酬5.3.1传统薪酬制度的缺陷(基本领会)5.3.2宽带薪酬的基本含义及兴起背景(一般了解)5.3.3 宽带薪酬的特点及作用(基本领会)5.3.4宽带薪酬的局限性(基本领会)5.3.5 实施宽带薪酬的条件(基本领会)5.3.6宽带薪酬结构设计中的几个关键决策(基本领会)第六章职位工资体系6.1职位工资体系的概念与特点(重点把握)6.2职位工资体系的设计流程6.2.1职位工资体系设计的基本步骤(重点把握)6.2.2工作分析(基本领会)6.2.3工作评价(基本领会)第七章技能工资体系7.1技能工资体系的概念与特点7.1.1技能工资体系的来源与概念(重点把握)7.1.2技能工资体系的特点及使用技能工资体系的原因与目的(基本领会) 7.1.3技能工资体系的优势与弊端(基本领会)7.1.4技能工资体系的适用对象与条件(基本领会)7.2技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项7.2.1技能工资体系设计的基本流程(基本领会)7.2.2技能工资体系设计时应该关注的几个关键问题(基本领会)第八章绩效认可计划8.1绩效认可计划的依据8.1.1 绩效工资的概念与实施条件(重点把握)8.1.2 绩效工资制度的基本意义(基本领会)8.2业绩工资的设计8.2.1业绩加薪(基本领会)8.2.2业绩奖金(基本领会)8.3 激励工资的设计8.3.1激励工资的基本类型(一般了解)8.3.2个人激励计划(基本领会)8.3.3群体激励计划(基本领会)8.3.4个人激励计划与群体激励计划的选择(基本领会)8.3.5特殊绩效奖励计划(一般了解)8.3.6长期绩效奖励计划(一般了解)第九章员工福利管理9.1 员工福利概述(重点把握)9.2员工福利的构成9.2.1法定福利(重点把握)9.2.2非法定福利(自定福利) (一般了解) 9.3员工福利的设计与管理9.3.1员工福利的设计(基本领会)9.3.2员工福利的管理(基本领会)9.4组织福利管理方式的创新(一般了解) 第十章特殊群体的薪酬管理(不作要求)第十一章薪酬预算、控制与沟通11.1薪酬预算的概念(基本领会)11.2薪酬预算中的重要决策(一般了解) 11.3薪酬预算的主要的方法(重点把握) 11.3.1宏观接近法11.3.2微观接近法11.4薪酬控制的途径(重点把握)11.5 薪酬沟通(不作要求)三、命题原则与试卷题型1.考试方式闭卷、笔试;考试时间为120分钟2.命题原则(1)命题范围以本考试大纲为依据。
薪酬体系大纲
薪酬体系大纲一、薪酬结构设计1、薪酬架构:对于副总以下岗位的薪酬架构是:基本工资+津贴+绩效奖金+社保(福利)2、薪酬组成:员工现金收入包括基本工资和绩效奖金、津贴三部分组成。
二、绩效考核1、绩效考核等级:分A、B、C、D、E五等A、优秀者占15%;B、良好者占50%;C、中间者占20%;D、可以者10%;E、很差者占5%.2、对考核成绩的应用:(1)在半年度考核周期内:连续二个月或累计三个月考核为D级,可予以调岗、降级、降职、处分;连续2个月或累计3个月考核为E级,可予以解除劳动关系;(2)在半年度考核周期内:连续三个月或累计四个月考核为A级且半年度考核不低于B级者,予以升级奖励,但半年度调薪人数不得超过本中心人员的15%.(3)年度考核为E级的可予以解除劳动关系;年度考核为A级的予以奖金或升级奖励。
三、调薪1、结合公司的财务周期,每年6月、12月为员工的定期调薪时间(如岗位变动,当月建议保持不变)2、升职:如果调薪后还未到新职位级别架构的最小值,再调到架构最小值.3、降职/降级:原工资高于薪级最大值的,工资降到最大值,原工资低于最大值的,保持原工资不变.四、增加部分1、工龄工资老员工每增加一整年,增加工龄工资50元/月。
2、年终奖根据公司业绩,中、基层可享受年底双薪,入司满一年者全额年底双薪,未满一年者按工作年限比例领取年终奖。
3、其他补助工作满一年以上员工五、员工的定级、起薪1)每位员工每月必须进行绩效考核,经半年考核后对于匹配度较好的员工,原则上起薪定A 和B级之间2)对于暂时满足岗位要求,但有很大潜力的新员工,可以考虑将其起薪定在B和C级之间(含应届毕业生)3)对于极少数需要把起薪定在A级以上的情况,需要报总裁办批准。
4)对于极少数需要把起薪定在D级以下的情况,无岗位工资.六、工资的调整工资调整包含1、半/年度绩效调薪每年6月、12月,是绩效调薪的时段,绩效调薪是根据上半年度的绩效考评结果而确定的。
薪酬管理提纲范文
薪酬管理提纲范文一、引言介绍薪酬管理的重要性和目的,概述本文的内容和结构。
二、薪酬管理的基本原则1.公平原则:薪酬应该公平、合理地反映员工的贡献和表现。
2.内外一致原则:薪酬与组织内外市场水平相一致。
3.鼓励激励原则:薪酬应激励员工提高绩效和创造更大的价值。
4.灵活性原则:薪酬制度应考虑不同职位和员工的特点和需求。
三、薪酬管理的步骤1.工作分析:通过对工作内容和要求的分析,确定薪酬体系的基础。
2.薪酬定位:确定组织的薪酬策略和定位,包括市场定位和内部公平原则。
3.薪酬设计:确定薪酬结构和各个级别的薪酬差异。
4.薪酬实施:将薪酬设计方案转化为具体的薪酬制度和政策,并进行组织内外的沟通与推广。
5.薪酬评估:对薪酬制度的有效性和合理性进行定期评估和调整。
四、薪酬管理的方法和工具1.岗位评估:通过对不同岗位的重要性和要求进行评估,确定岗位的相对价值和薪酬水平。
2.绩效管理:将绩效与薪酬挂钩,根据员工的绩效水平给予相应薪酬奖励。
3.薪酬差异化:根据员工的能力、经验、贡献等因素,进行薪酬差异化的设定。
4.福利和补偿:除了基本薪酬外,还考虑提供福利和补偿措施来激励和留住员工。
5.薪酬调查和市场定位:定期进行薪酬调查,了解市场水平和行业趋势,确保薪酬与市场保持一致。
五、薪酬管理中存在的挑战和解决方案1.市场竞争和供需不平衡:通过薪酬调查和合理的激励政策来应对市场的竞争和供需的不平衡。
2.绩效评估的难度:建立科学、公正、有效的绩效评估体系,减少评估的主观性和偏见。
3.薪酬制度的复杂性:建立清晰简明的薪酬制度,减少复杂性和不透明性,提高员工对薪酬制度的理解和接受度。
4.激励和公平的平衡:在追求激励的同时,要考虑保持薪酬的相对公平性,避免不合理的薪酬差距。
六、薪酬管理的最佳实践1.建立有效的薪酬管理团队:由专业的人力资源人员和财务人员组成薪酬管理团队。
2.高效沟通和透明度:及时向员工传达薪酬政策、制度和调整信息,增加员工对薪酬管理的理解和信任。
公司管薪酬制度大纲
公司管薪酬制度大纲一、引言(约200字)薪酬制度是公司非常重要的一个方面,直接影响员工的薪酬待遇和激励机制。
本文将详细介绍公司的薪酬制度大纲,包括薪酬结构、薪酬评定标准和薪酬发放程序等内容,旨在为公司员工提供公正、公平的薪酬体系,以及激励员工的长期发展。
二、薪酬结构(约300字)1.薪酬结构的目标:-建立合理的薪酬体系,既能满足员工的基本生活需求,又能激励员工更好地履行工作职责;-建立差异化激励机制,以区别员工的工作表现和贡献;-保证薪酬与员工的职位、技能和经验水平相适应。
2.薪酬结构的组成:-固定薪酬:基本工资、津贴等;-可变薪酬:绩效奖金、年终奖金等;-长期激励:股票期权、股份购买计划等;-其他福利:医疗保险、养老保险等。
三、薪酬评定标准(约400字)1.薪酬评定的原则:-公司薪酬与员工的表现和贡献成正比;-公司薪酬与市场行情相匹配;-公司薪酬与员工的职位、技能、经验相适应。
2.薪酬评定的指标:-个人绩效:根据员工的工作表现、工作质量、达成目标等进行评估;-团队绩效:根据团队的工作成果和协作能力进行评估;-公司绩效:根据公司的运营业绩和成长潜力进行评估;-市场行情:参考同行业企业的薪酬水平进行评估。
3.薪酬评定的程序:-定期薪酬评估:公司将每年进行定期的薪酬评估,根据员工的表现和贡献确定薪酬调整方案;-员工自评:员工有权对自己的工作表现进行自我评估,并提供相应的证据;-绩效考核:公司将根据一定的考核标准和方法对员工进行绩效评估;-薪酬调整:根据绩效评估结果和公司激励政策,确定员工的薪酬调整。
四、薪酬发放程序(约400字)1.薪酬发放频次:-基本工资:每月固定发放;-绩效奖金:每季度或年度发放;-年终奖金:每年底发放;-长期激励:根据相应条件的达成情况进行发放。
2.薪酬发放流程:-绩效评估:根据薪酬评定标准对员工进行绩效评估;-绩效总结:汇总员工的绩效评估结果,并编制绩效报告;-薪酬调整:根据绩效报告和激励政策,确定员工薪酬的调整方案;-薪酬发放:根据薪酬结构和调整方案,及时发放员工的相应薪酬。
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北京市高等教育自学考试课程考试大纲课程名称:人力资源开发与管理课程代码:06093 2011年03月版第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点本课程是高等教育自学考试人力资源管理(独立本科)专业的核心专业课之一,它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。
本课程围绕人力资源开发与管理基本概论、工作分析、人员招聘与配置、员工培训与开发方法、绩效考评与管理、薪酬管理等人力资源核心问题,系统地介绍人力资源开发与管理的思想、技术、方法与最新的管理观念和发展趋势,以构建其未来知识发展与职业发展的基础。
二、课程目标与基本要求设置本课程,为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的基本概念、基本原理和实用方法,能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作,充分开发各项人力资源潜能,为实现组织目标提供有力支撑。
通过本课程的学习,要求学生树立现代人力资源管理理念,掌握人力资源管理主要流程的基本知识、基本原理,学会用人力资源管理理论分析和解决现代人力资源管理中实际问题的方法,培养学生从事人力资源管理工作的基本职业素养。
三、与本专业其他课程的关系本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程,具有较强的实践性与综合性。
它是《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程的基础课。
在学习本门课程前,需先修《管理学》、《组织行为学》等课程,掌握相关管理学和经济学等理论。
第二部分考核内容与考核目标第一章人力资源管理及其价值一、学习目的与要求通过本章学习,掌握人力资源、人力资源管理、职能人力资源管理与战略人力资源管理的含义,了解人力资源的特征及其在不同经济形态中的地位与作用,理解人力资源管理的价值、方法与任务,明确战略人力资源管理的特点与目标。
二、考核知识点与考核目标(一)人力资源及其特征识记:人力资源概念的形成人力资源概念在中国人力资本的概念理解:人力资源的概念与特点人力资源的三大观点人力资源与人力资本的关系(二)人力资源在不同经济形态中的地位与作用识记:人类社会发展的不同经济形态分析理解:人力资源在不同经济形态中的作用人力资源在21世纪中的作用(三)人力资源管理识记:人力资源管理的不同观点与比较理解:人力资源管理的概念与价值应用:人性假设与人力资源管理方法人力资源管理的目标与任务(四)战略人力资源管理识记:战略人力资源管理的历史背景与理论背景理解:战略人力资源管理的概念与特征职能人力资源管理的概念与特点战略人力资源管理的目标应用:战略人力资源管理与职能人力资源管理的联系与区别第二章人力资源开发及其战略一、学习目的与要求通过本章学习,了解人力资源开发的概念、类型与特点,理解人力资源开发战略的概念、作用、内容与实施,掌握人力资源开发的原理与方法。
二、考核知识点与考核目标(一)人力资源开发的概述识记:人力资源开发的类型理解:人力资源开发的概念与特点(二)人力资源开发战略及其价值识记:人力资源开发战略的提出背景理解:人力资源开发战略的概念、特点与作用应用:人力资源开发战略的内容与实施(三)人力资源开发原理理解:发展动力原理素质开发原理行为开发原理(四)人力资源开发方法应用:自我开发职业开发管理开发组织开发第三章工作分析一、学习目的与要求通过本章学习,理解工作分析的定义及其在人力资源管理中的基础性作用,熟悉工作分析的基本方法和程序,掌握工作分析的结果及其运用。
二、考核知识点与考核目标(一)工作分析的基本概念识记:工作分析的概念和术语工作分析的性质和作用理解:工作分析的内容(二)工作分析的方法与程序理解:工作分析的基本工具工作分析的综合方法应用:工作分析的程序(三)工作分析的结果及编写理解:工作分析的结果应用:职位说明书的编写(四)工作分析的应用理解:工作分析在人力资源规划中的作用工作分析在招聘、甄选和任用中的作用工作分析在员工岗位培训中的应用工作分析在绩效管理中的应用工作分析在职位评价和薪酬设计中的应用工作分析在职业生涯规划中的应用第四章人员招聘与配置一、学习目的与要求通过本章学习,了解人员招聘的含义与作用,熟悉人员招聘的基本流程,掌握人员测评的方法与技术以及人员配置的原则和方法。
二、考核知识点与考核目标(一)人员招聘的作用与流程识记:人员招聘的含义和价值理解:人员招聘的形式应用:人员招聘的流程(二)人员招募识记:有效的人员招募理解:人员招募的渠道人员招募的方法(三)人员测评理解:人员测评的含义和作用心理测验的含义和特点面试的含义评价中心技术的含义和特点履历档案分析技术的含义和特点应用:人员测评的过程心理测验的应用面试的方法技巧评价中心常用技术和方法履历档案分析技术的应用(四)人员配置识记:人员配置的含义和价值理解:人员配置的原则和流程应用:人员配置的模型和方法第五章员工的培训与开发方法一、学习目的与要求通过本章学习,了解员工培训与开发的内涵与意义,理解员工培训与开发的方法与设计,掌握员工培训与开发的实践操作,明确深度素质员工培训与开发的战略及管理理念以及培训与开发的效果评估和反馈。
二、考核知识点与考核目标(一)员工培训与开发方法概述识记:员工培训与开发的基本内涵理解:员工培训与开发的意义应用:员工培训与开发的内容及类型员工培训与开发的目标和原则(二)员工培训与开发方法的设计识记:培训规划理解:员工培训与开发中的常见问题员工培训与开发中的需求分析应用:员工培训与开发中的实施过程(三)员工培训与开发方法的形式理解:讲课法案例法在职培训角色扮演行为模仿视听培训电脑化指导工作轮换企业外培训其他方法(四)深度素质的员工培训与开发识记:深度素质的员工培训与开发内涵企业深度素质培训战略实施模式员工深度素质培训与开发的理念员工深度素质培训与开发的模式理解:深度素质培训与开发体系的核心(五)培训与开发方法的效果评估与反馈理解:培训与开发效果评估的必要性应用:培训与开发工作有效性的衡量培训与开发工作的考核培训与开发工作评估的实施与反馈第六章绩效考评与管理一、学习目的与要求通过本章学习,明确绩效、绩效考评与绩效管理等有关概念,掌握绩效考评的程序和方法以及如何构建绩效管理体系,了解绩效考评中的误区并知道如何防范。
二、考核知识点与考核目标(一)绩效的基本内涵识记:绩效的概念绩效考评的必要性理解:绩效考评与绩效管理的概念与区别绩效管理的目的绩效考评的内容(二)绩效考评的方法应用:自我报告法排序法量表法关键事件法行为锚定评价法360度考评法平衡记分卡(三)战略绩效管理体系的构建理解:实践中绩效管理存在的问题及分析应用:战略绩效管理体系的构建过程关键成功因素的开发和关键绩效指标的确定(四)绩效管理的实施的过程理解:绩效考评主体的问题绩效考评的周期绩效沟通与反馈(五)周边绩效识记:周边绩效的概念第七章薪酬管理一、学习目的与要求通过本章学习,了解薪酬的概念、构成与功能,认识构建薪酬系统的影响因素与原则,掌握如何建立科学合理的薪酬管理体系与组织薪酬体系,明确高级雇员的薪酬设计原则、方案与影响因素。
二、考核知识点与考核目标(一)薪酬管理概述识记:薪酬的概念、构成与功能典型的工资类型及特征理解:构建薪酬系统应考虑的因素构建薪酬系统的原则(二)建立科学合理的薪酬管理体系理解:薪酬体系规划的内容、作用和步骤应用:组织薪酬管理薪酬管理的改革思路(三)组织薪酬体系的合理设计应用:普通管理人员薪酬设计业务人员的薪酬设计(四)高级雇员的薪酬设计识记:高级雇员的界定理解:高级雇员薪酬方案确定的原则薪酬方式及其激励效果比较应用:高级雇员薪酬方案及其影响因素第八章员工福利和社会保障一、学习目的与要求通过本章学习,认识员工福利和社会保障的内涵、特点与功能,掌握员工福利管理和社会保障管理的内容、方法与实施,通过比较国内外社会保障和福利的异同,分析其对我国福利和社会保障的启示。
二、考核知识点与考核目标(一)员工福利管理识记:员工福利概述理解:几种企业福利项目的选择应用:员工福利管理与设计(二)社会保障识记:社会保障概述理解:社会保障主要内容应用:社会保障管理(三)国外员工福利与社会保障识记:国外员工福利理解:国外员工福利与社会保障的特点和启示应用:国外员工福利与社会保障管理启示第九章员工激励与员工关系协调一、学习目的与要求通过本章学习,掌握员工激励的含义和理论,把握员工激励的原则与方法,了解员工关系协调的概念和内容,熟悉劳动合同管理、劳动争议处理及员工沟通。
二、考核知识点与考核目标(一)员工激励识记:员工激励的含义与理论理解:员工激励的原则应用:员工激励的方法(二)员工关系协调识记:员工关系的含义与特点理解:员工关系协调的概念与内容应用:劳动合同管理劳动争议处理员工沟通第十章人力资源开发与管理的新趋势一、学习目的与要求通过本章学习,了解人力资源开发与管理面临的新环境,把握人力资源开发与管理的新方向,明确人力资源开发与管理的新角色。
二、考核知识点与考核目标(一)人力资源管理发展的新环境理解:全球化发展信息技术革命变化管理的需要人力资本的开发削减成本的要求(二)人力资源管理的新方向理解:组织文化的转变组织领导的新型使命从职能性人力资源管理发展到战略性人力资源管理(三)人力资源管理的新角色理解:人力资源管理职能与范围的转变人力资源管理与企业的关系应用:人力资源管理的转型和定位第三部分有关说明与实施要求一、考核目标的能力层次表述本课程的考核目标共分为三个能力层次:识记、理解、应用,它们之间是递进等级的关系,后者必须建立在前者基础上。
其具体含义为:识记:能知道有关的名词、概念、知识的含义,并能正确认识和表述,是低层次的要求。
理解:在识记的基础上,能全面把握基本概念、基本原理、基本方法,能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系,是较高层次的要求。
应用:在理解的基础上,能运用基本概念、基本原理、基本方法联系学过的多个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题,是最高层次的要求。
二、指定教材《人力资源开发与管理》萧鸣政主编科学出版社2009版三、自学方法指导1、在开始阅读指定教材某一章之前,先翻阅大纲中有关这一章的考核知识点及对知识点的能力层次要求和考核目标,以便在阅读教材时做到心中有数,突出重点,有的放矢。
2、在了解考试大纲内容的基础上,根据考核知识点和考核要求,在阅读教材时,要逐段细读,逐句推敲,集中精力,吃透每一个知识点,对基本概念必须深刻理解,对基本理论必须彻底弄清,对基本方法必须牢固掌握,并融会贯通,在头脑中形成完整的内容体系。
3、在自学过程中,既要思考问题,也要做好阅读笔记,把教材中的基本概念、原理、方法等加以整理,这可从中加深对问题的认识、理解和记忆,以利于突出重点,并涵盖整个内容,可以不断提高自学能力。