HR规划、招聘与配置—进入HRM新世界
人力资源六大模块是哪几块
人力资源管理六大模块：人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理1、人力资源规划；人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。
很多企业依旧停留在人事管理阶段。
如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！2、招聘与配置；企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。
当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。
我们的很多HRM忘记了这一点。
3、培训与开发；培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。
外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变？为什么？我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做？什么样的培训必须在企业内部完成？外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些？另外很多外训机构根本不负责任。
有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。
”内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。
很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么？这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。
4、绩效管理；好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。
《HRM规划》课件
HRM规划的意义
提高员工绩效和生产效率
通过合理的招聘、培训和激励，激发员工潜力， 提高工作绩效。
避免员工流失
通过员工激励和保留措施，减少员工流失，保 持员工的稳定性。
减少成本
通过合理的员工配备和绩效管理，降低用工成 本和人力资源管理的费用。
提高企业形象
通过关注员工福利和工作条件，树立企业良好 的员工关系和形象。
HRM规划的挑战
1 精准预测员工需求
根据复杂的市场环境和业务需求，准确预测 未来的人力资源需求。
2 吸引并留住优秀员工
面对激烈的人才竞争，制定有效的吸引和留 住员工的策略。
3 实施绩效管理
建立科学的绩效评价体系，确保绩效管理与 激励制度的有效运行。
4 促进员工福利和工作条件
关注员工的福利待遇和工作环境，提高员工 满意度和幸福感。
HRM规划案例分析
美国IBM的员工管理实践
通过灵活的工作制度和绩效激励，吸引和留住 优秀的技术人才。
宾州中国银行的HRM规划
根据市场需求和业务发展，制定科学的人才招 聘和培养计划。
总结
HRM规划在组织中的重要性，以及如何进行HRM规划，通过案例分析提供启示与思考。
HRM规划
欢迎来到《HRM规划》PPT课件！本课件将为您详细介绍HRM规划的概念、流 程、意义、挑战以及案例分析。让我们一起走进人力资源管理的世界吧！
概述
HRM的定义和HRM规划的定义与作用。人力资源管理是如何为组织创造价值 和提高员工绩效的。
HRM规划流程
1
公司战略规划
将公司的战略目标与人力资源需求结合，确保人力资源与组织目标保持一致。
பைடு நூலகம்
2
HRM战略规划
新HR个人计划
（1）每月阅读一本人力资源管理的专业书籍，并做好笔记分享。
（2）每季度参加一次线上或线下的人力资源培训课程，学习最新的理论和实践经验。
（3）每月主动了解并研究一个行业领先企业的人力资源管理案例，分析其成功之道。
2.个人能力提升：
（1）每日进行沟通协作训练，如主动与同事、上级和下属进行有效沟通，提升沟通技巧。
《篇三》
一、目标设定：
我的目标是成为一名具有高度专业素养和实战经验的人力资源管理专家，为公司的人才培养和发展战略有力支持。
二、规划布局：
1.专业知识储备：系统学习人力资源管理的各项业务，包括招聘、培训、薪酬管理、员工关系等。
2.技能提升：加强沟通协作能力、团队管理能力和解决问题能力的学习和实践。
3.实践经验积累：多参与实际项目，总结经验，提升自己在人力资源管理方面的实战能力。
4.职业发展：设定短期和长期的职业发展目标，如：两年内晋升为人力资源经理，五年内成为人力资源总监。
三、具体措施：
1.专业知识学习：利用业余时间阅读专业书籍，参加线上或线下培训课程，提升理论水平。
2.技能提升：日常工作主动沟通，学会倾听，提高团队协作效率；遇到问题学会分析，寻求解决方案。
3.实践经验积累：多参与公司内部项目，总结经验，分享心得，提升实战能力。
（2）积极参加行业研讨会和培训课程，与同行交流心得，拓宽知识面。
（3）关注行业动态，每月分析一个行业领先企业的人力资源管理策略，并形成报告。
2.能力提升：
（1）提升沟通技巧，每日进行沟通模拟练习，增强与同事、上级和下属之间的有效沟通。
（2）增强团队管理能力，每月组织一次团队建设活动，提升团队凝聚力。
（3）积极参加公司内外部的招聘活动和人才选拔，提升自己的竞争力。
HR规划、招聘与配置-进入HRM新世界
Ⅰ 收集信息
A．外部环境信息 宏观与行业经济形势 人口与社会发展趋势 政府管制 劳动力市场 竞争态势 技术状况 B．内部信息 战略 业务计划 HR 现状 辞职率与员工流动性 Ⅱ A．短期预测与长期预测 A．内部供给预测 HR 需求预测 B．总量预测与各个岗位需求预测
Ⅲ HR 供给预测 B.外部供给预测
事业部 张三 0 李四 2
图例说明： 0：可马上提升 1：一年内可提 2：两年内可提
A部门 王五 1 赵六 2
B部门 陈七 0 刘八 2
C部门 黄九 2 田十 2
─特点：在工作岗位上评价、确定职业发展方向，使 个人目标与组织目标结合起来。
(5)人员接替模型 ─基元：
C 外部招聘 现有人员 A B 可提升人员 F G I J 退休＋辞职＋开除＋降职 H(提升受阻)
坚持的原则： 第一，使专家充分了解已收集的历史资料及统计结果 ，了解其他信息。 第二，被问者能回答的问题，并尽量简化。 第三，不要求精确，允许其估计，说明肯定程度。 第四，多取高层支持。
1.5.3 定量预测方法： 方法1：时间序列法：收集过去一段时间的历史数据， 做成图，了解趋势进行预测。 方法2：回归分析法：根据历史资料找出某一变量与 HR数量之间关系，建立预测回归方程，从而 进行预测。 例：某医院病床数与所需护士数之间关系如表所示， 问床位达到650个时，需多少护士？
预测需求 未来员工需求量及结构， 内外供给预测， 组织与工作设计可供与 所需资源
行动方案 招聘、 人员审核、 提升与调动、 培训与发展、 工资与福利、劳工关系 企业变革
HRP受其他规划的约束，又为其他规划服务
人力资源六大模块主要包括什么
人力资源六大模块主要包括什么人力资源的六个模块主要包括人力资源规划，招聘与配置，培训与发展，绩效管理，薪酬与福利管理以及劳动关系管理。
其中，人力资源规划是企业稳定发展的核心因素。
下面是人力资源六个模块的简介和关系。
让我们来看看！人力资源六大模块是什么1、人力资源规划：涉及到相关的组织机构建立，人力规划方向等。
2、招聘与配置：招揽优秀人才，做好人岗配置工作，使人的能力得到最大的发挥。
3、培训与开发：能提升员工技能，保障人才持续发展，增强员工信任感、价值感。
4、绩效管理：好的绩效模式能够有效的激励人才，留住人才。
5、薪酬福利管理：完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，还能更好的吸引人才。
6、劳动关系管理：主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容。
人力资源六大模块的关系人力资源管理的六个模块相互联系，相互作用和相互影响，形成一个有效的人力资源管理系统。
其中，人力资源规划是人力资源管理的起点，主要通过规划帮助组织预测人员需求数量和基本素质组成。
招聘和分配以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供了营养，解决了人员分配和人员岗位匹配的问题。
培训和发展，其主题是“教育人民””；绩效管理是六个模块的核心，也是其他模块的主要投入。
其主要目的是帮助人员，改善人员并解决组织中如何雇用人员的问题；薪资和福利旨在激励员工并解决留住员工的问题。
最后，劳动关系管理旨在管理人员，裁员并帮助企业形成合理的人力资源配置的有效循环。
人力资源证书含金量随着人才竞争的日趋激烈，人力资源管理变得越来越重要。
越来越多的人愿意从事人力资源管理。
人力资源管理已成为工作场所中的热门职业。
国家职业资格证书推出后不久，就得到了业内人士的广泛认可和欢迎，被誉为“含金量高，发展势头良好的证书之一”。
人力资源管理，也称为人事管理。
在过去，在人们的脑海中，这是一种金色的石油式工作，好像任何人都可以做到。
人力资源管理人才被为12种稀缺人才之一。
人力资源六大板块(hr六大模块的主要内容)
人力资源六大板块(hr六大模块的主要内容)查看全部人力资源六大模块是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。
其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题。
人力资源分为哪六大模块1、招聘，也就是企业招聘员工，主要包括内部与外部两种招聘方式，其中内部招聘指的是结合企业岗位需求内部人员进行转岗或者晋升，外部招聘指的是社会以及学校招聘等方式。
2、培训，员工正式上岗后通常都会有入职培训，主要培训日常规范、企业文化、战略以及基本信息等，同时还要对岗位职责进行培训。
3、薪酬，一般指的是岗位自身所含有的薪酬待遇方式，主要包括无形薪资与有形薪资两个部分，为员工个人付出所得到的报酬。
其中有形薪资包括福利、补贴、绩效以及底薪等相关内容，无形薪资指的是企业文化等方面的熏陶以及培训专业知识等。
4、绩效，对员工岗位产能进行综合衡量，倘若产能比较高，将获得更多的绩效奖金，归根结底属于企业制定的激励制度，而且绩效奖金方案要保证合理科学，否则非但实现不了预期效果，还有可能产生反作用。
5、规划，指导思想为企业年度战略规划，对企业人事发展规范进行负责，主要包括企业组织架构以及招聘计划等相关内容，也是人事资源模块的基础所在。
6、员工关系，主要负责企业员工等方面的管理，同时还要负责调岗、转岗、离职以及入职等相关内容。
人力资源简介人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。
企业人力资源六大模块要点浅析
六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。
你自己根据这六项再找找吧,网上随便一搜就有.给你点人性化的东西.1、人力资源规划；谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集，有的一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展，人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。
很多企业依旧停留在人事管理阶段。
正如我曾去面试人力资源总监的一家公司，我问总经理：“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么？”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。
这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。
造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。
如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！2、招聘与配置；企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。
当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。
我们的很多HRM忘记了这一点。
我本人曾受领导旨意参加多多次人力资源的招聘工作，很有意思的是当我们的员工辞职时老总就让我招聘，缺什么补什么，头疼医头，脚痛医脚。
我曾建议老总这样反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置，可每次他都告诉我：“怕什么，人走了再招，中国什么都缺，就是不缺人。
人力资源六大模块是哪几块
人力资源六大模块是哪几块YUKI was compiled on the morning of December 16, 2020人力资源管理六大模块：人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理1、人力资源规划；人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。
很多企业依旧停留在人事管理阶段。
如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！2、招聘与配置；企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。
当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。
我们的很多HRM忘记了这一点。
3、培训与开发；培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。
外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变为什么我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做什么样的培训必须在企业内部完成外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些另外很多外训机构根本不负责任。
有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。
”内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。
很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么？这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。
4、绩效管理；好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。
人力资源六大模块是哪几块
人力资源管理六大模块：人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理1、人力资源规划；人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。
很多企业依旧停留在人事管理阶段。
如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！2、招聘与配置；企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。
当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。
我们的很多HRM忘记了这一点。
3、培训与开发；培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。
外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变？为什么？我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做？什么样的培训必须在企业内部完成？外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些？另外很多外训机构根本不负责任。
有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。
”内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。
很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么？这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。
4、绩效管理；好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。
HRM
HRM六大模块：1、人力资源规划2、招聘与配置3、培训与开发4、考核与评价5、薪酬与福利管理6、劳动关系网申简历最应关注的细节当我们有了一份合格吸引人的简历了，很多朋友开始满世界搜寻招聘信息，然后只要是符合自己专业或兴趣的二话不说就给他来一份，这样的简历投递方式有效吗？答案是否定的！投简历的过程非常容易被忽略，认为这其实是非常细小的问题。
其实不然，这是整个应聘过程中你给公司的第一印象！心理学知识告诉我们，初见简历就像我们在生活中认识一个人，第一次见面留下的印象很大程度上决定着你是否愿意跟他交谈，而你投简历最直接的目的就是希望获得面试机会，你说这是不是重要？我在工作中平均每周收到几百封简历，真可谓无奇不有，说几个常见的例子吧。
有不少简历居然是cc给我的！什么意思呢？我给别人投简历，应聘这家单位的职位，听说你这儿也要招人？你也看看吧，如果那家公司我谈不拢，我们可以再聊聊。
还能有比这更糟糕的第一印象吗？反正我注意到很多HR都是直接clickdelete……就像考大学第二志愿没人要一样，找工作，一般人家也不喜欢第二志愿的！所以，一封邮件只发一封简历ok?比cc好一点儿，有很多简历一眼看过去就知道不是给我一家公司的，e-mail内容整个儿一瓶红花油，哪儿都能抹。
可能大家从网上找来这样的格式一看，不错，新鲜，找工作的信是这样写的啊！用了！可是，可怜可怜我们HR吧，你看了是新鲜，我们看了都要吐了，04年的时候，我记得网上出了个挺有名的求职信，你就看吧，应聘简历里面千篇一律，使用率高达33.33%，05年毕业生流行写诗，一时之间，学生诗歌蜂拥而至，有些还真是文采颇佳，读之怡情也就算了；有些打油诗，逗个乐子，还能忍受；狗皮不通的顺口溜也来凑热闹！晕啊，这又是什么样的第一印象呢？所以你的简历不能是应聘大军里的一个小兵，没人会注意大海里的一滴水的！要针对对方的招聘信息适当修改简历再寄出去。
内容方面前文写过了，毋庸赘述，e-mail里面至少写上，短短两句话，如：近日通过**渠道，了解到贵公司正在招聘**职位，窃以为本人工作经历、专业特长颇为相合，特冒昧应聘**职位云云……别看这两句话简单，立刻你就甩掉了一大批人，那些只知道重复点发送键的人，你是认真考虑了公司职位要求和自身条件才投简历的！HR们都希望自己单位的招聘是受到重视的，被尊重的，所以在选择职位的时候请先确定自己的目标，了解公司，分析职位，觉得合适再投递简历，而那些只有是跟自己选择职位相关的职位一律勾选的，一定会浪费自己以及别人的时间的！鲁迅说，浪费时间等于谋财害命！所以请不要间接谋杀我！有的没有什么方向感的同学，在投递简历的时候会在同一个公司的不同职位同时投递简历，对于这样的同学HR一般都是比较反感的！而在校园招聘会的时候有同学过来说，老师，您看看我的简历，看看我适合公司的什么职位，我是无所谓，能进去贵公司就行。
人力资源知识人力资源六大模块
（人力资源知识）人力资源六大模块六大模块:1、人力资源规划;2、招聘和配置;3、培训和开发;4、考核和评价;5、薪酬和福利管理;6、劳动关系。
你自己根据这六项再找找吧,网上随便壹搜就有.给你点人性化的东西.1、人力资源规划；谈及人力资源规划于中国众多的人力资源的经理能够说是有的百感交集，有的壹片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况于某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展，人力资源引进中国这些年我们见到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路仍有很远。
很多企业依旧停留于人事管理阶段。
正如我曾去面试人力资源总监的壹家公司，我问总经理：“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么？”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就能够了。
这句话也许反映出我们当下很多企业决策者对人力资源的空白理解。
造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期均不会太长。
如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！2、招聘和配置；企业要发展就壹定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而于中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的且不是那么合理。
当准备好了关联职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了壹个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的壹项重要依据。
我们的很多HRM忘记了这壹点。
我本人曾受领导旨意参加多多次人力资源的招聘工作，很有意思的是当我们的员工辞职时老总就让我招聘，缺什么补什么，头疼医头，脚痛医脚。
我曾建议老总这样反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置，可每次他均告诉我：“怕什么，人走了再招，中国什么均缺，就是不缺人。
人资六大模块
学习使人进步六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。
一、人力资源规划；谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集，有的一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展，人力资源引进中国这些年看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度路还有很远。
很多企业依旧停留在人事管理阶段。
如去面试人力资源总监的一家公司，问总经理：“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么？”总经理告诉公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。
这句话也许反映出现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。
造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。
如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！二、招聘与配置；企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。
当准备好了相关职位的招聘工作的同时很多HRM忘记了一个最重要的问题就是招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。
很多HRM忘记了这一点。
另外就是经验比能力重要，现在是开放的经济时代，现在是信息高速流转的时代，30年前的工作经验对现在而言究竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知，很多外企在中国招聘重点考核你如果加入公司为给公司带来什么，你能做什么？你想得到什么样的发展？而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩，做过什么业绩。
中国现在有32岁的上市集团CEO，有19岁的总经理，有7年的时间做出让世界寡目相看的企业……这样的例子也许太多，实际能力和经验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。