基层医院人力资源的管理探讨
医院人力资源管理现状及对策
医院人力资源管理现状及对策一、引言医院作为医疗服务的提供者，人力资源的管理对于医院的运营和发展至关重要。
随着医疗环境的不断变化和医疗需求的不断增加，医院人力资源管理也面临着越来越多的挑战，需要及时调整和改进管理方式，以适应新的需求。
本文将对医院人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的对策，以期为医院管理提供有益的参考。
二、医院人力资源管理的现状1. 人才短缺医院人才的培养和引进一直是医院人力资源管理的难点。
现阶段，医院人才的短缺问题愈发凸显，尤其是医生、护士等高层次专业人才的稀缺性。
这直接影响了医院的服务质量和医疗水平，也给管理层带来了很大的压力。
2. 劳动力成本上升近年来，国内医院人员工资福利水平整体上升，劳动力成本逐渐增加。
这不仅给医院的财政压力带来增加，也要求医院在人力资源管理上更加合理、高效地配置资源。
3. 人员流动性增加医院人员的流动性增加，尤其是高层次专业人才的流失问题成为了医院人力资源管理的一大难题。
这不仅增加了医院的培训成本，也严重影响了医院的服务质量和运营稳定性。
4. 管理效率亟待提高目前，医院的人力资源管理大多仍然以传统的管理方式为主，管理效率亟待提高。
尤其是一些基层医院，管理手段较为滞后，导致了前线医护人员的工作压力较大，管理精细度不够，劳动力资源配置不合理等问题。
三、医院人力资源管理的对策1. 加大人才培养和引进力度医院应加大对人才的培养力度，加强对高层次专业人才的引进，并建立健全人才管理机制，提高医院的吸引力和竞争力，以确保医院的服务质量和医疗水平。
2. 合理控制劳动力成本医院应该优化人员编制结构，提高员工的劳动生产率，合理控制劳动力成本，降低医院的运营负担。
也要提高员工的工资福利水平，提高员工待遇，以留住优秀人才。
3. 加强人才留存管理医院应加强对人才的留存管理，建立健全的激励机制，提高员工的归属感和认同感。
也要加强对人员流失的分析，及时了解员工的需求和反馈，以提高员工的工作满意度。
对基层医院开展整体护理存在的人力资源困难及对策的探讨
向高层 次 、 基 本 的 向 高质 量 、 单 纯 医 疗 向全 方位 健 康 追 求 。 医 院运 行 模 式也 在 逐 步转 变 ， 目前 基 层 医院 的护 理 模 式 、 从 从 就 整体 护 理 的 实 际水 平 与 人们 的需 求速 度 相 差 较远 ， 笔者 就 基 层 医院存 在 的 整 体护 理 的 人 力 资源 困难及 对 策 浅谈 几 点 ， 同仁 参考 。 供 关键 词 ： 层 医院 基 整体 护 理 人 力资 源 困难 对 策
Ｔｏ ｂａ ｉ ｎｉ ｈ ｓ ｔ ｌ ｄ ｖ ｌ ｐ ｅ ｔ ｗｈ ｌ ｒ ｉ ｇ ｅ ｉ ｔ ｎ ｅ ｈ ｍ ａ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓ ｄ ｆ ｉ ｕ ｔ ｎ ｏ ｔ ｒ ａ ｕ ｅ ｄ ｓ ｕ ｓｏ ｓ ｃ ｕ ｔ ｏ ｐｉａ ｅ ｅ ｏ ｍ ｎ ｏ ｅ ｎｕ ｓ ｎ ｘ ｓ ｅ ｃ ｕ ｎ ｅ ｏ ｒ ｅ ｉ ｆｃ ｌｙ ａ ｄ ｃ ｕｎ ｅ ｍｅ ｓ ｒ ｉｃ ｓ ｉｎ
Ｊ ｎ ｔ ｉＨｏ ｇ ｕ
Ａｂ ｔａ ｔＯｕ ｏ ｎｒ ｏｎ ＴＯ ｎ ｈ ｄｃｎ ｅ ｌ ｅｏｍ ， ｉ ｄ ｉｏ ｈ ｄｃｎ ａｔｒ ｎ ｃｎ ｍｉ ｓ ｓｅ ’ ｓｒ ｃ： ｒｃ ｕ ｔｙｊｉｓ Ｗ ａ ｄ ｔｅ ｍｅ ｉｉｅｈ ａｔ ｒｆｒ ｈ ｎ ａ ｄｔ ｎ ｔ ｅｍｅ ｉｉｅ ｐ ｔｅｎ ａ ｄ ｅｏ ｏ ｃ ｙ ｔｍ Ｓ ｉ
ｃ ｎ ｅ ｍｅ ｓ ｅ，ｒ ｆ ｒ ｏｒｔ ｏ ｌａ ｅ ｏｕ ｔ ｒ ａ ｕｒ ｅ ｅ ｓ ｆ ｈｅ ｃ ｌｅ ｇｕ ．
Ｋｅ ｗｏ ｄ Ｂａ ｉ ｎｉ ｈ ｐｉａ Ｗ ｈ ｌ ｕｒ ｉｇ Ｈ ｕｍ ａ ｅ ｏ ｃ ｓｄｉｆｃ ｌ Ｃｏ ｔ ｒ ｅ ｓ ｅ ｙ ｒ ｓ： ｓｃ ｕ ｔ ｏｓ ｔ ｌ ｏ ｅ ｎ ｓｎ ｎ ｒ ｓ ｕｒ ｅ ｆｉｕ ｔ ｕｎ ｅ ｍ ａ ｕｒ
最新医院人力资源管理制度
最新医院人力资源管理制度医院作为一个重要的医疗机构，对于人力资源的管理尤为重要。
随着社会的不断发展和医疗服务的不断提升，医院人力资源管理制度也需要不断更新和完善，以适应当下的医疗需求和员工管理的要求。
最新的医院人力资源管理制度应该具备以下几个方面的特点和措施。
首先，医院人力资源管理制度应该注重人才培养和引进。
医疗服务行业对于员工的专业能力和素质要求较高，因此医院应该加大对员工的培训和提升力度，提高员工的专业技能和服务意识。
同时，医院也应该积极引进高水平的医疗人才，促进医院整体实力的提升和优化。
其次，医院人力资源管理制度应该重视员工的职业发展和激励机制。
在医院工作的员工大多是医生、护士等医疗人员，他们的职业发展和个人成长非常重要。
医院应该建立起完善的晋升和激励机制，让员工有更多的发展空间和机会，激发其工作积极性和创新能力。
此外，医院人力资源管理制度还应该注重员工的福利保障和工作环境建设。
医院作为一个特殊的工作单位，员工的身心健康和安全至关重要。
医院应该建立健全的员工福利保障体系，确保员工的基本生活和工作需求得到满足。
同时，医院也要关注员工的工作环境和劳动保护，营造一个和谐、安全的工作氛围。
最后，医院人力资源管理制度还应该强调员工的绩效评估和考核。
医院的工作任务繁重，员工的工作绩效和表现直接影响到医院的服务质量和声誉。
因此，医院应该建立科学合理的绩效评价和考核机制，根据员工的实际表现和贡献给予相应的奖励和荣誉，激发员工的工作激情和责任感。
综上所述，最新医院人力资源管理制度应该是一个系统完善的管理体系，涵盖人才培养和引进、职业发展和激励、福利保障和工作环境、绩效评估和考核等方面。
只有不断完善和优化人力资源管理制度，医院才能更好地适应现代医疗服务的需求，提高医院整体管理水平和员工满意度，为患者提供更优质的医疗服务。
这也是医院发展壮大的重要保障和基础。
卫生系统基层机构人力资源管理现状研究与探讨
总之 ， 高 级 人 才 队伍 建 设 是 新 医 改 形 势 下 解 决 群 众 “ 看 病
５ ． 正确 处理 关系。 第一， 建设高级人才 队伍 的同时， 也要注
重 初级 、 中级 人 才 队伍 的 建设 ， 形 成一 个 合 理 的 人才 梯 队 。 第二 ， 要 正 确 处 理 现 有人 才 与 弓 １ 进 人才的关 系。 在 重视 弓 １ 进 人 才 的 同
管 理 模 式 有 了一定 的局 限 性 ，直 接 导 致 卫 生 医疗 单 位 资源 配 置 出
随 着 社 会 的 不 断 进 步， 医 疗卫 生事 业 的 不 断 发 展 ， 人 们 对 于
现 非 社 会 化 以 及 人 力 资源 的 流 失 现 象 。 事业 单 位 具 有 稳 定 性 的特 点， 所 以它 的 结 构 通 常 较 为 稳 定 ， 而 管 理 体 制 也 几 乎 不 会 发 生 本 质 性 的改 变 。 传 统 型 的 卫 生 系 统 人 力 资源 管 理 一直 存 在 能 进 不 能 出以 及 效 益较 低 、 机构臃肿等各种弊端 ， 一 般 处 在 效 益 与效 率双 低的现象 ， 严 重地 制 约着 社 会 经 济 的 发 展 。 基 层 卫 生 医 疗 机 构 人 力 资源 管 理 存 在 的 问 题包 括 以下几 点 ：
心 留人 的 环 境 ： 一 是要 营 造 尊重 知 识 、 尊 重 人 才 的 环境 ， 以情感 留
住人才， 二是 要营 造 人 尽 其 才 的 环 境 ， 在 使 用 中 帮助 实 现 自我 价
［ ５ Ｊ 郑秋 艳， 陈辉 何 含兵 ． 隧院人才引进环境存 在的问题及构建 恩路ｌ Ｊ ］ 中
难、 看病贵” 的 内 在要 求 ， 也 是 基 层 医院 可持 续 发 展 的 战 略 基 础 ， 使 造 福 更 多 的患 者 、 提 高 人 民健 康 水平 成 为可 能 。 Ｍ
医院人力资源管理
医院人力资源管理在当今竞争激烈的医疗市场中，医院的人力资源管理已成为影响医院发展和竞争力的关键因素。
医院作为一个特殊的服务机构，其人力资源管理具有复杂性和专业性。
有效的人力资源管理不仅能够提高医疗服务质量，还能提升医院的运营效率和社会声誉。
一、医院人力资源管理的特点医院人力资源管理与其他行业相比，具有以下显著特点：1、专业性强医院的工作人员包括医生、护士、药剂师、技师等，他们都需要具备专业的医学知识和技能。
因此，在招聘、培训、考核等方面，都需要针对不同的专业岗位制定相应的标准和方法。
2、工作压力大医护人员常常面临着高强度的工作和紧急的救治任务，工作时间不规律，心理压力较大。
这就要求医院在人力资源管理中，要关注员工的身心健康，合理安排工作时间和工作量，提供必要的心理支持和减压措施。
3、知识更新快医学领域的知识和技术不断更新，医护人员需要持续学习和进修，以保持专业水平。
医院要为员工提供良好的学习和发展机会，鼓励他们参加学术交流和培训课程。
4、团队协作要求高医疗服务通常需要多个科室和专业人员的协同合作，如手术团队、急救团队等。
因此，培养团队精神和协作能力是医院人力资源管理的重要任务之一。
二、医院人力资源管理的主要内容1、人力资源规划根据医院的发展战略和目标，预测未来的人力资源需求，制定相应的招聘、培训和调配计划。
这需要对医院的业务发展趋势、科室设置、人员流动等因素进行综合分析，以确保人力资源的合理配置。
2、招聘与选拔招聘到合适的人才是医院发展的基础。
医院要根据岗位需求，制定明确的招聘标准和流程，通过多种渠道广泛招聘。
选拔过程要公正、公平、科学，综合考察应聘者的专业知识、技能、工作经验、职业素养等方面，确保选拔出最优秀的人才。
3、培训与开发为了提高员工的专业水平和综合素质，医院要建立完善的培训体系。
培训内容包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展规划培训、管理能力培训等。
同时，要鼓励员工自主学习和参加学术研究，为员工提供学习资源和支持。
基层医院人力资源管理制度
基层医院人力资源管理制度一、引言健康是人民幸福生活的重要组成部分，人们的工作、生活、学习等都需要有健康的身体做保证。
因此，医疗行业的发展及医疗资源的合理分配至关重要。
作为各级医疗机构中最基层的医院，其是医疗事业的重要组成部分。
如何在保障基层医院正常运行的同时，保证其人力资源的科学合理配置，是新时代面临的重要问题。
本文将从人力资源管理的角度出发，探讨基层医院人力资源管理制度。
二、基层医院人力资源管理的意义基层医院是卫生与健康事业的基本单位之一，承担着较大的服务量，是联系医生与患者的桥梁。
人力资源是基层医院的核心和基础，是推动医院发展的重要保障。
因此，建立科学、有效、合理的基层医院人力资源管理制度呼之欲出。
三、基层医院人力资源现状与问题1、人力资源浪费：目前我国基层医疗机构的人员结构不合理，医疗、管理、服务等方面出现了数量多、层级高、专业分化严重的问题。
医生与护士人员职称结构不协调，以及人员流失等问题，使得基层医疗机构中有部分人员不能够实现有效利用，浪费了很多资源。
2、缺乏激励机制：目前基层医疗机构中大多没有完善的薪酬和职业发展机制，导致医护人员存在工作不积极的情况，影响医院整体运转。
3、缺乏绩效考核：当前基层医院对医生、护士等的绩效考核不规范，只是单一地以工作量、职称等作为考核内容，导致医师、护士无法得到最大程度的发挥，也让医生、护士等无法得到真正的认可以及相应的薪水。
四、基层医院人力资源管理制度的解决思路1、建立激励保障机制：完善基层医院的薪酬机制，让医务人员的收入和职位相对应。
对优秀的医务人员进行表彰激励、给予更高的薪酬以及改善良好的职业发展机制。
2、加强人才培养：基层医院中需要有更多的培养计划以及必要的培养渠道，提升医务人员的专业技能，推动医生、护士等人员更好的理解公共卫生知识，提高医院整体水平。
3、建立科学绩效考核制度：基于现今医疗行业的实际状况以及科学的管理理念，制定合理性高的绩效考核制度，旨在推进基层医院工作效率和透明度，提高整体医院管理质量。
医院人力资源管理的问题及解决办法
医院人力资源管理的问题及解决办法引言医院人力资源管理是医院运营管理的重要组成部分，直接关系到医院的医疗服务质量和效率。
在当前医疗改革不断深化、市场竞争日益激烈的情况下，医院人力资源管理面临诸多问题。
本文档旨在分析医院人力资源管理中存在的问题，并提出相应的解决办法，以期为医院的人力资源管理工作提供参考。
问题分析1. 人力资源配置不合理医院人力资源配置不合理是当前医院人力资源管理中的一大问题。
主要表现在以下几个方面：- 岗位设置不合理：部分医院岗位设置过于细化，导致部分岗位工作量过大，而部分岗位则工作量较小。
- 人才结构不合理：医院中高级职称人才比例较低，基层医务人员过剩，导致医疗服务质量不高。
- 人力资源流动性强：医务人员流动性较大，影响了医疗服务的稳定性和连续性。
2. 培训与发展不足医院对员工的培训与发展投入不足，导致医务人员综合素质和能力难以提高，不能满足医院发展的需求。
3. 激励机制不完善医院目前的激励机制尚不完善，不能充分调动员工的积极性和创造性，影响了医疗服务质量和工作效率。
4. 信息化管理水平不高医院信息化建设相对滞后，影响了人力资源管理的效率和效果。
解决办法1. 优化人力资源配置- 合理设置岗位：根据医院业务需求，对岗位进行合理设置，保证各岗位工作量的均衡。
- 优化人才结构：加大人才培养和引进力度，提高医院中高级职称人才比例，优化人才队伍结构。
- 加强人力资源流动性管理：建立人力资源流动机制，合理控制人员流动，提高医疗服务稳定性。
2. 加强培训与发展- 加大培训投入：增加员工培训经费，定期组织各类培训，提高员工综合素质和能力。
- 建立职业生涯规划：为员工提供职业发展路径，激励员工积极投身职业发展规划。
3. 完善激励机制- 建立绩效考核体系：建立科学、合理的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬、晋升等激励措施相结合。
- 增加激励措施：根据医院实际，增加员工激励措施，激发员工积极性和创造性。
4. 提高信息化管理水平- 加强信息化建设：加大信息化建设投入，提升人力资源管理的信息化水平。
新医改背景下医院人力资源管理对策探析
新医改背景下医院人力资源管理对策探析一、绪论随着我国社会经济的快速发展，医疗卫生事业取得了显著的成就。
新医改背景下，医院面临着诸多挑战，其中人力资源管理问题尤为突出。
医院作为医疗卫生服务的核心单位，其人力资源管理水平的高低直接影响到医疗服务质量和效率。
在新医改背景下，如何加强医院人力资源管理，提高医务人员的综合素质和医疗服务水平，成为了医院改革的重要课题。
本文旨在通过对新医改背景下医院人力资源管理现状的分析，探讨医院在人力资源管理方面的对策和建议，以期为我国医院人力资源管理改革提供理论支持和实践参考。
本文首先对新医改背景下医院人力资源管理的现状进行了概述，分析了当前医院人力资源管理存在的问题；接着从人才引进、培养、激励、评价等方面探讨了医院人力资源管理的对策；最后对医院人力资源管理的未来发展趋势进行了展望。
1. 研究背景和意义随着新医改政策的不断推进，我国医疗卫生事业取得了显著的成果，但同时也暴露出一些问题，其中之一便是医院人力资源管理方面的问题。
在当前医疗资源紧张、患者需求多样化、医疗服务质量要求不断提高的背景下，如何优化医院人力资源管理，提高医务人员的工作积极性、激发创新活力，成为了亟待解决的关键问题。
对新医改背景下医院人力资源管理对策进行深入探析具有重要的理论和实践意义。
研究背景和意义体现在为新医改政策提供理论支持，通过对医院人力资源管理对策的研究，可以为政府部门制定相关政策提供参考依据，有助于进一步完善和优化医疗体制改革方案。
研究成果也可以为医疗机构提供有效的管理思路和方法，帮助其更好地应对新医改背景下的各种挑战。
研究背景和意义还体现在促进医院人力资源管理水平的提升，通过对医院人力资源管理对策的探讨，可以为医务人员提供更加科学、合理的工作模式和激励机制，从而提高医务人员的工作积极性和满意度，进而提高医疗服务质量。
研究成果还可以为医学生和医院管理者提供有益的启示，有助于培养更多具备现代医院管理理念和技能的专业人才。
医院人力资源管理存在的问题及对策
医院人力资源管理存在的问题及对策近年来，随着医疗服务需求的不断增长，医院人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
如何合理配置各级医务人员，提高医院服务质量和工作效率，成为了医院管理人员需要重视并解决的问题。
下面将就医院人力资源管理存在的问题及对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才短缺与流失问题：由于医疗服务业的特殊性，医务人员需具备专业知识和技能，但目前医疗人才市场供应不足，医院人才短缺问题突出。
一些优秀的医务人员习惯于流动，对于医院来说，人才的流失也成为了一大隐患。
2. 绩效考核制度不完善：医院人力资源管理中缺乏科学合理的员工绩效考核制度，导致医务人员工作动力不足、积极性低下。
医务人员的绩效评估不客观，过于依赖主观判断，容易出现人情维护和人际关系对绩效评估的影响。
3. 职业发展通道不畅：医务人员的职业发展通道不畅，晋升途径有限，影响了医务人员的职业发展意愿。
很多医护人员只能在基层医疗机构长期从事重复且机械化的工作，缺乏职业发展的动力。
4. 管理体制不合理：医院管理体制与现代化的人力资源管理理念不协调，导致医院人力资源管理困难重重。
由于医院人才结构复杂，医务人员和非医务人员之间的管理难度大，容易造成管理混乱和冲突。
二、对策建议1. 加大人才培养和引进力度：医院应加大对人才培养和引进的投入，提高专业技能人才的供给。
与此建立健全完善的人才激励机制，提供良好的职业发展环境和晋升机会，以吸引和留住优秀医务人员。
2. 建立科学合理的绩效考核制度：医院应制定具有科学性和公正性的绩效考核制度，明确工作职责和绩效指标，激发医务人员的工作动力和积极性。
加强对绩效考核过程的监督和管理，确保评估结果的客观性和公正性。
3. 完善职业发展通道：医院应根据医务人员的个人发展需求和潜力，制定合理的职业发展规划和晋升途径，为医务人员提供更多的学习与培训机会，推动医务人员不断提高自身专业水平和综合素质，实现职业发展的目标。
4. 改革管理体制：医院应借鉴现代人力资源管理理念，建立灵活高效的管理体制。
基层医院如何进行人才管理
从思 想 上 积极 引 导 ． 立 正 确 的世 界 观 、 生 观 、 值 树 人 价
观 ， 立 良好 的道 德 意识 ， 好 地 为社 会 服 务 ， 创 造 条 件 ， 树 更 要 为 人 才 不 断充 电 ， 新 知 识 ， 更 引进 新 技 术 ， 以适 应 社 会 的 需 求 。 注重 与人 才 的直 接沟 通 ， 以加 深人 才 和 医 院双方 的相 互 了解 。运 用薪 酬 、 利 、 位 、 院文 化及 良好 的环 境 氛 围满 福 职 医 足 人 才 自我 价值 实现 的 需要 。 院应 制定 一套 有 自己特色 的 医 灵 活 的薪 酬制 度 ， 根 据工 作性 质 和 人才 层 次 的不 同采 取 不 可 同 的标准 和评 价 方式 。根 据 人才 自身 的素 质 与经 验 ， 照 医 依
１基 层 医 院 人 才 培 养 存 在 的 问 题
力 ， 能是 医院 在有 序 运 作 中推 动技 术 进 步 和 创 新 ， 才 只有 打
开视 野 ． 才能 有针 对 性地 招揽 切 实 需要 的适用 人 才 。要 坚持
德才 兼 备 的原则 ， 品德 、 识 、 把 知 能力 和 业 绩作 为衡 量 人 才 的
善 的 人才 培 养 管 理 制度 ， 长期 开展 工 作 ， 样 才 能 培 养 出 并 这 医院所 需 的人 才 ， 能体 现 出人 才 培养 的效 益 性 。 才 ２２创 造有 利条 件 ， ． 有效 地调 动人 才 的积 极 性 、科 带 头 人缺 乏或 为 了加 强 学 科力 量 ， 常想 到 引进 人 才 。 短期 效 益来 看 ， 秀人 才 的 引进 确 常 从 优 实 给 医院带 来 了一 定 的生 机 和活 力 ；但 从 长远 的发展 看 ， 不 重视 培 养 自身 的后 备人 才 ， 根 本 上就 挫 伤 了基 层 医 院后 备 从 人员 的积极 性 。 科 很难 适应 现 代 医学 的发 展 主体 。 学
医院人力资源管理分析与探讨
医院人力资源管理分析与探讨一、医院人力资源的特点1.专业性强：医院人力资源所涉及的专业知识和技能要求较高，例如医生、护士、药师等都需要接受专业的培训和教育。
2.服务性强：医院的人力资源主要是为了更好地服务病人，因此需要具备良好的沟通能力和服务意识。
3.团队协作性强：医院是一个以团队协作为主导的机构，需要各岗位之间紧密合作，形成有机的整体。
4.高度责任感：医护人员需要承担起人们的生命健康，因此需要具备较强的责任感和使命感。
二、医院人力资源管理现状及存在的问题1.医生、护士等专业人才紧缺：目前我国医疗资源不均衡，一线城市的医院吸引了大量的医疗人才，而基层医院和偏远地区的医疗资源相对匮乏。
3.人员流动性大：医疗人才的流动性较大，一方面是因为优质人才受到其他医院的吸引，另一方面是因为一些地区的医疗环境和待遇不理想。
4.管理水平不高：一些医院人力资源管理水平不高，对于员工的激励机制、培训机制等方面存在一些问题。
三、解决思路1.改善医疗资源分布不均衡问题：通过政府加大对基层医疗机构的投入，提高基层医疗机构的待遇和工作环境，吸引更多的医疗人才到基层工作。
2.加强对医护人员的关怀：医院应该建立完善的员工关怀机制，提供更多的休假和健康保障，降低医护人员的工作压力。
3.建立健全的培训机制：医院应该加大对医护人员的培训力度，提高他们的专业水平和学术造诣，增强他们的工作能力和抗压能力。
4.构建有效的激励机制：医院应该设置合理的薪酬制度和激励机制，提高医护人员的工作积极性和归属感，减少人员的流动性。
结语：医院人力资源管理是一项极为复杂而重要的工作，需要全社会的关注和支持。
通过加强人才引进、加强对人才的培训和关怀，提高医院管理水平，才能够更好地满足人民的医疗需求，提升医院的整体竞争力。
希望各级医院和政府部门能够共同努力，不断优化医院人力资源管理，为人们提供更好的医疗服务。
基层医院人力资源管理制度
基层医院人力资源管理制度1. 引言基层医院作为医疗服务的前沿，承担着诊疗、预防保健和卫生教育等重要职责。
良好的人力资源管理制度是基层医院保证医疗质量、提高工作效率的关键所在。
本文将介绍基层医院人力资源管理制度的重要性，以及制定与实施该制度的方法和步骤。
2. 人力资源管理制度的重要性人力资源管理制度是基层医院维护组织稳定、优化人力资源配置的基础。
以下是该制度的重要性:2.1 提升员工工作积极性和满意度通过制定合理的人力资源管理制度，基层医院可以激励员工的工作积极性，提高工作效率。
同时，制度的透明性和公平性也能增加员工的满意度，降低流失率。
2.2 稳定人员编制和岗位设置良好的人力资源管理制度有助于基层医院科学规划人员编制和岗位设置。
通过细化岗位职责和设定合理的薪酬机制，可以更好地吸引和留住人才，确保医院正常运营。
2.3 提高医疗服务质量基层医院是患者就医的重要场所，良好的人力资源管理制度有助于提高医疗服务质量。
通过规范职业行为、加强培训和考核等措施，可以提高医务人员的专业水平和服务态度。
3. 制定人力资源管理制度的方法和步骤3.1 确定制度制定的目的和范围在制定人力资源管理制度之前，基层医院应明确制定该制度的目的和适用范围。
明确的目的和范围有助于制定出切实可行的制度内容。
3.2 收集相关信息和数据为了制定科学合理的人力资源管理制度，基层医院需要收集相关的信息和数据。
这些信息和数据可以来自员工调研、人力资源需求分析等手段，帮助医院了解现有人力资源状况和未来发展需求。
3.3 制定制度的具体内容根据收集到的信息和数据，基层医院可以开始制定人力资源管理制度的具体内容。
制度内容应包括但不限于以下方面：•人员招聘与选拔•岗位设置与职责•薪酬管理•培训与发展•人事考核与奖惩•人力资源信息管理3.4 内部讨论和市场调研制定人力资源管理制度的过程中，基层医院应进行内部讨论和市场调研。
通过与员工和相关部门的交流，了解需求和意见，不断完善制度的内容。
浅谈基层医院人力资源管理
保 护 自己， 保护 环境 ， 共享生物安全 防护成果 ， 高我们对生物安 全 提
管理水平。 编 辑 ／ 兰 雅
浅 谈 基 层 医院 人 力 资 源 管理
兰 ห้องสมุดไป่ตู้ 红
（ 江 文成 县 人 民 医 院 ， 江 文 成 浙 浙
在 医疗市场 的竞争 中 ， 最关键 的是人才的竞争 ， 人力资源质量在
的主要 因素 ， 以生物安全 管理主要是加强生物安全防护 ， 所 控制生物 危 害因素长期性 、 巨性 ， 艰 靠每个检验人员 的共 同努力 ， 认真落实 生 物安 全防护措施 才能认 识到位 ， 执行到位 ， 防护到位 ， 安全到位 ， 才能
理大量 的病原微生 物 ， 若操作不 当很 容易造成对空 气 、 、 体表面 水 物 及环境的污染 ， 极易造成实验室 的污染 。 所 以我们必须要 按照规范来处理 遇到 的问题 ， 使在 职人员对 生 物安全防护认识不断提高 ， 增强我们 的职业 防护能力 。 生物危 害是 医学实验室安全管理 的重点 ， 也是造 成实验 室职业危 害
院人力资源管理体系 。
源的管理人员大多不具有 医学专业背景或具有 医学专 业背景而无人 力资源管理的专业培训经历 。当前 的医药 院校在其 培养中亦 缺乏相 应的专业教育设 置 ， 同时相关部 门也没有设置 对基层 医院人 力资 源 人员的培训 。因此 ， 在基层 医院的人力资 源管理 中 ， 么出现与医学 要 专业不相称 的人力资源管理 ， 要么 就是传统 式的人事管理 ， 而不是现 代规范化 的人力资源管理 。缺乏 根据 医院实际运用人力资源管理 的 方式 、 方法 ， 所进行 的具有 医学特色 的人力 资源 管理 的专业 人才。 １ ． ２基层 医院组织管理上 的欠缺 目前 ， 基层 医院实际上无真正意义 上 的人事权 ， 其员工人事档 案管理归属在 所属行政部 门或政 府人事 劳 动部门 ， 才引进 必须在 编制核 定范 围内 ， 人 向上级 主管部 门打报
卫生院人力资源管理的现状及对策研究
卫生院人力资源管理的现状及对策研究【摘要】卫生院人力资源管理是医疗机构运转中的重要组成部分，直接关系到卫生服务质量和医护人员工作效率。
本文从卫生院人力资源现状分析入手，指出目前面临的问题主要包括人才流失、绩效考核不公等；随后结合现实情况提出了人力资源管理的对策建议，包括建立健全的激励机制和加强人才培养。
在提高医务人员绩效方面，可以采取制定明确目标、定期培训等措施；而加强人才培养和激励机制则可通过提供晋升机会、加薪政策等方式来吸引和留住优秀人才。
总结分析了研究结果，并展望了未来发展方向，提出了实施措施的建议，旨在提升卫生院人力资源管理水平，提高医疗服务质量和医护人员工作积极性。
【关键词】卫生院、人力资源管理、现状、问题、对策、医务人员绩效、人才培养、激励机制、总结、展望、实施措施。
1. 引言1.1 背景介绍卫生院作为基层医疗机构，承担着服务基层群众、保障基本医疗卫生服务的重要职责。
人力资源是卫生院的核心资源，对于卫生院的发展起着至关重要的作用。
随着社会经济的发展和医疗卫生体制的改革，卫生院人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
卫生院人力资源管理的现状不容乐观，人员素质参差不齐，医护人员的工作积极性不高，工作压力大，员工流失率较高，管理水平不高等问题普遍存在。
这些问题严重影响着卫生院的医疗服务质量和运营效率，需要引起重视并及时加以解决。
本文将从卫生院人力资源现状分析入手，深入剖析人力资源管理存在的问题，提出切实可行的对策建议，探讨如何提高医务人员绩效，加强人才培养和激励机制，以期为卫生院人力资源管理的改善和升级提供有益借鉴。
1.2 研究意义卫生院人力资源管理的现状及对策研究在当前医疗行业中具有重要意义。
人力资源是卫生院发展的重要支撑之一，对于提高医疗服务质量、提升医疗机构的整体竞争力具有关键作用。
卫生院人力资源管理的现状直接影响到医务人员的工作积极性和绩效水平，进而影响到患者的就诊体验和治疗效果。
针对当前卫生院人力资源管理存在的问题，如人才流失率较高、绩效考核制度不够科学等，通过开展相关研究并提出有效的对策建议，有助于提高卫生院的管理水平和效率，进一步推动医疗卫生事业的发展。
基层医院人力资源管理问题与对策初探
２ 基层 医院 人力资 源管 理存在 主要 问题
２ ． １ 医院 领导层 对人 力资 源管 理重要 性 的认 识 不到 位
没有 真正树 立人 力 人 力 资 源管 理 的 观 念 ， 把 人力 资源 管 理 与传统 人 事管 理混 为一 谈 ， 工作 中相 对 注重 业务 管理 ， 忽 视人 力 资源 管理 ， 视人 力为 成 本 ， 而 不 是作 为资 源 ， 把 人 事 管 理职 能 单 纯看 做搞 好人 员进 出 、 岗位 调 动 、 工资管理等， 这 是 目前基 层 医 院 中不重 视人 力资 源管理 的源 头原 因 。 ２ ． ２ 人事管理职能部 门没有发挥应有 的人 力资源管理作用 目前 基层 医院从 事人 事管 理 的管理 者 多数 是 医护人 员转 岗 来的， 是半 路 出家 ， 没 有 接 受 正 规人 力 资 源 管 理专 业 学 习 ， 缺 乏 人力 资源 管理 的理 论知 识 ， 完全 是传 统 经验 式管 理 ， 只充 当被 动 人事 行政 角色 ， 没有把 人 力 资 源 管理 与 医 院整 体 发展 和运 作 绩 效挂 上钩 ， 工作 职能 也 只局 限于 搞 搞 人员 招 聘 、 办理调配手续、 工 资调整 、 职称 晋 升等 琐碎 工作 ， 而 忽视 作 为人力 资 源管 理部 门
１ 人力资 源管理 的相 关概念
人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用 ， 并且能 够 被组 织利用 的体 力 和脑力 的 总和 。人力 资 源 管理 就 是运 用现 代 化的科 学方 法 ， 对 人 力 资 源进 行 合 理 的 培 训 、 组 织 和调 配 ， 使 人力、 物 力经 常保持 最 佳 比例 ， 同时 对 人 的思 想 、 心 理 和 行 为进 行 恰 当的诱 导 、 控 制 和协 调 ， 充 分 发 挥人 的 主观 能 动性 ， 使 人尽 其才， 事得 其 人 ， 人 事相 宜 ， 以实 现组 织 目标 。医 院人 力 资 源管 理 主要 是 医院对专 业 技 术 人 员 的合 理 获 取 、 整合、 培训、 使 用 和 激励， 是 人事 管理 的全 新 方 式 ， 不 是 传 统 的 只注 重 管 ， 而 是 强调 人 才 的开发 、 调配 和控 制 ， 激发 职 工 工 作 热情 和积 极 性 ， 培 养 职 工 高度 责任感 ， 使 职工 主动 的、 自觉 自愿 的 为患 者 服 务 ， 为 患 者 提 供优 质 、 高效 医疗服 务 ， 为医 院发展 做 出积 极 贡献 。
关于社区医院人力资源管理中存在的问题探讨
中国卫生产业CHINA HEALTHINDUSTRY[作者简介]张少阳(1982-),男,福建南安人,本科,卫生管理师,主要从事医院管理工作。
随着时代发展,国家对于医疗卫生行业给予了高度重视,医疗体制不断得到改革,人们对于医院医疗水平的要求不断增高。
人力资源管理作为医院管理工作中的一个重要部分,是培养高素质医务人员,提升管理水平和整体医疗水平的一项重要措施。
近年来,社区医疗卫生服务业在政策支持下获得了较好发展,但社区医院因为具有一定公益性,在服务环境、薪资待遇方面相对较差,在人力资源管理上也普遍存在较多问题,阻碍了社区医院的良好发展。
该文就社区医院在人力资源管理方面的问题与相应措施进行探讨,以期为社区医院管理工作提供参考。
1人力资源管理问题1.1人力资源不足人力资源不足是目前社区医院人力资源管理中面临的一个重要问题,因社区医院属于基层医疗服务机构,服务环境相对较差,且一线人员需参与基本公共卫生、基本医疗、家庭医生签约服务等各项工作,内容繁杂,工作量大。
但由于各种原因限制,工作人员的薪资水平普遍相对较低。
此外,患者对于社区医院医疗水平的不信任也极易导致医疗纠纷,部分患者无理纠缠给医务人员带来较大的负性情绪,进一步导致了人力资源的流失。
因此,社区医院通常存在医务人员少、学历偏低、职称偏低、专业水平相对较低等情况,勉强维持医院运作,导致社区医院在服务工作中出现人力资源不足的情况。
有相关政策对社区医院医师与护士的人口数与比例作出规定,但目前我国社区医院普遍缺乏专科医师、全科医师等专业人员,其人数比例也难以达到政策规定标准,其整体医疗水平较低,对医院的人才培养以及基层医院的发展造成阻碍。
而人力资源不足又在一定程度上导致工作人员的工作负担增大,外出学习和进修的机会减少,进而形成恶性循环,加重人力资源不足的情况。
1.2管理观念落后先进的管理观念是提升管理工作质量的关键,落后的管理观念直接导致管理工作难以与时代发展趋势与需求相符合,不利于医院整体竞争力的提升。
基层医院人力资源管理制度
基层医院人力资源管理制度基层医院是基层医疗服务的重要组成部分，对于维护基层医疗服务的稳定运行和提高医疗服务质量至关重要。
而一个良好的人力资源管理制度对于基层医院的发展起到至关重要的作用。
下面我就基层医院人力资源管理制度的重要性、构建和管理等方面进行进一步探讨。
基层医院人力资源管理制度的重要性：人力资源是一个组织的灵魂，也是基层医院运行和发展的核心。
一个良好的人力资源管理制度可以有效地培养和激励医务人员，提高他们的工作积极性和工作质量。
同时，良好的人力资源管理制度还可以提升医务人员的发展空间和职业认同感，激发他们的创新和创业精神。
此外，人力资源管理制度还可以保证医务人员的权益得到维护和保障，提高他们的工作满意度，并最终提升基层医疗服务的质量和效益。
构建和管理基层医院人力资源管理制度：一、人员招聘和聘用：基层医院人力资源管理制度的第一步是制定合理的人员招聘和聘用政策，确保向社会招聘到符合条件、合格的医务人员。
在招聘过程中，要严格按照岗位要求和职位需求进行选拔，保证人员的专业素质和能力。
二、培训和发展：医务人员的培训和发展是一个循序渐进的过程。
基层医院应当建立健全的培训计划和体系，为医务人员提供各类培训和学习机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和管理能力。
三、薪酬和福利：基层医院应当根据医务人员的工作表现和贡献制定合理的薪酬政策，激励他们的工作积极性和创造力。
此外，基层医院还应当提供良好的工作环境和福利待遇，满足医务人员的基本生活需求。
四、绩效考核和奖惩：基层医院应当建立健全的绩效考核体系，明确医务人员的工作目标和任务，并根据其完成情况进行绩效评估。
同时，还应当制定奖惩机制，对优秀表现的医务人员进行奖励，对不良行为进行惩罚，确保医务人员的工作质量和效益。
五、沟通和协调：基层医院应当保持与医务人员的充分沟通和协调，解答他们的疑问和困惑，了解他们的需求和意见，并尽量为其提供必要的支持和帮助。
六、人员流动和用人机制：基层医院应当建立动态的人员流动和用人机制，合理安排医务人员的工作岗位和职务，鼓励他们在不同岗位之间进行交流和学习，提升整体工作能力。
基层医院人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强基层医院的人力资源管理，提高医院整体工作水平，确保医院各项工作的顺利进行，特制定本制度。
第二条本制度适用于基层医院全体员工，包括医生、护士、行政人员、技术人员等。
第三条基层医院人力资源管理制度遵循公平、公正、公开、竞争、激励的原则，充分发挥员工的积极性和创造性。
第二章人力资源规划第四条根据医院发展目标和业务需求，制定人力资源规划，包括人员编制、岗位设置、人员培训等方面。
第五条人力资源规划应考虑以下因素：1. 医院发展规模、业务范围和结构；2. 专业技术人才需求；3. 员工年龄、学历、职称等结构；4. 市场竞争状况。
第三章招聘与配置第六条医院招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，通过招聘渠道，选拔优秀人才。
第七条招聘流程：1. 制定招聘计划；2. 发布招聘信息；3. 筛选简历；4. 面试；5. 体检；6. 录用。
第八条根据岗位需求，合理配置人员，确保医院各项工作正常开展。
第四章培训与开发第九条医院应建立完善的员工培训体系，提高员工的专业技能和综合素质。
第十条培训内容：1. 医学专业知识；2. 医疗技术操作；3. 医院规章制度；4. 服务理念与技巧；5. 团队协作与沟通能力。
第十一条培训方式：1. 内部培训；2. 外部培训；3. 在岗培训；4. 网络培训。
第五章考核与评价第十二条医院应建立科学、合理的考核评价体系，对员工进行定期考核。
第十三条考核内容：1. 工作业绩；2. 工作态度；3. 团队协作；4. 个人素质。
第十四条考核结果作为员工晋升、奖惩、薪酬调整的依据。
第六章奖惩与激励第十五条医院应建立奖惩制度，对表现优秀的员工给予奖励，对违反规章制度的员工进行处罚。
第十六条奖励方式：1. 精神奖励；2. 物质奖励；3. 职称晋升；4. 培训机会。
第十七条惩罚方式：1. 警告；2. 记过；3. 调离；4. 解聘。
第七章人力资源信息管理第十八条医院应建立完善的人力资源信息管理系统，对员工信息进行收集、整理、分析和应用。
市州公立医院人力资源管理内部控制现状及策略
市州公立医院人力资源管理内部控制现状及策略随着社会经济的不断发展，人力资源管理在公立医院中扮演着越来越重要的角色。
公立医院作为提供医疗服务的重要场所，其人力资源管理涉及到医护人员的招聘、培训、考核、激励以及绩效管理等诸多方面。
良好的人力资源管理内部控制是保障公立医院正常运转和提升医疗服务质量的关键。
本文将对市州公立医院人力资源管理内部控制的现状进行分析，并提出相应的策略。
一、现状分析1.人力资源管理流程不够清晰当前市州公立医院人力资源管理流程大多存在“一言堂”、“瞎管理”的问题。
招聘、培训、考核等环节缺乏明确的制度和流程规范，往往是由一些领导或人力资源管理者憑个人的经验和喜好来执行，导致了管理的不透明性和不公平性。
2.信息化程度不高大部分市州公立医院的人力资源管理还停留在传统的纸质档案管理阶段，信息化程度不高。
这样一来，管理者很难及时获取到员工的实时信息，也难以进行科学化的分析和决策，限制了人力资源利用的效率和效益。
3. 绩效管理不科学市州公立医院的绩效考核体系往往偏重于工作业绩和医疗技术水平，忽略了医护人员的服务态度和专业素养等软性能力的考核。
这种单一的绩效考核方式往往造成了医护人员工作积极性不高，也难以满足医院日益增长的服务需求。
4. 内部沟通不畅由于医院管理层和基层医护人员之间信息不对等和沟通不畅的问题，导致了医院内部的纷争和矛盾频发。
医护人员的不满情绪和工作压力在一定程度上影响了医院服务的质量和效率。
二、策略建议1.建立科学的人力资源管理体系为了解决人力资源管理流程不够清晰的问题，市州公立医院应当建立科学的人力资源管理体系。
包括明确的招聘流程、培训计划、考核标准等，使得人力资源管理更加规范和透明。
同时要加强对管理人员的培训，提高其人力资源管理能力和水平。
2.提高信息化管理水平为了解决信息化程度不高的问题，市州公立医院应当积极推进信息化管理。
建立完善的员工信息管理系统，实现员工档案的电子化管理。
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基层医院人力资源的管理探讨
摘要：基层医院的可持续发展离不开人力资源管理，人才队伍对医院的发展具有至关重要的作用。
我国的基层医院管理深受社会发展、经济环境及各种思想观念的影响，人力资源管理存在一定的不足，在一定程度上制约着基层医院的发展。
文章对基层医院人力资源管理的现状进行了分析，并结合实际工作体会对加强基层医院人力资源管理提出了
相应的建议，以此能促进基层医院的发展。
关键词：基层医院；人力资源
人力资源管理作为医院建设的重要组成部分，是影响医院核心竞争力的关键之一。
已有的研究表明，管理部门不统筹、人才队伍不全面、组织机构不合理以及缺乏有效的绩效考核是目前我国基层医院人力资源管理中面临的主要困难。
所以，基层医院需要结合自身实际，对人力资源管理模式进行创新，切实发挥人力资源管理的作用。
一、基层医院人力资源存在的问题
（一）人力资源配置不合理
基层医院缺乏人事权，人才引进需要经过较为复杂的程序，由此导致基层医院的人才资源配置不合理。
基层医院的发展，一方面受传统编制的影响，一方面因部分医疗人员专
业知识更新缓慢，在各种环境的影响下，一些先进技术和优秀的专业人才的发展受到抑制。
人才资源不能根据医院的实际需求及时更新，人才队伍的整体素质受到影响。
同时，基层医院的绩效考核机制不够完善，难以有效评价人员的业务水平。
虽然我国基层医院已经实现了绩效工资与绩效考核结果相挂钩，但由于缺乏科学的绩效考核机制，在具体实施过程中绩效评价制度和标准不够完善，容易引发平均主义、好人主义等人文及业务懈怠的问题，难以发挥人力资源管理的作用。
（二）医疗人员业务水平有待提高
从基层医院人力资源配置的结构来看，中间力量相对不足，大多数职工的年龄都在30岁以上，在年轻的职工中也以女性居多，但处于结婚和生育的阶段，休班情况比较多，在二胎政策开放后影响更加明显，人员无调备。
此外，临床上合同制护理人员往往没有专业归属感，加上利益分配上具有一定的不公平性，降低了其工作热情，这在基层医院实习生方面尤为明显。
而医疗人员要管床、写病历、下乡义诊、完成上级任务、医院考核、个人晋级等各种考核、公益性活动，精力有限，很少有时间与病人沟通，总体上来说，业务水平有待提高。
二、人员流失严重
人员流失的原因是多方面的。
首先，事业单位改制后基
层医院的岗位责任不够清晰，医疗人员职责分配模糊，加大了其日常工作量。
比如不同级别的医疗人员职责没有明确的划分，影响了整体临床服务质量。
其次，临床护理的管理模式仍停留在执行医嘱和护理文件书写阶段，管理过程中难以满足人性化需求。
医疗人员与患者之间的沟通不足，所制定的治疗计划难以体现患者的实际需求，进而未能有效发挥医疗人员的价值。
此外，在医疗技术的发展下，社会及患者对医疗工作的要求越来越高。
医疗人员除了掌握日常专业技能，还必须根据临床要求提供相应的健康教育与心理辅导。
因此，在巨大的工作任务和压力下，如果医疗人员缺乏一定的情绪调节能力，就会产生工作倦怠，加上面对层出不穷的医患问题，导致基层医院人员流失。
最后是工作环境的影响，医院职工需要长期接触消毒液等物品以及处理各种危急情况，对其身心健康都造成一定的负面影响。
三、促进基层医院人力资源管理的措施
人力资源管理的基础是人事管理，是针对人力资源的开发、获取、保持以及利用等过程的计划组织和控制指导。
根据现代人力资源管理的要求，基层医院应在保证人员量管理基础上，强化对人员的心理与行为方面质的管理，围绕人力资源开发，科学平衡个人发展与组织发展的关系，充分发挥人力资源对提高组织竞争力的作用。
具体措施如下。
（一）确保用人制度的平等性与开放性
首先是平等，确保用人制度的平等性要做到为符合岗位要求的所有职工提供相同的机会。
而开放是指医院的人才选拔能根据自己的需要进行，对于技术和素质水平不合格的职员能及时淘汰，进而提拔和招聘医院内外部的优秀人才，以此提高医院内部竞争活力，促进基层医院的运营质量和发展能力。
此外，人事部门和卫生行政部门应适当赋予各级基层医院人才招聘的权利，确保基层医院根据自身的发展特点和实际需求科学合理地引进人才，真正实现按需招聘。
（二）明确各级岗位职责
基层医院岗位模糊会带来很多问题，比如增加医疗人员的工作量，或者出现各岗位职员推诿责任的现象，制约医院的工作效率。
因此，医院应制定科学的工作规范制度，明确各级岗位职责，促进人力资源的合理化配置，防范人力资源的不必要浪费，充分发挥各类人才对医院发展的作用。
同时，明确基层医院职工的工作范围，也有利于增强其责任意识，做到各司其职。
（三）完善绩效考核制度
绩效考核作为人力资源管理的重要内容，对基层医院的发展具有重要意义。
如果医院的绩效考核制度不可行，不仅难以激励员工的工作热情，甚至影响积极性。
因此，基层医院应切实完善绩效考核制度，绩效考核表应该根据行政管理人员和医生、护士的不同工作特点来设计，考核评价不同业
务要全面考虑其岗位职责的要求以及实际工作量的大小，工作技术难度和所面临的风险因素等，促进绩效考核的公正性和客观性，不断提高绩效考核标准的可操作性。
此外，医院所执行的考核标准应尽可能确保能进行直接操作和量化处理，杜绝形式性的表面评价。
条件允许的情况下，也可对员工的考核结果进行及时反馈，加强与员工之间的交流，切实发挥绩效考核对员工的激励、奖惩职能。
（四）加强人才梯队建设
医院管理者首先应认识到人才队伍对其发展的重要性，高度重视人才队伍的建设。
比如前文提到的树立用人制度开放性的观念，灵活结合多种方式来引进优秀人才。
其次，医院应优化人才结构，人力资源适当向重要科室倾斜，促进组织效能的充分发挥。
对于不同岗位的员工，应定期组织针对性的业务培训，争取更多外出进修学习的机会，邀请知名专家进修学术讲座等，为员工的自我提升提供充足的机会，以增强其工作的适应能力和业务水平，深入挖掘其潜在能力。
最后，基层医院应重视培养业务骨干，加强人才梯队建设，培养多功能型人才，想办法引进并稳定合理比例的高层次人才，发挥其带领整个人才队伍发展的作用。
（五）建立公平合理的薪酬体系
医院人力资源管理的重要手段是薪酬的设置。
科学的薪酬分配能使医院在合理资金支出的基础上充分调动职工的
工作积极性，切实发挥其公益性。
到如果薪酬分配不科学，则会降低医院职工的满意度，进而影响工作质量，甚至会导致人才的流失，最终制约基层医院的发展。
所以，加强基层医院的人力资源管理，必须要建立健全公平合理的薪酬体系。
公平的薪酬体系是指薪酬的设置与结构应以科学的工作评
价与绩效考核为基础，真正将按劳分配与兼顾公平的原则落到实处。
但是我们所强调的公平不是绝对的平均，合理的薪酬分配应该是能拉开不同工作能力和业绩档次的，其设置要偏向于优秀人才和核心职位，同时可评议出能力、贡献突出的骨干职工，实行相对较高的分配标准。
在肯定员工劳动价值的同时，促进医院不断引进和稳定优秀人才。
而薪酬体系的合理性体现在制定薪酬政策要综合考虑其所面临的实
际情况，比如员工、医院、工作等因素以及劳动力市场的发展趋势，全面提高医院薪酬的内部公平性以及其外部行业竞争能力。
（六）发展特色文化增加医院软实力
打造特色文化是加强基层医院人力资源管理的最高层次，基层医院要致力于将员工个人价值观与医院整体价值观有效融合，这样员工才能将自己的个人目标与医院的发展目标统一起来，进而以更积极主动的态度工作。
所以，基层医院的人力资源管理应树立以人为本的观念，真正做到理解、尊重、关心以及信任员工，以便开发其潜能以及发挥其优点
作用。
最后，医院应帮助每一个员工制订职业生涯规划，让员工获得最大成长，有归属感、自豪感、成就感、幸福感，充分体现员工价值，个人待遇收入稳步提高。
四、结语
综上所述，医院人力资源管理创新对医院生存与发展至关重要，只有创新，才能建立起一个充满生机与活力的人力资源管理机制，才能提升医院的综合实力，才能实现医院的可持续发展和员工的全面发展。
参考文献：
[1]卫军.基层医院护理人力资源管理存在的问题及对策[J].当代护士，2015（01）.
[2]方??.基层医院人力资源管理问题与对策初探[J].现代医院，2013（13）.
（作者单位：河南省登封市妇幼保健院）。