第6章招聘录用
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科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析为前提和基础 的。
招聘工作直接影响着选拔录用的效果。 招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合。
10
招聘员工应考虑…..
✓ 为什么要招 ✓ 招聘哪些人 ✓ 招聘多少人 ✓ 从哪里招聘 ✓ 何时招 ✓ 怎么招聘 ✓ 招聘的评估 ✓ ……
11
人力资源招聘的程序
5
招聘应遵循的原则
因事择人的原则 能级对应的原则 德才兼备原则 用人所长原则 坚持“宁缺毋滥”原则
6
招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于
整个企业都具有非常重要的作用： （一）确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力 （二）降低招聘成本，提高招聘的工作效率。 （三）为企业注入新的活力，增强企业创新力 （四）扩大企业知名度，树立企业良好形象 （五）减少离职，增强企业内部的凝聚力 （六）有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的
18
招聘的时间
招了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过
计算这些时间间隔来确定招聘的时间。 运用时需考虑的因素：
整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。 阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。
19
招聘的预算
招聘的成本费用： 人工费用 业务费用 其他费用
招聘活动的目的是为了吸引人员。 招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。 招聘活动吸引人员的数量应该适当。
3
空缺职位的特征
工作 选择
求职者的特征
4
招聘活动的6R目标
恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people）
24
人员录用
1.录用合格的员工 背景调查 体检 确定录用名单 公布录用名单 通知录用人员
25
对应聘者的录用通知
❖ 在录用通知书中，应说明报到的起止时间、报 到的地点以及报到的程序等，在附录中详细讲述如 何抵达报到的地点和其他应该说明的信息。 ❖ 不要忘记欢迎新员工加入企业。 ❖ 对被录用的人员要一视同仁，以相同的方式通 知被录用者。 ❖ 以信函方式为佳。
企业通过人员甄选，做出初步录用决定后，接下来 要对这些入选者进行背景调查、身体检查，合格者与 企业签订试用协议。经过试用后，做出正式录用决定。 5．招聘评估
企业通过对招聘成本、录用人员的数量和质量、甄 选测试方法的效果等进行评估，发现招聘过程中规律 性的东西，有利于企业不断改进招聘方式，使招聘工 作更加有效。
招聘工作一般包括五个步骤：
➢ 招聘决策 ➢ 人员招募 ➢ 人员甄选 ➢ 人员录用 ➢ 招聘评估
12
人力资源招聘的程序图
13
1. 招聘决策
招聘决策是企业在招聘工作正式开展前，对招聘工 作的具体行动进行计划的过程。
包括：招聘类型、招聘人数 、人员招募范围 、招 聘标准 、时间策略、地点策略 、招聘经费预算、招 聘的具体实施方案 。
水平
7
影响招聘活动的因素
外部影响因素： 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 内部影响因素： 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策
8
一则招聘广告 六种就业歧视 “本公司欲招职员，条件如下：男，南京户口，身体健康，
本科以上学历，身高1.70米以上，30岁以下。”
9
招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系
来的职责。
※ 要求： 大学及大学以上学历 五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。 对国家政策和规章制度有全面了解。 良好的英语和计算机应用能力。
23
3．人员甄选 企业采用各种测试方式，对候选人的任职资格和
对工作的胜任程度，即与职务的匹配程度进行系统的、 客观的测量和评价，从而做出录用决策。 4．人员录用
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招聘规模
企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通 过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通 过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。
使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：
企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。 每一阶段的比例越高，招聘的规模。就越大。
需要考虑的主要因素：
空缺职位的类型 企业当地劳动力市场状况
17
招聘范围示意图
全球性人才（全球） （高级总经理、总裁） 跨国性人才（亚太区） （资深高级经理） 全国性人才（中国） （经理、高级技术人员） 地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员） 所在地性员工（本地） （操作地、一般职员）
26
2. 拒绝不合适的员工 拒绝方式 3. 拒聘 4. 建立员工档案
27
辞谢通知
❖ 周到的辞谢方式除了树立良好的企业形象，还 可能对今后的招聘产生有利的影响。 ❖ 因此，应该用同样礼貌的方式通知未录用的人 员，可以通过电话用委婉的语言通知对方，也可 以用e-mail、信函的方法告知对方。
15
招聘录用的“金字塔”模型
10 30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
16
招聘的范围
企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效 果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。
确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场 上进行招聘。
20
21
2.人员招募
企业通过各种渠道发布招聘信息，最大可能地获 取职位候选人。
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中外运——敦豪国际快件公司的招聘广告
※ 职位名称：人力资源经理（分公司）
※ 职责： 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未
人力资源管理概论
招聘录用
纲要
一、员工招聘 二、招聘的渠道与方法 三、甄选录用
2
招聘的含义
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职 位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空 缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职 位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
准确理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：
招聘工作直接影响着选拔录用的效果。 招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合。
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招聘员工应考虑…..
✓ 为什么要招 ✓ 招聘哪些人 ✓ 招聘多少人 ✓ 从哪里招聘 ✓ 何时招 ✓ 怎么招聘 ✓ 招聘的评估 ✓ ……
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人力资源招聘的程序
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招聘应遵循的原则
因事择人的原则 能级对应的原则 德才兼备原则 用人所长原则 坚持“宁缺毋滥”原则
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招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于
整个企业都具有非常重要的作用： （一）确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力 （二）降低招聘成本，提高招聘的工作效率。 （三）为企业注入新的活力，增强企业创新力 （四）扩大企业知名度，树立企业良好形象 （五）减少离职，增强企业内部的凝聚力 （六）有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的
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招聘的时间
招了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过
计算这些时间间隔来确定招聘的时间。 运用时需考虑的因素：
整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。 阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。
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招聘的预算
招聘的成本费用： 人工费用 业务费用 其他费用
招聘活动的目的是为了吸引人员。 招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。 招聘活动吸引人员的数量应该适当。
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空缺职位的特征
工作 选择
求职者的特征
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招聘活动的6R目标
恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people）
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人员录用
1.录用合格的员工 背景调查 体检 确定录用名单 公布录用名单 通知录用人员
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对应聘者的录用通知
❖ 在录用通知书中，应说明报到的起止时间、报 到的地点以及报到的程序等，在附录中详细讲述如 何抵达报到的地点和其他应该说明的信息。 ❖ 不要忘记欢迎新员工加入企业。 ❖ 对被录用的人员要一视同仁，以相同的方式通 知被录用者。 ❖ 以信函方式为佳。
企业通过人员甄选，做出初步录用决定后，接下来 要对这些入选者进行背景调查、身体检查，合格者与 企业签订试用协议。经过试用后，做出正式录用决定。 5．招聘评估
企业通过对招聘成本、录用人员的数量和质量、甄 选测试方法的效果等进行评估，发现招聘过程中规律 性的东西，有利于企业不断改进招聘方式，使招聘工 作更加有效。
招聘工作一般包括五个步骤：
➢ 招聘决策 ➢ 人员招募 ➢ 人员甄选 ➢ 人员录用 ➢ 招聘评估
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人力资源招聘的程序图
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1. 招聘决策
招聘决策是企业在招聘工作正式开展前，对招聘工 作的具体行动进行计划的过程。
包括：招聘类型、招聘人数 、人员招募范围 、招 聘标准 、时间策略、地点策略 、招聘经费预算、招 聘的具体实施方案 。
水平
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影响招聘活动的因素
外部影响因素： 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 内部影响因素： 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策
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一则招聘广告 六种就业歧视 “本公司欲招职员，条件如下：男，南京户口，身体健康，
本科以上学历，身高1.70米以上，30岁以下。”
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招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系
来的职责。
※ 要求： 大学及大学以上学历 五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。 对国家政策和规章制度有全面了解。 良好的英语和计算机应用能力。
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3．人员甄选 企业采用各种测试方式，对候选人的任职资格和
对工作的胜任程度，即与职务的匹配程度进行系统的、 客观的测量和评价，从而做出录用决策。 4．人员录用
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招聘规模
企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通 过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通 过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。
使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：
企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。 每一阶段的比例越高，招聘的规模。就越大。
需要考虑的主要因素：
空缺职位的类型 企业当地劳动力市场状况
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招聘范围示意图
全球性人才（全球） （高级总经理、总裁） 跨国性人才（亚太区） （资深高级经理） 全国性人才（中国） （经理、高级技术人员） 地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员） 所在地性员工（本地） （操作地、一般职员）
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2. 拒绝不合适的员工 拒绝方式 3. 拒聘 4. 建立员工档案
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辞谢通知
❖ 周到的辞谢方式除了树立良好的企业形象，还 可能对今后的招聘产生有利的影响。 ❖ 因此，应该用同样礼貌的方式通知未录用的人 员，可以通过电话用委婉的语言通知对方，也可 以用e-mail、信函的方法告知对方。
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招聘录用的“金字塔”模型
10 30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
16
招聘的范围
企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效 果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。
确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场 上进行招聘。
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2.人员招募
企业通过各种渠道发布招聘信息，最大可能地获 取职位候选人。
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中外运——敦豪国际快件公司的招聘广告
※ 职位名称：人力资源经理（分公司）
※ 职责： 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未
人力资源管理概论
招聘录用
纲要
一、员工招聘 二、招聘的渠道与方法 三、甄选录用
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招聘的含义
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职 位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空 缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职 位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
准确理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：