从平安基本法谈增员31页
从基本法看增员(18页).
4.1（16）
组经理甲 甲 业务员1 组经理乙 业务员2 乙 业务员5 业务员6 业务员7 业务员3 业务员4
伯乐奖：1000×12×3×15％ 增员奖：1000×6×2×10％＋1000×3×2×6％ 管理津贴：1000×3×8×12％＋1000×6×4×12％ 培育奖金：（1000×3×1＋1000×3×4）×10％ 培育津贴：1000×6×4×10％
¬ ³Î Ö ½ ú É ý 3 28
18
85
55
团队壮大必经之路
新人主管系列的晋升推动你不断成长。
•新人晋升6个月内，团队全部FYC和人力 回算给你拟组建的晋升团队 •新人晋升6－12个月间，团队全部FYC和 人力的50％，回算给你拟组建的晋升团队
业 务 方 面
人际关系拓展能力 自我心理调控能力
4.1（1）
三个有利：是否有利于发展社会生产力 是否有利于增强社会主义国家的综合国力
是否有利于提高人民的生活水平
——邓小平
一九九二年南巡讲话
4.1（5）
寿险行业的三个有利于：
是否有利于收入提高 是否有利于职涯延长 是否有利于能力提升
一个增员=
增员奖：前6个月FYC10%+（6-12）月FYC6% 伯乐奖：前12个月FYC15% — 已领取的增员奖
＝5400＋1560＋5760＋1500＋2400＝16620
（3600）
新人促新人
互相扶持展业轻松 相互促进共同成长 你追我赶进步神速
职级考核绩效回算
新人在签约当季度或次季度考核中 达成有效人力标准，则对增员者在当季 维持考核中予以个人FYC0.5Q的回算
职级晋升必经之路
é ¾ × À í ú ý ½ É ±¹ Ö Ü È Ë Ê ý Å ¶ Í Ó È Ë Ê ý 2 3 2 ¬ ³ Î Ö Ö ´ · ¦ ¾ À ú ú É ½ ý 3 12 8 ¦ ¾ ´ À í ¬ ³ Î Ö ¿ ¾ ² À í ú É ½ ý ¬ ³ Î Ö
平安保险增员话术1-选择性面谈及五问动摇法
全能教练选择性面谈话术（一）BIG5核心五问动摇法你对目前的工作满意吗？【业】你对现在的工作满意吗？【准】还满意吧。
【业】对一个工作满意实在是不容易，我们有一个工作全能理念，所谓的满意是指收入满意、家庭满意、休闲满意、精神满意、身体健康满意、未来满意、发展满意。
认同吗？【准】认同，挺有道理的。
【业】那么你对现在工作的满意是指哪些方面？是收入满意吗？还是对未来满意，还是什么？【准】（思考后）主要是收入满意吧，我这收入在当地算高的啦。
【业】一般高收入对应的是高压力、高强度，很少有时间照顾家庭，但我看你家庭经营得挺和睦的，您是如何兼顾到家庭的呢？【准】（思考后）哪有，虽然收入高吧，但压力也挺大，根本就没有精力照顾家庭。
你目前的行业是否要做一辈子？【业】哦，那压力这么大，你打算干一辈子吗？（关心TA）【准】（思考）：不一定吧，压力这么大，年龄再大些，身体也许就吃不消了。
【业】你有没有觉得我们现在很多人都在跟我们工作谈恋爱，嫁给他（娶她），就是说我这一辈子再也不换工作了，如果让你重新选择一份工作，什么样的工作你会嫁给他（娶她），也就是说你理想的工作标准是什么样的？你的付出是否等于收入？【业】那么你对现在工作的满意是指哪些方面？【准】收入吧，在我们当地算高的了。
【业】其实呢，收入没有高低之分，只有合不合理！这里有一个合理收入公式=收入/付出，①有的人虽然月入过万，但天天加班，一天至少工作在15个小时以上，那平均下来收入也就不高了……您觉得您的收入合理吗？你的付出是否等于收入？【准】（思考片刻）：那这样算下来我的收入还不如一个民工呢？心塞！目前的事业是否有钱又有闲？【业】我们这么辛苦赚钱就是给家里过上好的品质生活。
同样三十岁，同样这么努力工作，为什么他们可以陪家人度假，你这边这么辛苦，也没办法给家人过上好的生活品质。
所以我们要找一份事业，要看它是不是有钱又有闲。
你觉得你的事业，有钱又有闲？目前的工作是否有个人发展和成长的机会？【业】你以为你这样的生活好像很不错，但是你一定要记得女人的脑袋决定口袋，口袋决定她的自由，要做一个自信的女人，一定要有三力，第一个是拥有财力，才能拥有你的自信，第二个是学习力，才能增加你的自信，第三个要有影响力，来成就你的自信。
平安《基本法》
•领取继续率奖金的最低 为75% •继续率80%以下的系数 为30% •继续率越好，奖金越多 继续率
90%以上
系数C
110%
85%-89.9%
80%-84.9% 75-79.9% 75%以下
90%
80% 30% 0
正式业务员－长期服务奖
除基本福利待遇外还设有一块养老津贴，
•13年月继续率奖金由季度发放改为月度发放 •继续率仅限在职人员的在职单
继续率示例
2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约， 在2012年5月1日－2013年6月30日区间内实收的 第二年保费（含附约） 2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约 应收保费（含附约）
13年6月 继续率 =
增员奖、增才奖 继续率奖 长期服务奖 晋升考核
维持考核
正式业务员－增员奖、增才奖
增员奖＝被推荐人FYC × 12个月× 6%
增才奖：
增才奖条件 一定时间内新人累计FYC标准 增才奖金(元)
2,500(含)-4,000元 400
入司三个月累计FYC达到一定标 准，且留存满三个月
4,000（含）元以上 500
各级部经理的育成津贴
依业务员留存的时间按下表核发育成津贴：
直接育成津贴：
第一年 第二年及以后 13% 8%
间接育成津贴：
第一年 第二年及以后 4% 4%
5,000(含)-8,000元 入司六个月累计FYC达到一定标 准，且留存满六个月 8,000（含）元以上
800
1000
正式业务员－增员奖、增才奖
增员利益取决于增员的选择质量和辅导力度
示例：某新业务员入司前六个月累计FYC6400元， 后六个月累计FYC6000元
保险公司增员措施
保险公司增员措施引言保险行业是一个竞争激烈的市场，保险公司需要不断增加员工数量以满足客户的需求。
在这篇文档中，我们将探讨一些保险公司常用的增员措施和策略。
通过实施这些措施，保险公司可以提高员工数量，提升服务质量，增加市场份额。
1. 招聘及培训计划招聘是保险公司增员的首要任务之一。
公司可以通过以下方式来招聘新员工：•广告招聘：在各大招聘网站、社交媒体和招聘平台上发布招聘信息，吸引潜在求职者。
•内部推荐：向现有员工征求推荐，利用现有员工的社交圈和职业网络来吸引新人才。
•校园招聘：与高校合作，组织宣讲会和招聘活动，吸引毕业生加入保险行业。
除了招聘外，为新员工提供培训也是至关重要的。
保险公司应该开展有针对性的培训计划，包括产品知识培训、销售技巧培训和客户服务培训等。
通过培训，新员工可以更快地适应工作环境，提高工作效率。
2. 员工福利和激励机制保险公司需要提供有竞争力的员工福利和激励机制，以吸引和留住优秀人才。
以下是一些常用的员工福利和激励措施：•薪资福利：提供具有竞争力的薪资待遇，包括基本工资、绩效奖金和年终奖金等。
•健康保险：为员工提供医疗保险和其他健康福利，以保障员工的身体健康。
•职业发展：为员工提供晋升机会和职业发展计划，鼓励他们不断学习和成长。
•团队建设：组织员工活动和团队建设活动，增强员工的凝聚力和工作满意度。
•股权激励：为优秀员工提供股权激励计划，让员工分享公司的成长和成功。
这些福利和激励措施可以吸引人才加入保险公司，并激励现有员工更加努力地工作。
3. 创新技术和数字化转型保险业正经历着数字化转型的浪潮，利用创新技术可以提高工作效率和服务质量。
以下是一些保险公司可以采取的创新技术和数字化转型措施：•电子化文件管理：将纸质文件转化为电子文档，提高文件存储和检索效率，降低办公成本。
•在线销售平台：建立在线销售平台，让客户可以随时随地购买保险产品，提高销售效率。
•数据分析和人工智能：利用数据分析和人工智能技术，提取客户需求和市场趋势，优化销售策略和产品设计。
保险增员思路及举措
保险增员思路及举措随着人们生活水平的提高，对于保险的需求也越来越高。
而保险公司的发展也离不开保险增员，因此如何增加保险公司的员工数量，成为了保险公司必须要解决的问题。
本文将从以下几个方面探讨保险增员的思路及举措。
一、提高员工培训质量保险公司的员工是公司的重要组成部分，因此提高员工的培训质量是保险公司增员的基础。
保险公司可以通过增加员工培训的时间和内容，让员工更加深入的了解保险行业的知识和技能，同时也可以增加员工的工作经验。
另外，保险公司还可以通过制定员工晋升计划和奖励制度，激励员工不断提升自己的能力和水平。
二、优化招聘渠道招聘渠道是保险公司增员的重要手段。
保险公司可以通过多种渠道招聘员工，如招聘网站、校园招聘、人才市场等。
同时，保险公司还可以通过与相关机构、企业建立合作关系，共同开展招聘活动。
此外，保险公司还可以通过在招聘会上设置展台、发布宣传材料等方式，提高公司的知名度和吸引力，从而更好地吸引优秀的人才加入公司。
三、建立良好的企业文化企业文化是保险公司吸引员工的重要因素之一。
保险公司可以通过建立良好的企业文化，营造积极向上、和谐融洽的工作氛围，从而吸引更多的优秀人才加入公司。
同时，保险公司还可以通过举办各种活动，如员工聚餐、户外拓展等，增强员工之间的交流和团队合作精神，提高员工的凝聚力和归属感。
四、提高员工福利待遇员工福利待遇是保险公司吸引员工的重要因素之一。
保险公司可以通过提高员工的薪酬待遇、优化员工的福利制度、提供良好的工作环境等方式，提高员工的满意度和忠诚度。
同时，保险公司还可以通过提供培训机会、晋升机会、奖励机制等方式，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
五、加强员工管理员工管理是保险公司增员的重要手段。
保险公司可以通过加强员工的管理，提高员工的工作效率和工作质量，从而更好地满足客户的需求。
同时，保险公司还可以通过建立员工考核制度、制定员工晋升计划等方式，激励员工不断提升自己的能力和业绩，提高公司的整体业绩。
平安保险新基本法
提升市场竞争力，扩大领先优势提升新人留存率，增进人力连续成长扶持队伍健康发展，保持队伍增长动力
5
基本法投入
房租
鼓励费用
培训费用
基本法解读－基本法是企业最大旳成本投入
23年基本法佣金投入37.5亿；23年基本法佣金投入42.0亿；23年基本法佣金投入52.4亿；23年基本法佣金投入62.9亿；23年基本法佣金投入75.5亿；23年基本法佣金发放突破100亿！
部人力×40%
25%（含）以上
不 限
完善FNA配额管理
旧版
新版
FNA配额管理
营业部配额
13
全市一至三季度FNA配额情况
14
提升Ⅳ类训练津贴
旧版
新版
Ⅳ类训练津贴
III类训练津贴
版本
入司月份
当月FYC
FNA训练津贴
NA训练津贴
IV
1-3月
≥ 300
400
320
≥ 600
650
520
≥ 1800
1000
≥ 1800
1200
4-6月
≥ 600
500
旧版
新版
入司月份
当月FYC
FNA训练津贴
1-3月
≥ 300
500
≥ 600
800
≥ 1800
1200
4-6月
≥ 600
500
7-9月
≥ 700
500
FNA训练津贴领取时间延长至9个月，7-9月FYC考核要求只较4-6月增长100元，训练津贴不变； FNA 4－6月获取条件为新人自入司起三个月内转正，7－9月获取条件为新人自入司起六个月内转正。
平安基本法速查表-晋升篇2015
晋升篇一、收展员晋升区主任：晋升筹备资格：1、转正满六个月，现职级收展员六级（含）以上；2、本人直接增员5人（含），其中正式人力2人（含）；3、通过区主任晋升考试；4、胜任素质测评各项得分均达到标准；5、个人最近三个月业绩回归达到4件，12000业绩以上；6、本人最近三个月续期二（三）次收费综合达成率80%（92%）（含）以上晋升筹备资格：1、本人直接育成3个（含）以上展业区；2、现职级为展业区主任六级（含）以上职级，且担任展业区主任职务满半年；3、通过展业课长晋升考试；4、胜任素质测评各项得分均达到标准；注：主管胜任素质评核表中综合考评栏各单项得分低于5分，基本素质栏总分低于21分，专业素质总分低于70分，不允许晋升.晋升条件：1、筹备课所辖展业区4个（含）以上，其中本人直接育成3个（含）展业区以上；2、筹备课所辖人力达50人（含）以上，且转正人力达30人（含）以上；3、筹备课当月完成新契约业绩150000元（含）以上；4、筹备课直辖区最近三个月累计完成新契约业绩90000元（含）以上；5、筹备课直辖区当月所辖人力须达5人（含）以上，业绩达20000元以上；6、筹备课直辖区最近三个月平均有效活动率达80%（含）以上；7、筹备课直辖区续期二（三）次收费综合达成率80%（92%）（含）以上。
三、课长晋升展业处经理晋升筹备资格：1、本人直接育成2个（含）以上展业课；2、担任展业课长（含）以上职级满半年；3、通过展业处经理晋升考试；4、机构区拓部审核胜任素质评核合格。
晋升条件：1、所辖展业课达到3个（含）以上，其中本人育成2个（含）展业课以上；2、所辖人力达150人（含）以上1；3、筹备处完成新契约业绩400000元（含）以上；4、直辖课最近三个月累计完成新契约业绩270000元（含）以上；5、直辖课当月所辖人力须达35人（含）以上，业绩达96000元以上；6、直辖课最近三个月有效活动率达70%（含）以上；7、直辖课续期二（三）次收费综合达成率80%（92%）（含）以上。
中国平安保险增员教战手册上
事实7：
“直辖”是寿险经营的永恒 主题
不管晋升到那个阶位，业绩的计算、比赛的标 的都是以直辖成绩为准，而最大的利益也在直辖单 位。“问渠那能清如许，唯有源头活水来”，没有 活水，清潭也会变为污池，少了新生命的加入，单 位的色彩不可能是彩色的，而且要以身作则，以业 绩耀入，直接表现不能不让人刮目相看。最亲的业 务人员是直接子弟，最佳的表现来自直辖业绩，再 辉煌的过去，再强的实力，如果不能以直辖去印证， 那都是难以说明人的。
我们应敢谨查核要求，并通过自己的压力调动组员 尽力配合，人力或业绩自然逐日俱升。
成功之路三：
乐观积级肯尝试不服输
作为业务主管应深知人性及四两拨千斤之道，在从 事增员，锁定的目标皆是各行业极为成功人士。要这 些人从事保险工作谈何容易？
但各行业都有其弱点，杰出者也自有隐藏在心里的 企望，通过展示自己的所得及稳定的续年利益、陪同 他们去开发大额保单，配合短期间内大量的收益进入 这些人的荷包，我们的热诚、积极与勇猛成了猎取这 些杰出者的武器。
成功之路一：
把增员当作最重要的事情看
优秀的行销人员明了要有长期业务生命力不能单靠 个人匹夫之勇，要把增加工作伙伴作为最重要的工作 内容，展开人员的纲罗。
而从基层主管开始，便要求部属和自己一齐努力增 员，每周皆有增员活动，甚至开放每周一天为增员日， 人人需带准增员对象回公司参加说明会。主任还要不 断提供最新文宣资料供同仁使用，将增员竞赛列为组 织中最重大的奖项。新人来了之后，主任要负担起最 重要的训练、管理、辅导工作，大家看到主任以身作 则又卖力不懈，自然而然向他看齐，组织发展自然迅 速而健康。
成长故事：在平安,十万年收入不是
在平安，十万年收入不是梦——上海寿险李建军人生的序幕时光荏苒，暮然回首才发现踏上工作岗位已经七年了，对比现在的平安生活，过去的一幕幕仍历历在目，原来的失意，现在的充实，两种生活的交织，不由得感慨良久。
2004年在苏州华硕电脑集团我得到了第一份工作，每天固定在流水线上，八小时之外就是既厌倦又渴望的四小时的加班，日复一日就这样被拴在一个点上，收入不高而又单调辛苦，由于不安于现状，之后我换了三四家公司，也换了三四种岗位，做过操作工，工程部技术员，带线领班等，始终没有找到自己喜欢的行业，每一个外出打工者，都希望在大城市里有一个属于自己的家，矛盾是普通的行业往往不能满足这一愿望。
于是2007年我东拼西凑筹集资金自己开了一家服装店，希望从此改变我的生活，但由于缺乏经验，资金不足，高昂的房租成本，生意一日不如一日，眼睁睁的一天天的亏损下去，苦苦支撑了两年，最后终于血本无归还欠下许多帐，只积压下了一袋又一袋的服装，至此我经历了像大多数人一样的先就业，然后择业，最后创业的艰难历程，可惜希望还是被残酷的现实打破。
建业在平安2009年来到上海，无奈在兜了一圈之后，还得回到起点重新找起工作，经过两星期的努力，三家公司同时录取了我，但庆幸的是最终我选择了我现在的公司——中国平安保险，较之其它公司平安有两点吸引了我，一是它不是一种工作，而是值得一生经营的事业，实质上是借公司的平台做无本的生意，和我不愿打工仍想创业的初衷不谋而合，二是能发展自己的组织，抱团打天下。
5月正式加盟平安后，通过专业知识的培训，师傅言传身教的辅导，加上我努力的学习，营销技能不断提升。
我永远记得我的第一笔生意，当我用微微颤抖的双手敲开客户的家门时，迎来的是一张和蔼而灿烂的笑脸，平易近人的接待安抚了我胸膛里那只狂跳的小鹿，因为是新人，我用简单的方式基本上复述了师傅谈客户的话语，略带紧张的语气让客户感到了我的在乎和真诚，最后终于打动了她，开启了我事业的起点。
保险增员话术应对技巧32页
累计FYC≥10000
12 累计FYC≥15000
注：增才奖金随当月的佣金一同发放。
®
业务主任的薪酬
组织收入
2、管理津贴＝ 直辖组当月累计FYC × 奖励系数C× 继续率系数P
直辖组当月累计FYC（元）
奖励系数C
直辖组继续率 80%以下 80%－84.99%
继续率系数P 0.85 1 1.05 1.10
3、网络式：适合老师、医生等工作范围单一的
4、挑逗式：适合安于现状者 5、危机式：适合有一定职位，且积极进取的 6、神秘式：适合素质高，对销售有恐惧心的人或
做生意的老板
•万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
•你的这个行业肯定很好，收入一定很高吧？
1、回顾式
®
•好长时间不见，还在原来单位工作吗？你这么优秀， 现在
– 可享受增才奖金，增才奖金在直接
增员入司第3个工作末达到晋升正式
业务代表的条件。 – 第6、9、12个工作月末职级为SA及 以上职级，同时增员者也为SA及以 上职级时予以发放，发放标准为：
月份 被增员者累计FYC 3 6 9
C类
增才奖 累计FYC≥2400 200 累计FYC≥6000 300 400 600
工作环境您可以结交这样的朋友吗？
®
4、挑逗式
• 您希望你的孩子长大后做你现在的工作吗？ • 您这么努力在单位里收入一定最高吧！ • 在您的同龄人中（同事、朋友、亲戚）谁是您最羡慕的？ 你应该和他差不多吧！
•万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
5、危机式
• 您现在的职级再往上升的话，需要多长时间，到时间一定能 升上去吗？ • 如果老板现在就炒了你，你能干什么？ • 你们公司收入最高的是谁，他的收入是多少？他退休后还能 保持这么好吗？
中国平安保险代理人基本法
中国平安保险代理人基本法是平安保险公司为保险代理人制定的一套管理办法，包括新底薪、增员奖、业务员分级管理、业务员考核标准、主管直接管理津贴加入活动率系数、经理津贴加入活动率和新比例系数、业务员就业变更、业务人员工作职责、业务人员福利、业务人员佣金计算方法、业务人员工作规范等。
此外，平安人寿保险代理人基本法还包括以下主要内容：
1. 代理人的基本要求：代理人必须具备法定的保险从业资格，且必须遵守相关法律法规和平安人寿的内部规定。
2. 代理人的责任：代理人必须履行其作为平安人寿代理人的职责，包括向客户提供准确、全面的产品信息，根据客户的需求提供相应的服务。
以上信息仅供参考，如有需要，建议查阅平安保险代理人相关政策法规。
平安保险如何赚钱-基本法解读
正式业务员和主管层级的收入差距在加大！ 正式业务员和主管层级的收入差距在加大！
注：以上数据为09年税前收入 以上数据为 年税前收入
晋升有理由——职级越高，保障越多 晋升有理由
最高合计
52.8万元 52.8万元
经理和总监
20万元意外残疾保障 20万元意外残疾保障 40万元意外身故保障 40万元意外身故保障 20万元疾病身故保障 20万元疾病身故保障 8000元意外伤害医疗保障 8000元意外伤害医疗保障 12万元住院医疗保障 12万元住院医疗保障
131万 131 万 127万 127 万 121万 121 万 118万 118 万 114万 114 万 108万 108 万 106万 106 万 98万 98 万 96万 96 万 95万 95 万
晋升有理由——职级越高，收入成长越快 晋升有理由
除了收入更高外，职级越高的收入成长也越快。 除了收入更高外，职级越高的收入成长也越快。
主任 正式业务员 试用业务员
10万元意外残疾保障 10万元意外残疾保障 20万元意外身故保障 20万元意外身故保障 10万元疾病身故保障 10万元疾病身故保障 4000元意外伤害医疗保障 4000元意外伤害医疗保障 8万元住院医疗保障
最高合计
28.4万元 28.4万元
3万元意外残疾保障 6万元意外身故保障 3万元疾病身故保障 2000元意外伤害医疗保障 2000元意外伤害医疗保障 4万元住院医疗保障
职级 试用业务员 正式业务员 业务主任 高级业务主任 资深业务主任 经理 分公司平均 09年一季度月均 10年一季度月均 09 年一季度月均 10 年一季度月均 1942 4989 23590 30527 38968 96303 6457 2388 6324 32578 43512 63991 134421 8777 收入成长 23% 27% 38% 43% 64% 40% 36%
平安《基本法》.
课
程 P P P
目的：掌握《基本法》的精神和内容， 并有效运用 过程：50分钟 方法：讲授、演算、研讨
一、《基本法》的精神
围绕专业与价值，规模和品质并重 的经营战略，改变大进大出的营销经营 模式，建设一支生产力和留存率高，收 入高于社会平均工资水平，在业内具有 最高的道德水准，具有鲜明平安特色的 专业销售队伍，以实现平安规模和利润 的可持续增长。
倡导稳健经营,鼓励长期服务 －增员/晋升有了最低时间要求
•试用业务员不得推荐及增员 •只有正式以上职级业务员才能增员 •试用业务员至少须三个月才能转正 •正式业务员晋升主任须任职滿六个月
倡导稳健经营,鼓励长期服务 －设有增员奖
•推荐人在新人入司后的一年内每月领取新人 FYC的6%为增员奖 •促使推荐人更关注增员质量 •促使推荐人更关注长期利益并因而提升对新 人的辅导
5,000(含)-8,000元 入司六个月累计FYC达到一定标 准，且留存满六个月 8,000（含）元以上
800
1000
正式业务员－增员奖、增才奖
增员利益取决于增员的选择质量和辅导力度
•13年月继续率奖金由季度发放改为月度发放 •继续率仅限在职人员的在职单
继续率示例
2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约， 在2012年5月1日－2013年6月30日区间内实收的 第二年保费（含附约） 2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约 应收保费（含附约）
13年6月 继续率 =
二、《基本法》的定位
待遇分配体现分类管理 主管利益与职责匹配 注重职业生涯规划 重视客户服务 提高基本法可执行性
三、《基本法》的原则
体现人性化，实现人性化管理 高绩效、高回报，提高对绩优人员的奖励 注重客户服务，增加对继续率的要求和激 励
新人增员话术
1.创说会（一）行业1.我不了解这行，从来没接触过！答：您这么想是人之常情，我开始做保险时，也是对这行不了解。
然而您可以完全不用担心，即便是现在最成功的营业部经理在入选之初对保险也是一窍不通。
关键是我们公司拥有一整套完善的培训课程，能让您从一窍不通变成推销天才，当然这中间也离不开您的认真和付出。
正好明天下午有场创说会，到时您可以去了解一下。
2. 保险都是骗人的，卖的跟保的不一样，我不想做！答：国家规定每辆汽车都要要购买保险，每个单位也都要为员工交纳保险，甚至我们去医院看病，医生的第一句话也是询问我们是否拥有医疗保险……保险已开始深入人心，国家也在鼓励老百姓购买保险，所以保险绝不是骗人的。
保险作为一个政府监管的金融行业，是非常的严谨的，绝不会卖的跟保的不一样，这样的事情我没有遇到过，我们公司也没有出现过。
3.做保险就跟做传销一样，都是卖东西拉人头！答：保险真的和传销一样吗？那为什么政府非要支持一个打击一个呢？其实它们是有本质上的区别，一两句话说不清楚，正好周三下午有场行业说明会，个把小时就能让我们对这个行业有个全方位的了解，即使我们不做保险，将来买保险也会加深了解，您说是吗？4.做保险都是跟别人说好话，谈保险就像在求人一样，感觉低人一等！答：其实保险销售是一份堂堂正正的工作。
我们的工作是帮助客户认识保险，了解他们的需求，再为他们提供保障。
我们的工作是在帮助别人，买不买由客户决定。
我刚开始工作的时候也觉得没面子，但后来就理直气壮了。
当客户发生意外，我给他们送去保险金的时候，我真的觉得帮助到了他们，也觉得特有面子。
5.做保险的好像都是巴不得别人出事一样的，我才不做呢！答：意外事故会不会发生、什么时候发生，我们都无法预料更无法控制。
是不是不保险就不会发生意外呢？这显然不可能。
其实保险就象伞一样，晴天时好象作用不大，但风雨来临之时就能显出它的作用了。
6.金融海啸下人们的收入少，还有谁会买保险呢？难做！答：类似于这样的问题，是说明您还不了解保险行业。
平安晋级晋升基本法解析30页
用1分钟
回忆一下人生中令你感到最快乐的三件事
或情境！
快乐是满足、愉悦、舒服的情绪。
一般来说：追逐快乐的过程越吃力、付出越多，最终获得 的快乐越多，喜悦越大。
快乐的来源=成为更好的自己+获得更好的收入+。。。
在平安如何成为更好的自己？获得更好的收入呢？ 先来一起看看三个案例
案例1：两人均销售了一单1.2万元平安福，获得收入分别为
标准人力推动奖 直辖区管理津贴 辅导津贴
标准人力推动奖 直辖区管理津贴 辅导津贴
+
销 售 收 入
销 售 收 入
5项
初年度佣金 超额奖 训练津贴 服务津贴 年终奖
续佣 继续率奖金 达成津贴 岗位津贴 增员奖
初年度佣金 超额奖 服务津贴 年终奖
服务管理津贴
续佣 继续率奖金 增员奖
初年度佣金 个人年终奖
标准人力推动奖 续佣 继续率奖金 增员奖
续佣 继续率奖金 增员奖
初年度佣金 个人年终奖
区部经理
基本法是平安人收入的武功秘籍（3）
再来认识一下区拓基本法-各职级收入差异（以收展员为例）：
初佣
最高差距
1200
1000
700
岗位津贴
500
400
300
150
1080元
120
28%
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
职级越高，奖励越高 27%
三级
二级至一级
展业课管理津贴
职务津贴
直辖课管理津贴
组组
增课回算 增区奖金
增课回算 增区奖金
织织
利 益
收 入
平安保险保险业增员实用技巧培训
增员面谈的目的
9 得到准增员对象完整的个人履历资料和人 格特质；
9 发现准增员对象对现状和未来的困扰，激 发其产生从事寿险销售工作的兴趣；
9 促成准增员对象参加创说会（性向测验） 及新人培训。
寒暄
•寒暄赞
增员面谈的流程
开门
• 激发准增 员对象对 现状的忧 虑
• 发掘其新 的工作需 求
说明
• 寿险销售工 作的优势
可以建立良好的人际关系网，您成交的客户越多，您的人
际关系就会像几何级数一样扩张。
通过不断的学习，个人的综合素质和能力会得到不断提升。
•我可以获得哪些帮助？
平安公司有非常专业的培训，正如保险行业内有
句话说的：“最好的培训在平安”，平安的培训拥有行 业内最优秀的课程体系、最强大的师资力量、最先进
的支持系统，流畅的培训生产线，助您快速起步，获 得成功。
如何寻找准增员对象
•有PPT版本购买后请发站内信索取 •索取请留有效的Email地址，谢谢！
课程大纲
树立正确的选择观念 寻找理想准增员对象 准增员对象的来源 主要的增员方法
——缘故增员法 ——推荐人增员法
树立正确的选择观念
9 不是每个人都适合做保险 9 我们希望寻找到有潜力的准增员对象 9 选择就意味着有标准 9 宁可慢不可滥 9 要相信成功吸引成功
9 在入司的前三个月，您不仅能拿到佣金，还可以借由达到 一定的业绩标准获得训练津贴，如果您足够优秀的话还可 以获得新人卓越奖金
结交到更多朋友
9 寿险销售工作就是每天 拜访许多客户，并与他们交朋友
9 我们的客户来自各行各业，他们会介绍更多朋友给 我们认识
9 即使拜访不成功的准客户也可以成为我们的朋友
平安基本法增员利益解读
增才奖金 400 500 800 1000
举例：
新人 2007年5月 2007年6月 2007年7月 前三个月 2007年8月 2007年9月 2007年10月 前六个月 初佣 初佣 初佣 合计 初佣 初佣 初佣 合计 631.4 3956.71 2526.21 7114.32 2541.3 4341 2458.09 16454.71 增员奖 增员奖 增员奖 合计 增员奖 增员奖 增员奖 合计 推荐人 50.51 316.54 202.10 569.15 203.30 347.28 196.65 1316.38
第一年 第二年及以后
直接育成津贴比例 间接育成津贴比例 13% 4% 8% 4%
新人乙2007.5—2008.4收入项汇总 ：
训练津贴： 增员奖： 经理津贴： 组初佣： 季度奖通算： 孤儿单服务津贴： 二代育成奖： 辅导津贴： 晋升奖金： 产险管理津贴： 团险续佣： 养老津贴： 签约津贴： 长期服务奖： 季度奖： 增部奖金： 小计： 3900 0 0 0 91.76 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1390.4 0 37817.49 个人初佣： 展业津贴： 育成奖： 部初佣： 组年终奖： 长期服务津贴： 营业部保费： 少儿险奖金： 产险初佣： 产险经理津贴： 团险管理津贴： 考试费用： 综合开拓钻石奖： 钻石奖： 财补分担： 30735.33 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1200 0 个人续佣： 管理津贴： 增部津贴： 继续率奖： 部年终奖： 增才奖： 职务津贴： 转正奖金： 产险续佣： 团险初佣： 团险经理津贴： 奖励费用： 复效奖： 新人卓越奖： 财补奖励： 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 500 0
举例：
业务人员甲推荐新人乙上岗：
基本法之增员晋升攻略课件
contents
目录
• 增员篇 • 培训篇 • 晋升篇 • 激励篇 • 总结篇
01
增员篇
增员的重要性
01
02
03
扩大组织规模
增员可以增加组织的人力 资源，扩大组织的规模和 影响力，提高组织整体实 力。
提升业绩
增员可以增加销售渠道和 客户群体，提高组织的销 售额和市场份额，促进业 绩增长。
激励效果的评估与调整
效果评估
定期评估激励机制的效果，了解 员工的工作状态和满意度，分析 激励机制的优缺点。
调整优化
根据效果评估结果，对激励机制 进行调整和优化，确保激励措施 能够持续发挥效用。
05
总结篇
增员、培训、晋升与激励之间的关系
增员是组织发展的重要手段，培训是提 升员工能力的关键环节，晋升是激励员 工的重要措施，而激励则可以激发员工
有效的激励机制
建立有效的激励机制， 激发员工的积极性和创 造力，提高工作效率和
业绩。
02
培训篇
培训需求分析
确定培训目标
明确培训的目的和期望结 果，为制定培训计划提供 依据。
收集需求信息
通过调查问卷、访谈等方 式收集员工对培训的需求 和建议。
分析需求
对收集到的需求信息进行 整理、分类和深入分析， 找出共性和差异，确定培 训重点。
增强组织稳定性
通过合理的人员流动，增 员可以优化组织结构，增 强组织的稳定性和可持续 性。
增员的方法和技巧
招聘渠道
利用多种招聘渠道，如招聘网 站、社交媒体、招聘会等，广
泛吸引人才。
面试技巧
在面试过程中，注意观察应聘 者的表达能力、思维方式和性 格特点，以便更好地评估其是 否适合岗位。