人力资源规划ok
人力资源规划职责范文
人力资源规划职责范文人力资源规划是指企业根据战略目标和未来发展需要，对人力资源进行合理的规划和配置，以确保企业能够持续地拥有和培养适合的人才队伍，提供有竞争力的人力资源支持。
在人力资源规划过程中，人力资源团队需要承担一系列职责，以确保规划的有效实施和达成预期目标。
以下是人力资源规划中的职责范文，帮助您更好地理解和应用。
1. 分析和预测人力资源需求人力资源团队的职责之一是对组织的战略目标和未来发展需求进行分析和预测，从而确定未来一段时间内所需的人力资源规模和结构。
他们需要对企业的业务情况、市场环境、技术发展等因素进行综合评估，并运用合适的工具和方法进行量化分析，以预测和确定将来需要的各类人力资源，包括招聘数量、职位需求和技能要求等。
2. 编制人力资源规划方案基于对人力资源需求的分析和预测，人力资源团队需要制定相应的人力资源规划方案，包括招聘计划、人才储备计划、培训开发计划等。
他们需要考虑企业的资源状况、市场竞争力和发展战略，制定合理的规划方案，保证人力资源的供需平衡和组织的长远发展。
3. 招聘和选用适合人才人力资源规划中的重要职责之一是招聘和选用适合的人才，以满足组织的人力资源需求。
人力资源团队需要根据规划方案制定招聘计划，并在招聘过程中使用有效的方法和工具，筛选和评估候选人的能力和素质，确保选用的人才能够胜任相应的岗位，并符合组织的文化价值观。
4. 建立和维护人才储备为了应对组织发展中的变化和不确定性，人力资源团队需要建立和维护适量的人才储备。
他们需要根据人力资源规划方案，确定关键岗位和潜在人才，开展合适的人才储备工作，包括人才吸引、留存和发展等方面。
同时，他们需要不断关注市场动态和人才流动情况，及时调整和更新人才储备，以应对不同的人力资源需求。
5. 实施培训和开发计划人力资源团队需要根据人力资源规划方案，制定和实施培训和开发计划，以提升员工的能力和素质，满足组织的需求。
他们需要分析员工的培训需求，设计和开展适合的培训和发展活动，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等。
人力资源规划表
人力资源规划表人力资源规划是指企业根据自身的发展战略和业务需求，合理配置和管理人力资源的过程。
它不仅涉及到招聘、培训与发展、绩效管理等方面，还包括了人力资源定量和定性分析，确保企业能够充分发挥人力资源的效益，满足组织的发展需要。
在进行人力资源规划之前，首先要进行战略规划和业务规划。
战略规划确定企业的发展方向和目标，业务规划则分析企业各业务板块的需求和发展趋势。
只有在了解了企业的整体发展情况后，才能针对性地进行人力资源规划。
人力资源规划主要有以下几个步骤：第一步，定量分析需求。
通过对企业各个部门和岗位的定量分析，确定企业目前的人力资源供给与需求的短缺与过剩情况。
这一步骤需要根据企业的业务需求和发展战略，预测未来的人力资源需求，并结合现有员工的能力与素质进行定量分析。
第二步，定性分析需求。
除了数量上的需求，人力资源规划还需要关注人才的质量。
通过对企业各个部门和岗位的定性分析，确定企业人力资源的素质与能力要求。
这一步骤是为了保证企业在招聘和培训中能够有针对性地提高员工的素质和能力。
第三步，制定招聘计划。
在前两步的基础上，确定企业的招聘计划，包括人员数量、招聘渠道、招聘策略等。
招聘计划应该考虑到企业的人力资源需求以及市场的供求情况，根据不同岗位的要求，采取不同的招聘方式。
第四步，制定培训计划。
在有了新员工后，企业需要给他们提供适当的培训，使他们能够快速上手并胜任工作。
培训计划应该根据企业的发展需求以及员工的能力和素质要求，针对性地进行培训。
第五步，制定绩效管理方案。
绩效管理是对员工工作表现的评价和奖励体系，包括考核标准的制定、评价方法的确定以及奖励措施的设计。
通过绩效管理，可以激励员工的积极性和创造性，提高他们的工作效率和质量。
第六步，制定员工福利保障方案。
员工福利保障是企业对员工提供的一种回报和激励手段，包括薪酬福利、社会保险、健康保险等。
员工福利保障方案应该根据企业的经济实力和员工的需求来制定，既可以满足员工的基本生活需求，又能够提高他们的工作满意度和忠诚度。
人力资源规划职责(2篇)
人力资源规划职责1、招聘：根据公司人员需求发布招聘信息，网上招聘与现场招聘相结合，简历筛选、电话邀约、面试工作安排等。
2、员工入离职手续，合同签订、人员信息采集、花名册更新、人资系统录入等相关手续办理。
3、档案管理在完成新员工入离职手续办理工作之后，及时建立合同台账，完成档案管理工作。
4、每日员工考勤管理、月考勤汇总，核对。
5、员工关怀、每个季度根据当季生日员工申请活动费用，策划活动方案并购买活动所需用品，有计划开展生日会活动。
6、公司员工关系处理。
7、协助其他行政相关工作人力资源规划职责（2）人力资源规划的职责包括：1. 建立和制定人力资源规划战略和目标。
根据企业的战略发展目标，制定人力资源发展规划，确保组织人力资源的供需平衡。
2. 分析和预测组织的人力资源需求。
通过调查研究和数据分析，确定组织的人力资源需求量和结构，以支持组织目标的实现。
3. 制定人才招聘计划。
根据人力资源需求，制定招聘计划和招聘政策，选择和录用符合组织要求的人才。
4. 进行员工离职和流动管理。
根据员工的离职原因和组织需求，进行员工的离职管理和流动规划，确保组织的人力资源供应持续稳定。
5. 进行绩效评估和员工发展规划。
根据绩效评估结果，制定员工发展计划，提升员工的工作能力和职业发展。
6. 进行组织结构优化和改革。
根据组织目标和发展需求，进行组织结构优化和改革，提升组织的效率和竞争力。
7. 进行人力资源数据管理和分析。
建立和管理人力资源数据库，通过数据分析和报告，为组织提供决策支持。
8. 领导和管理人力资源规划团队。
组织和管理人力资源规划团队，确保团队成员的工作质量和效率。
9. 与其他部门和相关方沟通和协调。
与其他部门和相关方保持良好的沟通和协调，提高人力资源规划的有效性和执行力。
10. 参与制定组织的人力资源政策和流程。
参与制定和优化组织的人力资源政策和流程，确保人力资源规划与组织发展的一致性和可持续性。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指企业为实现战略目标，科学、合理地配置和利用人力资源的过程。
在现代企业管理中，人力资源规划被视为企业成功的关键因素之一。
它涵盖了人力资源需求预测、人力资源供给分析、人力资源需求与供给的匹配、人力资源管理政策与计划的制定等方面，是企业发展战略的基础。
首先，人力资源规划的核心在于需求预测。
企业需要通过对未来业务发展的分析，预测未来人力资源的需求量和质量需求。
只有准确预测了未来的人力资源需求，企业才能做出相应的战略决策，避免人力资源短缺或过剩的情况。
其次，人力资源供给分析也是人力资源规划的重要一环。
企业需要对内部员工的能力和素质进行评估，了解企业现有的人力资源状况。
同时，还需要对外部劳动力市场进行调查和分析，了解外部的人才供给情况。
通过综合分析内外部因素，企业可以更好地了解自身的人力资源优势和不足，有针对性地制定发展计划。
此外，人力资源规划还包括人力资源需求与供给的匹配。
企业需要将人力资源需求与现有供给进行比较，找出差距并制定相应的人力资源补充计划。
只有实现人力资源需求与供给的动态平衡，企业才能更好地应对外部市场的变化，保持竞争优势。
最后，人力资源管理政策与计划的制定是人力资源规划的重要环节。
企业需要根据需求预测和供给分析的结果，制定相应的人力资源管理政策和计划。
这包括人才招聘、培训、激励和晋升等方面，以实现企业人才战略的有效落地。
综上所述，人力资源规划是现代企业管理中不可或缺的一部分。
通过科学、合理地配置和利用人力资源，企业可以提高员工的工作效率和绩效，有效应对市场竞争，实现可持续发展。
因此，企业应高度重视人力资源规划工作，将其纳入战略规划的重要环节，为企业的长远发展打下坚实基础。
人力资源管理(一) OK
第二节
工作分析的方法与流程
工作分析流程 反馈调整 运用阶段
描述阶段
整个工作分析过程的核心部分
分析阶段
①工作名称分析；②工作规范分析；③工作环境分 析；④从事工作条件分析。
收集信息 准备阶段
方法主要有观察法、访谈法以及问卷调查法
第二节
工作分析的方法与流程
结构化工作分析方法(问卷的形式)
最大的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析
第一节
工作分析概述
个人层面和组织层面的相关概念
要素
是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位
任务
职责 个人 层面 职位
是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。
是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。 有时也称岗位，是指明某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。
狭 义
第三章 人力资源规划
第一节 第二节 第三节 人力资源规划概述 人力资源规划的内容与程序 人力资源规划的预测技术
投资模式 参与模式
20世纪60-70年代 20世纪80-90年代
主要关注劳工关系的协调 在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式 借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵 活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权 变的组织结构和权力分配等日益盛行。
高灵活性模式
20世纪90年代
第二节 人力资源管理的发展阶段
组织 层面
职级 职等
第一节
工作分析概述
工作分析的意义
1 2 3
为人力资源管理各项功能决策提供基础。 通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。 通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果。
2021年人力资源工作思路3篇
2021年人力资源工作思路3篇1.2021年人力资源工作思路针对公司年度市场信息收集情况与实际工作要求，经各部门提报与人力资源部认真分析研究，将主要从以下几个方面开展：一、开展全员能力大提升，优化人才培养机制根据公司年度经营发展规划和发展战略需要，为进一步建立和完善公司人力资源培养机制，强化人才梯队建设，充分挖掘各类人员潜能，培养“一专多能”的复合型人才，为公司的可持续发展提供人力资源保障，将在全员范围内开展能力大提升活动。
人力资源的提升与稳固是企业发展前进的基础，以培养能满足公司发展战略需要的复合型人才为宗旨，着力强化管理人才、多技能业务人才、高技能操作人才队伍建设，完善人才梯队。
同时也希望通过此项活动的扎实开展，充分挖掘每位员工的潜能，在全体员工中掀起查短板、补差距、增素质、强技能的热潮，使员工真正从活动中受益，实现企业和员工的共赢。
二、开展全员培训，搭建人力资源提升平台将以提升全员整体素质，建设高素质职工队伍为目标，坚持常态化、高质量培训为原则，进一步开发人力资源，适应企业当前发展需要，为公司经营发展奠定人才基础。
(一)以全员素质提升为基点，建设高素质职工队伍1、推动中层管理人员和人才梯队素质的提升。
充分利用内外部培训资源加强对管理人员的培训，融入法律知识、安全管理知识、管理制度宣贯等培训，加快中层队伍梯队建设，提高现有中层管理者的职业素质与管理技能，为公司提供强有力的人才保障。
2、强化基层人员管理技能与业务培训。
以需求与实际情况为导向，充分发挥《岗位说明书》的指导作用，分析现有人员的不足，组织开展有针对性的技能业务培训。
3、深入开展生产一线员工技能操作培训。
传承“传帮带”的优良传统，组织班组长或有经验员工对生产操作人员进行实操经验分享培训，提高操作人员的技能水平。
(二)对内整合资源，充分发挥部门优势，提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。
践行培训常态化、高质量化，营造良好学习氛围。
CNASGL002[FHCGL002人力资源管理制度OK]
![CNASGL002[FHCGL002人力资源管理制度OK]](https://img.taocdn.com/s3/m/dd13070a66ec102de2bd960590c69ec3d5bbdbdf.png)
CNASGL002[FHCGL002人力资源管理制度OK]人力资源管理制度是企业内部规范员工行为的重要制度，对于保障员工权益、提高员工绩效、促进企业发展具有重要意义。
下面是对于CNASGL002[FHCGL002人力资源管理制度OK]的详细解读，包括其目标、内容和实施方式等。
一、目标1.建立公平、公正、公开的员工招聘机制，确保公司有合格的人才；2.提供良好的员工待遇和福利，激励员工积极工作；3.建立完善的员工培训和发展机制，提高员工能力和素质；4.建立科学的绩效考核机制，激励和奖励优秀员工；5.维护员工权益，保障员工的工作和生活环境。
二、内容1.员工招聘机制：明确岗位需求、编制人数、招聘渠道以及招聘流程；2.员工入职管理：规定新员工的入职培训、签订劳动合同、办理入职手续等；3.员工薪资福利：包括薪资结构、工资发放时间和方式、奖金制度、福利待遇、保险缴纳等；4.员工培训发展：明确培训计划、培训方式、培训对象以及培训评估机制；5.员工绩效考核：明确考核指标、考核周期、考核方式和绩效奖励；6.员工晋升和岗位调动：规定晋升流程和条件，制定岗位调动制度；7.人力资源信息管理：建立完善的员工档案管理制度和员工信息管理平台。
三、实施方式1.制度宣贯：将制度内容通过各种途径宣传给全体员工，确保员工了解并严格遵守制度；2.培训和考核：组织相关岗位的培训，提高员工专业技能和能力；定期进行绩效考核，激励员工积极工作；3.监督检查：建立相应的监督检查机制，确保制度的有效执行；4.不断完善：根据实际情况，定期对制度进行评估和修订，保持其科学性和有效性。
总结：CNASGL002[FHCGL002人力资源管理制度OK]是为了提高企业效益和员工满意度而制订的一项重要制度。
只有通过建立合理的制度，才能确保员工的权益得到保障，员工的工作积极性得到激发，从而促进企业的可持续发展。
检查表
——查：施工机具采购或租赁的供方评价？评价内容是否包括1、经营资格和信誉；2、产品和服务的质量；3、供货能力；4、风险因素？
——查：施工机具采购或租赁合同，是否明确对施工机具质量及服务的要求？合同是否符合施工机具配备计划？
——查：施工机具进场验收记录、检测报告及相关安装或拆卸方案
管理体系文件实施日期：
内审时间：
管理评审时间：
管理体系整体运行情况：
识别的外包过程：
按GB/T19001—2008标准7.4条款及GB/T50430—2007规范第9章要求控制
——最高管理者是否对管理体系进行策划？策划的内容是否包括：
1、管理活动、相互关系及活动顺序
2、管理组织机构
3、管理制度
4、管理所需资源
——查：工程资料形成是否与工程进度同步？
——查：外来文件的识别、分发
——是否建立了《法律法规和其它要求控制程序》
——是否及时识别国家法律、地方法规，是否获取并传达到相关部门？
——查：法律法规清单，识别获取是否充分、适宜？
世通质量认证
检查表
第页
审核区域
办公室
联络人员
审核员
检查结果NC(不符合)
+报告编号/OB(观察项)/
世通质量认证
检络人员
审核员
检查结果NC(不符合)
+报告编号/OB(观察项)/
OK(符合)
检查内容
检查记录
条款
Q
7.2
(7.1,
7.2,
7.3)
与顾客有关的过程
——查：中标通知书
——查：建设工程施工合同及评审记录
——查：合同交底：
——施工过程中合同是否有变更？查变更文件
人力资源部职能OK
5、有权对试用转正人员进行工作评价。
6、其他工作范围内须行使人力资源部
职能概述：
做好制度和标准建设、档案管理等基础管理工作；做好计划、办公6S管理、会务服务、来客接待、文秘、文宣、招聘、培训、考核、考勤、保险福利、劳动关系、部分外联等业务管理工作；做好本部门工作安排、考核、评价等人事管理工作。
职能与职责
职
能
一
职能描述：制度与标准建设。
具体职责
1、制定、优化并推行部门职能、岗位职责。
2、负责组织部门人员编制工作流程及其配套制度，并加以实施。
3、负责编制岗位工作标准、绩效考核标准及其它管理制度等，并组织实施。
职
能
二
职能描述：计划制定与总结汇报。
具体职责
1、制定并推行本部门的年度计划、月度计划、周计划。
2、负责做好本部门年度计划、月度计划、周计划的总结与汇报工作。
职
能
三
职能描述：人力资源管理工作。
3、负责做好本部门人员的定期评价工作。
职
能
七
职能表述：档案管理。
具体职责
1、负责做好制度档案、人事档案、保险档案等建档、存档工作。
2、负责做好外联档案（人力资源相关）的建档、存档工作。
权限：
1、有权对基、中层管理人员的任免提出建议。
2、有权对本部门工作进行管理决策。
3、有权对本部门人员进行指导、考核和评价。
职
能
四
职责描述：行政管理工作。
具体职责
1、负责做好会务的通知、准备、纪要和监督落实等工作。
2、负责做好来客接待、引导、公司情况解说等工作。
3、负责做好公司的宣传、文艺活动组织等工作。
人力资源科分工明细(ok)
人力资源科分工明细人力资源科人员结构：主任1名，办事员4名。
一、人力资源科主任1.主持召开科务会议，传达贯彻医院指令，安排科室工作。
2.制定月度工作计划，并分解到周、到人。
3.参加医院中层干部会议、办公会等医院例行会议。
4.审核性工作（基本工资、定级工资、工资福利报表、社会保险的缴纳、劳动合同、职称考试与晋升申报，不同月份审核内容不同）。
5.实施劳动纪律考核，需要到各个部门和科室现场检查。
6.与医院领导沟通有关人力资源管理事宜。
7.与职能部门沟通有关协作事宜。
8.参加市人力资源社会保障局、卫生局等上级部门组织召开的会议。
9.与科室主任、护士长沟通科室人事方面相关事宜。
10.完成领导交办和处理临时性事务。
11.对外联络全院继续教育、培训事宜，对内组织全院的继教与培训。
二、工资福利、岗位设置、职称管理干事1.制作全院职工每月基本工资表和职务变动人员的工资变动表。
2.制作上级所需各种报表。
3.每月调整各科室人员岗位变动工资关系及相关津贴。
4.每月梳理各类人员的工作关系，新聘人员的考核。
5.临时性工作和各种检查。
6.每周机动一天，完成主任布置的工作。
三、劳动关系、社会保险、管理干事1.劳动合同的签订与续签及管理。
2.试用期、合同到期、定级人员的考核。
3.办理离职、毁约、辞职、辞退人员的离院相关手续。
4.办理全院新进职工医保卡申领、下发以及医保卡遗失人员的补发的申核工作。
5.办理辞职等离院人员的社会保险转接手续。
6.进行全院社保账户每月核增、核减，并与计财处对账。
7.办理全院退休人员手续。
8.全院考勤管理。
9.完成主任布置的工作。
四、继续教育管理干事1.全院职工外出进修培训的审核及登记。
2.全院职工外出进修培训结束后，办理相关报销手续。
3.每月按培训计划表，组织相关科室医务人员参加培训。
4.研究生班管理，联系老师讲课，组织学生听课及考试等相关事宜。
5.完成主任布置的工作。
五、人事档案管理干事1.文件的起草、整理、归档。
公司部门英文缩写简称大全(1)
BOM Bill Of Material 物料清單PS Package Specification 包裝規範SPEC Specification 規格DWG Drawing 圖面部類PMC Production & Material Control 生產和物料控制PPC Production Plan Control 生產計劃控制MC Material Control 物料控制ME Manufacture Engineering 製造工程部PE Project Engineering 產品工程部A/C Accountant Dept 會計部P/A Personal & Administration 人事行政部DC Document Center 資料中心QE Quality Engineering 品質工程(部)QA Quality Assurance 品質保證(處)QC Quality Control 品質管制(課)PD Product Department 生產部LAB Laboratory 實驗室IE Industrial Engineering 工業工程R&D Research & Design 設計開發部P Painting 烤漆(廠)A Assembly 組裝(廠)S Stamping 沖壓(廠)生產類PCS Pieces 個(根,塊等)PRS Pairs 雙(對等)CTN Carton 卡通箱PAL Pallet/skid 棧板PO Purchasing Order 采購訂單MO Manufacture Order 生產單D/C Date Code 生產日期碼ID/C Identification Code (供應商)識別碼SWR Special Work Request 特殊工作需求L/N Lot Number 批號P/N Part Number 料號其它OEM Original Equipment Manufacture 原設備製造PCE Personal Computer Enclosure 個人電腦外設PC Personal Computer 個人電腦CPU Central Processing Unit 中央處理器SECC SECC` 電解片SGCC SGCC 熱浸鍍鋅材料U.S.A the United States of America 美國A.S.A.P As Soon As Possible 盡可能快的E-MAIL Electrical-Mail 電子郵件N/A Not Applicable 不適用QTY Quantity 數量vs. versus 以及.REV Revision 版本JIT Just In Time 零庫存I/O Input/Output 輸入/輸出OK OK 好NG Not Good 不行,不合格C=0 Critical=0 極嚴重不允許ESD Electro Static Discharge 靜電排放5S 希臘語整理,整頓,清掃,清潔,教養ATIN Attention 知會CC Carbon Copy 副本復印相關人員APP Approve 核準,認可,承認CHK Check 確認AM Ante Meridian 上午PM Post Meridian 下午CD Compact Disk 光碟CD-ROM Compact Disk Read-Only Memory 只讀光碟FDD Floppy Disk Drive 軟碟機HDD Hard Disk Drive 碟碟機REF Reference 僅供參考CONN Connector 連接器CAV Cavity 模穴CAD Computer Aid Design 計算機輔助設計ASS''''Y Assembly 裝配,組裝MAT''''S Material 材料IC Integrated Circuit 集成電路T/P True Position 真位度TYP Type 類型WDR Weekly Delivery Requirement 周出貨需求C?T Cycle Time 制程周期L/T Lead Time 前置時間(生產前準備時間)S/T Standard Time 標準時間P/M Product Market 產品市場3C Computer, Communication, Consumer electronics’ 消費性電子5W2H When, Where, Who, What, Why, How,How many5M Man, Machine, Material, Method, Measurement4M1E Man, Machine, Material, Method, Environment4MIH Man, Material, Money, Method, Time 人力,物力,財務,技術,時間(資源) SQA Strategy Quality Assurance 策略品質保證DQA Design Quality Assurance 設計品質保證MQA Manufacture Quality Assurance 製造品質保證SSQA Sales and service Quality Assurance 銷售及服務品質保證LRR Lot Reject Rate 批退率BS Brain storming 腦力激蕩EMI Electronic Magnetron Inspect 高磁測試FMI Frequency Modulator Inspect 高頻測試B/M Board/Molding (flat cable)SPS Switching power supply 電源箱DT Desk Top 臥式(機箱)MT Mini-Tower 立式(機箱)LCD Liquid Crystal Display 液晶显示器CAD Computer AID Design 计算机辅助设计CAM Computer AID Manufacturing 计算机辅助制造CAE Computer AID Engineering 计算机辅助工程网BIOS Advanced Basic in put/output system 先進的基本輸入/輸出系統CMOS Complementary Metal Oxide Semiconductor 互補金屬氧化物半導體PDA Personal Digital Assistant 個人數位助理IC Integrated Circuit 集成電路ISA Industry Standard Architecture 工業標準體制結構MCA Micro Channel Architecture 微通道結構EISA Extended Industry Standard Architecture 擴充的工業標準結構SIMM Single in-line memory module 單項導通匯流組件DIMM Dual in-line Memory Module 雙項導通匯流組件LED Light-Emitting Diode 發光二級管FMEA Failure Mode Effectiveness 失效模式分析W/H Wire Harness 金屬線緒束集組件F/C Flat Cable 排線PCB Printed Circuit Board 印刷電路板CAR Correction Action Report 改善報告NG Not Good 不良WPR Weekly Delivery Requirement 周出貨要求PPM Parts Per Million 百萬分之一TPM Total Production Maintenance 全面生產保養MRP Material Requirement Planning 物料需計劃OC Operation System 作業系統TBA To Be Design 待定,定缺D/C Drawing Change 图纸变更/设计变更EMI Electrical-Music Industry 電子音樂工業RFI Read Frequency Input 讀頻輸入总公司 Head Office分公司 Branch Office营业部 Business Office人事部 Personnel Department人力资源部 Human Resources Department总务部 General Affairs Department财务部 General Accounting Department销售部 Sales Department促销部 Sales Promotion Department国际部 International Department出口部 Export Department进口部 Import Department公共关系 Public Relations Department广告部 Advertising Department企划部 Planning Department产品开发部 Product Development Department研发部 Research and Development Department(R&D)秘书室 Secretarial Pool采购部 Purchasing Department工程部 Engineering Department行政部 Admin. Department人力资源部 HR Department市场部 Marketing Department技术部 Technolog Department客服部 Service Department行政部: Administration财务部 Financial Department总经理室、Direcotor, or President副总经理室、Deputy Director, or Vice president总经办、General Deparment采购部、Purchase & Order Department工程部、Engineering Deparment研发部、Research Deparment生产部、Productive Department销售部、Sales Deparment广东业务部、GD Branch Deparment无线事业部、Wireless Industry Department拓展部 Business Expending Department物供部、Supply DepartmentB＆D business and development 业务拓展部Marketing 市场部Sales 销售部HR 人力资源部Account 会计部PR people relationship 公共关系部OFC (Office, 但不常见) / OMB = Office of Management and Budget 办公室Finance 财务部MKTG (Marketing) 市场部R&D (Research & Development) 研发部MFG (Manufacturing) 产品部Administration Dept. 管理部Purchasing Dept 采购部Chairman/President Office // Gerneral Manager office or GM office 总经理办公室Monitor & Support Department 监事会Strategy Research 战略研究部我认为翻译没有标准答案，要根据实际情况来进行决定。
人力资源七定操作
人力资源七定操作指导七定是指：定岗、定编、定责、定权、定能、定薪、定绩。
一、做定岗定编定员等的背景首先指出HR工作中几个不好的小习惯。
1、HR总觉得好多内容与东西都是可以从网络和书本上抄来的，容易忽视自己去研究。
2、很多人认为人力资源没有太多的岗位限制，无专业要求可以随意转入的。
3、人力资源仅仅需要沟通或者配合领导就OK这就是为什么人力资源很多时候不被公司所重视的原因！为什么人力资源很多时候不算公司的核心竞争资源？因为一个字“懒”！二、什么是人力资源七定七定的概念：定岗、定编、定责、定能、定权、定薪、定绩。
当然还有定薪、定权、定绩没有放上来。
定权主要是是指根据岗位的责任对该岗位进行授权管理。
定薪与定绩要讲的话那就真的是要讲个三天三夜。
二、为什么要做七定？看一个案例，你能回答出来就证明七定做的到位了。
案例：请写出以下五个岗位的薪酬构成、岗位胜任力与岗位考核的内容并进行能力阐述：保安、销售专员、人力资源总监、前台、行政主管。
各位小伙伴能准确的将五个岗位的薪酬构成、岗位胜任力与岗位考核的内容并进行能力阐述出来吗?1、我们写的这些薪酬构成准不准？是否有依据？根据这样的薪酬构成是否可以招聘到该岗位？2、我们写的岗位胜任力是否是核心胜任力？与其他岗位是否有别？这样的胜任力是否是这个岗位的绩优人员的胜任要素？3、这些岗位的绩效考核是不是公平、公正的对员工进行考核？是不是可以对员工进行准确的考核？那么，身为HR，在考虑上述问题的时候，就要想到要解决这些问题都是要依靠人力资源七定。
七定也是人力资源规划的开源，是工作岗位分析结果的体现，而定岗定编自然也是一切人力资源模块开展的基础。
如果公司连岗位与岗位的区别，层级都模糊不清，还能做什么招聘、培训与薪酬设计呢？三、定岗了解我的人还是知道吧，我会先说，找准企业行业特征、发展阶段、岗位特征三大要素，与领导沟通就企业的战略先进行了解，比如明年会考虑多开几家店，实现产值增加10%，那么就需要根据战略看人力资源的分解需要哪些是和定岗定编有关系的。
人力资源规划方案步骤
人力资源规划方案步骤第一步：明确企业的战略目标和发展需求第二步：进行环境分析和组织分析环境分析包括外部环境和内部环境两个方面。
外部环境主要指社会、经济、技术、法律等方面的因素，内部环境主要指企业内部的组织架构、管理风格、员工素质等方面的因素。
通过环境分析，可以了解企业所面临的人力资源供需状况和挑战。
组织分析主要从人力资源的角度来分析企业的组织，包括企业的人力资源结构、人力资源能力、人力资源管理制度等方面。
通过组织分析，可以了解企业的现有人力资源情况，为后续的规划提供基础数据。
第三步：预测人力资源需求根据企业的战略目标和发展需求，结合环境分析和组织分析的结果，对未来一段时间内企业的人力资源需求进行预测。
人力资源需求的预测可以采用定量和定性的方法，定量方法包括趋势分析、回归分析等，定性方法包括专家判断法、模拟法等。
第四步：分析人力资源供给在预测人力资源需求的基础上，分析企业现有的人力资源供给情况，包括人力资源数量、结构和能力等方面。
通过与人力资源需求进行比较，可以发现供需矛盾和缺口，并找出解决的办法。
第五步：制定人力资源规划目标和策略根据对人力资源需求和供给的分析结果，制定人力资源规划的目标和策略。
人力资源规划的目标包括人力资源数量目标、结构目标和能力目标等，策略包括招聘策略、培训策略、激励策略等。
第六步：实施人力资源规划将制定的人力资源规划目标和策略转化为具体的行动计划，并在组织中进行实施。
实施人力资源规划需要调配和配置人力资源，进行招聘、培训、离职等活动，确保人力资源的充分利用和优化配置。
第七步：评估和调整人力资源规划定期对人力资源规划进行评估和调整，根据实际情况对规划进行修正和改进。
评估包括对规划目标的达成情况进行评估和对规划实施效果进行评估，调整包括对规划目标和策略进行调整。
以上是人力资源规划的一般步骤，每个企业根据自身的情况和需求可以进行适当的调整和创新。
人力资源规划需要全员参与，建立科学的人力资源管理体系，确保人力资源与企业战略的一致性，实现企业的可持续发展。
人力资源模拟题ok
一、单项选择题1.在马斯洛的需要层次理论中，发挥个人潜能、实现个人理想的需要是( )。
A.安全需要B.尊严的需要C.自我实现的需要D.归属和爱的需要2.双因素理论又称为( )。
A.激励—保健因素理论B.激励理论C.保健理论D.以上都不是3.行为矫正是( )在经管实践中的应用。
A.期望理论B.公平理论C.强化理论D.三重需要理论4.路径——目标理论是由( )提出的。
A.斯托克蒂尔B.格雷恩C.巴斯D.罗伯特•豪斯5.在俄亥俄模式中，高创制且高度关怀的领导比其他类型的领导更能促使员工有( )。
A.高的绩效和高的工作满意度B.高的绩效和低的工作满意度C.低的绩效和低的工作满意度D.低的绩效和高的工作满意度6.在经管方格理论中，位于坐标(9，1)位置的领导风格称为( )。
A.“无为而治”领导风格（1，1）B.“乡村俱乐部”领导风格（1，9）C.“任务”领导风格D.“中庸式”领导风格7.赫塞和布兰查德建议对于能力高意愿高的下属，应采取( )。
A.指导式（高工作-低关系）B.推销式C.参与式（低工作-高关系）D.授权式（低工作-低关系）8.决策模型不包括( )。
A.经济理性模型B.无限理性模型C.有限理性模型D.社会模型9.企业中采用书面文件的数量可以反映其组织结构的( )。
A.专业化程度B.规范化程度C.职业化程度D.制度化程度10.行政层级式的组织形式适用于( )。
A.复杂/静态环境B.复杂/动态环境（矩阵）C.简单/静态环境D.简单/动态环境11.( )型的公司重视创造发明。
A.棒球队B.堡垒着眼于公司的生存C.俱乐部重视适应忠诚感和承诺D.学院12.下列有关组织文化的结构表述错误的是( )。
A.物质层是制度层和精神层的物质基础B.制度层制约和规范着物质层及精神层的建设C.精神层是形成物质层及制度层的思想基础D.制度层是组织文化的核心和灵魂13.下列不属于组织发展的人文技术的是( )。
A.团际发展B.敏感性训练C.调查反馈质量圈D.扩大员工自主性14.战略性人力资源经管发生作用的主要机制是( )。
人力资源规划方案范文
人力资源规划方案范文
1.背景和目标：
- 简要介绍组织的背景和目标。
- 阐明为什么需要进行人力资源规划。
2.分析和评估：
- 对组织内外的环境进行分析和评估。
- 判断组织当前的人力资源情况。
3.需求预测：
- 预测未来一段时间内组织的人力资源需求。
- 考虑到组织的目标和战略。
4.人力资源策略：
- 根据需求预测，制定相应的人力资源策略。
- 主要包括人才招聘、培训和发展、绩效管理等方面。
5.人力资源行动计划：
- 具体描述实施人力资源策略的行动计划。
- 制定时间表和相关责任人。
6.评估和调整：
- 定期评估人力资源规划的效果。
- 根据评估结果进行调整。
7.管理与实施过程：
- 分配相应的人力资源和财务资源。
- 由相关人员负责实施人力资源规划。
8.风险管理：
- 鉴别可能出现的风险和问题。
- 制定相应的风险管理方案。
9.总结与展望：
- 总结人力资源规划的过程和成果。
- 展望未来可能的发展方向。
以上是一个人力资源规划方案的基本结构，您可以根据实际情况进行调整和补充。
希望对您有所帮助！。
人才盘点与评估OK
通用能力：所有人员都应该具备的胜任特征,反映了 公司的使命、愿景、企业文化(核心价值观)和经营 准则，如学习成长
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快速建模 – 360度行为评价
模型 对接能力 度 及其维
定义“标准”
ü 绩效/能力/潜力
ü 工作经历/知识技能 ü 个人发展 ü 继任者（接班人）
ü ü ü ü 优势项、劣势项、发展建议 流失风险、流失影响、流失原因 发展的目标岗位或人才池 流动意愿、意向城市
绩效
能力
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人才管理中的重点
外部招聘时，为目标岗位挑选高匹配人选 通过⺫目目标岗位的胜任力力分析，评估岗位匹配度，找到能快速适应⺫目目标岗位 的最佳人人选，并针对不能胜任项提供发展和提升建议帮助其快速适应新岗位 潜才储备时，为企业挑选千里马 通过与更高高一一层管理岗位的胜任力力要求进行行 GAP 分析，评估其准备度，并 结合管理潜质评估⻓长期发展潜力力，综合潜力力和准备度发掘高高潜人人才 培训时，迅速瞄准短板 剖析企业管理人人员的胜任力力水水平和管理有效性，聚焦高高重要度和高高提升空 间的方方面面，提供针对性发展建议与培训课程参考 内部盘点时，为企业人力资本优化提供可量化依据 了解企业管理团队的胜任力力状况，为人人员配置、培训、晋升等决策提供客观 依据，实现人人才资源最佳配置
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关于北森
北森专注于人才管理领域，成为无可争议的行业领跑者：
面试官在简历上写ok是什么意思
面试官在简历上写ok是什么意思面试官在简历上写ok是什么意思一般面试官都会在面试简历上写东西,以免面试过后忘记对面试者的分析及面试者的情况。
你很有可能被约复试。
相关介绍面试官是指具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的专业人员。
面试官分为专业面试官和业务型面试官。
面试官理应了解相关的面试流程、知道相关的面试技巧，以及注意在面试过程中可能犯的错误，还需要注意一些关键点。
基本素质.很多人会认为面试、招聘本质上不太像人力资源工作。
因为HR工作大多都会强调专业性，比如绩效考核、干部管理、薪酬福利，他们强调规则和系统，似乎显得更为不可替代。
实际上，招聘也有很多流程，但是不同之处是，面试是完全在和人打交道的工作。
从这个角度看，面试官有很多特质是不可替代的，特别是对于长期从事这个岗位的人有一些特殊的要求。
如何选人首先这些人要比别人敏感，这也可以称为人际理解力和洞察力。
这样的人在交流中经常是你讲上半句，他就知道你的下半句要讲什么，能够窥测言语和行为背后的内容并了解对方动机。
中国人讲话比较含蓄，如果没有这种能力，很容易失去一些对人的基本判断。
这种能力可以培养，比如读一些心理学书籍，但是很多时候还是天生的资质，有些人神经大条，对事情敏感，但是对人不敏感。
第二个特点是心态。
当面试官看到好的人才的时候，会眼睛放光，希望想尽一切办法将这个人吸引到公司来，一旦成功了，会有强烈的成就感，不会将招聘当作一个任务去完成。
人才是宝贵的，为了得到他们我们会尽力。
很多时候，可能暂时没有合适的岗位，但是也许日后会有。
我们希望先把这些人抓到自己的手里，和他们随时保持一个很好的沟通，像交朋友一样。
对人才的渴求的迫切程度很重要，没有这一点，是做不了招聘总监的。
做好面试官的`第三点是一个人的阅历。
如果只是有对人敏感，有迫切的人才渴求还无法成为一个资深的招聘总监。
有些东西是靠加速积累无法完成的，见的人多了，才会积累质感。
策划方法论 OK策划论
策划方法论OK策划论第一章：OK总论人类，欲望日切，竞争日烈，引世界创新之风日盛。
盘点创新之利器，首推策划思维。
倘若人类欲望不衰、竞争不止，则创新事业必将成为永恒的主题，研发策划思维之任务必将日益繁重。
在中国，脱胎于“谋略”，源于《后汉书》的“策划”概念，传奇般地被应用、延伸、扩展至今，虽有千秋功过总被正反评说，然万变未离其内涵：策之以求道破天机，划之以求导引潮流。
策，意在深挖潜在规律，因为规律所引发的力量无以伦比；划，意在掌握领先优势，因为优势所带来的利益无人企及。
诸葛亮先道破天机于隆中圣地，后导引潮流于赤壁战场，三国鼎立格局竟然从其策划头脑中隆重推出，因而后人公推他为中国策划的第一形象代表。
关于策划思想，《易经》、《三十六计》、《孙子兵法》、《资治通鉴》、《三国演义》等名篇巨著已论至深厚，今人学之惟恐不尽。
然而，今人、后代置身于信息社会，试用示意模型广播思想，将思想降解分出理念，在理念平台上打造方法，以方法指导创新实践，用创新实践推动示意模型再发展，共建共享，此或许为正道。
若坚持此道，众智成城，古为今用，今续古说，循环往复，螺旋上升，则策划科学有望根深叶茂，兼容四海，此为本论初衷。
“三个臭皮匠赛过诸葛亮”，人人都具策划的头脑，只是其策划能力或强或弱而已，只是对其策划本领或自觉或不自觉而已，只是对其策划潜力或开发或不开发而已，只是对其策划头脑或用或不用而已。
反观自省，大脑实似一个生产着的信息世界，远近伸缩无边，阴晴圆缺无常。
那里有座工厂，厂周树围墙，墙围生产线，线上载资产，资产入工序，循序出产品，产品主类是决策，决策之中有极品，独特为表，创新为里，俗称谋略，学名策划。
WBSA定义，策划是人们（或经济组织）为了谋求更好的生存环境或必要的竞争优势而采取的创新性或精密性决策思维方式。
策划方案是人们为了实现急切的欲望和应付激烈的竞争而不得不用脑生产的一种新特、精密、高附加值的决策产品。
竞争者之间的竞争，是其策划方案的竞争，是其策划方案的生产工序的竞争，是生产所用资产的竞争，是资产所依附的生产线的竞争，是头脑工厂围墙的竞争，是两个头脑世界的竞争。
人资规划专题-美的HRD谈人力资源高管多数半路出家
问：简单介绍下您的职业经历。
井水潜流：一节书生三尺微命，至今工龄9年，南开毕业的，学国际贸易，头一家东家是摩托罗拉，做了7年，其中在美国工作过2年，在摩托的时候操二业，做人力资源和制造，最高做到经理的位置，04年初跳槽，力攻HR，先后在绿源（拜耳在华战略合作伙伴）、阿斯创（澳洲独资，澳洲2000年最佳在华投资企业）做集团人力资源经理，05岁末被猎到华为做国际人力资源经理，旋即跳到美的来做人力总监。
基本上从事HR有6年了。
问：OK，您的职业经历大致是在生产与HR这2个方面，工作背景也大都在制造型企业并具有相当实力的单位。
就您的职业经历过程中，您觉得曾经从事的职业的历练对目前从事的职业有什么帮助，或者说做生产经理与做HR有多大的不同？井水潜流：一直在制造行业工作，有过较长的做直线经理的经历，人力资源的首要任务是给经营单位提供人力支持，本身懂得制造生产，在和这些部门打交道的过程中比较能构洞察他们的需求，所以配合很好，（目前我的工作在本公司范围内赢得一直好评，不是吹牛）。
对于第二个问题，HR经理和生产经理的不同，我想改成这样的问题：两者之间的职务关系比较？相同点：企业各个部门管理是相同的，都是管事理人，同意需要通过他人的努力来达到自己的部门目标，都是和员工－－人打交道。
现在提倡给直线经理上《非人力资源经理的人力资源管理》这门课程是很有裨益的。
不同：人力资源经理的特点是柔和、润滑剂，化解劳资纠纷和处理各部门的矛盾，要求应变能力强，生产不可以随便变通，计划性和原则性较强。
问：很多人都说，人力资源高管或这个职业的成功人士都多半是半路出家，似乎很符合您的职业经历发展过程，您怎么评价这样的说法？另外，对于半路出家立志从事HR的朋友，您有什么好的心得与建议。
井水潜流：首先，我不认为自己是成功人士，自己的人力资源的经验仅仅限于外企，感觉和群里的朋友比仍然需要进一步学习。
对于HR，我的理解这是一门行大于知的学科，实践经验的积累重要性远大于书本知识，的确我接触过的大公司的HR；DELL、TCL、IBM、可口可乐等经理总监都是半路出家的。
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第一章人力资源规划一、单项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案)1．狭义的人力资源规划实质上是( )。
A．企业人力资源永久开发规划 B．企业组织变革与组织发展规划C. 企业人力资源制度改革规划 D．企业各类人员需求的补充规划2．人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。
A．一般地位 B．特殊地位 C．重要地位 D．突出地位3．岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( )。
A．坚实基础 B．必要条件 C．基本依据 D．必要前提4．岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( )。
A．培训制度 B．岗位规范 C．工资制度 D．考勤制度5．( )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。
A．建工作小组 B．工作丰富化 C．工作扩大化 D．岗位轮换6．岗位设计工作的内容不包括( )。
A．扩大工作内容 B．员工工作满负荷 C．劳动环境优化 D．劳动关系的改善7．人力资源管理的基础工作是( )。
A．人力资源计划 B．人员培训 C．劳动定员定额 D．人员分析8．设置岗位的基本原则是( )。
A. 因人设岗 B．因事设岗 C．按领导意愿设岗 D．因企业结构设岗9．根据生产总量核算定员人数属于( )。
A．按设备定员 B．按岗位定员 C．按劳动效率定员 D．按比例定员10．( )被称为是企业的“宪法”。
A. 企业管理制度 B．技术规范 C.企业基本制度 D．行为规范11．( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
A．共同发展原则 B．学习与创新并重 C.适合企业特点 D．保持动态性原则12．不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( )。
A．确保人力资源费用预算的合理性 B．确保人力资源费用预算的收益性。
Ｃ．确保人力资源费用预算的准确性 D．确保人力资源费用预算的可比性13．战略规划与战术计划的统一在企业中体现的是( )。
A．人力资源狭义 B．人力资源广义 C．人力资源设计 D．人力资源规划14．人力资源规划长期的计划是( )年以上。
A．5 B．6 C．8 D．1015．战略规划是企业人力资源具体计划的( )，是事关全局的关键性规划。
A．组织 B．核心 C．制度 D．规章16．企业整体框架设计可称为( )规划。
A．制度 B．规章 C．核心 D．组织17．企业人力资源管理( )是人力资源总体目标实现的重要保证。
A．规章制度 B．制度规划 C．核心规划 D．组织规划18．( )是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。
A．人力规划 B．人员规划 C．资源劳动力 D．市场劳动力19．人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制称为( )。
A．费用计划 B．人员规划 C．费用规划 D．费用管理20．人力资源规划又被称为人力资源( )。
A．管理活动的确定 B．管理活动的规划 C．管理活动的准备 D．管理活动的纽带21．人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起( )作用的规划。
A. 战略性 B．决定性 C．根本性 D．关键性22．劳动规范、岗位规则、岗位标准又称为( )。
A．岗位要求 B．岗位规范 C．岗位培训 D．岗位员工规范23．工作说明书是以岗位的( )为中心，对岗位的内涵进行深入分析。
A．事和物 B．物和规范 C．要求和职责 D．设计和规范24．准备阶段的具体任务是( )、建立联系、设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
A．了解情况 B．明确目标 C. 明确方向 D．了解任务25．岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为( )。
A．确定的标准 B．明确的标准 C. 衡量标准 D．科学化管理的标准26．生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算，体现在改进岗位设计中的( )。
A．工作扩大化 B．横向扩大化 C. 纵向扩大化 D．工作丰富化27．( )通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更。
A．工作丰富化 B．工作扩大化 C．工作结构化 D．工作条例化28．工作岗位设计方法研究中使研究人员易于发现问题的是( )。
A．程序分析 B．流程图 C.线图 D．作业程序图29．( )是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
A．现代工学 B．现代劳动学 C. 现代工效学 D．现代配置学30．( )的基本要素，是任何劳动组织从事经济活动赖以进行的必要条件。
A．人力资源 B．劳动力 C．人力资源作为生产力 D．劳动组织31．企业定员是对劳动力使用的一种( )界限。
A．数量质量 B．劳动力消耗 C．劳动内涵 D．劳动规律32．在( )管理中，“定员”与“编制”这一术语存在非常密切的关系。
A．人力资源 B．劳动力分配 C．工作制度 D．组织33．行政编制、企业编制、军事编制统称为（）编制。
A．组织 B．人员 C．机构 D．系统34．以下对于企业人力资源开发与管理具有重要作用的说法中不合理的是( )。
A. 合理的劳动定员是企业用人的科学标准B．合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础C. 合理的劳动定员是企业管理必要的条件之一D．科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据35．定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据是在说( )原则。
A. 劳动力定员 B．企业定员 C．生产定员 D．产品定员36．企业在制定岗位用人数量时，应是某类岗位制度时间计划工作任务总量除以( )。
A．某类人员工作量 B．某类人员工作时间 C．某类人员工作效率 D．某类人员参与时间37．按劳动效率定员的公式是( )。
A．定员人数＝计划期生产任务总量／工人劳动效率X时间B．定员人数＝计划期生产任务总量／工人劳动效率X出勤率C．定员人数＝计划生产任务量／工人劳动效率X时间D．定员人数＝计划生产任务量／工人劳动定额X出勤率38．( )是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
A. 定员标准 B．定员规定 C．定员制度 D．定员方法39．( )的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。
A．业务规范 B．行为规范 C．技术规范 D．制度规范40．人力资源管理中有一句名言是( )。
A．以人为本 B．关心剩余管理 C. 不在你做什么，而在你怎么做 D．员工思想是软件工作41．学习理解国家法规时，要注意区分( )的差异。
A．可以与需求 B．必须与需求 C．可以与必须 D．需求与需要42．企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明应该( )。
A. 要做什么，不要做什么 B．不应该做什么 C.做什么，要去做什么 D．做什么，如何去做43．企业人力资源管理规划必须与企业( )保持协调一致。
A．员工 B．员工合同 C．国家政策 D．集体合同44.（）时，当遇到与集体合同具体条款不一致的情况，可以通过与工会协商来解决，取得工会的谅解和支持是制定企业人力资源管理制度规划必须和必要的。
A．制定计划 B．规划制度 C．规定条款 D．发生争议45．必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的 ( )。
A．统一性 B．应用性 C．一贯性 D．动态性46．人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和( )规范。
A．行为 B．规章 C．制度 D．方法47．费用预算与执行的原则是( )、总体控制、个案执行。
A．分项预算 B．分头预算 C．分别统计 D．整体需求48．以下内容中体现三条线的内容是( )。
A．生产经营 B．预警线 C．利润线 D．工资标准49．国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查是( )的。
A．相连 B．互通 C．相互关联 D．对立50．根据( )的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
A．工作岗位分析 B．工作岗位调查 C．设计岗位调查 D．确定岗位调查目的51．人力资源规划1～5年称为( )。
A．短期规划 B．中期规划 C．长期规划D．组织规划52．对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为( )。
A．岗位设计 B．工作岗位分析 C．岗位规划 D．工作说明书53．( )岗位消息的来源无法保证其客观与真实性。
A．直接观察 B．同事报告 C．任职者报告 D．书面资料54．将分工很细的作业合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于( )。
A．横向扩大工作 B．纵向扩大工作 C．工作丰富化 D．工作满负荷55．以下不属于工作岗位分析的最终成果是( )。
A．工作说明书 B．职务晋升 C．岗位规范 D．作业程序图56．劳动定员标准的三要素是( )。
A．概述、正文、补充 B．名称、范围、标准 C．封面、前言、目录 D．附录、脚注、条文注57．以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的定员标准称为( )标准。
A．设备定员 B．职责分工 C．综合定额 D．单项定员58．现代企业人力资源管理的基本职能有( )。
A．录用、保持、提高、晋升、调整 B．保持、奖惩、调动、评价、控制C．录用、保持、发展、考评、调整 D．计划、组织、监督、激励、协调59．对那些服务性、行政性、或管理性岗位，有效的作业分析应采用( )分析工具。
A．人一机程序图 B．多作业程序图 C．操作人程序图 D.作业程序图二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分)1．企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( )。
A .战略规划 B．费用规划 C．组织规划 D.企业组织变革规划 E．人员规划2．工作岗位分析信息主要来源于( )。
A．书面资料 B．访谈 C. 工作日志 D. 同事报告 E．直接观察3．为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( )。
A. 任务整体性 B．任务多样化 C．任务的意义 D．赋予自主权 E．任务重要性4．岗位规范的内容包括( )。
A.岗位劳动规则 B．定员定额标准 C．岗位员工规范 D．岗位培训规范 E．工作权限5．以下哪些是工作说明书的内容( )。
A岗位名称 B．工作岗位评价与分级 C. 工作时间 D．任职人员的详细信息 E．岗位编码6．工作岗位设计的基本原则包括( )。
A. 明确任务目标原则 B．合理分工协作原则C. 因事设岗原则 D．责权利相对应原则 E. 能级原则7．按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( )。
A．设备定员标准 B．岗位定员标准 C．单项定员标准 D．比例定员标准 E．综合定员标准8．编制定员标准的原则有( )。