集团薪酬激励体系设计方案

***********集团薪酬激励体系设计方案2009年08月目录第一章总则.............................................................. 第二章薪酬单元.......................................................... 第三章年薪制............................................................ 第四章岗位绩效工资制.................................................... 第五章协议工资制........................................................ 第六章市场工资制........................................................ 第七章薪酬调整.......................................................... 第八章附则..............................................................附件一集团总部岗位的薪档区间........................................附件二薪酬单元的计算方法............................................附件三薪酬总额管理..................................................附件四附加工资......................................................附件五特殊贡献奖....................................................附件六月工资分配明细表（示意）......................................附件七奖励发放明细表（示意）........................................附件八薪酬发放流程..................................................第一章总则第一条目的为建立******集团（以下简称“集团”）市场化的价值分配体系，规范薪酬激励机制，吸引优秀人才、留住关键人才、激活人力资源，同时塑造企业价值观、提高员工归属感，保障集团的总体战略实施与各项业务拓展，依据中华人民共和国有关法律、法规和集团的相关规定，特制定本管理制度。

第二条适用范围本制度适用于集团总部人员以及总部外派人员的薪酬激励管理工作。

所属企业其他员工可参照本制度执行，或者结合自身业务实际情况制订具体实施细则，经所属企业董事会批准后执行。

第三条基本原则薪酬激励是企业价值分配的重要形式，应当遵循责权利对等、效率优先，实现集团的可持续发展。

（一）竞争性原则以保持市场吸引力，提高核心竞争力为薪酬激励的导向。

保持关键岗位薪酬水平具有国内竞争性，薪酬激励向创造价值的骨干人员倾斜，建立吸引人才和留住人才的机制，协同推进集团战略性人才规划及储备。

（二）经济性原则以调整结构、控制总量为薪酬激励的导向。

结合集团一定时期内的投资效益以及增长预期，确定集团及所属企业的薪酬总量；通过薪酬结构的不同组合，使个人价值贡献与集体创造价值有效结合，共享企业经营成果，保证薪酬总额的有效利用。

（三）激励性原则以效率优先、按劳分配为薪酬激励的导向。

通过增加薪酬弹性、合理拉开分配差距，实现高岗位、高风险、高绩效，激励个人创造价值；通过个人收入与个人绩效、单位绩效和集团绩效分层挂钩，激励团队协作创造价值；通过设置多条职业发展及薪酬晋升通道，使员工拥有立足本岗、薪酬晋级的机会，激励员工持续提高价值创造能力。

（四）公平性原则以过程公平、自我公平以及内部公平为薪酬激励的导向。

遵循科学统一的定薪规则，根据岗位评价、绩效考核确定个人收入，实现收益与责任对等，提高员工满意度。

第四条薪酬支出集团的薪酬支出主要包括：（一）固定薪酬：主要包括岗位工资、基本年薪等；（二）浮动薪酬：主要包括绩效工资、绩效年薪、奖金等；（三）附加工资：主要包括福利津贴、社会保障等；（四）其它薪酬支出：如培训经费等，具体管理办法由集团另行制定。

第五条职系与薪档为了向员工提供职业发展通道，集团对现有岗位根据工作性质划分为管理职系、职能支持职系、专业技术职系等三个职系（见附件一）。

未来根据业务拓展，可进一步设立市场营销职系、技能操作职系等。

各职系内部从高到低划分为资深级（专家级）、高级、中级、初级四个职级，每个职级内再划分不同的职档。

各职级拥有各自的岗薪基数，各职档对应各自的薪档及岗位系数。

集团根据发展进程和员工成长，开放相应的职级，为员工提供职业发展通道和晋升机会，详见集团《员工职业生涯发展规划管理办法》。

第六条薪酬体系根据岗位特点及职系划分，集团结合实际情况对不同工作性质的员工，实行不同的结构工资制度，构成集团的薪酬体系。

包括年薪制、岗位绩效工资制、协议工资制、市场工资制等。

（一）岗位绩效工资制，适用于管理职系的中基层管理人员、职能支持职系、专业技术职系等；（二）年薪制，适用于管理职系的高管人员（含集团总裁、副总裁、所属企业高管层），对于集团外派的关键人员、董事会决定的人员（如审计部门负责人、财务负责人以及外派财务负责人等）也可以实行年薪制；（三）协议工资制（工资特区），适用于国内人才市场稀缺的高级经营管理人员；（四）市场工资制，适用于劳动力市场较为充裕的工勤人员。

第二章薪酬单元第七条薪酬结构员工的薪酬结构主要包含四个薪酬单元：岗位工资、绩效工资、奖金（年终效益奖金、特殊贡献奖）和附加工资。

根据岗位特点和工作性质的不同，薪酬单元可以进行不同的组合、以不同方式计算和发放。

第八条岗位工资岗位工资是薪酬结构的基础，从岗位的相对价值、个人长期经验及贡献积累方面体现员工的价值。

第九条岗位工资的确定原则岗位工资是薪酬结构中相对固定的部分，也是为了保障员工的基本生活而设定的薪酬单元。

（一）以岗定薪：在工作分析的基础上，按照岗位相对价值大小进行整体排序或者评价，实现岗位归级；（二）一岗多薪：在确定岗级的基础上，结合贡献程度、能力高低等因素，实现级内分档和员工入档；（三）薪随岗变：当员工岗位调动时，岗位工资应当进行相应调整，实现薪酬水平与岗位的挂钩；（四）保障生活：岗位工资下限，原则上不低于当地政府规定的最低工资标准，并且采取按月计发的方式，以保障员工的基本生活。

第十条岗位工资的用途（一）试用期员工收入的计算基数；（二）加班加点工资的计算基数；（三）各种假别工资以及缺勤扣款的的计算基数，另行规定的除外；（四）其它薪酬项目的计算基数，由人力资源部另行规定。

第十一条绩效工资绩效工资是薪酬结构的重要单元，从阶段性的工作绩效体现员工当期创造的价值。

第十二条绩效工资的确定原则绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，根据当期的集团业绩、单位及团队绩效、员工所在岗位的风险和个人努力取得的工作绩效来确定，与季度绩效考核结果挂钩。

第十三条奖金奖金是薪酬结构中的浮动部分，根据集团经营成果，核定发给全体或部分员工的奖励，从而体现员工、团队为集团效益做出的努力和工作成绩。

奖金一般包括年终效益奖（年终奖）、特殊贡献奖等。

第十四条年终效益奖年终效益奖，为员工共享企业经营成果设定的激励性薪酬单元，是薪酬结构中相对浮动的部分，根据集团（或本单位）年度经营情况、员工个人年度工作绩效来确定，与年终考核结果挂钩。

（见附件二）第十五条特殊贡献奖特殊贡献奖，为鼓励员工的出色业绩和持续努力设定的激励性薪酬单元，通过物质激励与精神激励相结合的方式，正向强化员工的优秀表现，提高员工对集团文化的认同感。

（见附件五）第十六条附加工资附加工资是薪酬结构中的保障性薪酬单元。

集团根据国家和地方的法律、法规，为员工缴纳的强制性社会保险，是薪酬结构中的固定部分。

集团根据内部规定，为员工提供的住房、交通、通讯、工作餐、差旅等各项津贴、以及企业年金等福利待遇，应当设定为激励性的薪酬单元。

（见附件四）第十七条应扣除项目下列项目，须从薪酬中直接扣除：（一）代缴代扣的个人所得税；（二）法定社会保险、住房公积金、企业年金等的个人承担部分；（三）缺勤扣除；如果出勤请假，休息日、节假日加班或值班，经本部门负责人批准后可以按调休处理。

（四）迟到早退扣除；（五）其它应扣除项目，由人力资源部具体规定。

第三章年薪制第十八条年薪制的适用范围适用年薪制的人员，其工作特征是以年度为周期评估其经营管理业绩、并发放相应的薪酬。

对于管理职系的高管人员（含集团总裁、副总裁、所属企业高管层）实行年薪制。

对于集团外派的关键人员、董事会决定的人员（如审计部门负责人、财务负责人以及外派财务负责人等）也可以实行年薪制。

第十九条年薪制的薪酬结构年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪＋年度超额奖金＋附加工资基本年薪、绩效年薪的计算方法见《薪酬单元的计算方法》（附件二）。

（一）基本年薪是年薪收入的固定部分，按月平均计发。

月度实发基本年薪=基本年薪/12×月度考勤情况（二）绩效年薪是年薪收入的相对浮动部分，按照年度业绩考核结果计算。

应发绩效年薪=基本年薪×2/3×个人年度业绩考核系数个人年度业绩考核系数，见集团《绩效管理制度》的规定。

（三）年度超额奖金是超额完成年度经营指标的奖励，从董事会基金中列支，不计入集团薪酬总额。

董事会（人事委员会）在每财年结束后1个月内出台具体奖励方案。

（四）附加工资见附件四。

第二十条年薪制采用风险抵押机制为了加强年薪制人员的风险控制和持续经营意识，绩效年薪在根据其年度业绩考核结果计算出具体应发额度后，50%一次性发放，50%存入集团专门为其开立的风险抵押金账户。

风险抵押周期为1年。

年薪制人员可以取走到期部分，并获得与同期银行利率相当的利息补偿，其余部分继续保留在账户中。

第二十一条风险抵押金的扣除如果在风险抵押期间出现以下情况，造成集团或者所在单位经营不善、亏损或效益严重下滑，则视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金：（一）决策出现较大失误，给企业造成重大损失；（二）承担的重要工作没有如期保质保量完成，严重影响整体战略目标的实现；（三）擅自离职、带走重要资源，给企业带来一定损失；（四）违反企业的管理规定，或违反国家的法律法规；（五）离任后，某些责任仍未完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。