企业HR管理基础知识
hr的基础问题
hr的基础问题HR的基础问题人力资源（HR）是一个企业组织中至关重要的部门，负责招聘、培训、薪酬管理和员工关系等方面的工作。
HR的基础问题是指在日常操作中经常遇到的一些关键问题，它们对于HR团队的有效运作至关重要。
首先，招聘是HR的核心任务之一。
HR需要确定岗位需求，并制定招聘计划。
他们需要了解岗位要求，撰写招聘广告，筛选简历，并与候选人进行面试。
因此，一个基础问题是如何吸引和筛选出合适的候选人。
HR需要运用各种招聘渠道，如招聘网站、社交媒体和校园招聘等，同时也需要评估候选人的技能和适应能力。
其次，培训是HR的另一个重要任务。
培训的目标是提升员工的技能和知识，以适应不断变化的市场环境。
HR需要了解员工的培训需求，并制定相应的培训计划。
在进行培训时，一个基础问题是如何选择合适的培训方式，包括内部培训、外部培训、线上培训等。
此外，HR还需要评估培训效果，确保培训对员工的成长和发展有实质性的影响。
薪酬管理也是HR的重要职责之一。
HR需要制定薪酬政策，确保公平和合理。
在进行薪酬管理时，一个基础问题是如何确定薪酬水平和晋升机制。
HR需要考虑员工的工作表现、市场行情以及公司的财务状况等因素，以制定公正的薪酬政策。
最后，员工关系是HR工作中一个关键的方面。
HR需要维护良好的员工关系，确保员工的工作环境和福利待遇。
在处理员工关系时，一个基础问题是如何处理员工的投诉和纠纷。
HR需要具备良好的沟通和协调能力，解决员工的问题，并为员工提供必要的支持和指导。
综上所述，HR的基础问题包括招聘、培训、薪酬管理和员工关系等方面。
解决这些问题需要HR具备专业知识和技能，并能够运用适当的方法和策略。
只有有效地解决这些基础问题，HR团队才能顺利开展工作，为企业的发展做出贡献。
人力资源管理_HRBP 职责基础知识
HRBP TM 人力资源业务合作伙伴模块1：HR管理（22%）目的：在HR管理中，一个HR专业人员应有的行为和需要具备的技巧/知识包括监督可以提供改善机会的活动，测量成就的标准，提供和保持HR相关信息。
这些信息可以从员工信息档案中或者HR信息系统中获得。
HR管理的重要行为：01.使用HR测量工具并且准备HR分析报告（例如，招聘离职员工人数，员工离职率，人工成本和预算等）02.制作和维护组织结构图03.维护、储存和处理HR表格（如记录，通告，新员工招聘申请表，工资表等）04.确保组织遵守法律和行业规定05.维护人力资源信息系统数据和员工档案（如确保信息的及时更新和准确性）06.紧跟商业新趋势07.作为与员工直接沟通的第一层面，解答员工的疑问08.与HR服务的外部供应商合作（如外部招聘机构，培训机构，福利机构等）09.监督项目并提供改善意见（如招聘员工的更好方式，内部或外部培训的资源，完善保险、福利或薪酬的计划等）10.协助经理完善和更新标准的职位描述以便更好的适应工作需求中的变化HR管理的重要知识和技术：01.计划和组织的技巧（如时间管理）02.变更管理方案包括属于和因素，对变更的承受能力以及沟通技巧（这里不包括变更实施的流程）03.对员工和其雇佣档案的要求04.人事相关文件的管理（如，管理档案，记录保存时间等）05.书面和口头的沟通技巧06.人力资源信息系统中管理员工信息07.雇佣最佳实践（如，招聘的最佳途径，选拔和保留员工的最佳方法等）08.组织规定和流程09.HR职业道德和标准10.关于员工记录，公司数据以及个人数据的保密性规则11.分析商业数据的工具和方法（如电子数据表、数据库等）12.汇报方法（如PPT等演示软件的使用，Word等文字处理软件）13.为员工分类的不同方法（如，全职工，兼职工，临时工或日结工）14.预算内的员工工资、福利成本模块2：招聘和选拔（22%）目的：HR专业人员在招聘和选拔领域需要具备的知识/技术是寻找合适候选人到新员工入职的全过程。
HR基础知必学识点
HR基础知必学识点
1. 高效招聘流程：了解招聘流程、招聘渠道的选择和使用、简历筛选
方法、面试技巧、背景调查等。
2. 员工入职管理：了解员工入职流程、办理入职手续、开展入职培训、设立员工档案、建立培训计划。
3. 绩效管理：了解绩效管理体系、设定目标和指标、制定评估方法、
进行绩效评估和反馈、制定奖励机制。
4. 薪酬管理：了解薪酬体系设计、岗位薪酬分析、绩效薪酬奖励、薪
酬调整、福利待遇。
5. 培训与发展：了解培训需求分析、制定培训计划、开展培训活动、
评估培训效果、进行职业发展规划。
6. 人力资源信息系统：掌握人力资源管理软件的使用和操作，从招聘、入职、培训、绩效管理到离职等全方位管理。
7. 劳动法与劳动合同管理：了解国家劳动法律法规、掌握劳动合同的
签订、变更和解除流程、熟悉劳动关系管理。
8. 离职与人事调动管理：了解离职流程、进行离职面谈、处理离职手续、人事调动的规划与调配。
9. 团队建设与领导力：了解团队建设的方法与技巧、了解领导力的要
素与发展、掌握团队与员工激励方法。
10. HR分析与报告：掌握数据分析方法、制作人力资源相关的报表和报告，为决策提供数据支持。
以上是HR基础知识的必学识点，通过深入学习这些内容，可以为职业发展打下坚实的基础。
公共基础知识制造业HR基础知识概述
《制造业 HR 基础知识综合性概述》一、引言制造业作为国民经济的支柱产业，在推动经济发展、创造就业机会和提升国家竞争力方面发挥着至关重要的作用。
而人力资源管理（HR）在制造业中更是扮演着关键的角色，它关乎着企业的人才储备、员工的发展以及企业的可持续发展。
本文将深入探讨制造业HR 的基础知识，包括基本概念、核心理论、发展历程、重要实践以及未来趋势，为读者提供一个全面而深入的理解框架。
二、制造业 HR 的基本概念1. 定义与范畴制造业 HR 是指在制造业企业中，负责人员招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等一系列人力资源管理活动的职能部门。
其范畴涵盖了从企业战略规划到员工日常管理的各个方面。
2. 重要性在制造业中，人力资源是企业最重要的资源之一。
优秀的人才能够提高生产效率、提升产品质量、推动技术创新，从而为企业创造更大的价值。
同时，良好的人力资源管理能够增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率，提高企业的竞争力。
三、制造业 HR 的核心理论1. 人力资源规划人力资源规划是制造业 HR 的基础，它是根据企业的发展战略和目标，对未来一段时间内企业的人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的人力资源管理策略。
人力资源规划包括人员需求预测、人员供给预测、人力资源平衡分析等内容。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是制造业 HR 的重要环节，它是为企业寻找和选拔合适的人才。
招聘与选拔的方法包括内部招聘、外部招聘、校园招聘、网络招聘等。
在选拔过程中，需要采用科学的测评方法，如面试、笔试、心理测试等，以确保选拔出的人才符合企业的要求。
3. 培训与开发培训与开发是制造业 HR 的核心内容之一，它是为了提高员工的知识、技能和能力，以满足企业发展的需要。
培训与开发的方法包括内部培训、外部培训、在线培训等。
在培训过程中，需要根据员工的不同需求和特点，制定个性化的培训计划，以提高培训的效果。
4. 绩效管理绩效管理是制造业 HR 的关键环节，它是为了评估员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
人力资源管理基础理论
管理：让一群平凡的人作出不平凡的事；
领导：让一群平凡的人变得不平凡。
谢 谢！
导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率
。用公式可以表示为: M = ∑ V × E
M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度
V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值 E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能 性是大还是小，即能够达到目标的主观概率
人力资源基础理论
马斯洛需求层次论
低层次的需求得到满足
此理论的意义在于： 领导者只有清楚了下属所 处的需求层次之后才能真 正成功地激励他们 人的精神需求甚至大于物
后，较高层次的需求才
会在激励行为时占主导 自我实现需要 地位
自尊需要 归属需要
质需求，这就是人和动物
的本质区别
安全需要
生理需要
XYZ理论
面试中，主考官说导语时一般会提醒考生不可透露个人信息，其中包括姓名、 家乡及毕业院校，却不包含宗教、爱好等，通过屏蔽姓名、家乡及毕业院校的 信息能够一定程度保证考试的公正性，但是对于有同等气质和爱好方面却无法 控制，部分面试官会受到此种心理的影响打偏分。
影响面试官的六大因素
五、对比效应。面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的 前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。国 考面试中一般采用的是结构化面试形式，结构化面试要求报考同一职位的考 生原则上采用同一套题目进行考查，这里就有对比效果，进而达到“优中选 优”的目的。 六、近因效应。是指在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来 出现的刺激，即交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩 盖了以往形成的对他人的评价，因此，也称为“新颖效应”。面试官在连续面
人力资源管理师培训(三级基础知识)PPT课件
平均工资为P1时， 劳动力供需平衡
平均工资为P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
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人口、资本存量与均衡工资率
• 人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
结构
（共1次考题：2007.5）
第四节 就业与失业
（共13次考题：
2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）
9
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劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的 一个分支，以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
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劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。
• 劳动力需求弹性公式： Ed D / D W /W
1）需求无弹性，即Ed＝0。 （2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无 穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed＝1。 （4）需求富有弹性，即Ed＞1。 （5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
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边际生产率递减规律
• 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素 的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发 生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其 他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增 加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量 开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。
• 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引 起的产量变动可以分为三个阶段： – 边际产量递增阶段 – 边际产量递减阶段 – 总产量绝对减少
HR六定基础知识
定责、定岗、定编、定额、定员、定薪铭拓导读：定责、定岗、定编、定额、定员、定薪（以下简称“六定”），对于企业而言，设计出企业发展需求的组织系统，首先要理解人力资源管理系统的基础依据。
很多HR承担了这项任务，却还没有系统学习定岗定编定责定额定员定薪的理论和实践，更不具备组织设计能力，导致HR苦于事务操作，却没有任何建树。
定责定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。
定岗合理、顺畅、高效的组织结构是企业快速有序运行的基础，其中岗位是企业组织结构中最基本的功能单位。
定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。
因事设岗是岗位设置的基本原则。
定编广义的定编是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。
编制包括机构编制和人员编制两部分，这里研究的是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。
定编就是在定责、定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。
定编为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。
定额定额是在规范的劳动组织，合理地使用材料、机械、设备的条件下，预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准，它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。
在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。
定员定员是在一定生产技术组织的条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
HR六定基础知识
HR六定基础知识定责、定岗、定编、定额、定员、定薪，是企业设计人力资源管理系统的基础依据。
然而，很多HR承担了这项任务，却缺乏系统研究和组织设计能力，导致事务操作，却没有建树。
因此，我们需要深入了解每个“六定”的理论和实践。
定责是在明确组织目标的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到高效分工与协作的目的。
这个过程包括设定、分解和岗位分析，最终制作出部门职责说明书和岗位职责说明书。
定岗是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。
因事设岗是岗位设置的基本原则。
定编是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。
它为企业制订生产经营计划和人事调配提供依据，有利于优化组织结构，提高劳动效率。
定额是预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准，它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。
企业可以工时定额等数据为依据，核定出有定额人员的定员人数。
定员是为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业劳动定员的范围包括从事各类活动的一般员工，各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层领导者。
定员范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。
定薪是根据定岗、定编、定额、定员等制度所制定的薪资标准，它反映了企业内部薪酬体系的公平性和合理性。
企业应该根据员工的工作内容、工作量、工作质量、工作效率等因素综合考虑，制定合理的薪资标准。
定额管理是一种管理方法，利用定额来合理安排和使用人力、物力、财力。
实行定额管理可以节约使用原材料，合理组织劳动，调动劳动者的积极性，提高设备利用率和劳动生产率，降低成本和提高经济效益。
为了使定额管理更加有效，定额水平要先进合理。
定额应该能够充分反映新的生产水平，结合企业现有的生产水平，使员工整体达到并突破现有的定额水平。
hr小白的初级课程
hr小白的初级课程
对于HR小白，以下是一些初级课程：
人力资源规划。
包括组织机构的设置、企业定岗定编、未来人员需求预测以及人力资源管理制度建设等内容。
招聘与配置。
主要学习招聘渠道的开发与运用，应聘者和实际员工的素质测评与选拔，招聘结果评估等。
培训与发展。
涉及培训需求分析与设计、培训课程的设计与开发、新员工入职培训、员工发展计划制定与实施等主题。
绩效管理。
研究如何制定合理的绩效计划，以及绩效辅导和沟通，绩效诊断和改进等相关内容。
薪酬福利管理。
涉及薪酬调查与设计、薪酬制度设计与实施、薪酬调整策略与方案等内容。
员工关系。
学习员工入职离职管理，劳动合同管理，员工纪律管理，企业文化建设，如何处理劳动纠纷等内容。
此外，了解人力资源管理的基础知识，如劳动法、社保知识等也是重要的内容。
对于初级课程，可以找一些公开课或者参加一些在线课程进行学习，这些课程一般都有比较基础的内容，适合初学者。
同时，也可以找一些专业书籍进行阅读。
以上内容仅供参考，建议结合自身实际情况，咨询专业人士获取更合适的建议。
人力资源管理师考试基础知识知识点总汇
企业人力资源管理师《基础知识》精要第一章劳动经济学在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方. 劳动经济学的研究方法：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么"的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
所谓劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
统计研究证明,在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中,劳动力参与率表现为不同的波动状况.所谓劳动力需求,是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可。
劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力.劳动力市场均衡的意义1．劳动力资源的最优分配;2．同质的劳动力获得同样的工资；3．充分就业。
人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动,影响劳动力供给内部构成的变化。
按要素类别分配社会总产品或收入,称为功能性收入分配。
因此，作为劳动要素均衡价格的工资,亦称为劳动报酬货币工资与实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。
《HR管理基础知识》PPT课件
实施工作评估程序，决定每项工作在公 司的相对价值
开展薪资调查，了解同样或近似的职位 在其它公司的工资水平
在奖金和工资计划方面向一线经理提出 建议
开发福利、服务项目，并跟一线经理协 商
精选课件
4
部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
营造相互尊重、相互信任的氛围，维持 分析导致员工不满的深层原因
• 工作内容
– 应具体、明确。
– 核心词汇：对于管理人员，多用概括性词汇，如组 织、领导、进行、审核、考察、决定等；对于非管
理人员，多为具体动作词汇，如：操作、倾倒、开 动、填制、计算、发放、检查、运送等。
– 最后一项应统一表达为“完成上级领导交办的其它 任务”。
精选课件
11
职位说明书的内容及写法
技能
能力
精选课件
人力资源计划
招
聘
选
择
人力资源开发
绩 效评 估
报酬和福利
安全与健康 劳 动关 系 人力资源研究 均 等 就 业7
工作分析
工作分析的成果
职位说明书（工作说明书，Job description）
精选课件
8
职位说明书的内容及写法
• 1、工作概况
– 职务名称 – 编号 – 所属部门 – 职务等级 – 工作说明书的编写日期 – 等等
“在本公司工作3年以 上。”
专业技能所必需的工作磨 练
– 体能要求 – 知识
“从事财务或证券工作 2年以上。”
– 技能
精选课件
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职位说明书的内容及写法
• 培训有两种情况。
– 对工作的见习
• 放入《工作经历》中
人事管理基本知识
人事管理基本知识人事管理基本知识(一)人力资源规划人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。
人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量(二)员工招聘与配置员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益人力资源管理六大模块人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。
系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。
主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理;对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备;按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。
HR管理师基础知识练习试题----
第一章劳动经济学一、单项选择1、在生产要素市场，（）是生产要素的供给者。
A 居民户 B 市场C劳动者D 企业解析：在商品市场中，居民户是商品和服务的服务的需求者，企业是供给者，居民户向企业支付货币，交换商品和服务；而在生产要素市场中，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
企业由于生产要素的使用须向居民户支付要素报酬（如工资）。
要明确，商品市场和生产要素市场各自的特性（CPI与PPI），供需主体双方互相换位！2、劳动力市场的基本功能是（）A 实现劳动资源的配置B 决定就业量与工资C 解决生产什么的问题D 解决如何生产的问题解析：劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动力资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
3、劳动力市场的客体（）A 劳动力市场关系 B 劳动者的劳动力 C 劳动力的所有者个体 D 使用劳动力的企业解析：劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和，即劳动能力。
同时，劳动力也是劳动力市场关系的物质承担者。
劳动力的所有者个体和使用劳动力的企业是劳动力市场主体的构成要素。
4、劳动供给的工资弹性E s的计算公式为（）A (△S/S)/( △W/W)B (△W/W)/( △S/S)C (△W/S)/( △S/W)D (△S/W)/( △W/S)解析：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
其计算公式是劳动力供给量变动的百分比的比值、设E为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比，则有E s =(△S/S)/( △W/W)5、（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性替换。
A 经济规律 B 经济交替 C 经济周期 D 经济变动解析：不解释。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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【基础人事】最全面的HR基础知识
1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本（1）人力资源原始成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。