饮食行业企业薪酬管理方案分析(ppt 103页)
餐饮行业的薪酬方案
餐饮行业的薪酬方案餐饮行业作为服务性行业的重要组成部分之一，其员工的薪酬方案对于企业的运营和员工的工作动力具有重要影响。
因此，制定一个合理的薪酬方案对于餐饮企业的可持续发展至关重要。
一、背景介绍餐饮行业的薪酬方案意味着雇主如何对员工支付工资、津贴以及其他福利待遇的安排。
一个优秀的薪酬方案应该能够吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和生产效率，从而推动企业的发展进程。
二、关键要素1. 基本工资：餐饮行业的基本工资应该能够满足员工的基本生活需求，考虑到当地的生活成本、市场竞争以及员工的技能水平进行合理的调整。
2. 绩效奖金：为了激励员工提高工作表现和服务质量，可以采取绩效奖金的方式，根据员工的工作表现和销售业绩来考核奖金的发放。
3. 就餐补贴：餐饮行业的特殊性，员工需要在工作期间进餐，因此提供就餐补贴是一种常见的做法，既能够满足员工的基本需求，又能够提高员工的工作积极性。
4. 交通津贴：对于需要远距离通勤的员工，可以考虑给予交通津贴，以减轻员工的经济负担，提高员工的工作满意度。
5. 职务津贴：对于担任管理职位和高级厨师等核心岗位的员工，可以根据职务的重要性和难度提供相应的职务津贴，以表彰和鼓励员工的努力和贡献。
三、薪酬方案的设计原则1. 公平性：薪酬方案应该是公平的，即员工的工资和福利待遇应该与其工作表现和贡献相匹配，确保员工对薪酬制度的满意度和公平感。
2. 激励性：薪酬方案应该有一定的激励机制，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
3. 可持续性：薪酬方案应该能够适应企业的发展需要，考虑到企业的经济实力和市场环境，确保薪酬方案的可持续性和稳定性。
四、薪酬管理措施1. 建立有效的绩效考核制度：针对餐饮行业的不同岗位和职能，建立相应的绩效考核指标和评价体系，以客观和公正的方式对员工进行绩效评估。
2. 持续培训和职业发展：为员工提供系统的培训和提升机会，帮助他们提升自身的技能水平和职业发展，以促进员工的成长和个人价值的实现，进而提高员工的薪酬水平。
第九章 饭店薪酬管理 ppt课件
第一节 饭店薪酬管理概述
一、薪酬的概念
2、间接薪酬
间接薪酬主要指员工的福利。现在，饭店大多采用统一的 方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。事实 上，由于员工个性的不同，对各种福利价值的主观评价也是不 同的。为了使激励的绩效达到最大，饭店应考虑员工的个人需 要，给予员工充分的主动权，为员工提供 “自助餐"式的福利， 由员工自行选择。比较切实可行的做法是:饭店为每一个员工建 立一个灵活的、规定具体金额的福利消费账目，并为每种福利 标明价格。员工可以自行选择福利项目，直到他们账户中的金 额用完为止。
第一节 饭店薪酬管理概述
三、饭店薪酬管理的作用
（一）减少员工流失，保持员工稳定
（二）形成有利的员工激励机制
饭店企业对于员工的激励一般分为有形激励和无形激励 两种类型。对于基层的服务人员，饭店企业既可以通过增加 工资、奖金等直接薪酬对企业内部表现突出的员工加以鼓励， 又可以依靠福利、补助等间接薪酬进行奖励，而对于企业内 部的中高层管理人员，运用一般的金钱物质形式进行激励不 能产生预期的效果，应通过非经济性薪酬方式，给予他们某 些一般员工所无法享受的待遇和特权，使其具有不可比拟的 优越感，来促使其为饭店的发展作出更大的贡献。
第一节 饭店薪酬管理概述
三、饭店薪酬管理的作用
（一）减少员工流失，保持员工稳定
近年来，饭店员工流失现象严重，员工流动率高，成为困扰饭店 管理人员的一大问题。员工流失的一个重要的原因就是饭店缺乏良 好的人力资源管理体系，薪酬管理不具备吸引力，在一定程度上打 击了员工的积极性，从而产生了“离心力”。饭店企业薪酬待遇过 低是造成员工高流失率的主要原因，有些饭店企业只考虑到提高员 工的薪酬水平会直接增加饭店企业的运营成本，而忽视了企业内部 员工的频繁跳槽不仅增加了重新招聘、培训新员工的费用，而且大 量的员工流失还给饭店的日常管理带来了极大的困难。同时，还会 形成饭店企业在同行业中低薪酬、低福利的口碑，不利于饭店企业 招募到具有特殊技能的员工和优秀的管理人才，进而影响到饭店企 业今后的长远发展。
餐饮行业薪酬管理制度
餐饮行业薪酬管理制度1. 介绍本文档旨在制定一套餐饮行业薪酬管理制度，以确保公司能够根据员工的表现和贡献进行公平和合理的薪酬分配。
2. 薪酬体系2.1 岗位评估：公司将对每个岗位进行评估，确定其所需技能、工作内容和工作条件，并制定相应的薪酬水平。
2.2 绩效评估：公司将定期进行绩效评估，根据员工的工作表现和贡献度，对员工进行评定。
2.3 工资结构：公司将建立合理的工资结构，包括基本工资和绩效奖金等组成部分，以激励员工提高工作绩效。
2.4 薪酬调整：根据员工的绩效评估结果和市场薪酬水平的变化，公司将进行薪酬调整，确保薪酬保持与市场竞争力。
3. 绩效管理3.1 目标设定：公司将与员工一起制定明确的工作目标，并确保目标与公司的整体战略目标相一致。
3.2 绩效评估：公司将定期进行绩效评估，根据员工的工作完成情况和目标达成情况进行评估。
3.3 绩效反馈：公司将向员工提供详细的绩效反馈，包括工作表现的优点和需要改进的方面，以帮助员工提高工作绩效。
3.4 培训和发展：公司将根据员工的绩效评估结果和培训需求，提供相应的培训和发展机会，以提升员工的能力和技能。
4. 薪酬保密公司将确保薪酬信息的保密性，不向外界透露员工的薪酬水平，以避免不必要的纷争和不公平现象的发生。
5. 员工福利公司将提供符合法律规定和行业标准的员工福利，包括社会保险、健康保险、带薪休假等，以满足员工的基本需求和提高员工的工作满意度。
6. 薪酬管理制度的制定和修订公司将定期审查和修订薪酬管理制度，以适应行业和市场的变化，确保薪酬管理制度的有效性和公平性。
以上就是餐饮行业薪酬管理制度的主要内容。
公司将依据此制度，公正合理地管理员工的薪酬，激励员工提高工作绩效，为公司的发展和员工的成长创造良好的环境和机会。
餐饮行业管理公司薪酬管理体系设计方案
餐饮行业管理公司薪酬管理体系设计方案RUSER redacted on the night of December 17,2020某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案目录第一章总则适用范围本方案适用于x沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称公司）的所有员工。
目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。
针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
各岗位与薪酬体系的对应详见表一。
表一薪酬体系对应表第三章年薪制第一条适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。
第二条工资构成年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；对副总经理由董事会和总经理共同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。
由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。
第三条基础年薪基础年薪＝年薪总额×60%第四条绩效年薪绩效年薪基数＝年薪总额×40%绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。
（1）年终由董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总经理的年度综合考核得分。
（2）年终由总经理对副总经理年度目标的完成情况进行考核，副总经理的年度综合考核得分经董事会审批后确定下来。
实发绩效年薪实发绩效年薪＝绩效年薪基数×绩效年薪系数其中，绩效年薪系数按表二查算。
餐饮薪酬管理制度
餐饮薪酬管理制度一、总则为规范餐饮企业的薪酬管理，提高员工对企业的认同感和工作积极性，订立本制度。
本制度适用于公司的全体员工，包括正式员工、临时员工和劳务派遣人员。
二、薪酬结构2.1 薪酬构成公司员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利待遇等构成。
2.1.1 基本工资基本工资是依照员工所在职位对应的工资档次确定的，实在标准由公司财务部门和人力资源部门共同订立，依据员工的工作阅历、本领和绩效进行调整。
2.1.2 绩效奖金绩效奖金是依据员工的个人绩效情况和企业业绩情况进行考核，实在标准由公司人力资源部门订立，并经过公司高层审核确认。
2.1.3 福利待遇福利待遇包括五险一金、带薪休假、员工饭补、节日福利等，实在标准由公司人力资源部门依据国家法律法规和企业实际情况订立，并经过公司高层审核确认。
2.2 薪酬调整公司每年进行薪酬调整，在以下情况下可以进行调整：1.国家最低工资标准的调整；2.公司业绩的变化；3.员工的工作表现和绩效评定结果；4.市场薪酬的变化。
薪酬调整由公司人力资源部门负责，依据绩效考核结果和相关指标进行调整。
三、薪酬考核3.1 考核指标公司对员工进行绩效考核时，重要考核以下指标：1.工作质量：员工在工作中的工作质量和效率；2.工作本领：员工在工作中的技能和学问水平；3.团队合作：员工与同事之间的合作和协作本领；4.创新思维：员工对工作的创新本领和积极性；5.客户充足度：员工所服务的客户对其工作的充足度。
3.2 考核流程3.2.1 年度考核公司每年进行一次年度考核，考核内容包括员工的工作表现、本领进展、团队合作和创新等方面。
年度考核由直接上级主管进行评定，评定结果由直接上级主管和部门负责人共同审核确认。
3.2.2 绩效考核嘉奖依据员工的绩效考核结果，公司设立年度绩效奖金，奖金数额由公司财务部门和人力资源部门共同确定。
绩效奖金发放标准由公司所在地的劳动局规定，由公司人力资源部门负责实在执行。
3.3 不同岗位的考核标准不同岗位的员工依据职责和工作内容的不同，对应的考核标准也有所差异。
餐饮管理公司薪酬制度方案
餐饮管理公司薪酬制度方案1. 引言随着餐饮行业的不断发展，为了吸引和留住优秀的人才，餐饮管理公司需要建立合理且具有竞争力的薪酬制度。
本文档旨在提出一份针对餐饮管理公司的薪酬制度方案，以确保公司能够有效地激励员工，提高其工作积极性和生产力。
2. 目标和原则2.1 目标该薪酬制度方案的目标如下：•吸引和留住优秀的人才•激励员工提高工作绩效•建立公平、公正的薪酬分配机制2.2 原则制定薪酬制度时，我们将遵循以下原则：•公平原则：薪酬分配应公平公正，基于员工的贡献和绩效。
•竞争力原则：薪酬水平应与行业水平保持竞争力，以吸引优秀人才并保持员工稳定性。
•激励原则：薪酬设计应能够激发员工的积极性和工作热情，与绩效挂钩，能够激励员工追求卓越。
•可持续性原则：薪酬分配应符合公司的经济承受能力，保持在可持续范围内。
3. 薪酬结构3.1 固定薪酬固定薪酬是基于员工岗位的职责和工作要求确定的，旨在补偿员工的基本劳动力。
固定薪酬的构成如下：•基本工资：根据员工的岗位级别和工作经验确定一定的基本工资水平。
•职务津贴：根据员工所担任的特殊职务或职责补贴，支付给相关岗位的员工。
•补贴和福利：提供合理的补贴和福利，如住房补贴、交通补贴、餐饮福利等。
3.2 绩效奖励绩效奖励是根据员工个人和团队的工作表现以及公司整体业绩来决定的，用于鼓励员工提高工作绩效。
绩效奖励的形式包括：•年终奖金：根据员工全年的工作表现和业绩评估，发放符合标准的年终奖金。
•个人绩效奖金：根据员工个人的工作成绩和目标达成情况，发放个人绩效奖金作为激励措施。
•团队绩效奖金：根据团队的协作表现和团队目标达成情况，发放团队绩效奖金，鼓励团队合作。
3.3 发展机会为了提高员工的积极性和职业发展潜力，我们将提供以下发展机会：•培训和发展计划：为员工提供培训和发展计划，帮助他们提升自身技能和知识水平。
•晋升机会：根据员工的工作表现和个人发展，提供晋升机会，让员工有更好的职业发展空间。
餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案(doc_26)
某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章年薪制 (3)第四章结构工资制 (5)第一节结构工资制的构成 (5)第二节职能人员的工资 (9)第三节业务人员的工资 (10)第四节店经理的工资 (11)第五节厨工及配送员的工资 (12)第五章固定工资制 (13)第六章工资定级与调整 (14)第七章工资特区 (16)第八章其他 (17)第九章附则 (20)附件一岗位等级工资对照表 (21)第一章总则适用范围本方案适用于x沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称公司）的所有员工。
目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。
针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
各岗位与薪酬体系的对应详见表一。
表一薪酬体系对应表第三章年薪制第一条适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。
第二条工资构成年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；对副总经理由董事会和总经理共同确定其年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。
由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。
第三条基础年薪基础年薪＝年薪总额×60%第四条绩效年薪绩效年薪基数＝年薪总额×40%绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。
公司(餐饮业)薪资管理制度
公司（餐饮业）薪资管理制度在餐饮业中，薪资管理制度起到至关重要的作用，对员工积极性和公司整体运营都有着深远的影响。
一个合理而公正的薪资管理制度不仅可以激励员工的工作积极性，提高工作效率，还能够帮助公司吸引和留住人才，提升整体竞争力。
因此，设计一套完善的薪资管理制度对于公司的长远发展至关重要。
1. 薪资结构设计公司的薪资结构应当考虑到员工的工作内容和薪酬水平的公平性。
一般来说，餐饮行业员工的薪资主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇等构成。
在设计薪资结构时，需要根据员工的岗位等级和工作表现等因素进行合理的分类，并设定相应的薪资水平。
2. 绩效考核机制为了激励员工积极性，公司可以建立完善的绩效考核机制。
通过设立明确的绩效指标和评估标准，可以帮助员工清晰地了解自己的工作目标和表现要求，从而更有针对性地提升工作表现，并获得相应的奖励。
3. 薪酬发放方式薪酬的发放方式也是薪资管理制度中需要考虑的重要因素之一。
可以选择按月发放、按季度发放或者按年度发放等方式，根据公司的实际情况和员工的需求进行灵活设置，确保员工薪酬的及时、准确发放。
4. 福利待遇除了基本工资和绩效奖金外，公司还可以提供一些福利待遇，如带薪年假、员工餐饮优惠、培训机会等，以提升员工的工作满意度和忠诚度，进而提高整体业务绩效。
5. 薪资调整机制随着市场环境和公司运营情况的不断变化，公司需要建立灵活的薪资调整机制，及时调整员工的薪资水平以保持员工的薪酬竞争力和激励性。
6. 监督与评估为确保薪资管理制度的有效实施，公司需要建立监督和评估机制，定期对薪资管理制度的执行情况进行审查和评估，发现问题及时进行调整和改进，以确保公司整体薪资管理制度的公正性和合理性。
通过建立健全的薪资管理制度，公司可以有效激励员工的工作积极性，提升整体企业绩效，并获得员工和公司共赢的局面。
因此，公司在餐饮业中应高度重视薪资管理制度的设计和实施，确保其与公司的整体战略目标相一致，从而推动公司持续健康发展。
饮食企业薪酬的设计与管理
饮食企业薪酬的设计与管理在饮食企业中，薪酬设计与管理是非常重要的一环。
合理的薪酬设计可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和竞争力。
本文将就饮食企业薪酬的设计与管理进行探讨，包括薪酬设计的原则、薪酬构成要素、薪酬管理的方法等方面。
一、薪酬设计的原则1.公平性原则：薪酬应该公平合理，不同员工应该根据其贡献和能力来确定薪酬水平。
2.激励性原则：薪酬设计应该能够激励员工的工作积极性和创造性，促使员工为企业的发展做出更多贡献。
3.竞争性原则：薪酬水平应该具有一定的竞争性，吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
二、薪酬构成要素在饮食企业的薪酬设计中，通常包括以下要素： - 基本工资：员工的基本工资是其工作的基础薪酬，通常根据员工的岗位水平和工作经验来确定。
- 绩效奖金：根据员工的绩效表现来发放奖金，激励员工更好地完成工作任务。
- 福利待遇：包括各种福利待遇，如餐补、住房补贴、医疗保险等，提升员工的工作满意度和忠诚度。
三、薪酬管理的方法1.薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，及时调整企业的薪酬水平。
2.绩效评估：建立科学的绩效评估体系，根据员工的实际绩效表现来确定绩效奖金，激励员工的工作表现。
3.薪酬体系优化：不断优化企业的薪酬体系，根据市场需求和员工的反馈意见来调整薪酬构成要素，提升薪酬管理的效果。
四、薪酬设计与管理的挑战在饮食企业中，薪酬设计与管理也面临一些挑战，包括： - 员工多样性：不同员工的背景、能力和需求各不相同，如何设计出一套适用于不同员工的薪酬体系是一个挑战。
- 成本控制：薪酬是饮食企业的主要成本之一，如何在保证员工薪酬竞争力的同时控制成本也是企业管理者需要面对的问题。
- 薪酬公平性：如何保证薪酬的公平性，避免因为薪酬不公平而导致员工不满和离职，是企业管理者需要重视的方面。
五、结语综上所述，饮食企业的薪酬设计与管理是一个复杂而重要的管理工作。
只有科学合理地设计和管理薪酬体系，才能有效激励员工的工作积极性和创造性，提高企业的生产效率和竞争力。
餐饮公司薪酬管理设计方案
餐饮公司薪酬管理设计方案简介餐饮公司作为一种服务业企业，人力资源是其重要的生产要素之一。
而薪酬管理作为人力资源管理的重要环节，直接关系到公司员工的积极性、激励效果以及公司的整体竞争力。
因此，设计一个科学合理的餐饮公司薪酬管理方案至关重要。
本文将从薪酬理论、薪酬架构、薪酬计算方法和薪酬绩效考核四个方面出发，提出餐饮公司薪酬管理的设计方案。
薪酬理论薪酬理论是薪酬管理的基础，它主要包括以下几个方面：1.内外平衡理论：内部平衡是指不同岗位之间、不同职级之间的薪酬关系；外部平衡是指公司的薪酬水平与同行业同岗位相比的竞争力。
餐饮公司需要同时考虑两者的平衡关系。
2.等价交换理论：员工的工作业绩与薪酬之间应该形成等价交换的关系，即工作表现好的员工应该得到相应的薪酬回报。
3.动机理论：薪酬可以作为员工的一种重要激励手段，可以通过激励员工的需求层次，提高员工的工作积极性和满意度。
餐饮公司薪酬管理方案应该基于以上理论基础，并结合公司实际情况进行具体设计。
薪酬架构餐饮公司的薪酬架构应该包括基本薪酬、福利待遇和绩效奖励三个方面。
1.基本薪酬：基本薪酬是员工的固定薪酬，应该根据岗位的工作内容和职责合理确定。
餐饮公司可以根据市场行情以及员工的背景和经验，制定不同岗位的基本薪酬标准。
2.福利待遇：福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪休假、员工餐等。
餐饮公司可以根据员工的需求和公司实际情况，提供具有竞争力的福利待遇。
3.绩效奖励：绩效奖励是根据员工的工作表现和贡献进行的奖励，可以采用年终奖金、月度奖金、销售提成等形式。
餐饮公司可以设立绩效考核体系，根据不同岗位和业绩指标制定相应的绩效奖励方案。
餐饮公司的薪酬架构应该符合公司发展战略、吸引和留住优秀人才的需求。
薪酬计算方法餐饮公司的薪酬计算方法应该合理、公平、透明。
常见的薪酬计算方法包括：1.固定薪酬：根据员工的级别和岗位确定固定的薪酬水平，一般适用于管理岗位和技术岗位。
2.绩效薪酬：根据员工的绩效评价结果确定薪酬的增长幅度，一般适用于销售岗位和业绩导向型岗位。
餐饮薪酬管理方案
一、职等与薪资等级1、职等：★机密薪酬管理制度拟订：审核：批准：（2018 年版第一次修订）1.1薪酬体系分3个职等共10个职级，职等从高到低分别为公司高层管理、部门中层管理/门店管理组、基层管理/门店员工组。
1.2管理公司岗位设置总经理、总监、集团顾问、经理、副经理、主管、专员。
1.3营运部设置店长、营运经理、营运副经理、主管、领班、一级服务员和二级服务员岗。
其中6级（含）以上为门店管理组，5级（含）以下为门店员工组。
1.4出品部设置厨师长、副厨师长、主管、领班和员工岗。
其中6级（含）以上为门店管理组，5级（含）以下为门店员工组。
1.5管事部设管事主管、管事领班、维修工、管事员工，其中管事主管为管理组。
2、职级：按照岗位成长路径，将集团职级分为十个级别，每个级别代表员工发展过程中的一个重要节点。
其中门店最高级别为店长/厨师长（八级）。
每个职级对应的岗位不同，相对应的薪酬福利有会有所差异。
员工可以通过提升技能来获得职级的晋升，从而实现工资收入的提高。
营运经理（七级）、副厨师长（七级）分别作为店经理和厨师长的储备人选。
3、薪资等级：每个职级的薪资等级分别设置7～14的等级，其中第1等级为最低等级，原则上一线员工新入职从第1等级开始。
一线城市的试用起薪与一般城市应有所区别，具体按《薪资体系》备注执行。
二、薪资结构：1、公司薪资构成=岗位工资(城市最低工资标准)+固定加班费（法定外工作时间）+全勤奖+绩效工资+工龄津贴、入职定薪：1.1.1一线员工无工作经验者新入职原则上从所在岗位的薪资等级第1级开始起薪。
1.1.2出品部属于技术工种，炉台岗位从四等级起薪；一年以上切配/打荷/上什/水吧凉菜岗位从三等起薪；门店可根据应聘者的技能在《薪资体系》规定的范围定薪。
1.1.3特殊情况下，有餐饮相关岗位熟练工作经验，可由门店提出起薪上浮申请，由营运或厨务总监综合评估并确定起薪。
、在职调薪：门店员工组（1～5职级）新入职调薪为通过转正面谈，在原入职定薪的工资基础上晋升一个等级，三个月后再晋升一个等级，以后每六个月晋升一个等级，在晋升期间不得旷工，迟到、早退不得超过5次，否则延迟一个月。
餐饮薪酬方案
4.本方案如与国家法律法规相抵触，按国家法律法规执行。
第2篇
餐饮薪酬方案
一、引言
为构建合理、高效且具有市场竞争力的餐饮业薪酬管理体系，提高员工的工作热情和满意度，吸引及保留优秀人才，依据国家相关法律法规及餐饮行业薪酬管理的普遍实践，结合我司实际情况，特制定本餐饮薪酬方案。
六、薪酬发放及调整
1.薪酬发放：每月按时足额发放员工薪酬，遇法定节假日提前发放。
2.薪酬调整：根据公司经营状况、同行业薪酬水平及员工绩效表现，定期进行薪酬调整。
七、附则
1.本方案自发布之日起实施，原有薪酬政策与本方案不符的，以本方案为准。
2.本方案解释权归公司人力资源部，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
二、薪酬政策基本原则
1.公平原则：确保员工在同等工作岗位上获得相应的薪酬，保障内部薪酬的公平性。
2.竞争原则：参照行业薪酬水平，制定具有市场竞争力的薪酬标准，以吸引和留住关键岗位人才。
3.激励原则：设计差异化的薪酬激励机制，鼓励员工提升个人绩效，促进企业目标的实现。
4.经济原则：在保证薪酬竞争力的同时，合理控制人力成本，实现企业成本与效益的平衡。
五、福利待遇
1.社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2.住房公积金：依法为员工缴纳住房公积金。
3.假期福利：按照国家法定节假日及公司规定，为员工提供带薪年假、婚假、产假等。
4.员工培训：提供丰富的内外部培训机会，提升员工专业技能和综合素质。
5.其他福利：根据公司实际情况，提供员工生日关怀、员工活动等。
三、薪酬系构成
1.基本工资：根据员工岗位、职级、工作经验等因素确定，作为员工薪酬的基础保障，占薪酬总额的50%。
餐饮公司薪酬管理体系模版
薪酬管理体系一、制订标准1．竞争标准: 企业确保薪酬水平含有相对市场竞争力。
2．公平标准: 使企业内部不一样职务、不一样部门、不一样职位职员之间薪酬相对公平合理。
3．激励标准: 企业依据绩效管理, 形成职员薪酬差距。
二、适用范围本企业全部职员三、薪酬组成1.企业正式职员薪酬组成(1)企业管理层薪酬组成=基础工资+职务工资+岗位津贴+生活补助+绩效奖金(2)职员薪酬组成=基础工资+岗位津贴+生活补助+工龄工资+绩效奖金2.试用期职员薪酬组成企业通常职员试用期为1～3个月不等, 具体时间长短依据所在岗位而定。
职员试用期工资=基础工资+岗位补助+生活补助+绩效奖金(入职后, 前15天不予发放)四、工资系列1.企业依据不一样职务性质, 将企业工资划分为行政管理、前厅部门、后厨部门技术配供四类工资系列。
职员工资系列适用范围详见下表。
工资系列适用范围行政管理（1）企业高层领导(总经理、餐饮总监)（2）各分部餐厅经理、厨师长、部门主管（3）行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部全部职员技术、凉菜厨师、面点厨师、菜品研发部、技术工程部全部职员、采购部门全部职员前厅部门:服务人员收银人员传菜人员保洁人员保安人员点菜人员迎宾人员后厨部门:切配厨师打荷厨师海鲜养殖员初加工人员洗碗工五、职务岗位变动后工资等级确定1、职务提升: 凡被提升为主管以上各级管理人员, 自提升之日起, 在其所在职务基础上试用二个月, 享受该职务等级试用期工资待遇。
经考评合格, 方可纳入对应职位转正等级。
2、岗位变动: 凡在酒店内部调动, 自调动之日起均须经过一个月试用期, 试用期内, 若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者, 其等级不变;若原岗位高于现岗位等级, 按现岗位等级实施, 高出部分不予保留。
试用期满后, 经考评合格者, 按对应等级转正等级实施。
六、新进店职员等级确定1、新招人员: 有相同工作经历, 招入本店后, 经试用期满考评合格,按其工作能力, 纳入对应技能等级。
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第 6 档 经理助理 2
1000 元
主厨
4
第 5 档 服务生 收银员
5
800 元
2
工资制度之四：技能工资制度
• 含义：依据员工技能等级确定员工的工 资标准和工资水平的薪酬制度；
• 基础：技能水平不同，在相同时间段内 的劳动付出不同，对组织的贡献不同， 工资水平不同；
• 适用范围：适宜于规模小、技术人才集 中的企业，如高科技企业；
薪酬理论之九：分享经济理论
代表人物：马丁、魏茨曼 基本观点： • 员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工
工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企 业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多 少，而在于劳资双方分享比例的划分。 政策意义： • 这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问 题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的 问题。
工资的函数。在资本要素不变的情况下， 企业的产出取决于生产过程中投入的劳 动要素和工人付出的努力。 • 较高的工资水平可以解决激励问题，消 除他们的偷懒行为。
薪酬理论之八：公平理论
代表人物：斯达西亚当斯； 基本观点： • 决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水
平，而是相对收入水平和个人对工资 公平性的认识； • 根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种
• 基础：工资由劳动力市场或人才市场的 价格决定；
• 适用范围：适用于一些小型企业或者大 中型企业中的部分特殊人才；
契约工资举例
• 北京“北人”从1997年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判 工资制度。
• 具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科 在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳 动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过 劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技术科和 技术人员分别协商。
• 福利制度是企业薪酬制度的重要组成部 分。
• 福利制度具有补偿性、均等性等特征。
福利项目
• 福利项目大致可以划分为集体福利和个 人福利两种类型。
• 集体福利项目大致有：住房公积金、员 工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、 文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。
• 个人福利项目大致有：探亲假期、交通 补贴、困难补助、婚丧假期等。
（三）员工津贴制度
员工津贴制度
• 指企业对在特殊劳动条件下工作的员工 所付出的额外劳动、费用支付及所受到 的健康损害而给予的特殊补助。
• 津贴项目可以大致划分为劳动津贴和生 活津贴两种类型。
（四）员工福利制度
员工福利制度
• 指企业为了满足劳动者的正常生活需要， 在工资收入外，向员工本人或家属提供 的货币、实物及服务的制度、规定总和。
（一）基本工资制度的主要类型
• 计时工资制度 • 计件工资制度 • 岗位工资制度 • 技能工资制度 • 业绩工资制度 • 契约工资间的工资标准 和劳动时间来计算和支付的工资制度；
• 计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的 工资标准X实际有效的劳动时间；
年薪制举例
深圳市国有企业经营者年薪制暂行规定
第一章 总则； 第二章 年薪的构成及核定办法； 第三章 年薪的支付； 第四章 年薪的管理； 第五章 附则
期权、股权激励工资制度
• 指企业给予经理人未来以一定价格购买 公司股票的选择权。
• 理论基础：代理成本理论和人力资本产 权论。
• 在美国企业中，期权制度已经成为企业 经理人员的常用方式。中国不少企业也 在试行这种长期激励制度。
工资制度之三：岗位工资制度
• 含义：按照员工在组织中的工作岗位性 质来决定员工的工资等级和工资水平的 薪酬制度；
• 基础：岗位不同，劳动付出不同，对组 织的贡献不同，报酬水平不同；
• 适用范围：适宜于专业化程度高、分工 细、岗位设置固定、岗位职责明确的企 业，如制造企业；
岗位工资制度举例
岗位档次 岗位名称 职位数量 工资标准
为了企业长期持续发展而设置的一种激 励工资制度；
企业经营者年薪制度
• 根据1994年国家劳动部、经贸委、财政 部制定的方案，经营者年薪制是指以企 业一个生产经营周期，即年度为单位确 定企业经营者的基本报酬，并根据其经 营成果浮动发放风险收入的工资制度。
• 年薪制的收入构成为基本工资和风险工 资构成；
• 奖金是一种补充性薪酬形式；
奖金制度的主要特征
• 较强的针对性和灵活性； • 可以弥补基本工资的不足； • 具有明显的激励功能； • 便于实现员工贡献、收入和企业效益三
者之间的有机结合；
奖金制度的构成
• 一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、 奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励 周期、奖励基金等内容。
品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。 政策意义 • 利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。 • 这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市
场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增 长快，双方的收入差距加大。
工资理论之七：效率工资理论
基本观点： • 工人在生产过程中所付出的劳动是实际
系。
薪酬理论之五：集体交涉工资论
代表人物： • 美国经济学家克拉克、英国经济学家庇
古、多布； 基本观点： • 工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集
体交涉的产物；
薪酬理论之六：人力资本理论
代表任务：美国经济学家贝克尔 基本观点： • 人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、
技能等的含量总和； • 从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产
技术职称。
薪酬制度之五：业绩工资制度
• 含义：又称绩效工资制度，是一种根据 员工工作业绩来确定员工工资水平的薪 酬制度；
• 基础：员工的业绩越大，企业支付给员 工的工资就应该更高；
• 适用范围：适用于工作流动性大、难以 监控的企业或者部门；
薪酬制度之六：契约工资制度
• 又可以称为谈判工资制度，指员工的工 资由企业和员工之间根据市场工资水平 和员工的能力、贡献特征进行磋商决定 的工资制度；
• 经理人员视角：管理策略； • 员工视角：工作满意度；
薪酬管理的基本目标
• 公平性 • 竞争性 • 激励性
薪酬理论之一：最低工资理论
代表人物：经济学家威廉配第，魁奈； 基本观点： • 工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水
平的生活资料价值； • 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的
二、企业薪酬制度
（一）基本工资制度 （二）激励工资制度 （三）员工津贴制度 （四）员工福利制度
企业薪酬制度
• 企业薪酬制度，又称为企业工资制度， 是一种微观形式的工资制度，主要指企 业根据国家法律、政策，结合企业薪酬 管理目标和战略而制定的一系列规定、 准则、标准和方法的总和。
• 一般而言，一项完整的工资制度通常包 括总则、指导原则、适用范围、工资结 构、调整机制等主要内容。
结果； 政策意义： • 最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都
制定有统一的最低工资标准。
薪酬理论之二：工资基金理论
代表人物：英国古典经济学家； 基本观点： • 穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用
于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是 短期内难以改变的工资基金； • 英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资 和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的 部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部 分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品 和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳 动力数量。 政策意义： • 他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。
战略性薪酬管理
•是企业战略管理和战略性人力资源管理的组 成部分； •指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管 理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理 功能的管理过程。 •主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪 酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。
（二）薪酬理论
薪酬管理的重要性
• 公司视角：成本、人才吸引与保留、工 作积极性 ；
类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平 是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的； 内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工 的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的 工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出 的比较是公平的。
薪酬理论之三：工资差别理论
代表人物：亚当斯密 基本观点： • 企业内部和外部都客观上存在着工资差异； • 造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性
质差异；另一个是工资政策差异； 政策意义：
• 工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳 动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；
• 这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工 资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；
• 员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再 有奖金、津贴。
• 谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。 • “北人”企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平
提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。
（二）激励工资制度
奖金制度
• 是企业对员工所创造的超额劳动成果的 货币补偿形式；
• 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制 定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中 的一些服务人员、汽车公司的司机等；
工资制度之二：计件工资制
• 指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和 计件单价来计发工资的制度；