学生创业团队在新人招聘时面临的5个误区
招聘流程中的常见错误及解决方法
招聘流程中的常见错误及解决方法在招聘员工的过程中，常会遇到一些错误，这些错误可能导致招聘流程变得复杂、低效甚至无法顺利进行。
为了帮助企业解决这些问题，本文将介绍招聘流程中常见的错误，并提供相应的解决方法。
一、未明确招聘目标在开始招聘之前，企业应该明确招聘的目标和需求。
然而，许多企业在缺乏目标的情况下进行招聘，导致招聘结果与实际需求不符。
为解决这一问题，企业应该制定明确的招聘计划，包括确定招聘职位、职责、技能要求和薪酬待遇等。
同时，对候选人的背景进行评估，确保其与招聘职位的匹配度。
二、招聘渠道选择不当招聘渠道的选择对于招聘的成功与否至关重要。
然而，许多企业在选择招聘渠道时过于依赖单一渠道，导致面对的候选人群质量参差不齐。
为避免这种情况，企业应该根据招聘职位的特点和候选人的特征选择恰当的招聘渠道。
可以考虑使用多种渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘和员工推荐等。
三、招聘流程冗长招聘流程冗长是一个常见的问题，会导致候选人流失。
企业在进行招聘时应简化流程，避免繁琐的环节和重复的信息收集。
可以通过优化招聘流程，减少环节和时间消耗，提高效率。
此外，及时与候选人进行沟通，保持良好的候选人体验也是至关重要的。
四、候选人体验不佳候选人体验不佳会给企业形象带来负面影响，同时也会降低候选人的积极性和参与度。
为提高候选人的体验，企业应在招聘过程中注重沟通与反馈。
提供及时的面试通知，倾听候选人的意见和反馈，并及时回复。
此外，也可以通过优化招聘网站的设计、提供详细的职位描述和福利待遇等方式来提高候选人体验。
五、招聘流程缺乏灵活性招聘流程缺乏灵活性会导致企业错失优秀的候选人。
有时候，那些不能完全符合条件但具备潜力的候选人也值得考虑。
为了解决这个问题，企业应灵活调整招聘标准，考虑候选人的潜力和发展空间。
同时，也应对招聘流程进行动态调整，根据实际情况进行灵活处理。
总结起来，招聘流程中常见错误的解决方法包括：明确招聘目标、选择合适的招聘渠道、简化流程、提高候选人体验和增加流程的灵活性。
招聘管理中的五大误区及避免方法
招聘管理中的五大误区及避免方法在企业的发展和扩张过程中，招聘管理起着至关重要的作用。
一项合理有效的招聘管理策略能够帮助企业吸引到优秀的人才来加入，从而提升企业的竞争力。
然而，由于一些常见的误区存在，招聘管理过程可能会受到一定程度的影响。
本文将介绍招聘管理中的五大误区，并提供避免这些误区的方法。
误区一：忽视文化匹配度在招聘过程中，有些企业过于关注候选人的技能和经验，却忽视了候选人是否与企业的文化相匹配。
这种忽视会导致招聘来的员工难以适应企业的价值观和工作氛围，影响团队的凝聚力和员工的工作质量。
避免方法：首先，企业应该清楚自己的文化特点，并在招聘过程中将其作为重要的筛选标准。
其次，在面试环节，可以通过提问候选人对于企业文化的理解和看法来评估其与企业文化的匹配度。
还可以邀请候选人参观企业，以让其更好地了解企业的文化氛围。
误区二：单一招聘途径有些企业仍将大部分招聘希望寄托在传统的招聘途径上，比如发布招聘广告或通过猎头渠道。
然而，单一的招聘途径存在信息不对等的问题，容易错过优秀的候选人。
避免方法：企业应该采用多种招聘途径，包括招聘网站、社交媒体、内部推荐等，以增加候选人的来源渠道。
此外，积极参加招聘会、职业展览等活动也是拓宽招聘渠道的有效方式。
误区三：忽视背景核查在招聘过程中，有些企业可能忽视对候选人的背景核查工作。
这样的忽视有可能导致招聘到不符合岗位要求或背景不清白的员工，给企业带来风险和潜在损失。
避免方法：企业需要建立健全的背景核查制度，包括对候选人的学历、工作经历、资格证书等进行核实。
同时，与候选人的前雇主或上级进行沟通，了解其在过去工作中的表现。
通过严格的背景核查，可以有效减少招聘风险。
误区四：过度关注经验在招聘过程中，过度关注候选人的经验可能会导致忽略其潜力和发展空间。
有时候，候选人的潜力和适应能力比过去的经验更为重要。
避免方法：企业在招聘过程中应该综合考虑候选人的经验和潜力。
可以通过与候选人进行案例分析、模拟工作等方式，评估其在未来工作中的表现和潜力。
学生创业团队在新人招聘时面临的5个误区
学生创业团队在新人招聘时面临的5个误区平均而言，雇一个新员工需要四个小时的当面会谈，顺利的话一到两个小时的测试，还有进行笔试、联系推荐人、进行背景调查。
雇佣新员工花费的时间和金钱并不少，如果雇来的人有问题，对公司也是一个打击。
面试和招聘是初创公司遇到是最大的挑战之一，从一开始就应该认真对待。
为此，你需要向有经验的招聘人员学习如何设计有效的招聘流程，也要明白无论招聘计划如何周密，这事都得靠点运气。
你也要知道这些最常见的误区：1.对职位的概念模糊对具体的职能、技能和能力要有清晰的概念，这十分重要。
浏览简历的时候，你必须得小心区别有多年经验和有实际能力。
有十年的经验，并不意味着他就适合这份工作。
例如，他可能在不同的公司做了同一性质的工作。
因为，与其看工作年份，不如根据职位具体职能，找一个有扎实经验的候选人，或者有潜力做好这份工作的人。
2.期望不切实谁不希望用最低工资雇佣一个超级明星呢？显然，这很不现实。
实际上，最理想的人选压根就不存在，所以如果你设立了漫长的面试环节，试图找到理想人选，就大错特错了。
你得清楚的了解人才市场的情况。
这就是说，你得面试合适数量的人，了解当前可供选择的人的水平以及他们的薪资期望。
就目前而言，合格的候选人数量比两年前少多了，这可能意味着经济正在改善。
如果你有了好的候选人，你得明白别的公司也在考虑他们。
3.没有面试技巧不要根据感觉来面试，这很重要。
直觉确实发挥作用，但是你需要稳定的心态。
把你想问的问题都写下来，对每个面试者都问这些问题。
把他们的回答记录下来，比较他们的回答。
不要问太随意的问题，比如「介绍一下你自己。
」这样做：去挖掘细节，以方面你在不同的候选人中间进行比较。
4.犹豫不决如果招聘的流程拖得太长，好的候选人可能就去了别处，就显得你不擅长招聘。
比如，一个招聘者为了招一个人，花了太长的时间和精力去面试候选人。
等到半年后他从 10 个候选人里面选一个的时候，她所有的优先选择都已经被别的公司雇走了。
招聘的几大误区
招聘的几大误区
1. 过分依赖简历：简历只是求职者的一个窗口，不能完全准确地反映其能力和潜力。
招聘者应该拥有多种评估方法，例如面试、能力测试等，综合考虑候选人的各个方面。
2. 忽视多样性与包容性：招聘者往往会倾向于选择和自己有相似背景和经验的候选人，而忽视了多样性所带来的创新和适应力。
多样性和包容性的招聘策略能够为组织带来更多的优势和竞争力。
3. 只看技术能力：技术能力是一个员工的重要方面，但并不是唯一的关键因素。
招聘者还应该考虑候选人的沟通能力、团队合作能力、领导能力等软技能，以及对组织价值观和文化的契合程度。
4. 忽略背景和经验：适当的背景和经验对于候选人的适应和发展都是重要的。
招聘者要综合考虑候选人的背景和经验，同时也可以给予机会给那些有潜力但缺乏相关经验的候选人。
5. 缺乏长远眼光：招聘是一个长远的投资，招聘者应该考虑候选人的潜力和成长空间，而不仅仅关注当下的技能和经验。
通过培养和发展员工，组织能够获得更好的回报和竞争优势。
招聘误区及原则
招聘误区及原则（一）误区招聘是一场理性的婚姻，轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。
招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管理难题。
这是因为：一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。
二是吸引人才难，条件与待遇常常并不能吸引好的人才。
三是识别人才难。
总结说来，招聘工作存在以下误区：误区一：岗位难讲清，惟要高学历；误区二：招聘无计划，忙乱如救火；误区三：轻主动出击，坐等凤凰来；误区四：渠道欠选择，甄选不规范；误区五：偏爱有经验，冷落应届生；误区六：重业务知识，轻道德素质；误区七：录用凭感观，鉴别无量化；误区八：完全依赖招聘外包；误区九：招聘是人力资源部门的事，与其他人无关。
（二）原则其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就“请神容易，送神难”了。
即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过60%，我们还没发现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。
但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招聘的机会风险降至最低。
1、能岗匹配原则招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员。
我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位的。
实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓（岗位说明书中的任职资格），并详细界定了他的各种素质和能力。
招聘要做的，就是找到对号入座的人，如果没有合适的人选，则宁缺毋滥，因为选对人比培养人更重要。
能＞岗，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤；能＜岗，组织业绩下降，会形成恶性循环；能＝岗，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。
【观点】将合适的人请上车，不合适的人请下车。
——管理学者詹姆斯-柯林斯2、全面考察原则新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉后腿（招这个人能给公司带来什么好处？），除了考察应聘者的知识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。
招聘的误区有哪些
1、“双簧”招聘诈骗。
指的是一些劳务中介所为了获取应聘者的信任，与一些骗子公司或皮包公司合伙进行诈骗。
即先由中介单位以推荐工作为名收取报名费、服务费，后由骗子公司或皮包公司假装招聘工人，收取体检费、服装费、押金等费用，再编织种种理由拒绝受害人上岗或中途辞退。
2、“捉迷藏”招聘诈骗。
一些中介部门在醒目地点张贴待遇丰厚的招聘启事吸引应聘人员上门，在收取一定的服务费后称宣传的职位已满，并承诺尽快联系合适的单位，让应聘者留下联系方式后，寻找各种借口敷衍。
3、“流窜”招聘诈骗。
一些不法分子打着虚假单位的旗帜，在人员流动量大的热闹地段租赁临时办公地点，以丰厚的待遇条件为诱饵，大张旗鼓地进行招聘，在骗得多人上当交纳一定的报名费后立即携款逃之夭夭。
4、“网络”招聘诈骗。
由于网络信息量大、范围广，提供了很大的求职空间，成为越来越多的人优先考虑的求职途径。
一些网络骗子也乘虚而入，编织美丽的招聘陷阱，诱骗求职者把钱存入指定的账户，以达到诈骗目的。
5、“找关系”招聘诈骗。
即骗子谎称与某某单位领导或某某局长是亲戚或朋友，可以为求职者打通关系找到合适的工作，以此为借口骗走求职者的财物。
创业公司招人时候常犯的 7 个错误
1.错误一：缺乏明确的招聘计划在创业公司的快速发展过程中，人才的吸纳与留存无疑是企业成功的关键因素之一。
然而，在招聘环节中，许多初创公司常犯的一个错误便是缺乏一个明确的招聘计划。
这种疏忽不仅会浪费宝贵的时间和资源，还可能导致团队构建的不均衡和效率低下。
首先，一个清晰的招聘计划能够帮助公司明确其人才需求的具体类型和数量。
没有这个基础框架，公司可能会盲目地招募人员，最终导致人力资源配置不合理或岗位空缺长时间得不到填补。
例如，在技术密集型的初创企业中如果没有准确预测软件开发人员的需求量，就可能面临产品开发进度的严重滞后。
其次，明确的招聘计划有助于制定合理的时间表和预算安排。
在竞争激烈的人才市场中，快速响应并吸引优秀候选人是至关重要的。
如果缺乏事先规划好的流程和时间节点，则可能错失与顶尖人才接触的最佳时机。
再者，一个好的招聘计划还能作为内部沟通的重要工具。
它能够确保所有相关部门对于岗位空缺、预期候选人资质以及面试流程等关键信息有共同的认识和理解。
这减少了误解和重复工作的可能性，并提高了整个团队在招聘过程中的协作效率。
此外，在执行招聘计划的过程中还需要考虑市场趋势及行业特点来调整策略以适应不断变化的环境条件。
比如某些专业技能随着技术的迭代而变得不再受重视或者新兴职业的出现需要被快速纳入到公司的人才库中。
最后但同样重要的是对企业文化和管理风格的考量也应在招聘计划之中得到体现。
正确的人选不仅要符合职位的技能要求还要融入企业的价值观和发展愿景之中去推动公司的长远发展。
因此建立一个全面、细致且具有前瞻性的招聘计划对于任何一家希望持续成长的创业公司来说都是不可或缺的步骤之一；这是确保每一步都朝着正确方向迈进的基础保证，并能有效地避免因短视而导致的错误决策带来的长期后果。
通过上述分析可以看出：一份良好的招股说明书不仅仅是一份简单的任务列表或日程安排；它是连接企业目标与实际行动之间的桥梁——指引着每一个阶段的选择与决策，并为实现这些目标奠定坚实的基石。
如何避免人才招聘中的误区
如何避免人才招聘中的误区第一篇：如何避免人才招聘中的误区如何避免人才招聘中的误区一、招聘工作的误区1．招聘要求不切实际。
一是用人理念的偏差。
如果超出岗位需求过分追崇高素质人才，或盲目降低要求，均会导致人岗不匹配和人员流失。
二是对行业、企业自身及人才供求状况认识不足。
有些企业未能正确认识自身资源能力、行业发展阶段和人才供求状况，片面追求过高的招聘条件，结果往往招不到人。
三是HR规划、招聘计划缺乏准确性和前瞻性。
有些企业的HR规划、招聘计划并非基于系统、明晰的企业战略和专业的分析预测，而是流于形式，造成招聘要求设定失误。
2．薪酬观念在招聘中的错位。
常有企业由于薪酬低而招不到人。
从企业的角度分析，一或由于视人才为成本而非可增值的资本，想廉价取才；二或想测试应聘者的忠诚度，希望员工具有创业者当年特定环境下艰苦拼搏、不计得失的热情和耐力，如愿接受低起薪历经时日磨练，忠诚无私地奉献并有所作为者，再予重用并增加远期回报。
3．依赖招聘人员的主观印象选才。
有些企业的人才甄选主要靠包括领导者、管理者和HR在内的相关人员的主观评估，选才准确性不高。
主要原因一是没有充分认识并重视人才甄选的重要性和专业性，缺乏行之有效的人才甄选体系。
没有明确的人员组织和流程规范、科学的测评方法、评价标准、录用标准等，或即使有，也得不到切实执行和监管。
二是招聘人员自身的限制。
这些限制来自于对专业技能、人才识别方法的掌握，对公司战略和行业、业务特点的理解，工作态度和行为、与相关方的沟通合作等多个方面。
4．过分迷信测评工具和人力资源外包。
有些企业认为测评软件、笔试、招聘外包等手段能确保专业、准确、客观、公平、公正，对任何职位招聘，均将录用与否取决于测评结果或外包机构的意见，结果却常不如预期理想，还大大增加了招聘成本。
5．招聘只是HR部门的工作。
常有用人部门认为招聘只是HR的工作。
而HR经过一番努力选送人员，却常被用人部门否决，并被抱怨总招不到人。
招聘流程中的常见错误及如何避免
招聘流程中的常见错误及如何避免在招聘流程中，常见的错误会给企业带来不必要的麻烦和损失，同时也会给求职者造成不必要的困扰和误解。
本文将列举一些常见的招聘错误，并提供相应的解决方案，以帮助企业和求职者避免这些问题。
1. 面试过程中提问不够准确在面试过程中，使用含糊不清或不够准确的问题可能会导致对求职者的真实能力和适应性产生错误的判断。
为了避免这种情况，招聘人员需要提前制定详细、明确的问题，并根据求职者的回答情况提出相应的追问，以获得更准确的信息。
2. 招聘信息发布不完整或错误发布不完整或错误的招聘信息会给求职者造成困惑和误导，也会浪费企业和求职者的时间和资源。
为了避免这一问题，企业应该在发布招聘信息前仔细核对，确保信息的准确性和完整性。
同时，提供清晰的职位描述和要求，以帮助求职者更好地了解岗位要求。
3. 面试官缺乏专业素养面试官的专业素养直接关系到招聘的结果。
如果面试官对所招聘岗位的要求和技能不够了解，可能会误判求职者的能力，导致招聘失败。
为了避免这种情况，招聘人员应该在面试前进行充分的准备和培训，确保对岗位要求的了解和评估能力。
4. 招聘流程冗长且效率低下招聘流程冗长且效率低下会给求职者和企业带来不必要的痛苦和耗时。
为了提高招聘过程的效率，企业应该优化流程，减少不必要的环节和环境。
同时，利用人才招聘平台和技术手段，自动化和简化流程，提高整体的效率和准确性。
5. 招聘人员主观性太强招聘人员主观性太强可能会导致对求职者的判断出现偏差，造成招聘的不公平和不合理。
为了避免这种情况，招聘人员应该客观、公正地对待每位求职者，根据实际能力和适应性做出判断。
同时，建立多元化的面试团队，避免个人主观性的影响。
6. 招聘信息保密不足招聘过程中，对求职者的个人信息保密不足可能导致信息泄露和隐私侵犯。
为了避免这一问题，企业应该建立严格的信息保密机制，保护求职者的个人信息安全。
同时，对招聘人员进行教育和培训，加强对信息保密的重视和意识。
大学生创业警惕步入五误区
大学生创业警惕步入五误区随着大学生就业难问题的日益尖锐，大学生创业由“冷”变“热”。
同济大学中国科技管理研究院副院长尤建新在接受记者采访时表示，大学“ 创业热”本身是一件新事好事，但也存在着误区。
这些误区可能会以积极的姿态“捧杀”大学创业者，必须引起警惕。
在尤建新看来，当前大学“创业热”存在五大误区。
误区一：课堂里完成创业教育许多大学为了推动大学生创业，纷纷增设关于创业的课程或讲座，但效果不彰。
尤建新认为，一个重要的原因是，大学校园内的课堂难以完全承担起创业教育重任，对于创业而言，校园之外的学习可能更为重要。
因为创业是实践性的行动，并非完成课堂作业或一篇论文就可以成就。
更何况许多在课堂上侃侃而谈的教师，自己对于创业的认识也不知深浅，有时不仅无助于大学生就业，还会产生误导。
误区二：创业就能成为企业家学者表示，许多企业家是在创业后成长起来的，但这并不意味着创业就能成为企业家。
高瞻远瞩、胸怀大志，胸襟开阔、海纳百川，不畏艰难、百折不饶等企业家的特质不是每个创业者都能拥有的。
成为企业家是创业者的目标，但不能成为创业的必然。
否则，急功近利、“一夜致富”将成为创业者头上的魔咒，阻碍创业者的健康发展。
误区三：创业是大学的任务最近，教育部门和大学掀起了“创业热”。
但尤建新认为，如果创业仅仅是教育部门和大学一头的热情，没有社会整体的呼应，很难真正“热”起来。
鼓励和推动大学生创业是全社会的事情，特别是政府和产业界的关键作用不能在“创业热”中被疏忽。
充分发挥官产学的作用，是“创业”健康发展的关键。
误区四：就业不成就去创业学者表示，创业对于大学生的个人发展是一种考验，其难度远远大于一般的就业，不是读书成绩好就能胜任创业的，更不是读不好书就一定是创业的主力军。
创业需要大学生具备优秀的基本素质和综合能力，要能够面对市场的挑战，要有勇气战胜创业征途中的种种困难。
只有综合素质优秀的大学生才能应对创业的艰难，并能够不屈不饶地坚持奋斗。
新人起步的10大误区
04
误区四：时间管理不当
时间安排不合理，效率低下
总结词
时间管理是职场新人必须掌握的重要技能之一。合理安排时 间可以提高工作效率，减少加班和焦虑。
详细描述
有些新人由于缺乏经验，往往无法准确评估任务所需的时间 和优先级，导致时间安排不合理。这可能导致任务无法按时 完成，或者在最后期限前匆忙赶工，影响工作质量。
缺乏对工作的细致入微和精益求精的态度
满足于现状
一些新人在工作中容易满足于现状，不愿意深入研究问题，缺乏对 工作的细致入微和精益求精的态度。
缺乏持续改进的精神
持续改进是提高工作质量的重要途径。新人需要培养自己的持续改 进精神，不断寻求改进的机会和方法。
缺乏追求卓越的意识
追求卓越是每个职场人士应该具备的品质。新人需要树立追求卓越的 意识，不断提高自己的工作标准和要求，以达到更高的工作水平。
04
有效的协作需要一定的技巧，如任务分配、时间管理、解决冲突等。 新人可能因为缺乏这些技巧，导致合作过程不顺畅。
缺乏对团队文化的融异
新人可能因为与团队成员在文化背景、价值观等方面存在差异，而难 以融入团队文化。这可能导致沟通障碍和合作困难。
忽视团队规范
每个团队都有自己的规范和习惯，新人如果不了解或忽视这些规范， 可能会被视为不合群或不尊重团队文化。
10
误区十：不善于总结和反思
对工作成果和经验不总结归纳
缺乏对已完成工作的总结和归纳，无 法从中提炼出有益的经验和教训。
不注重归纳工作成果，难以形成可复 制的成功模式。
未能将个人经验转化为组织知识，导 致团队整体能力提升受限。
不及时反思自己的错误和不足
1
在遇到挫折或失败时，不愿意深入反思自己的错 误和不足之处。
五大招聘误区及如何避免
五大招聘误区及如何避免招聘是企业发展过程中至关重要的一环，选择合适的人才对于企业的成功至关重要。
然而，很多企业在招聘过程中存在一些常见的误区，这些误区会导致不良后果，浪费时间、资源和金钱。
本文将讨论五大招聘误区，并提供一些建议来避免这些误区。
误区一：侧重学历和工作经验在招聘过程中，很多企业过于依赖候选人的学历和工作经验，而忽视了其他重要的因素，如候选人的能力、潜力和适应能力。
虽然学历和工作经验在某些情况下是重要的，但过于依赖它们可能会导致企业忽略了一些具有潜力和创新能力的候选人。
为了避免这个误区，企业可以将重点放在候选人的能力和适应能力上，同时考虑学历和工作经验。
误区二：过度依赖面试面试是招聘过程中常用的一种方法，企业通过面试了解候选人的能力和适应能力。
然而，过度依赖面试可能会导致企业只了解候选人的外在表现，而忽视了候选人的内在潜力和真实能力。
为了避免这个误区，企业可以采用多种评估方法，如面试、笔试、案例分析等，并结合候选人的工作样本或项目经验来全面评估候选人。
误区三：忽视文化匹配性企业的文化是企业成功的重要因素之一，文化匹配性是招聘过程中需要考虑的重要因素。
很多企业在招聘过程中忽视了文化匹配性，而只关注候选人的技能和能力。
然而，一个不适应企业文化的候选人可能会影响团队协作和企业的整体效益。
为了避免这个误区，企业应该在招聘过程中注重候选人的价值观、沟通方式和团队合作能力等方面的匹配。
误区四：瞄准短期目标招聘是一个战略性的过程，企业需要为长期发展考虑人才需求。
然而，很多企业在招聘过程中只关注短期目标，只是为了填补当前的空缺而招聘人才。
这可能导致企业在未来的发展过程中面临人才短缺的问题。
为了避免这个误区，企业应该制定长远的人才发展计划，并在招聘过程中兼顾当前和未来的需求。
误区五：单一化招聘渠道很多企业习惯于使用传统的招聘渠道，如招聘网站、报纸和招聘中介，而忽视了一些其他的招聘渠道，如员工推荐、社交媒体和校园招聘等。
招聘常见误区
如何解决？
遇上这样的情况，你需要冷静地问一句话：“我怎么 知道他就一定最适合我的公司呢？”最好的也不一定就真 是最适合的，你非抓着这个最好的不放，等你发现人家 根本不适合你的公司，不愿意来，你再回头找原来的其 它4个候选人，他们没准儿已经在你对手的公司上班了。 这就是相比错误，相比错误的关键就是以人比人。 怎么避免这个误区？一定要注意以职位来比人，以维 度来比人，而不是都与标杆去比，其实这个错误也经常 出现在对员工的考评中。
实际上这样招聘并不能起到效果，固然应聘者可能会在短时间内 被这种描述吸引，但是在企业中试用的2-3天内，应聘者就会根据他 所看到、听到、感受到的信息来对企业进行评价，当他感受到与招聘 时的描述有很大的不同时，他就会立即的选择离职。这也是很多企业 所头疼的“为什么招聘来的员工在2-3天内就会频繁离职”题目的根 本症结所在。
一系列的东西很完美地答给你，但那是不是他干的你就
没法知道了，所以不要给他一个不存在的情景让他去答， 你应该不断地跟踪他的过去：“你过去曾怎么做，你过去有 没有受到过巨大的压力，当时你怎么做？”换成这样的问题， 都用过去来说话。
误区十一：相比错误
比方说今天来了5个候选人，其中有一个“雷锋”或者“
焦裕禄”来面试了，这是一个标杆型的人物，他自己特别 而又光彩，那么和这个人一块面试的其余4个人都要倒霉 了。因为这4个人都比不上他那么光彩，这就叫相比错误。
子里天生的东西，那么只能在招聘的时候，刻意地去注意它、 避免它。
误区五：寻找超人
曾经看到过寻找超人的是一个汽车公司招聘人力资源 的副总监，职责提出来以后，要求写了11条： MBA优先； 人力资源专业优先； 10年的人事管理经验，其中5年要在经理职位上； 能经常出差； 要承受压力； 要善于逻辑分析； 要具体干事； 要组织你的团队； 要特别合群； 英文听说读写要流利； 能自己讲培训课的优先。
大学生毕业的创业误区.doc
二、经验不足在企业招聘中很多大学生因为经验不足导致不能胜任岗位工作而被拒之门外。
企业在招聘过程中希望得到能够尽快入职并且工作的人员，但是很多大学生尤其是应届毕业生因为没有相关的工作经验和实习经历而不能立即胜任工作。
但是也有一部分应届毕业生在校期间参与各类实习、实践，具备一定的经验，因此可以获得工作机会。
三、缺乏沟通表达能力在招聘中，也会有一小部分毕业生因为缺乏沟通和表达能力与好机会失之交臂。
这部分人由于在面试过程中不能很好地展示自我和专业能力，引起人力资源的恐慌，出于对团队的负责，人力资源只能放弃，寻找更为出色且适合团队的人员。
以上情况虽然为大多数的情况，但是企业招聘也会根据应聘者的具体情况会有所变化。
也有一部分应届毕业生因为具备扎实专业知识且可塑性较强或在某一方面有着突出的闪光点被企业看中，从而获得就业机会。
其实创业也是一样的，很多大学生创业者将失败的原因归于创业环境不好、政策不支持等客观因素，却忽略了主观因素。
在创业过程中，大学生创业者也要注意避免以上三方面的内容：创业项目选择自己喜爱、有着充足经验的项目，并且要具备一定的专业知识基础，或者团队中有人具备此项能力。
此外，沟通能力对创业者尤其重要，不管是在业务的谈判中还是团队的管理中，有效地沟通和表达都能起到加分作用。
学习方面，我觉得大学生的首要任务还是学好文化知识，所以在学习上我踏踏实实，一点也不放松。
我认为好的学习方法对学好知识很有帮助，所以在每次考试后，我都会总结一下学习经验。
一份耕耘一分收获，每每看到自己可喜的成绩，我就会感叹只要你有决心，没有什么事是不可能的。
对于我们计算机相关专业的学生来说，光光学好书本上的知识是远远不够的。
我利用课余时间经常阅览计算机类的书籍，并参加了一些计算机水平的资格考试，取得了不错的成绩。
我认为学习是学生的职业，这份职业同样需要有智慧、毅力和恒心。
在当今这个快速发展的信息时代，我们只有不断汲取新知识，才不会落伍。
招聘中不该犯的错误5则范文
招聘中不该犯的错误5则范文第一篇：招聘中不该犯的错误聘一次成功招聘，不能以发出Offer与握手欢迎作为结尾。
一句“欢迎入职”仅仅是另一个开始即使是职场的资优生，在刚入职的90天内，都非常需要支持、辅导和鼓励。
人力资源培训、员工手册的规划，绝不能忽略了这个重要步骤。
这90天掌握在你的手上，做得好，可以帮助团队新成员对角色定位、同事协作，上手顺利；做不好，很可能会让新人弃你而去，这绝非你想要的招聘败笔。
我招聘新人时，协助新人成功上岗的第一步，就是如何把这90天，设计成一个可落实到相关个人负责的明确目标，这个目标大致如下：90天到期时：-我会要求团队思考在新人加入前，团队相处的氛围如何？-我会要新人说：「我从来没想过，我竟能如此享受一份工作。
」-关于新人对组织的未来贡献，我感到兴奋无比。
当然，上述目标设定的细节，没有标准答案，重点在于你与新员工的「双赢」为何？好比任何绩效目标，你不能只是说说而已，必须采取正确的行动，使之成为现实。
如果你期望新人顺利上岗，我建议你采用以下方法：（1）人人参与：必须提醒您的团队，在迎新活动上要付出额外的努力。
正如人体会排斥移植的器官，现有团队如果缺少正确的基础工作，也会排斥新成员。
让你的团队参与招聘过程，是一个良好的开端，但那样还不够。
要求团队拿出使新人感到宾至如归的想法，如同自己刚进入公司时所受到的礼遇。
提醒团队，回想自己进入公司第一天的焦虑，就可以知道该在迎新工作上，下多大的功夫。
（2）替新人减压：新员工会给自己马上展现好绩效的巨大压力，好让团队看到他的能力。
你应该要求新人不必立马使尽全力在绩效上，最初几个月应该花在倾听、观察、了解队友、建立互信。
告诉新人，你有信心他未来会做的很好，这就是为什么你雇用他。
但现在，“第一项工作”是建立互信和向同事学习。
（3）保持双向反馈：要求新人向你坦诚、及时的反馈（这并不意味着你会被他牵着鼻子走，而是表示你随时可以提供帮助和建议。
）同样地，告诉她，你很想听到，在他尚未被组织同化前，对你的工作方式的质朴意见。
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学生创业团队在新人招聘时面临的5个误区
平均而言，雇一个新员工需要四个小时的当面会谈，顺利的话一到两个小时的测试，还有进行笔试、联系推荐人、进行背景调查。
雇佣新员工花费的时间和金钱并不少，如果雇来的人有问题，对公司也是一个打击。
面试和招聘是初创公司遇到是最大的挑战之一，从一开始就应该认真对待。
为此，你需要向有经验的招聘人员学习如何设计有效的招聘流程，也要明白无论招聘计划如何周密，这事都得靠点运气。
你也要知道这些最常见的误区：
1.对职位的概念模糊
对具体的职能、技能和能力要有清晰的概念，这十分重要。
浏览简历的时候，你必须得小心区别有多年经验和有实际能力。
有十年的经验，并不意味着他就适合这份工作。
例如，他可能在不同的公司做了同一性质的工作。
因为，与其看工作年份，不如根据职位具体职能，找一个有扎实经验的候选人，或者有潜力做好这份工作的人。
2.期望不切实
谁不希望用最低工资雇佣一个超级明星呢？显然，这很不现实。
实际上，最理想的人选压根就不存在，所以如果你设立了漫长的面试环节，试图找到理想人选，就大错特错了。
你得清楚的了解人才市场的情况。
这就是说，你得面试合适数量的人，了解当前可供选择的人的水平以及他们的薪资期望。
就目前而言，合格的候选人数量比两年前少多了，这可能意味着经济正在改善。
如果你有了好的候选人，你得明白别
的公司也在考虑他们。
3.没有面试技巧
不要根据感觉来面试，这很重要。
直觉确实发挥作用，但是你需要稳定的心态。
把你想问的问题都写下来，对每个面试者都问这些问题。
把他们的回答记录下来，比较他们的回答。
不要问太随意的问题，比如「介绍一下你自己。
」这样做：去挖掘细节，以方面你在不同的候选人中间进行比较。
4.犹豫不决
如果招聘的流程拖得太长，好的候选人可能就去了别处，就显得你不擅长招聘。
比如，一个招聘者为了招一个人，花了太长的时间和精力去面试候选人。
等到半年后他从 10 个候选人里面选一个的时候，她所有的优先选择都已经被别的公司雇走了。
每花一天的时间，你的候选人就更可能不来你这。
一旦你的招聘流程开始，你的动作就得迅速。
5.迟迟不解雇不合格员工
不要给新员工太多的耐心。
如果很明显他们无法适应这份工作，那么就让他们走人。
经常发生的事就是，第一个星期就看出来这人不行，但是公司等了好几个月才解雇他，对业务造成了负面影响，对打击了公司招聘人员的信心。
正确的做法应该是招人谨慎，解雇果断。
文/俊世太保。