3-创业团队的人员配置
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• 科学的设计岗位和明确岗位职能，能够 确保将整个组织企业目标转化为所有员 工的个人目标，是企业的经营压力转化 为每个员工的工作动力和责任约束。
团队成员的岗位设置
• 岗位的作用：以特定的工作保证整个分工协作 体系的正常运作。 • 工作岗位
– 职务：该岗位应该完成的工作任务，具有具体性和 稳定性，这是设置岗位的基础。 – 责任：组织对职务完成状况的约束，体现为相应的 组织约束手段。 – 权利：完成工作的条件，每个岗位都必须占有一定 的人力、财力、物力，并以此为依托进行工作。 – 利益
外部招聘方式
• • • • • • 员工的推荐介绍 报纸招聘 校园招聘 招聘会 猎头公司 网络招聘
员工的推荐介绍
• 测试说明：善于交谈的人，能够左右逢源，不善 于表达的人，总是很被动。如果你想知道自己与 他人的交谈能力，就请进行以下测试。每题共有 三个选项：A．肯定 B．有时 C. 否定 ，请将自己 的选项记下。
• 评分标准： 选A记3分；选B记2分；选C记1分。
人际沟通能力测试
• 1．你是否时常避免表达自己的真实感受，因为你 认为别人根本不会理解你? • 2．你是否觉得需要自己的时间、空间，一个人静 静地独处才能保持头脑清醒? • 3．与一大群人或朋友在一起时，你是否时常感到 孤寂或失落?
系统原则
• 任何一个完善的组织机构都是一个相对独立的 系统。因此，在考虑一个机构的岗位设置时， 应该从系统论出发，把每一个岗位放到组织系 统中，从总体上和相互联系上，看他在组织系 统中是否有独立存在的必要，要使所设岗位在 组织目标体系中，都追求统一目标，发挥积极 作用，岗位之间协调有序，没有交叉重叠、职 责不清的现象。
能级原则
• “能级”是指一个组织中各岗位功能的等级， 也就是岗位在该组织这个“管理场”中所具有 的能力等级。 • 一个岗位的功能大小，是由他在组织中的工作 性质、任务大小、工作的繁简难易以及责任轻 重等因素所决定的。功能大的岗位，它的能级 就高；反之，就低。
低岗位层次原则
• 在岗位设置中要坚持能设低层次岗位的， 绝不设高层次岗位，从而达到降低用人 成本的效果。
管理要给员工创造自由氛围，让他们呈现出 智慧。
创业者注意
西方人管理的精髓——“游戏规则”。企业一 定要建立制度，制度比你会说话，制度管人。 最常见的一种制度——岗位责任制。 管理靠制度，制度要科学，制度要实施。
团队成员的岗位设置
• 岗位，即职位，是根据组织目标需要设 置的具有一个人工作量的单元，是职权 和相应责任的统一体。
• （ 3） 头脑 风暴 法
面试考核法的应用
• 面试是企业招聘 中最常见的一种 考核形式。就是 应聘者与考官面 对面地进行沟通， 用口头的形式回 答考官提出的问 题。通过这种方 式，考官则可以 了解应聘者的心 理素质和潜在能 力。
1、面试考核法的好处
2、面试招聘的四种形式
3、面试招聘程序设计
创业初期企业急需和不需要的员工
• 1、 创业 初期 企业 急需 的员 工
2、创业初期企业不需要的 员工
创业团队招聘的渠道与方式
• 不同的组织填补职位空缺的方式与渠道不尽相 同，如何选择一个好的招聘渠道和方式是影响 创业企业能否成功的一个重要因素。
– 目的性：招聘渠道的选择能够达到招聘的要求； – 经济性：招聘到合适人员情况下所花费的成本最小；
创业团队成员的招聘
• 招聘：通过多种方法、把具有一定技巧、能力 和特性的人才吸引到企业或组织空缺岗位上的 过程。它的目的就是为了满足企业发展的需要， 弥补岗位的空缺。 • 招聘的原则
– – – – 竞争原则 公平公正原则 能位对应原理 互补增值原理
招聘环境分析
• 外部环境
• 内部环境
外部环境
• 经济条件 • 劳动力市场 • 国家的法律法规
– 可行性：选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操 作性。
招聘渠道
• 内部招聘：当公司出现空缺的位置时， 主要是通过提拔内部员工来解决招聘问 题；
• 外部招聘：吸收外部新鲜血液来解决招 聘问题。
外部招聘
• 优点：来源广，有利于招聘高质量人员； 有利于组织创新。
• 缺点：删选难度大，时间长；进入角色 慢；了解少，决策风险大；招聘成本大； 影响内部员工的积极性。
• （5）应聘者面试成绩表
• （6）候选者成绩评定与评价表
情景模拟招聘的方法介绍
• 最常见的 招聘方法 有笔试、 面试以及 情景模拟 这三种。 • 1、情景模 拟法的使 用意义
2、情景模拟的考核内容及 方式
• （1）公文处理 • 针对这种情景模拟的特点，在实施操作之 前、创业者应当做好准备：
创业团队的定编定员
• 对于每一个组织来说，需要按照规范化 的要求，根据组织的发展需要，制定组 织的发展战略。在组织既定发展战略的 指导下，进行组织结构的设计以及职能 的分解，根据需要设置岗位，确定组织 的编制，然后再确定执行岗位工作的具 体工作人员，这一过程就叫做组织的定 编定员。
创立初期 发展战略 企业 业务更新 部门裁添 重新确定岗位 设计组织结构 确定岗位 确定 人员
• 4．当一些你与之交往不深的人对你倾诉他的生平 遭遇以求同情时，你是否会觉得厌烦甚至直接表 现出这种情绪? • 5．当有人与你交谈或对你讲解一些事情时，你是 否时常觉得百无聊赖，很难聚精会神地听下去? • 6．你是否只会对那些相处长久，认为绝对可靠的 朋友才吐露自己的心事与秘密? • 7．在与一群人交谈时，你是否经常发现自己驾驭 不住自己的思路，常常表现得注意力涣散，不断 走神? • 8．别人问你一些复杂的事，你是否时常觉得跟他 多谈简直是对牛弹琴? • 9. 你是否觉得那些过于喜爱出风头的人是肤浅的 和不诚恳的?
团队成员的岗位设置
• 岗位设置的基本原则：因事设岗
– – – – 最低岗位数量原则 系统原则 能级原则 低岗位层次原则
最低岗位数量原则
• 任何一个组织，岗位的数量由于受到组 织工作任务的大小、复杂程度及经费预 算等因素的限制，因而是有限的。为了 使一个组织以最少的耗费获得最大的效 益，其岗位数量应限制在有效的完成任 务所需岗位的最低数。
A公司B公司C公司
请根据各自的管理经验作出判断，哪一家公司 的前景会更加乐观？
96%的人认为第一家公司有更好的前景
三家公司的真实身份——— 公司A:广东金正电子有限公司。1997年成立，一家 集科研、制造为一体的多元化高科技企业。2005年7月因 管理不善申请破产，生存期9年。 公司B：微软公司。1975年创立，现为全球最大的软 件公司和美国最有价值的企业，股票市值2883亿美元。 公司C：Google公司。1998年由斯坦福大学的两名学 生创立，目前每股股价402美元，上市一年翻了3倍，超 越全球媒体巨人时代华纳，直逼百年老牌可口可乐，也是 唯一一家能从微软帝国挖走人才的公司。 自由是智慧之源。个人自由得到最大保障，创新的东 西也会被不断推出，财富作为副产品就会像火山爆发般喷 涌出来。管理可以聚拢现有的智慧和力量，可以创造一时 的强盛，但会使智慧之源枯竭，为强盛土崩瓦解埋下伏笔， 而且无一例外地都导向衰亡。
经过一定发展
图1 定编定员流程
岗位设置表
• 岗位设置表：岗位设置工作的最后成果， 是企业规范化管理的一个正式的、重要 的文件。 • 形式
– 部门职位设置表 – 公司岗位设置总表
部门职位设置表
• 按照各个部门、各个单位的职位分别设置做出 的表称为部门职位设置表。这种表主要是介绍 部门内有几个岗位、工作职责等，每个部门一 张表。
• （2）谈话模 拟 • 通常来说， 谈话模拟主 要可以分为 电话谈话、 与来访者谈 话以及外出 拜访谈话三 种形式。 • 在进行谈话 模拟的时候， 创业者或者 考官们需要 做好下列准 备事项：
• 其中，电话谈话多用于投诉、咨询电话接线员、 电话营销人员等岗位的招聘。主要考核内容就是 考官扮做一个刁蛮的顾客打电话投诉或者咨询， 看应聘者的交谈和处理方式。在模拟当中，考官 观察应聘者的心理素质、文秘修养、口头表达能 力、处理问题能力等方面的要素。 • 接待来访者的模拟情况多用于招待、服务人员的 招聘当中。在平时的工作中，这类人员常常会遇 到一些要求古怪、性格刁钻的客人，如何接待这 些客人并在保护好自己利益的前提下满足他们的 需求是每个企业对员工的要求。 • 外出拜访谈话的情景模式绝大多数情况下应用于 销售、售后服务跟踪以及调查岗位的应聘中。
团队成员的岗位设置
• 岗位分类，将各岗位按工作性质、责任轻重、繁简难 易、所需资格条件和工作环境等因素，划分为不同的 类别和等级，为考核、录用、聘任、升降、培训、奖 惩和工资待遇等各项人力资源管理活动提供依据。 • 对岗位进行分类的目的，在于通过对岗位进行分类， 实现对岗位任职者的分级管理，从而提高管理的针对 性、有效性。 • 科学合理的设置岗位，是有效的进行岗位分类的前提。
1、面向应聘者的表格设计
• （1）应聘报名表设计内容
• （2）应聘人员简历表设计 • 通常可以和报名表合在一起。
• （3）信息反馈表的设计
2、面向招聘考核人员的常用表格
• (1)
心 理 素 质 测 试 一 览 表
• （2）知识测试一览表
• （3）招聘职业能力测评结果一览表
• （4）应聘者情景模拟成绩一览表
内部环境
• • • • • • • 战略规划 组织文化及管理风格 企业的声望 企业所处的发展阶段 企业的招聘政策 工资福利待遇 成本和时间
招聘者与组织的匹配
• • • • • 与岗位的匹配 与团队文化和价值的一致 个性特点与团队结构的兼容 技术特长与企业的适宜 与组织目标的协调
Fra Baidu bibliotek业团队招聘流程
创业团队的人员配置
2005年8月，中国一批国企高层主管到美国接受培训。 上《管理与企业未来》这门课时，拿到的是一份具有测试性 质的案例： 请根据下面三家公司的管理现状，判断它们的 前途——— 公司A：八点钟上班，实行打卡制，迟到或早退一分钟 扣五十元；统一着装，必须佩带胸卡；每年有组织地搞一次 旅游、两次聚会、三次联欢、四次体育比赛，每个员工每年 要提4项合理化建议。 公司B：九点钟上班，但不考勤。每人一个办公室， 每个办公室可以根据个人的爱好进行布置；走廊的白墙上， 信手涂鸦不会有人制止；饮料和水果免费敞开供应；上班时 间可以去理发、游泳。 公司C：想什么时候来就什么时候来；没有专门的制服， 爱穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子带到办公室也可以； 上班时间去度假也不扣工资。
• 诊断结果： 9～14分：你很善于与人交谈，因为你是一 个爱交际的人； 15-21分：你比较喜欢与人交朋友。假如你 与对方不太熟，刚开始可能比较少言寡语， 可一旦你们熟起来，你的话匣子就再也关 不上了； 22-27分：你一般情况下不愿与人交谈，只 有在非常必要的情况下，才会与人交谈。 你较喜欢一个人的世界。
• 岗位设置表跟岗位说明书不一样，岗位说明书 是把岗位的主要职责、部分责任、支持责任全 部写清楚，岗位设置表只写主要职责。
公司岗位设置总表
• 公司岗位设置总表即把全公司的岗位统 一排成一张大表，上面只写明岗位编号、 岗位部门、岗位名称而不写岗位职责。 • 总表包括以下三个栏目：
– 岗位编号 – 岗位部门 – 岗位名称
• 从广义上来看，招聘流程包括招聘准备、 招聘实施、招聘评估三个阶段； • 从狭义来理解，一般只是指招聘的实施 阶段，包括招募、选择、录用三个步骤。
1、招聘前的准备工作
2、招聘决策的其他内容
3、招聘决策的原则
员工招聘的方法与步骤
• 招聘广告的设计原则与常见内容：
员工招聘中的各种表格设计
• 在招聘中会涉及很多种表格，例如报名表、简 历表、面试考评表、综合知识表等等。创业者 需要注意的问题是，无论哪种表格，在设计的 时候都需要对表中需要包含的各个项目进行仔 细考虑，以简洁、完善为原则，力求通过表格 便尽可能多地了解应聘者的相关情况。 • 通常来说，这些表格主要分为两大部分，第一 部分是面向应聘者的，如应聘报名表、简历表、 信息反馈表等；第二部分是面向考评人员成绩 反映以及分析表格，如心理素质测试一览表、 知识考试测试一览表、测试优胜者名单、候选 者成绩表等等。
团队成员的岗位设置
• 岗位的作用：以特定的工作保证整个分工协作 体系的正常运作。 • 工作岗位
– 职务：该岗位应该完成的工作任务，具有具体性和 稳定性，这是设置岗位的基础。 – 责任：组织对职务完成状况的约束，体现为相应的 组织约束手段。 – 权利：完成工作的条件，每个岗位都必须占有一定 的人力、财力、物力，并以此为依托进行工作。 – 利益
外部招聘方式
• • • • • • 员工的推荐介绍 报纸招聘 校园招聘 招聘会 猎头公司 网络招聘
员工的推荐介绍
• 测试说明：善于交谈的人，能够左右逢源，不善 于表达的人，总是很被动。如果你想知道自己与 他人的交谈能力，就请进行以下测试。每题共有 三个选项：A．肯定 B．有时 C. 否定 ，请将自己 的选项记下。
• 评分标准： 选A记3分；选B记2分；选C记1分。
人际沟通能力测试
• 1．你是否时常避免表达自己的真实感受，因为你 认为别人根本不会理解你? • 2．你是否觉得需要自己的时间、空间，一个人静 静地独处才能保持头脑清醒? • 3．与一大群人或朋友在一起时，你是否时常感到 孤寂或失落?
系统原则
• 任何一个完善的组织机构都是一个相对独立的 系统。因此，在考虑一个机构的岗位设置时， 应该从系统论出发，把每一个岗位放到组织系 统中，从总体上和相互联系上，看他在组织系 统中是否有独立存在的必要，要使所设岗位在 组织目标体系中，都追求统一目标，发挥积极 作用，岗位之间协调有序，没有交叉重叠、职 责不清的现象。
能级原则
• “能级”是指一个组织中各岗位功能的等级， 也就是岗位在该组织这个“管理场”中所具有 的能力等级。 • 一个岗位的功能大小，是由他在组织中的工作 性质、任务大小、工作的繁简难易以及责任轻 重等因素所决定的。功能大的岗位，它的能级 就高；反之，就低。
低岗位层次原则
• 在岗位设置中要坚持能设低层次岗位的， 绝不设高层次岗位，从而达到降低用人 成本的效果。
管理要给员工创造自由氛围，让他们呈现出 智慧。
创业者注意
西方人管理的精髓——“游戏规则”。企业一 定要建立制度，制度比你会说话，制度管人。 最常见的一种制度——岗位责任制。 管理靠制度，制度要科学，制度要实施。
团队成员的岗位设置
• 岗位，即职位，是根据组织目标需要设 置的具有一个人工作量的单元，是职权 和相应责任的统一体。
• （ 3） 头脑 风暴 法
面试考核法的应用
• 面试是企业招聘 中最常见的一种 考核形式。就是 应聘者与考官面 对面地进行沟通， 用口头的形式回 答考官提出的问 题。通过这种方 式，考官则可以 了解应聘者的心 理素质和潜在能 力。
1、面试考核法的好处
2、面试招聘的四种形式
3、面试招聘程序设计
创业初期企业急需和不需要的员工
• 1、 创业 初期 企业 急需 的员 工
2、创业初期企业不需要的 员工
创业团队招聘的渠道与方式
• 不同的组织填补职位空缺的方式与渠道不尽相 同，如何选择一个好的招聘渠道和方式是影响 创业企业能否成功的一个重要因素。
– 目的性：招聘渠道的选择能够达到招聘的要求； – 经济性：招聘到合适人员情况下所花费的成本最小；
创业团队成员的招聘
• 招聘：通过多种方法、把具有一定技巧、能力 和特性的人才吸引到企业或组织空缺岗位上的 过程。它的目的就是为了满足企业发展的需要， 弥补岗位的空缺。 • 招聘的原则
– – – – 竞争原则 公平公正原则 能位对应原理 互补增值原理
招聘环境分析
• 外部环境
• 内部环境
外部环境
• 经济条件 • 劳动力市场 • 国家的法律法规
– 可行性：选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操 作性。
招聘渠道
• 内部招聘：当公司出现空缺的位置时， 主要是通过提拔内部员工来解决招聘问 题；
• 外部招聘：吸收外部新鲜血液来解决招 聘问题。
外部招聘
• 优点：来源广，有利于招聘高质量人员； 有利于组织创新。
• 缺点：删选难度大，时间长；进入角色 慢；了解少，决策风险大；招聘成本大； 影响内部员工的积极性。
• （5）应聘者面试成绩表
• （6）候选者成绩评定与评价表
情景模拟招聘的方法介绍
• 最常见的 招聘方法 有笔试、 面试以及 情景模拟 这三种。 • 1、情景模 拟法的使 用意义
2、情景模拟的考核内容及 方式
• （1）公文处理 • 针对这种情景模拟的特点，在实施操作之 前、创业者应当做好准备：
创业团队的定编定员
• 对于每一个组织来说，需要按照规范化 的要求，根据组织的发展需要，制定组 织的发展战略。在组织既定发展战略的 指导下，进行组织结构的设计以及职能 的分解，根据需要设置岗位，确定组织 的编制，然后再确定执行岗位工作的具 体工作人员，这一过程就叫做组织的定 编定员。
创立初期 发展战略 企业 业务更新 部门裁添 重新确定岗位 设计组织结构 确定岗位 确定 人员
• 4．当一些你与之交往不深的人对你倾诉他的生平 遭遇以求同情时，你是否会觉得厌烦甚至直接表 现出这种情绪? • 5．当有人与你交谈或对你讲解一些事情时，你是 否时常觉得百无聊赖，很难聚精会神地听下去? • 6．你是否只会对那些相处长久，认为绝对可靠的 朋友才吐露自己的心事与秘密? • 7．在与一群人交谈时，你是否经常发现自己驾驭 不住自己的思路，常常表现得注意力涣散，不断 走神? • 8．别人问你一些复杂的事，你是否时常觉得跟他 多谈简直是对牛弹琴? • 9. 你是否觉得那些过于喜爱出风头的人是肤浅的 和不诚恳的?
团队成员的岗位设置
• 岗位设置的基本原则：因事设岗
– – – – 最低岗位数量原则 系统原则 能级原则 低岗位层次原则
最低岗位数量原则
• 任何一个组织，岗位的数量由于受到组 织工作任务的大小、复杂程度及经费预 算等因素的限制，因而是有限的。为了 使一个组织以最少的耗费获得最大的效 益，其岗位数量应限制在有效的完成任 务所需岗位的最低数。
A公司B公司C公司
请根据各自的管理经验作出判断，哪一家公司 的前景会更加乐观？
96%的人认为第一家公司有更好的前景
三家公司的真实身份——— 公司A:广东金正电子有限公司。1997年成立，一家 集科研、制造为一体的多元化高科技企业。2005年7月因 管理不善申请破产，生存期9年。 公司B：微软公司。1975年创立，现为全球最大的软 件公司和美国最有价值的企业，股票市值2883亿美元。 公司C：Google公司。1998年由斯坦福大学的两名学 生创立，目前每股股价402美元，上市一年翻了3倍，超 越全球媒体巨人时代华纳，直逼百年老牌可口可乐，也是 唯一一家能从微软帝国挖走人才的公司。 自由是智慧之源。个人自由得到最大保障，创新的东 西也会被不断推出，财富作为副产品就会像火山爆发般喷 涌出来。管理可以聚拢现有的智慧和力量，可以创造一时 的强盛，但会使智慧之源枯竭，为强盛土崩瓦解埋下伏笔， 而且无一例外地都导向衰亡。
经过一定发展
图1 定编定员流程
岗位设置表
• 岗位设置表：岗位设置工作的最后成果， 是企业规范化管理的一个正式的、重要 的文件。 • 形式
– 部门职位设置表 – 公司岗位设置总表
部门职位设置表
• 按照各个部门、各个单位的职位分别设置做出 的表称为部门职位设置表。这种表主要是介绍 部门内有几个岗位、工作职责等，每个部门一 张表。
• （2）谈话模 拟 • 通常来说， 谈话模拟主 要可以分为 电话谈话、 与来访者谈 话以及外出 拜访谈话三 种形式。 • 在进行谈话 模拟的时候， 创业者或者 考官们需要 做好下列准 备事项：
• 其中，电话谈话多用于投诉、咨询电话接线员、 电话营销人员等岗位的招聘。主要考核内容就是 考官扮做一个刁蛮的顾客打电话投诉或者咨询， 看应聘者的交谈和处理方式。在模拟当中，考官 观察应聘者的心理素质、文秘修养、口头表达能 力、处理问题能力等方面的要素。 • 接待来访者的模拟情况多用于招待、服务人员的 招聘当中。在平时的工作中，这类人员常常会遇 到一些要求古怪、性格刁钻的客人，如何接待这 些客人并在保护好自己利益的前提下满足他们的 需求是每个企业对员工的要求。 • 外出拜访谈话的情景模式绝大多数情况下应用于 销售、售后服务跟踪以及调查岗位的应聘中。
团队成员的岗位设置
• 岗位分类，将各岗位按工作性质、责任轻重、繁简难 易、所需资格条件和工作环境等因素，划分为不同的 类别和等级，为考核、录用、聘任、升降、培训、奖 惩和工资待遇等各项人力资源管理活动提供依据。 • 对岗位进行分类的目的，在于通过对岗位进行分类， 实现对岗位任职者的分级管理，从而提高管理的针对 性、有效性。 • 科学合理的设置岗位，是有效的进行岗位分类的前提。
1、面向应聘者的表格设计
• （1）应聘报名表设计内容
• （2）应聘人员简历表设计 • 通常可以和报名表合在一起。
• （3）信息反馈表的设计
2、面向招聘考核人员的常用表格
• (1)
心 理 素 质 测 试 一 览 表
• （2）知识测试一览表
• （3）招聘职业能力测评结果一览表
• （4）应聘者情景模拟成绩一览表
内部环境
• • • • • • • 战略规划 组织文化及管理风格 企业的声望 企业所处的发展阶段 企业的招聘政策 工资福利待遇 成本和时间
招聘者与组织的匹配
• • • • • 与岗位的匹配 与团队文化和价值的一致 个性特点与团队结构的兼容 技术特长与企业的适宜 与组织目标的协调
Fra Baidu bibliotek业团队招聘流程
创业团队的人员配置
2005年8月，中国一批国企高层主管到美国接受培训。 上《管理与企业未来》这门课时，拿到的是一份具有测试性 质的案例： 请根据下面三家公司的管理现状，判断它们的 前途——— 公司A：八点钟上班，实行打卡制，迟到或早退一分钟 扣五十元；统一着装，必须佩带胸卡；每年有组织地搞一次 旅游、两次聚会、三次联欢、四次体育比赛，每个员工每年 要提4项合理化建议。 公司B：九点钟上班，但不考勤。每人一个办公室， 每个办公室可以根据个人的爱好进行布置；走廊的白墙上， 信手涂鸦不会有人制止；饮料和水果免费敞开供应；上班时 间可以去理发、游泳。 公司C：想什么时候来就什么时候来；没有专门的制服， 爱穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子带到办公室也可以； 上班时间去度假也不扣工资。
• 诊断结果： 9～14分：你很善于与人交谈，因为你是一 个爱交际的人； 15-21分：你比较喜欢与人交朋友。假如你 与对方不太熟，刚开始可能比较少言寡语， 可一旦你们熟起来，你的话匣子就再也关 不上了； 22-27分：你一般情况下不愿与人交谈，只 有在非常必要的情况下，才会与人交谈。 你较喜欢一个人的世界。
• 岗位设置表跟岗位说明书不一样，岗位说明书 是把岗位的主要职责、部分责任、支持责任全 部写清楚，岗位设置表只写主要职责。
公司岗位设置总表
• 公司岗位设置总表即把全公司的岗位统 一排成一张大表，上面只写明岗位编号、 岗位部门、岗位名称而不写岗位职责。 • 总表包括以下三个栏目：
– 岗位编号 – 岗位部门 – 岗位名称
• 从广义上来看，招聘流程包括招聘准备、 招聘实施、招聘评估三个阶段； • 从狭义来理解，一般只是指招聘的实施 阶段，包括招募、选择、录用三个步骤。
1、招聘前的准备工作
2、招聘决策的其他内容
3、招聘决策的原则
员工招聘的方法与步骤
• 招聘广告的设计原则与常见内容：
员工招聘中的各种表格设计
• 在招聘中会涉及很多种表格，例如报名表、简 历表、面试考评表、综合知识表等等。创业者 需要注意的问题是，无论哪种表格，在设计的 时候都需要对表中需要包含的各个项目进行仔 细考虑，以简洁、完善为原则，力求通过表格 便尽可能多地了解应聘者的相关情况。 • 通常来说，这些表格主要分为两大部分，第一 部分是面向应聘者的，如应聘报名表、简历表、 信息反馈表等；第二部分是面向考评人员成绩 反映以及分析表格，如心理素质测试一览表、 知识考试测试一览表、测试优胜者名单、候选 者成绩表等等。