人力资源规划笔记4.
人力资源规划知识点总结
人力资源规划知识点总结人力资源规划概念人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
类型：1、按时间划分长期人力资源规划（一般三年以上）中期人力资源规划（一年以上三年以下）短期人力资源规划（一个季度以上一年以下）2、按范围划分整体人力资源规划（由组织最高层制定）部门人力资源规划（各层级机构制定的部门局部性规划）项目人力资源规划（某项具体任务的规划）3、按性质划分战略性人力资源规划（具有总体性和长期性）：战术性人力资源规划（业务规划：薪酬计划、员工补充计划等）人力资源规划的概念包括以下四层含义：1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
进行规划的作用1．有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。
2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。
3．有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
第一章 人力资源规划(三级人力完整重点笔记)
第一章人力资源规划重点：岗位分析与设计、定员核算方法、第三节易出简答、四节易出大题（第一、三节）（供求平衡）第一节工作岗位分析1、人力资源的含义：广义：指企业所有人力资源计划的总称狭义：指适时企业发展战略，完成企业生产经营目标，根据内外部环境变化，运用科学的方法，对供求平衡进行预测。
实现人力资源的合理配置的过程从规划期看：长期规划（5年以上）中期规划（1-5年）短期规划（1年及1年以内）2、人力资源规划内容：战略规划（关键性规划）；组织规划；制定规划；人员规划；费用规划3、工作岗位分析概念：是对岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动环境，以及该岗位员工应具备的素质进行分析，并制定工作岗位规范、工作说明书的过程4、人力资源规划是企业内最活跃的因素，是企业规划中起“决定性”作用的规划5、人力资源规划与企管活动系统的关系：先导性和战略性；是人力资源活动的纽带；是工作岗位分析、劳动定员定额的基础和前提（选择）6、工作岗位分析：是制定工作岗位说明书等岗位人事规范的过程。
包括三方面内容：岗位调研、界定工作范围内容（员工资格条件）；制定工作说明书、岗位规范7、岗位分析的作用（简答）5+1（1）招聘：是企业招聘、选拔、录用合格员工的基础；“人尽其才、岗得其人、能为匹配”（2）考核：是企业员工考核、晋升的前提（3）工作、岗位设计：是企业工作、岗位设计，劳动环境优化的必要条件（4）人力资源规划定员定额：更有效制定人力资源规划，进行人员供需预测的前提（5）分析和评价的关系：是岗位评价的基础，是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。
此外岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在组织中的地位和作用，明确自己的工作性质、任务、权责、和晋升路线，有利于员工“量体裁衣”制定自己的职业生涯规划。
总之，岗位分析对国家宏观社会经济发展，还是对企业人力资源开发和管理都具有十分重要的作用。
8、岗位分析信息的来源（选择）：书面资料、任职者报告、同事报告、直接观察法、（下属、顾客、用户等）9、岗位规范概念：又称劳动规范、岗位规则、准则，是对组种种各类岗位某一专项事物对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规范（岗位规范是解决“这个岗位怎样做”的问题）10、岗位规范的主要内容（选）（1）岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则（2）定员定额标准：编制定员定额标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准（3）岗位培训规范（4）岗位员工规范10、岗位规范的结构模式（选）（4）管理岗位知识能力规范：包括职责要求；知识要求；能力要求；经历要求（5）管理岗位培训规范：指导性培训计划；参考性培训大纲、推荐教材；（6）生产岗位技术业能力规范：我国传统国企使用又称岗位技能规范，包括：应知；应会；工作事例（7）生产岗位操作规范（8）其他肿种类岗位规范：如考核规范工作说明书概念：对岗位性质特点、工作任务、权责、劳动条件和环境，及人员任职资格条件等事项的统一规定11、工作说明书：岗位、部门、公司工作说明书12、工作说明书的内容（背）12点：基本资料；岗位职责；工作内容；工作时间；劳动环境条件；经历；知识技能；绩效考评；劳动条件和环境；身体条件要求；心理品质要求；监督与岗位关系13、岗位规范与工作说明书的区别：（1）内容不同。
《人力资源规划》知识点总结
《人力资源规划》知识点总结知识点框架人力资源规划及其供求预测：1.内容、流程与意义2.人力资源需求预测3.人力资源供给预测人力资源供求平衡的基本对策与方法：1.人力资源供求平衡的基本对策2.人力资源供求平衡的方法分析知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
（二）人力资源规划的意义和作用1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。
3.有助于组织对人工成本的合理控制。
二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。
2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
二级人力资源规划笔记整理文件-精选
第一节企业组织结构的设计学习战略、组织结构、供求等关系1.外部环境的变化（社会、自然、经济等）→战略规划变化→组式结构变化；2.组织定义organization（组织）=organ（器官）+ization（后缀）第一单元：企业组织结构的设计1.组织结构组式结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
如上所示：高层务虚（大方向），基层务实（基层拥有权力，实实在在的工作）。
组织结构设计需要63部，非常复杂。
一、组织结构设计是职能和流程的设计1.职能是一系列相关活动的集合。
2.流程是职能和活动的连接，最终通向外部客户。
3.组织理论与组织设计理论3.1组织理论（广义组织理论、大组织理论）：组织运营的所有问题，如环境、结构、技术、规模、权力、沟通，都属于其研究内容。
3.2《追求卓越——美国企业成功的秘诀》：麦肯锡7S模型图硬件：战略、结构、制度（管理制度）、软件：风格（集权、参与、授权）、人员（人力资源、人员素质、人员技能）、技能（产品技术含量）、共享的价值观（共同拥有和认同的企业价值观）3.3组织设计理论是狭义的组织理论或小组织理论，主要研究组织结构设计、而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计的影响因素加以研究。
二、组织理论的发展案例分析（优缺点都要分析）4.1 古典组织理论层峰结构bureaucracy①有明确的等级制度；②专业化强，分工明确；③规章制度明确；④不受个人情感因素影响；⑤职员的选择和提升主要根据技术的高低优缺点：主张集权、机械式、不考虑员工的情感变化和创造性霍桑实验：①照明条件对人的工作效率影响很小；②福利待遇对生产效率影响也很小①被重视的感觉；②成员间良好的相互关系；实验结论：工作条件对提高劳动生产率无直接影响；决定因素为员工情绪，而不是工作条件；关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。
4.2 近代组织理论强调分权；扁平的组织结构、管理幅度增大，沟通加强；专业分工加强兰德公司试验：企业存在的目的：不是利润，而是超越利润的社会目标，遵循三条原则：人的价值高于物的价值；共同价值高于个人价值；社会价值高于利润价值百年企业长久不衰：利益相关方满意的企业4.3 现代组织理论开放的社会、技术体系，由很多子系统构成。
第一章 人力资源规划重点笔记-人力资源管理师二级考试
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源需求预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计组织的概念组织，英文为Organization，来源于器官（Organ），器官是自成系统的具有特定功能的细胞群。
后来又逐渐演变为专门指人群而言，运用于社会管理之中。
在我国汉语中，组织的原始意义是编织的意思，即将丝麻织成布帛。
如《辽史·食货志》说：“国人树桑麻，习组织。
”组织的概念——为了实现某一共同目标或获取某一共同利益而结合在一起的人群组织。
组织是如何产生的？由于个人有所期望，但又无力实现这一期望，往往需要和他人相互依存，相互合作，联合起来，共同行动，创造群体合力。
一、组织结构设计的基本理论组织结构——是组织内部分工协作的基本形式或框架。
（教材P1）组织结构设计——以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）组织设计理论的内涵1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论（又被称作为广义的组织理论或大组织理论）——它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。
组织设计理论（又被称作为狭义组织理论、小组织理论）——它主要研究组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织设计中的影响因素来加以研究。
从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2、组织理论的发展组织理论的发展经历了：理论基础主要内容古典组织理论行政组织理论强调组织的刚性结构代表人：马克思.韦伯、亨利.法约尔近代组织理论行为科学着重强调人的因素，从组织行为角度研究组织结构现代组织理论权变管理理论既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计3、组织设计理论的分类静态组织设计理论——研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。
1人力资源管理师一级笔记(人力资源规划)
①特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感。
3、参与策略
②注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性、主动性。
一、战略性 人力资源管 理的概念
对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
３、人力资源战略
①代表了现代企业一种全新的管理理念；
与战略性人力资源
②是对人力资源战略进行系统化管理的过程；
管理的内涵不同
（２）人力资源战略管理 的内涵
③是现代人力资源管理发展的更高阶段：理论、实践都有了很大进步； ④对企业专职人力资源管理员和直线主管提出了更高更新要求：知识、技能、更高水平的决策力和执行力。 总之，是现代人力资源管理发展的高级阶段，以全新的管理理念，健全完善企业人力资源各项管理基础前提下，将人力资源管理
（２）科学管理
人力资源管 理是现代人 力资源管理 发展的必然
１、现代人力资源
管理经历的重要发
展阶段
（３）现代管理
结果
时间 工业革命~19世纪末
主要理论
要求劳动者与生产资料实现紧密结合，劳动者处处适应生产技术设备要求。 员工奴隶般地服从并满足更专业化、复杂化、精细化的劳动分工与协作要求。 罗伯特.欧文：创建了工作绩效评价系统，“现代人事管理之父”。
自我控制，自我约束 积极的、灵活的、承认差异态度，信任度高
管理目标
追求成本最小化
追求效用最大化
管理人员功能定位 专家实现专案性管理
专业人员与直线管理全面整合
中级经济师考试《人力资源》精华笔记：人力资源规划
2018年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：人力资源规划人力资源规划概述掌握人力资源的含义，人力资源规划的意义熟悉人力资源规划和其他人力资源工作的关系了解人力资源规划的目标一、人力资源规划的含义（一）定义：人力资源规划也叫人力资源计划，是系统的评价人力资源的需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现个人利益在内的组织目标活动。
（二）人力资源规划的目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才做出安排。
1.防止人员配置过剩或不足2.确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工3.确保组织能够对环境变化做出适当的反应4.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准5.将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来（三）人力资源规划的意义1.有助于组织发展战略的制定2.有助于组织人员的稳定3.有助于降低人力资本的开支（四）与其他人力资源管理工作的关系1.与工作分析和工作设计的关系2.与人员招聘的关系3.与绩效考核的关系4.与薪酬福利的关系5.与培训管理的关系练习题1.组织中一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员，这种情况主要反映的是人力资源（）方面的问题。
A.绩效评价B.规划C.薪酬管理D.工作分析『正确答案』B2.人力资源规划的主要目标是（）。
A.为组织不断补充新生的力量B.为组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合C.帮助员工认识自己的潜在的能力，并在工作中发挥这种能力D.有计划地给员工传授完成本职工作所需要的知识、技能、态度、使员工能够胜任工作『正确答案』B二、人力资源规划的类型熟悉人力资源规划的类型掌握战术性人力资源规划的具体内容了解战略性人力资源规划（一）战略性人力资源规划主要根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划。
人力资源二级复习笔记(人力资源规划)
第一篇人力资源规划1、人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源给目标的过程2、20 世纪90 年代的人力资源规划已经开始与人力资源战略联系起来，其趋势有如下几种：1）企业正在使其人力资源规划更加适合于企业精简而较短的人力资源战略2）企业的人力资源战略与规划更加注意关键的环节，以确保人力资源战略与规划的实用性和相关性。
3）人力资源战略与规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确的限定人力资源战略与规划的范围。
4）企业更加重视将长期的人力资源战略与规划中的关键环节转化为行动方案，以便对其效果进行测量。
3、人力资源战略与人力资源规划的关系：企业的人力资源战略与规划要适应企业的整体战略。
4、企业战略计划是指制定目标和决定为实现这些目标所需要采取的行动。
它包括：明确宗旨、确定结构、制定战略、制定方案5、企业战略会对人力资源战略与规划过程具有制约和限制的作用。
具体而言，企业战略制约人力资源战略，企业的一般经营计划又制约人力资源规划，企业的预算方案制约人力资源战略，企业的一般经营计划又制约人力资源规划，企业的预算方案制约人力资源的行动方案。
由于企业的一般战略计划又制约企业的一般战术计划，而企业的一般战术计划又制约企业的预算方案，因此，在人力资源战略与规划中，人力资源的战略制约人力资源规划，而人力资源的战术计划又制约具体的人力资源管理行动方案。
因而，人力资源管理的目标既要与企业的长远战略目标相一致，又要与企业的短期目标相一致。
6、企业人力资源规划应该服务于企业发展战略和目标。
人力资源规划与企业战略的关系体现在：企业制定人力资源的前提是由明确清晰的经营战略规划和核心业务规划；企业人力资源规划的质量取决于企业的决策者对企业战略目标的明确程度、企业结构、财务预算和生产规划等因素。
7、人力资源规划的原则：1）充分考虑企业内部和外部环境的变化。
人力资源管理师考试人力资源规划必备知识点
人力资源管理师考试人力资源规划必备知识点人力资源管理师考试是对候选人在人力资源管理领域的专业知识和能力进行考核的重要评估工具。
而在这项考试中，人力资源规划是一个关键的考点，也是每个人力资源管理师都应该掌握的必备知识点。
本文将介绍人力资源规划的重要性、其基本概念和实施步骤、影响因素以及在组织发展中的作用。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划是组织战略规划中至关重要的一环。
它可以帮助组织预测未来人力资源需求，提前做好员工招聘、培训和绩效管理等相关准备工作，从而更好地支持组织的发展战略。
同时，人力资源规划还可以优化员工的配置，提高组织的工作效率和生产力，降低用工成本，提升竞争力。
因此，人力资源规划对于组织的可持续发展至关重要。
二、人力资源规划的基本概念和实施步骤人力资源规划是指根据组织战略目标和需求，对人力资源进行合理配置和优化利用的过程。
其基本概念包括战略性人力资源规划、操作性人力资源规划和战术性人力资源规划。
而人力资源规划的实施步骤包括需求分析、供给分析、预测人力资源缺口、制定人力资源策略、实施和监控。
1. 需求分析：通过对组织战略和业务目标的分析，确定所需人力资源的数量和质量。
2. 供给分析：评估现有人力资源的数量和质量，包括员工的技能、知识和经验等。
3. 预测人力资源缺口：通过对需求和供给的对比分析，确定未来可能出现的人力资源缺口。
4. 制定人力资源策略：根据预测的人力资源缺口情况，制定相应的招聘、培训和绩效管理等策略。
5. 实施和监控：将人力资源策略付诸实施，并持续监控和评估其效果，及时进行调整和优化。
三、人力资源规划的影响因素人力资源规划的实施不仅受到内部因素的影响，还受到外部环境的影响。
1. 内部因素：包括组织的战略目标、经营环境、技术水平、员工结构和能力等。
2. 外部环境：包括行业竞争状况、劳动力市场供需情况、政府政策和法律法规等。
人力资源规划需要综合考虑和分析这些因素，制定相应的策略和措施，才能最大程度地提高组织的竞争力和适应能力。
人力资源管理笔记第四章
第四章⼈⼒资源规划 ⼀、⼈⼒资源规划的含义 1、定义：⼈⼒资源规划就是⼀个国家或组织科学地预测、分析⾃⼰在环境变化中的⼈⼒资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保⾃⾝在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的⼈才，并使组织和个⼈得到长期的利益。
2、⼈⼒资源规划定义的三层含义： （1）⼀个组织之所以要编制⼈⼒资源规划，主要是因为环境是变化的。
（2）⼈⼒资源规划的主要⼯作是制定必要的⼈⼒资源政策和措施。
（3）⼈⼒资源规划的最终⽬标是要使组织和个⼈都得到长期的利益。
⼆、⼈⼒资源规划的主要内容 晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业规划 三、⼈⼒资源规划的功能 1、⼈⼒资源规划能加强组织对环境变化的适应能⼒，为组织的发展提供⼈⼒保证。
2、⼈⼒资源规划有助于实现组织内部⼈⼒资源的合理分配，优化组织内部⼈员结构，从⽽限度地实现⼈尽其才。
3、⼈⼒资源规划对满⾜组织成员的需求和调动职⼯的积极性与创造性有巨⼤的作⽤。
四、影响⼈⼒资源需求的因素 1、技术、设备条件的变化。
2、企业规模的变化。
3、企业经营⽅向的变化。
4、外部因素。
主要包括经济环境、技术环境、竞争对⼿等。
五、⼈⼒资源需求预测的⽅法 1、经验预测法 2、德尔菲法 使⽤这种⽅法进⾏⼈⼒资源需求预测应遵循以下原则： （1）专家充分的信息使其能作出判断。
（2）所问的问题应是⼀个主管⼈员能答复的问题。
（3）不要求精确。
允许专家粗估数字，并让他们说明预计数字的准确程度。
（4）使过程尽可能简化，特别是不要问那些跟预测⽆关的问题。
（5）保证所有专家能从同⼀⾓度理解雇员分类和其他定义，即整个过程中⽤到的职务名称、部门名称等概念要有统⼀的定义和理解。
（6）向⾼层管理⼈员和专家讲明预测对组织和对下属单位的益处以及对⽣产率和经济效益的影响，以争取他们的⽀持。
3、趋势分析法 这种定量⽅法⼀般分为六个步骤： （1）确定适当的与雇⽤⼈数有关的组织因素； （2）⽤这⼀组织因素与劳动⼒数量的历史记录作出⼆者的关系图； （3）借助关系图计算每年每⼈的平均产量（劳动⽣产率）； （4）确定劳动⽣产率的趋势； （5）对劳动⽣产率的趋势进⾏必要的调整； （6）对预测年度的情况进⾏推测。
初级经济师资源人力三色笔记
初级经济师资源人力三色笔记（原创版）目录1.人力资源规划的概念和分类2.广义人力资源规划的内容3.狭义人力资源规划的内容4.战略性人力资源管理的核心概念5.战略匹配或战略契合的重要性正文人力资源规划是企业人力资源管理的重要环节，它关系到企业未来的人力资源供需平衡和整体发展。
根据人力资源规划的广义和狭义之分，我们可以更好地了解其具体内容和作用。
广义的人力资源规划包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
这种规划注重的是企业整体的人力资源管理，旨在通过全面规划和系统管理，实现企业人力资源的有效配置和合理使用。
而狭义的人力资源规划则专指组织的人员供求规划或雇用规划。
它主要根据组织未来的人力资源需求和供求分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
这种规划注重的是企业短期的人力资源管理，旨在通过调整人力资源的供求关系，解决企业人力资源的短期问题。
战略性人力资源管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它的核心概念是战略匹配或战略契合。
这意味着一个组织的人力资源管理活动必须具有两个方面的一致性：一是人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性，又称外部契合或垂直一致性；二是人力资源管理活动之间的一致性，又称内部契合或水平一致性。
这种战略匹配或战略契合的重要性，在于它能够确保企业人力资源管理的有效性和针对性，从而提高企业的整体管理水平和竞争力。
总的来说，人力资源规划和战略性人力资源管理是企业人力资源管理的两个重要方面，它们既有联系，又有区别。
人力资源规划方法知识点
人力资源规划方法知识点一、人力资源规划的概念人力资源规划是指组织为了适应未来人才需求而进行的一系列活动和决策过程。
它不仅包括确定和满足组织对人力资源的需求，还包括确定与组织战略目标相一致的人力资源规模、结构和能力。
人力资源规划对于组织的长期发展和持续竞争优势至关重要。
二、人力资源规划的目的1. 确定未来的人力资源需求：通过对组织内部和外部环境的分析，预测未来的人才需求，确定未来组织所需的人力资源数量和质量。
2. 了解现有人力资源状况：对现有的人力资源进行全面的审查和评估，包括员工的技能、能力和背景，以便更好地了解目前的人才库。
3. 发现人力资源的缺口：通过将未来需求与现有资源进行对比，发现组织人力资源需求与供给之间的差距，为寻找解决方案提供依据。
4. 制定人力资源策略：根据发现的人力资源缺口，制定相应的人力资源策略和计划，以满足组织的战略目标。
5. 评估人力资源规划的成果：通过监控和评估人力资源规划的实施情况，确保规划能够达到预期目标，并进行及时的调整和改进。
三、人力资源规划的方法1. 人力资源需求分析：通过对组织战略目标的分析，确定未来的岗位需求和人员配置。
可以通过定量分析和定性分析的方法，预测不同岗位和部门的人力资源需求。
2. 人力资源供给分析：评估现有的人力资源，包括员工的数量、技能和背景。
可以通过统计数据、员工调查和离职率等方式，对现有人才库进行评估和分析。
3. 人力资源缺口分析：将未来的人力资源需求与现有的人才库进行对比，发现人力资源的缺口和失衡。
可以通过定量模型和专家判断等方法，确定人力资源的缺口和优劣。
4. 人力资源策略制定：根据人力资源缺口的分析结果，制定相应的人力资源策略和计划。
策略可以包括招聘和培养员工、调整组织结构和岗位设计等方面。
5. 人力资源规划评估：对人力资源规划的实施情况进行评估和监控，确保规划的有效性和可行性。
可以通过指标体系和绩效评估的方式，对规划的成果进行评价。
人力资源战略与规划笔记
第一章导论第一节人力资源战略与规划概述基本知识点：1.基本概念（相关的概念）念2.两者关系3.意义一、基本概念（一）人力资源及管理人们一般将资源分为四大类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。
1.人力资源概念①人力资源这一概念是由美国管理学大师彼得〃德鲁克于20世纪50年代最早使用②清华大学张德：认为人力资源是劳动者的能力③南京大学赵曙明：认为是生产能力，并且它是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素④复旦大学的郑绍濂：认为人力资源是指企业组织内外具有劳动能力人的总和⑤广义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能能力的人的总和，包括数量与质量两个方面⑥狭义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力2.人力资源的主要特征：能动性、再生性、两重性、社会性①能动性：体现有目的、有意识、积极主动地去做一件事它具有主观能动性。
人力资源的能动性主要表现在：1)人们可以通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更高的劳动能力，从而使人力资源得到强化2）可以通过主动地选择职业，来达到与物质等其他资源的有机结合3）可以通过发挥积极性，挖掘人力资源的潜力②再生性：体现循环往复过程劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产③两重性：体现即生产又消耗生产与耗费两重性，消耗行为具有刚性，而生产行为则具有弹性再生性与两重性的区别：两重性它体现2个特性，一个生产，一个消耗；再生性体现一个循环往复的过程，“生产——耗费——生产——耗费”④社会性：体现它是特定的社会和时代中才能进行的从本质上讲，人力资源是一种社会资源3.人力资源管理①人力资源管理的基本任务就是招人、用人、育人、留人②人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作的工作，更是全体管理者的职责（所指的是人力资源工作不仅仅是HR做的，而是整个管理层都应该学会人力资源管理）（二）人力资源战略1.人力资源战略的定义①戴瓦纳：美国学者，提出了人力资源战略管理的概念②本书：人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。
2024年人力资源的工作计划（四篇）
2024年人力资源的工作计划一、人事管理方面根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。
规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。
配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。
有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。
二、行政工作方面⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。
⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。
⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。
⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。
三、公司管理运作方面⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。
完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。
在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。
⒉逐步完善公司监督机制。
有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。
基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。
⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。
作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。
提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。
根据董事长对安徽公司“两个认识、三个制订、四个统一”的指示精神，____年公司面临着重要的发展机遇，在人力资源管理方面，人力资源部全体员工将积极主动地按照集团经营目标和实现提供人力资源保障，结合安徽公司人力资源现状，制订安徽公司____年度人力资源计划。
从自我出发认识企业、认识自己，在集团和公司领导正确的领导下，统一思想、统一认识、统一指挥、统一行动，服务好产业项目及各部门正常工作的运行，发挥团队效应，使员工的素质得到有效的提升，为企业的发展奠定坚实的人力资源基础。
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织模式. ①以提高对顾客需求的反应速度与效率，降低对顾客的产品或服务
第一单元 企业组织结构的设计
1.为了适应竞争激烈、变化急速的市场需要的一种全新以业务流程为中心的组
（五）流程型组织
2. 特 点
供应成本为目标。 ②管理者的职而横向管理链较长。 1.组织以流程维度为主干，每一流程由若干个子流程和团队组成
3. 三 方面 内容
2.设计必要的职能服务中心，保障流程团队和业务流程的有效运行 3.团队之间、业务流程之间及其与职能中心之间的整合和协同工作 需要信息技术的支持 1.以顾客或市场为导向
4. 优 点 5. 二、新型组织结构模式
1. 四
2.以产出（或服务）和顾客为中心，提高组织运行效率 3.组织结构扁平化 4.流程团队是流程型组织的基本构成 5.扁平化流程组织，使企业组织结构灵活性和适应不断增加 1.确定核心流程较为困难 2.对组织各系统进行配套性变革 3.加强员工培训开发,提高素质，适应环境 1、内部网络。在组织内部通过减少管理，打破部门间的界限，使企业 成为一个扁平的、由多个部门界限不明显的员工组成的网状联合体。 2、垂直网络。在特定行业中由处于价格链不同环节的企业共同组成的 企业之间的网络型组织。垂直型 网络的组织职能往往是由价值链中创 造核心价值的企业履行的， 网络内企业通过紧密合作实现服务或产品的 供应和生产，提高了工作效率、降低了生产销售成本。 3、市场网络。是指代表不同市场的企业之间的联系。 4、机会网络。现代网络型组织上中最先进的一种，一旦目标实现网络 结构随之解体。 1.一般企业内部组织的网络化 2.多个企业之间关系的网络化 1.具有更大的灵活性，是“市场驱动型”组织
缺 点
（六）网络型组织
种 基 本 类 型
2.两个层次
3.特点
2.组织结构扁平化 3.流程的动态化特征更为明显，实现对市场的敏捷反应 4.突出企业自身核心能力 5.工作地点离散化，充分利用外部资源，成本共担，降低生产成本 6.企业为完成一定目标而结成短暂的动态联盟 7.各企业的核心能力得到最大限度的发挥，拥有得天独厚的优势 8.企业规模小型化趋势更为明显 9.要求有更为完善的网络技术