体育用品公司绩效考核分析体系设计书

体育用品公司绩效考核分
析体系设计书
一.李宁体育用品背景资料分析
李宁公司是由中国家喻户晓的“体操王子”李宁先生在1990年创立的体育用品公司。

经过二十多年的探索，李宁公司已逐步成为代表中国的和国际领先的运动品牌公司。

从成立初期率先在全国建立特许专卖营销体系到持续多年赞助中国体育代表团参加国内外各种赛事；从成为国内第一家实施ERP的体育用品企业到不断进行品牌定位的调整，再到2004年6月在香港的上市，李宁公司经历了中国民族企业的发展与繁荣。

李宁公司拥有品牌营销、研发、设计、制造、经销及零售能力，产品主要包括自有李宁品牌生产的运动及休闲鞋类、服装、器材和配件产品。

销售模式主要采用外包生产和特许分销商模式，在中国已经建立庞大的供应链管理体系以及分销和零售网络，截止2011年末，李宁品牌店铺在中国境内总数达到8255间，并且在东南亚、中亚、欧洲等地区开拓业务。

创新是李宁品牌发展的根本。

李宁公司自成立之初就非常重视原创设计。

李宁公司意在成为有国际竞争力的体育用品品牌。

作为一家体育用品公司，李宁公司以体育来激发人们突破的渴望和力量，致力于专业体育用品的创造，努力让运动改变生活，追求更高境界。

李宁人秉持“赢得梦想”、“诚信守诺”、“我们文化”、“卓越绩效”、“消费者导向”与“突破”的公司理念，力求将李宁公司打造成为全球领先的体育用品公司。

二．李宁的组织结构
李宁体育用品公司组织结构图
根据公司产品情况划分为事业部和职能部门，各个部门根据自己所负责的产品进行专门化的管理研究，职能部门起辅助指导作用，部门之间相互协调与帮助。

在李宁良好的组织结构管理下，李宁品牌工厂数目达191家，店铺数量达8163家，销售网络遍布国内1800多个城市，并且在东南亚、中亚、欧洲等地区拥有多家销售网点。

2008年李宁凭借良好的品牌印象和活力荣获“中国最具竞争力品牌榜单”大奖。

李宁的目标是：打造一个充满运动员精神的品牌，一个来自中国的全球性品牌。

李宁人相信：人有无限潜能。

三．李宁绩效考核的原则
1.公开性原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的。

2.客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。

3.反馈性原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正绩效考评手册或作出合理解释。

4.公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作。

5.时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

四．李宁绩效考核的周期
李宁的季度绩效考评一年开展3次
李宁的年度考评一年展开1次
五．李宁绩效考核的主体
李宁考核对象主要划分为两类：管理人员和普通人员。

管理人员与普通人员都运用业绩考评指标、能力考评指标、态度考评指标。

其中基层岗位员工的绩效考评者是上级业务主管或部门经理、业务主管的绩效考评者是上级部门经理、部门经理的绩效考评者是上级总监、总监的绩效考评者是总经理、人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考、总经理虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

A.店长:
①店长考核是由特定的考核小组来进行的。

②考评结果与被考评人的工资级别挂钩。

③考评小组由商品部和直营部组成。

B.人力资源专员：
①通过考核，对人力资源专员在一定时期内职务工作所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析。

②促使各个岗位的工作成果达到预期的目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标的实现。

C.销售人员：
①根据公司整体要求，制定科学合理的培训方案与计划，并认真执行、反馈。

②协助店长搞好店铺陈列工作，对不规范行为指导，监督，促进销售工作的更好完成。

六．李宁绩效考核的流程
李宁体育用品公司绩效考评流程图
李宁体育用品公司的绩效考核方法
根据工作业绩、工作能力、工作态度三个方面进行考评：
1.工作绩效考核汇总：（由人力资源部考评）
2.工作能力考核汇总：（由人力资源部填写）
3.工作态度考核表（由直接领导人、跨级领导、本部门员工填写）
4.工作态度汇总表：
5.绩效考评汇总表（由人力资源部填写）
（来自资料搜索网）七.李宁绩效考核的指标体系。

在公司内部选择3个以上有代表性的岗位设计或优化其绩效考核指标
1.李宁店长
店长作为实体店的最高领导人，其责任包含了很多方面，所以针对店长这一职位，李宁实行的是KPI绩效指标体系。

考核内容包括业绩、态度、能力，这里把店长能力指标又划分为门店监督执行能力、业务管理能力、指导协调能力、规划能力。

KPI使得店长对职位工作职责和关键绩效要求有了更清晰的认识，能确保各类人员的努力方向具有一致性，为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础。

可以帮助店长及其他员工集中精力处理对公司战略具有最大驱动力的问题。

2.李宁人力资源专员
KPI组成表
李宁销售人员360度绩效考核表
事关企业形象，李宁用360度的绩效考核方法来考核销售人员的目的在于全面提升销售人员的素质，通过员工上级、同事、下级、自我、客户多方面角度来考评使销售人员得到充分的信息反馈，具有极大的说服力，可以帮助员工正确的调整自我认知和自我行为，增强自我发展意识。

八.课程设计总结
在这次为期一周的绩效管理设计过程中，通过向老师请教，查阅大量的有关资料，与同学交流经验和自我摸索等方式，掌握了关于绩效管理这门课程的不少知识。

清楚了绩效管理中的各个环节，绩效考核表的设计，同时在这个过程中，我也明白了学习是一个长期积累的过程。

在以后的工作、生活中都应该不断的学习，努力提高自己知识和综合素质。

在整个设计过程中不仅培养了自己的自学能力同时也提高了自己的动手能力和协作能力，更为以后的工作打下基础。