管理胜任力特征分析_结构方程模型检验

v7
11 00 1 36* *
第5期
王重鸣等: 管理胜任力特征分析: 结构方程模型检验
5 15
表 2 变量的基本统计和 相关矩阵(副职)
v1 价值倾向 v2 责任意识 v3 权力取向 v4 经营监控能力 v5 战略决策能力 v6 激励指挥能力
M( SD) 31 80(1 59) 41 03(1 54) 31 64(1 55) 31 93(1 57) 31 61(1 65) 31 98(1 47)
从以上的探索性因素分析结果来看, 正、副总经 理职位在胜任力特征的结构上存在差异。 312 因素变量的基本统计结果
各因素变量的基本统计值和相关矩阵见表 1、 表 2。
v1 价值倾向 v2 诚信正直 v3 责任意识 v4 权力取向 v5 协调监控能力 v6 战略决策能力 v7 激励指挥能力 V8 开拓创新能力
2 研究方法
211 样本 本研究在全国 5 个城市的 51 家企业进行, 共有
220 名中 高层 管理 人员 接受 了调 查。其 中男 137 人, 女 67 人, 漏失 16 人。样本中 91 人来自国有企 业, 56 人来自民营企业, 46 人来自外资或合资企业,
X 本研究得到国家自然科学基金项目资助: 项目号: No. 39870247 和 No. 70071050。
v5
11 0 0 143* *
v6 11 0 0
313 管理胜任力特征的验证性二阶因素分析
索性因素分 析的 结果, 并运 用结构 方程 建构 软件
从表 1、表 2 的相关矩阵来看, 管理胜任力特征 的各个因素之间存在一定的相关关系, 但各个胜任
EQS 作了进一步的验 证性分析。表 3 和表 4 为二 阶验证性因素分析的结果, 图 1 和图 2 为二阶因素
因此, 本研究试图运用基于胜任力的职位分析 方法[5] , 通过 实证评价, 获得高级管理 者的胜任力 特征的结构, 并运用结构方程模型等方法进行比较 分析, 揭示不同职位层次( 简称正职与副职) 在胜任 力特征结构上的差异, 为高级管理者测评模型的建 立提供依据, 增强人事选拔和配备的科学性与客观 性。
力特征的因素( 潜变量) 之间究竟是什么样的结构关 的结构模型。
系? 正、副职之间存在何种差异? 为此, 我们根据探
表 3 正职管理胜任力特征 的二阶因素分析结果( n = 110)
模型
V2
df
V2 / df
RMR
MF I
GFI
A GFI
独立模型
751 7 0
28
21 7 0
验证模型
331 5 9
19
5 14
心理科学
第 25 卷
27 人来自其他企业。平均管理工作年限为 6 年。 212 测量工具的编制与修订
我们在理论分析、访谈及以往研究的基础上, 提 出胜任力特征由管理素质( 如价值倾向、责任意识、 权力取向) 和关键管理技能( 如战略决策、激励指挥、 关系协调、开拓创新、经营监控等能力) 两部分组成, 并编 制了5 管理 综合 素质 关键 行为 评价 量表6 。量 表 共有两套, 其中一套用来评价总经理职位( 即正职) , 另一套用来评价副总经理职位( 即副职) 。这两套量 表除了指导语不同外, 其他内容一样。不同管理职 位的胜任力特 征具有共同性[6] 。量表主要采 用关 键管理行为, 以利克特五点量表测量, 共有 42 个题 目, 记分方法为: 1 表示行为题对于成功管理最不关 键, 5 表示行为题对于成功管理最为关键。
4 讨论
411 管理胜任力特征的结构 管理胜任力特征是个体潜在的特征[1] , 包括知
识、技能、能力、价值观、个性、动机等特征, 但胜任力 特征并不是这些方面要素的简单相加, 或对任何一 种潜在特性都加以关注, 而是注重那些与管理绩效 具有因果联系的个性特性, 用以区分绩效优秀者与 平庸者[ 5] 。从本研究的结果来看, 管理胜任力特征 没有能包含理论构思中的所有要素, 并且正、副职的 胜任力特征所包含的成分也各不相同。但从更高层 次来看, 管理胜任力特征具有层次结构, 在高一层次
数据分析均采用 SSPSS10. 0 和结构方程 建模 软件 EQS5. 7[7] 进行相应的分析。
3 结果分析
311 探索性因素分析 数据采用主成分因素分析、最大方差旋转、陡阶
标准等进行探索性因素分析。在管理素质部分, 对 总经理正职职位的评价得分抽取了 4 个因素, 即价 值倾向、诚信正直、责任意识、权力取向等, 4 个因素 共解释了 5014% 的总变异; 而对副总经理职位的评 价抽取了 3 个因素, 它们是价值倾向、责任意识、权 力取向, 共解释了 4219% 的总变异。在管理技能部 分, 对正职的评价可抽取 4 个因素, 它们是协调监控 能力、战略 决策能力、激 励指挥能力和 开拓创新能 力, 共解释了 5418% 的总变异; 对副总经理职位的 评价可以抽取 3 个因素, 它们是战略决策能力、激励 指挥能力和经营监控能力, 共解释了 4611% 的总变 异。经过对这些因素的信度检验, 表明 Cronbach 内 部一致性系数 A均在 0161~ 0. 80 之间, 因此, 该量 表所获得的是有效和可靠的。
近年来, 我国学者对胜任特征也作了许多研究, 探讨了胜任力相关因素的结构问题, 如对综合素质 各因素在测 评中的权重进 行了分析[ 3] , 分 为知识、 技能、自我概念、特质、动机五个层面[4] 等, 为管理 人才的选拔和评价提供了 一定的依据。但总的来 说, 国内外有关胜任特征的研究与思考存在三个方 面的不足: ( 1) 在胜任力特征要素的确定上, 比较求 全, 面面俱到, 忽视胜任力特征要素与管理绩效的关 系; ( 2) 国内研究的方法主要依赖 于观察或经验判 断, 缺乏系统的实证研究; ( 3) 缺乏对不同职位类别、 不同企业性质、不同职务层次的管理者的胜任力特 征作出区分与比较分析。
心 理 科 学 2002 年 第 25 卷 第 5 期
5 13
# 研究报 告与论文#
管理胜任力特征分析: 结构方程模型检验X
王重鸣 陈民科
( 浙江大学管理学院, 杭州, 310028)
摘 要 管理胜任力特征分析是人事选拔与评价的重 要内容之 一。本研究在 运用基于胜 任力的职 位分析并 总结国内外有关文献的基础上, 编制了管理综合素质评价量表, 并运用此量表调查了 220 名中高层管理者, 采 用因素分析和结构方程模型检验企业高级管理 者胜任力特征的结构。结果表明, 管理胜任力特征结构由管理 素质和管理技能等两个维度构成, 但在维度要素及其关键 度上, 职位层次间 存在显著 差异。本研究为 管理职 位的测评选拔提供了新的理论依据。 关键词: 胜任力特征 职位层次 结构模型
1 引言
在加入 WTO 的新形势下, 经营管理环境日趋 势竞争与复杂, 需 要有更高素质的 经营管理人才。 高级管理者的综合素质是影响管理行为和组织绩效 的主要因素之一, 主要体现在管理者的胜任力特征 方面。只有具备与组织战略目标与岗位要求相匹配 的胜任力特征, 才能高效地发挥经营管理才能, 实现 组织的长远目标。因此, 管理胜任力特征分析一直 是人力资源管理与管理心理学研究与应用关注的一 个焦点。这里所说的胜任力特征是指导致高管理绩 效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征 ( KSAOs) , 即管理胜任力[ 1] 。
国外对管理 胜任 力的 研究 起步较 早, McClel2 land 认为应该用管理胜任力指标来代替传统的智力 测验, 因为它能预测工作绩效[ 2] 。Bray 等根据评价 中心技术, 在 AT &T 进行了为期八年的研究, 从能 力、态度及个性特征等角度出发, 总结出二十五项影 响经理人员工作成功的重要因素, 包括人际关系能 力、言语表达能力、社会敏感性、创造性、灵 活性、组 织能力、计划能力、决策能力等。Hay 的研究则归结 出以下核心能力特征: 责任感、影响 力、预见性、沟 通、应变力、多视角、自我意识、概念化等。但是, 这 些研究都忽视了跨文化条件下的关键因素, 如组织 文化、管理体制、领导风格等, 这些因素将会对管理 者的胜任力特征产生很大的影响。
v1 11 00 1 22* 1 21* 1 34* * 1 51* * 1 29* *
v2
11 00 1 33* * 1 37* * 1 26* * 1 45* *
v3
11 00 1 36* * 1 25* * 1 40* *
* p < 105 * * p < . 01
v4
11 0 0 . 36* * 152* *
初始量表的编制在访谈的基础上进行, 并以结 构化访谈与开放式 量表调查相结 合进行。通 过对 10 家企业的 50 名中高层管理人员的结构访谈与量 表调查, 收集了反映经营管理者任职要求的关键行 为事件, 并据此编制成量表的行为题。初始量表编 制完成后, 我们选取 100 名中高层管理人员进行第 一阶段的预研究, 并根据预研究的结果对量表进行 了修改和调整。 213 统计方法
11 8 7
01 0 38
01 94
01 92
01 90
模型 独立模型 验证模型
V2 591 7 4 231 0 8
表 4 副职胜任力特征的 二阶因素分析结果( n = 110)
df
V2 / df
RMR
MF I
15
31 9 8
8
21 8 8
01 0 37
01 93
GFI 01 93
A GFI 01 88
从量表题目测量的聚合情况来看, 在管理素质 部分, 无论是对正职还是副职的评价, 其责任意识与 成就取向的要素都聚合在一起, 但价值倾向在正职 评价中分为两个因素( 价值倾向与诚信正直) ; 在管 理技能部分, 关系协调能力的项目与经营监控能力 的项目在正职评价中聚合在一起, 而战略决策能力 则与开拓创新 能力的要素在副职评价 中聚合在一 起, 同时, 关系协调能力的一部分要素与激励指挥能 力聚合, 另 正职胜任力特征的二阶因素结构模型