全面薪酬体系设计“6 1”

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实用全面的薪酬体系设计方案

实用全面的薪酬体系设计方案

实用全面的薪酬体系设计方案随着企业竞争日趋激烈,设计一个实用全面的薪酬体系成为了各个企业管理者必须面对的重要问题。

一个好的薪酬体系不仅能够激励员工积极工作,还能够帮助企业吸引和留住优秀人才。

本文将针对这一问题,提出一种实用全面的薪酬体系设计方案。

一、薪酬体系目标为了确保薪酬体系的设计能够满足企业的需求,首先需要明确薪酬体系的目标。

薪酬体系的目标应包括以下几个方面:1. 激励员工表现:薪酬体系应该能够激励员工提高绩效,鼓励他们在工作中获得更好的成绩。

2. 吸引和留住人才:薪酬体系应该具有竞争力,能够吸引和留住优秀的人才,提高企业的员工稳定性。

3. 公平公正:薪酬体系设计时应注意公平性和公正性,确保相同工作量和绩效的员工能够获得相同的薪酬待遇。

二、薪酬结构设计1. 基本工资:基本工资是员工在企业中的固定收入,它应该与员工的能力、工作经验和岗位要求相匹配。

在确定基本工资时,可以参考市场薪酬调研数据,并结合员工的能力和绩效进行适当的调整。

2. 绩效奖金:绩效奖金是根据员工个人的工作绩效来确定的,它可以是按照年度、季度或者月度进行发放。

绩效奖金的额度可以根据员工的绩效评估结果进行调整,激励员工积极工作,提高工作绩效。

3. 年度奖金:年度奖金可以作为员工的额外激励,它通常与企业的整体业绩和员工的工作贡献有关。

年度奖金可以根据员工的工作表现、岗位责任和企业发展目标来确定,以鼓励员工为企业做出更大的贡献。

4. 福利待遇:除了薪酬外,企业还可以提供一些福利待遇,如医疗保险、养老保险、住房补贴等。

福利待遇可以提高员工的满意度,增强员工对企业的忠诚度。

三、薪酬管理和调整1. 评估绩效:为了确定员工的绩效水平,可以通过定期的绩效评估来进行评估。

绩效评估可以采用360度评估、目标管理等方法,以综合评价员工的工作表现。

2. 薪酬调整:根据员工的绩效评估结果,可以进行薪酬调整。

表现优秀的员工可以获得更高的薪酬回报,以激励他们继续保持高水平的工作表现。

(完整版)薪酬制度设计方案

(完整版)薪酬制度设计方案

(完整版)薪酬制度设计方案薪酬制度是组织内部的一种重要管理工具,它直接影响员工的积极性、工作表现和组织的绩效。

设计一个科学合理的薪酬制度方案,可以激发员工的工作热情,促进员工个人发展和组织的长期稳定发展。

下面是一个完整的薪酬制度设计方案:1.薪酬体系架构:-基础工资:作为员工的基本报酬,根据员工岗位的职责和能力需求确定。

-绩效奖金:根据员工完成的工作目标和绩效评估结果进行评定,作为员工绩效表现的奖励。

-职务津贴:针对某些特殊岗位和职责的员工,提供相应的津贴作为额外的报酬。

-福利待遇:提供员工福利待遇,如医疗保险、养老保险、住房补贴等,满足员工基本的生活需求。

-股权激励计划:为员工持续的贡献提供一定比例的公司股权激励,以实现员工和公司的长期利益共享。

2.薪酬差异化管理:-岗位薪酬差异化:根据岗位的责任、工作难度、对组织价值贡献等因素,给予不同岗位不同的薪酬待遇。

-绩效薪酬差异化:根据员工的工作表现和绩效评定结果,给予不同能力和绩效水平的员工不同的薪酬奖励。

3.绩效考核与奖励机制:-确定目标:为员工设定明确的工作目标和绩效指标,与员工达成共识,确保目标具有挑战性和可衡量性。

-定期评估:定期对员工的工作绩效进行评估,采取多种方式,如KPI评估、360度评估等,确保评估结果客观公正。

-绩效奖金:根据评估结果,按照一定比例向员工发放绩效奖金,提供激励和回报。

4.薪酬调整与晋升机制:-薪资调整:根据市场行情和员工的工龄、能力等因素进行薪资调整,保持员工的薪酬水平与市场竞争力相符。

-晋升机制:设立明确的晋升渠道和条件,根据员工的工作能力和绩效,提供晋升机会和薪酬提升。

5.透明公开与沟通:-建立公开透明的薪酬制度,让员工了解薪酬体系和奖励机制,增强组织公平性和员工的信任感。

-加强沟通和解释,定期向员工解释薪酬制度和奖励机制的具体运作方式,回答员工的疑问和建议。

总结:一个合理的薪酬制度设计方案应该考虑到员工的工作表现和能力,激发员工的积极性和创造力,提供合理的报酬和激励。

完整薪酬体系

完整薪酬体系

完整薪酬体系
完整薪酬体系
公司条件:
假设公司在大连,总共有200人,其中高管4人(CEO、CFO、CHO和COO),10个部门(每个部门有1个经理和2个副经理),3个生产车间(每个车间有2个班),以及销售部、财务部、行政部、XXX、采购部、研发部和客户部。

一)结构工资制
工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资
1.岗位工资
基本工资为1500元,薪层岗位薪级分为1-4级,对应的岗位工资分别为3500、5000、6500和2100、3000、3900、1400元。

2.绩效工资
每月的绩效工资由个人的绩效工资和人均绩效工资标准计算得出。

人均绩效工资标准为上一年度净收益乘以提成比例加上管理人员加权数量,而个人的绩效工资等于每月人均绩效工资标准乘以发放比例和绩效工资系数。

二)业务(销售)人员的薪酬设计
业务人员的薪酬收入由基本工资和业务提成组成。

薪层岗位薪级分为1-4级,对应的系数分别为2.85、3.15、3.45和2.10、2.40、2.70、1.45、1.65、1.95和0.7、1.00、1.30.
三)高级雇员的薪酬激励
高级雇员的薪酬由基本薪酬、奖金和红利以及股权激励组成。

高管薪酬为元,普通职工薪酬为岗位基本薪酬。

岗位基本薪酬薪层岗位薪级分为1-4级,对应的基本工资分别为3000(5年工龄)、4500(10年工龄)、3000、4500元。

奖金根据当月利润按比例发放,红利根据季度或年度利润按比例发放,赠送是否按业绩决定。

销售员的基本工资为3000元(5年工龄)。

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案一、引言薪酬体系是一个组织用来衡量和奖励员工工作贡献的重要工具。

一个科学、合理的薪酬体系设计能够激励员工的积极性,增加员工的工作动力,提高企业绩效,达到组织的长期目标。

本文将从薪酬体系的目标、组织架构、薪酬结构和薪酬管理四个方面,提出一套薪酬体系设计方案。

二、薪酬体系的目标1.合理分配薪酬:薪酬体系应该公平合理地分配薪酬,根据员工的工作贡献和能力水平进行差异化设置,让优秀员工能够获得更高的回报,激励员工更好地发挥工作能力。

2.激励员工表现:薪酬体系应该能够激励员工积极主动地提升工作表现,通过薪酬激励激发员工的工作热情和创造力,促使员工不断提升自身能力水平。

3.支持组织目标:薪酬体系应该与组织的长期目标相一致,通过设定合适的薪酬激励机制来引导员工的行为和动力,实现组织战略和价值观。

三、薪酬体系的组织架构1.设立薪酬管理部门:建议组织设立独立的薪酬管理部门,负责薪酬体系的设计、调整和管理,确保薪酬策略的有效实施,并定期进行薪酬绩效评估。

2.建立薪酬委员会:薪酬委员会由各部门的管理人员和薪酬管理部门的专业人员组成,负责制定薪酬政策和标准,参与对薪酬体系的调整和审查,确保薪酬体系的公平性和合理性。

3.制定薪酬计划:根据组织的目标和战略,制定相应的薪酬计划,包括固定薪酬、绩效奖金、股权激励等,根据不同层级和岗位的不同要求进行差异化的设置。

四、薪酬结构的设计1.固定薪酬:根据员工的工作经验、学历和能力,制定相应的固定薪酬水平,以保障员工的基本生活需求和安全感。

2.绩效奖金:根据员工的绩效评估结果,给予相应的绩效奖金,激励员工积极工作,提高工作质量和效率。

3.进阶通道:建立员工发展的进阶通道,不断提供晋升机会和相应的薪酬晋升空间,激励员工追求更高的工作职位和能力水平。

4.股权激励:对于特定的岗位和员工,可以考虑引入股权激励机制,通过分享企业的收益和增值,激励员工长期发展,与企业利益紧密捆绑。

五、薪酬管理的具体措施1.清晰的薪酬政策:组织应该明确制定薪酬政策,让员工清楚了解薪酬体系的相关规定和标准,提高员工对薪酬体系的信任和认同感。

实用全面的薪酬体系设计方案

实用全面的薪酬体系设计方案

实用全面的薪酬体系设计方案第一章总那么一、目的薪酬是员工的劳动报酬,是公司对员工劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于鼓励员工的积极性、敬业精神,增强公司凝聚力和团队荣誉感。

本次薪酬制度改革为解决公司开展期的本钱控制及人员保存问题。

标准工资报酬管理,建立起有价值的分配机制和内在的鼓励机制,实现公司可持续性的长期开展和成长需要。

薪酬管理的主要目的如下:1、保障员工根本生活程度。

2、鼓励员工高效率的工作。

3、充分表达多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原那么。

4、鼓励员工主动积极的进步工作才能和专业技能。

5、吸引和留住公司需要的员工。

二、适用范围本制度适用于某某某所有员工〔董事长和总经理、副总经理除外〕。

三、原那么1、遵循三大价值导向:个人价值、岗位价值、奉献价值;2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接根据,员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩,鼓励员工在进步工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识,让公司与员工共同成长。

3、薪酬确实定必须与公司开展战略相配合,根据不同时期的公司开展需要调整薪酬设计,到达公司可持续性长期效益增长的目的。

四、根据薪酬分配是根据员工对公司的奉献、工作才能、工作承当责任的大小、效率质量来综合评定。

五、术语说明1、工资与薪酬《劳动法》中的工资是指用人单位根据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。

薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬,其范围较工资更广,包括福利〔如养老金、医疗保险〕以及效劳〔带薪休假等〕,为简便起见,本薪酬管理制度中薪酬与工资同义,亦可称为工资,详细包括:根本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、加班工资和特别工资。

2、根本工资根本工资,即劳动者所得工资额的根本组成部门,用于保障员工根本生活,按月发放,是员工工作稳定性的根底,也是员工平安感的保证。

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案薪酬体系是指公司为了给予员工报酬而设立的一套制度。

它不仅是一种管理工具,还是一种激励手段,能够帮助公司吸引和留住高素质员工,提高员工的工作积极性和工作满意度。

下面是一份薪酬体系设计方案,包含了薪酬的构成、薪酬计算方法以及绩效考核等内容。

一、薪酬构成薪酬由以下几个部分构成:基本工资、绩效工资、奖金、福利和补贴。

1. 基本工资:根据员工的工作岗位以及工作经验确定,是员工的固定薪酬。

2. 绩效工资:根据员工的绩效评估结果确定,是员工的绩效奖励,表达公司对员工贡献的认可。

3. 奖金:根据员工完成的项目或任务的质量和进度来确定,是一种额外的激励手段。

4. 福利:包括五险一金、带薪休假、医疗保险等,是公司为员工提供的福利待遇。

5. 补贴:如交通补贴、餐补等,是为了弥补员工在工作中所产生的额外开销。

二、薪酬计算方法1. 基本工资计算方法:根据员工所在岗位确定基本工资等级,不同等级对应不同的基本工资水平。

2. 绩效工资计算方法:绩效工资的计算根据绩效评估结果确定,员工绩效评估采用360度评估方法,包括直接上司评估、同事评估和员工自评。

3. 奖金计算方法:奖金的计算根据员工完成的项目或任务的质量和进度来确定,项目或任务完成得越好,奖金越高。

三、绩效考核1. 目标设定:根据公司的战略目标和部门的目标制定员工的工作目标,明确员工应该完成的任务和要求。

2. 绩效评估:评估员工的工作成果和绩效表现,采用360度评估方法,基于员工和员工的工作表现进行评价。

3. 绩效反馈:通过定期的绩效反馈会议,向员工提供评价结果和具体的改进建议,帮助员工改进和提高绩效。

4. 绩效奖励:根据绩效评估结果给予员工相应的绩效工资和奖金,激励员工积极进取。

以上是一份薪酬体系设计方案,通过制定明确的薪酬构成和计算方法,以及实施有效的绩效考核,可以有效地激励员工的工作积极性和工作满意度,提高团队和个人的绩效和业绩。

公司薪酬体系设计方案

公司薪酬体系设计方案

公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则:确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性,使员工感受到公平对待。

2.激励性原则:薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力,提高工作效率。

3.竞争性原则:薪酬水平要具有竞争力,以吸引和留住优秀人才。

4.可持续原则:薪酬体系要具备可持续性,适应公司长期发展需求。

二、薪酬体系构成1.基本工资:根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。

2.绩效奖金:根据员工绩效表现,设立绩效奖金,以激励员工提高工作效率。

3.岗位津贴:针对特定岗位设立津贴,以弥补岗位特殊性带来的额外支出。

4.奖金:设立年终奖、项目奖等,对优秀员工给予奖励。

5.福利:提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利,提高员工满意度。

三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定(1)根据公司业务部门和职能部门的不同,设定不同的基本工资标准。

(2)针对不同岗位,设定不同等级的基本工资。

(3)基本工资每半年调整一次,根据市场行情和公司经营状况进行调整。

2.绩效奖金设定(1)设定绩效奖金系数,根据员工绩效等级进行系数调整。

(2)绩效奖金每季度发放一次,年终进行总评。

(3)绩效奖金占员工工资的20%。

3.岗位津贴设定(1)针对特殊岗位,如销售、研发等,设立岗位津贴。

(2)岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。

(3)岗位津贴占员工工资的10%。

4.奖金设定(1)年终奖:根据公司年度经营状况和员工绩效,设立年终奖。

(2)项目奖:针对完成项目任务的员工,设立项目奖。

(3)奖金占员工工资的10%。

5.福利设定(1)五险一金:按照国家规定,为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,以及住房公积金。

(2)带薪年假:根据员工工龄,设定不同天数的带薪年假。

(3)员工体检:每年为员工提供一次免费体检。

四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施:在制定薪酬体系后,进行内部宣传和培训,确保员工了解薪酬体系的具体内容。

薪酬体系设计方案(详细版)

薪酬体系设计方案(详细版)

薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平,以保证员工队伍的稳定,调动员工的工作热情,并形成一定的外部吸引力。

我们将调整薪酬挂钩原则,建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系,使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。

同时,我们将建立职位等级制度,开辟员工横向发展跑道,以满足员工个体发展的需求,特别是在职位晋升机会不足的情况下。

在具体的薪酬结构方面,我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制,并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。

我们相信,这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系,吸引和留住优秀的人才,提高员工的工作积极性和效率,从而为公司的发展做出更大的贡献。

调整薪酬体系,是企业管理中的重要一环。

为了保证员工收入水平的大幅度提升,同时增强薪酬的激励效应,促进公司薪酬制度与市场接轨,应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。

同时,引入多元化的激励模式,充分利用薪酬杠杆调节,充分调动员工潜能与工作热情。

为了满足员工多元化的需求,应该完善公司福利制度,调整福利制度的灵活性,建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。

这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。

这样可以保持薪酬体系的动态涨跌,促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。

公司薪酬体系包括六种不同类型:与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。

完整薪酬体系设计

完整薪酬体系设计

完整薪酬体系设计薪酬体系是企业激励和管理人力资源的重要方式之一,一个完善的薪酬体系可以帮助企业吸引、激励和留住优秀的员工,提高员工的工作积极性和满意度,并确保员工的薪酬与其贡献相匹配。

完整的薪酬体系设计需要包含以下几个方面的考虑:1.确定薪酬策略:企业应该明确薪酬的定位和目标,例如是否以市场薪酬为基准还是以内部公平为基准,以及是否强调绩效为导向的激励等。

2.岗位评价和薪酬等级划分:企业应该根据岗位的重要性、技能要求、市场价值等因素进行岗位评价,确定岗位的薪酬等级划分。

可以采取的方法包括工作评价法、点数评价法等。

3.确定薪酬结构:薪酬结构是指薪酬各个组成部分的比例和关系。

通常包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。

企业可以根据自身情况和战略目标来确定薪酬结构。

4.设定绩效考核指标和激励机制:企业应该与员工共同确定绩效考核指标,建立科学、公正、透明的绩效管理体系。

同时,制定相应的激励机制,例如绩效工资、年度奖金、股权激励等,来奖励高绩效员工。

5.薪酬调整和晋升机制:企业应该设立薪酬调整和晋升机制,例如年度薪酬调整、晋升评定等,以便及时回应员工的表现和贡献,激励员工的发展和进步。

6.管理薪酬福利成本:企业需要合理控制薪酬福利成本,保证企业的可持续发展。

可以采取的手段包括设定薪酬预算、优化福利政策、合理使用绩效激励等。

7.与市场进行薪酬比较:企业应该经常与市场进行薪酬比较,了解市场的薪酬趋势和竞争力,以便及时调整薪酬策略和结构。

最后,一个完整的薪酬体系设计需要与企业的战略目标和价值观相一致,并与其他人力资源管理制度相协调。

企业应该不断优化和调整薪酬体系,确保其能够有效地激励员工、吸引人才、提高绩效,并与企业的长远发展相适应。

薪酬体系建设的六个步骤

薪酬体系建设的六个步骤

薪酬体系建设的六个步骤薪酬体系建设的六个步骤薪酬体系对于一个组织的发展和员工激励起着至关重要的作用。

建立一个合理、公正、有竞争力的薪酬体系能够吸引和保留优秀的人才,提高员工的工作积极性和忠诚度,推动组织的发展。

然而,要建立一个完善的薪酬体系并不是一件简单的事情,需要经过一系列的步骤和考量。

在本文中,我将详细介绍薪酬体系建设的六个步骤,帮助你更好地理解和实施薪酬体系。

第一步:明确组织目标和战略定位要建立一个与组织目标和战略相一致的薪酬体系,首先需要明确组织的目标和战略定位。

只有明确了组织的长远目标和战略,才能确定所需的人才类型、能力和技能水平,从而确定相应的薪酬结构和激励机制。

第二步:分析和评估现有的薪酬体系在建设新的薪酬体系之前,需要对现有的薪酬体系进行全面的分析和评估。

这包括对薪酬结构、激励政策、绩效评估等方面的评估。

通过这个步骤,可以了解现有薪酬体系中的问题和不足之处,为建设新的薪酬体系提供参考和指导。

第三步:制定薪酬管理政策和流程薪酬管理政策和流程是建立一个有效的薪酬体系的基础。

在这个步骤中,需要确定薪酬管理的原则和准则,明确薪酬的基本构成和计算方法。

还需要设计和建立一套科学、公正的薪酬评估和分配流程,确保薪酬的公平和透明。

第四步:确定薪酬结构和激励机制薪酬结构和激励机制是薪酬体系的核心内容。

在这个步骤中,需要确定薪酬结构的层次和框架,包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等各个方面的内容。

还需要设计和激励机制,如员工绩效评估制度、晋升机制和薪酬调整机制等,以激励员工的工作动力和竞争力。

第五步:实施和监督薪酬体系一旦确定了薪酬结构和激励机制,就需要进行薪酬体系的实施和监督。

在实施过程中,需要确保相关政策和流程的正确执行,员工的薪酬计算和发放的准确性。

还需要建立一套监督和评估机制,及时发现和解决薪酬管理方面的问题。

第六步:定期评估和调整薪酬体系薪酬体系的建设是一个持续的过程,需要定期进行评估和调整。

薪酬体系设计

薪酬体系设计

薪酬体系设计薪酬体系设计在各个组织和企业中起着至关重要的作用。

一个合理、公正、激励性的薪酬体系可以帮助企业吸引、激励和留住优秀的员工,提高员工的工作积极性和满意度,进而促进企业的发展和壮大。

本文将探讨薪酬体系设计的关键要素和步骤,并提出一些建议。

一、薪酬体系设计的关键要素1. 目标和策略:薪酬体系设计的首要任务是明确组织的薪酬目标和策略,即确定薪酬体系的宗旨和目的。

薪酬目标和策略应与组织的战略目标相一致,并考虑到企业的行业特点、竞争环境以及员工的工作需求和期望。

2. 工作价值评估:在设计薪酬体系之前,需要对不同岗位的工作进行评估和分类,以确定不同岗位的相对价值和重要性。

工作价值评估可以基于职位描述、责任、技能和知识等因素来进行,旨在确定薪酬体系中不同岗位的分级和薪酬水平。

3. 薪酬结构:薪酬结构是指薪酬体系中不同级别和职位的薪酬关系和差距。

薪酬结构应该公平、合理、可行,并且与组织的薪酬目标相一致。

常见的薪酬结构包括等级制、职级制、技能制和绩效制等。

4. 绩效管理:绩效管理是薪酬体系设计的一个重要环节。

通过设立明确的绩效评估标准和制度,可以衡量员工的绩效表现,并据此确定薪酬调整和奖励的幅度。

绩效管理应该公平、透明,并且能够激励员工持续提高工作绩效。

5. 薪酬调整机制:薪酬体系设计应该考虑到薪酬的变动和调整。

薪酬调整机制可以基于市场薪酬水平、绩效表现、工作经验和员工的发展等因素来进行,以确保薪酬的公平和竞争力。

6. 透明和沟通:薪酬体系设计需要注重透明和沟通。

组织应向员工清晰地传达薪酬体系的设计和运作原则,解答员工的疑虑和问题,并积极收集员工的反馈和建议,以不断改进薪酬体系的公正性和有效性。

二、薪酬体系设计的步骤1. 建立项目组:首先,组织应该成立一个专门的项目组来负责薪酬体系的设计和实施。

项目组可以包括人力资源专家、财务专家和业务领导等,以确保薪酬体系的全面性和专业性。

2. 收集信息和数据:项目组需要收集与薪酬体系设计相关的信息和数据,包括组织的战略目标、行业薪酬水平、员工需求和期望,以及竞争对手的薪酬策略等。

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案
一、目的
为了激励员工的工作积极性和提高公司的竞争力,特制定本薪酬体系设计方案。

二、原则
1. 公平原则:根据员工的工作表现和贡献,给予公平的薪酬。

2. 激励原则:通过薪酬体系,激励员工积极工作,提高工作效率。

3. 竞争力原则:保持公司薪酬水平在行业内的竞争力,吸引和留住优秀人才。

三、薪酬构成
1. 基本工资:根据员工的岗位、职责和工作经验等因素确定。

2. 绩效工资:根据员工的工作表现和业绩,给予一定比例的绩效工资。

3. 奖金:根据公司的年度业绩和员工的个人表现,给予一定金额的奖金。

4. 福利:包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。

四、薪酬等级
根据员工的岗位和职责,将员工分为不同的薪酬等级,每个等级对应不同的薪酬水平。

五、薪酬调整
1. 年度评估:每年对员工的工作表现进行评估,根据评估结果进行薪酬调整。

2. 晋升调整:员工晋升到更高的岗位时,进行相应的薪酬调整。

六、薪酬管理
1. 薪酬保密:公司实行薪酬保密制度,员工不得泄露自己和他人的薪酬信息。

2. 薪酬核算:公司按照规定的薪酬标准和考勤记录,核算员工的薪酬。

七、附则
本方案自发布之日起生效,由人力资源部负责解释和实施。

企业薪酬体系设计

企业薪酬体系设计

企业薪酬体系设计在企业管理中,薪酬体系是一个重要的管理工具,能够直接影响员工的积极性和创造性。

一个合理的薪酬体系设计可以帮助企业吸引和留住人才,激发员工的工作热情,提高企业的竞争力。

以下是一个企业薪酬体系的设计:1.薪资结构设定薪资结构是指企业内不同岗位所对应的薪资水平。

在设计薪资结构时,需要考虑市场行情、岗位的价值以及员工的工作表现等因素。

一般来说,高层管理人员和核心技术人员的薪资水平应该相对较高,而基层员工的薪资水平相对较低。

2.薪资调整机制薪资调整应该是公平、公正的,能够兼顾员工的个人表现和市场薪资变动。

企业可以设立一套薪资调整机制,例如,根据员工的工作表现和工作年限进行年度薪资调整,同时也可以考虑市场的薪资水平变动。

3.业绩考核与薪资挂钩企业可以将员工的绩效考核与薪资挂钩,通过设定绩效目标和考核体系,将员工的表现和薪资直接相关联。

这可以激励员工提高工作绩效,同时也能够提高员工的工作动力。

4.薪资福利设施除了基本的薪资水平外,企业还可以为员工提供一些薪资福利设施,例如,年终奖金、带薪假期、员工旅游等。

这些福利设施可以提高员工的归属感和满意度,进而提高员工的忠诚度和工作积极性。

5.薪资差异化管理企业可以根据不同岗位的工作性质和难度差异,设定不同的薪资水平。

这样可以充分体现员工的价值和贡献,同时也可以提高员工的工作动力。

6.参与员工头脑风暴企业可以启动员工头脑风暴,让员工参与薪酬体系的设计和改进,提前收集员工的意见和建议。

这样可以促进员工的参与感和归属感,增强员工对薪酬体系的认同和接受度。

以上是一个企业薪酬体系的设计。

但是需要注意的是,薪酬体系的设计需要根据企业的实际情况和员工的特点进行调整和完善。

不同行业、不同规模的企业都有其独特的需求和特点,因此需要根据实际情况进行定制化设计。

此外,薪酬体系还需要和企业的战略目标紧密结合,以确保薪酬体系的有效性和可持续性。

最重要的是,薪酬体系需要注重公平性和公正性,确保员工的努力和贡献得到公正的回报。

完整薪酬体系设计

完整薪酬体系设计

完整薪酬体系设计在现代企业管理中,薪酬体系是一个关键的组成部分。

一个完整且合理的薪酬体系可以有效地激励员工的工作积极性和创造力,从而提高企业的绩效和竞争力。

本文将探讨完整薪酬体系设计的重要性,并提供一些建议来设计一个满足企业需求的完整薪酬体系。

一、薪酬体系的重要性一个完整的薪酬体系对于企业来说是至关重要的。

首先,薪酬体系可以激励员工的积极性和创造力。

通过与员工之间的绩效和薪酬关联,员工会更加努力地工作,以实现个人和团队的目标。

其次,薪酬体系可以吸引和留住优秀的人才。

当企业能够提供有竞争力的薪酬福利,优秀的人才自然愿意加入并长期留在企业。

最后,一个完整的薪酬体系可以确保公平和激励的平衡。

通过建立不同级别和职能的薪酬结构,可以确保员工的薪酬与其工作贡献和市场价值保持一致,从而实现公平激励。

二、完整薪酬体系设计的要素设计一个满足企业需求的完整薪酬体系需要考虑以下要素:1. 薪酬战略:企业需要明确制定薪酬战略,以确保薪酬体系与企业整体目标一致。

薪酬战略应该包括薪酬结构、薪酬水平和薪酬差异化等方面的内容。

2. 工作分析:对于每个职位,企业需要进行工作分析,明确该职位的职责、技能要求以及对业绩的贡献。

这可以为薪酬体系的设计提供依据。

3. 绩效评估:通过建立有效的绩效评估体系,企业可以评估员工在工作中的表现,从而将薪酬与员工的绩效相挂钩。

绩效评估可以基于目标达成、工作质量和团队合作等方面来进行。

4. 内外部公平:完整的薪酬体系应该保证内外部的公平性。

内部公平可以通过确保相同职位、相同绩效的员工享受相似的薪酬待遇来实现。

而外部公平则要求企业的薪酬水平与业界市场相匹配,以避免员工因薪酬待遇不公而流失。

5. 弹性福利:弹性福利是一个完整薪酬体系的重要组成部分。

除了基本工资外,企业可以提供额外的福利,如奖金、股权激励、培训补贴等,来激励员工并满足个性化需求。

三、完整薪酬体系设计的步骤在设计一个完整薪酬体系时,可以按照以下步骤进行:1. 确定薪酬战略:明确企业的薪酬战略,包括薪酬结构、水平和差异化等方面的内容。

薪酬体系设计6+1

薪酬体系设计6+1

薪酬体系设计6+1薪酬体系(Compensation System)是企业管理的核心体系之一,其设计不仅直接关系到企业的员工管理和运营效率,更关系到企业的长期利益与发展。

一个科学、合理的薪酬体系设计能够激励员工的工作热情,提高员工的工作效率,促进员工的忠诚度和团队协作精神,从而达到企业的战略目标。

本文将针对薪酬体系的设计,从理论框架、工资结构、绩效考核、福利待遇等方面进行详细分析,以期对企业的薪酬体系设计有所借鉴和参考。

1、理论框架在进行薪酬体系设计之前,必须首先明确一个理论框架,即确立企业的薪酬政策、薪酬定位和薪酬结构,为薪酬体系的设计奠定基础。

其次,企业需要根据自身的经营特点、工作流程、组织架构等因素进行个性化的设计。

本文针对薪酬体系设计,主要基于现代人力资源管理理论的相关框架,如薪酬制度理论、绩效工资制度理论和福利保障理论等,以下为详细分析:2、工资结构工资结构是指企业在薪酬体系中所设立的职务层次及其对应薪资水平。

通常情况下,企业会根据自身的人力资源管理需求,按照不同的职级、工种、经验等级制定相应的工资结构。

工资结构的建立一般分为四个步骤:确定职位分类和评定标准;评估和定额工厂;编制工资预算;修订和完善工资制度。

在此基础上,企业可以根据员工的实际表现进行个性化激励,比如年终奖、股权激励等。

3、绩效考核绩效考核是薪酬体系中最为重要的环节之一。

它直接关系到员工的薪酬待遇和个人发展。

绩效考核需要满足科学性、公正性、可操作性、激励性等多方面要求。

绩效考核的核心是确定考核指标和权重,这应该是与企业目标和战略相一致的。

优秀的绩效考核还应该包括反馈机制、培训机制和改进机制等。

4、福利待遇福利待遇是指企业给予员工的各种实物和非物质激励措施。

包括社会保险、员工培训、节假日福利、健康医疗等各类福利待遇。

一般来说,福利待遇一方面反映了企业的人文关怀和企业文化,另一方面也是企业留住人才的重要手段。

福利待遇的具体内容,应该根据员工的需求和公司的实际情况进行合理安排,如果需要,还可以对特定的员工群体增加个性化福利待遇。

实用全面的薪酬体系设计方案

实用全面的薪酬体系设计方案

实用全面的薪酬体系设计方案汇报人:日期:•薪酬体系设计概述•薪酬水平设计•薪酬结构与薪酬体系设计•薪酬体系设计的关键环节目•实用全面的薪酬体系设计案例•总结与展望录薪酬体系设计概述01员工正常工作所获得的报酬,是薪酬体系的基础。

基本薪酬根据员工的工作表现和业绩所获得的额外奖励。

绩效薪酬公司为员工的额外生活需求提供的补贴和优惠。

福利薪酬对员工优秀表现和贡献的额外奖励。

激励薪酬薪酬的概念及构成薪酬体系设计的目标与原则建立一个公平、激励员工、符合公司战略目标的薪酬体系。

原则公平性、激励性、竞争性、合法性。

提高员工满意度和工作积极性。

吸引和留住优秀人才。

提升公司整体绩效和竞争力。

薪酬体系设计的重要性薪酬水平设计02企业的薪酬水平与市场薪酬水平基本保持一致,适用于绝大多数企业。

市场追随型薪酬领先型薪酬滞后型企业的薪酬水平高于市场平均水平,适用于有强大经济实力、处于垄断性行业的企业。

企业的薪酬水平低于市场平均水平,适用于初创期或经济实力较弱的企业。

030201薪酬水平决策类型企业的薪酬水平受到企业战略目标的影响,如企业处于扩张期时,通常会采用薪酬领先型策略以吸引优秀人才。

企业战略不同行业的薪酬水平存在较大差异,如金融、互联网等行业的薪酬水平普遍较高。

行业特点不同地区的经济发展水平和生活成本存在差异,因此相同职位的薪酬水平也会有所不同。

地区差异员工的绩效表现是决定薪酬水平的重要因素之一,优秀的绩效表现往往能够获得更高的薪酬。

员工绩效薪酬水平的影响因素薪酬调查通过收集同行业、同地区、同职位的薪酬数据,了解市场薪酬水平,为企业制定合理的薪酬体系提供参考。

市场薪酬水平评估根据薪酬调查结果,评估企业当前薪酬水平的市场竞争力,找出企业薪酬水平的优势和劣势,从而为制定合理的薪酬体系提供依据。

薪酬调查与市场薪酬水平评估薪酬结构与薪酬体03系设计指企业员工薪酬的组成部分,包括基本工资、奖金、津贴和福利等。

薪酬结构一个合理的薪酬结构应该包括多个组成部分,以便更好地激励员工并体现员工的工作价值。

全面薪酬体系设计.doc

全面薪酬体系设计.doc

全面薪酬体系设计指导第 1 页共12 页引言华润在翰威特进行人力资源管理咨询项目合作的范围中,包括了现金薪酬体系设计这一主要技术板块。

根据翰威特的经验,在进行薪酬体系设计工作时,我们要确保该体系能够最大程度上支持华润的商业运作以及符合公司的人力资源整体战略。

翰威特已经通过两天的会议与华润高层基本确定了人力资源策略。

为了增加信息收集的效率及效性,我们设计了本套问卷,请在高层范围内填写此份问卷,并在规定日期之前递交给翰威特公司。

翰威特公司会通过薪酬设计会议与高层确定设计的总体原则。

第 2 页共12 页薪酬理念薪酬组成成份与整合下面的问题是先从较为宏观的角度开始的,随后会有更为具体的问题。

回答问题时,请考虑一下华润企业文化及一到两年战略方向的需求,以及薪酬应该如何支持到华润的战略发展。

全面薪酬的定义全面薪酬浮动收入固定收入福利和特殊待遇+ = 全面薪酬+第 3 页共12 页1、固定收入:包括基本工资,津贴及固定奖金(双薪)。

最需要的岗位,请按其重要性打分。

第 4 页共12 页固定收入最重要的作用?请按其重要性打分。

总体基本工资增长的主要依据是什么?第 5 页共12 页员工个人工资增长的主要依据是什么第 6 页共12 页2、浮动收入:什么是浮动收最重要的作用?请按其重要性打分:浮动收入将占员工全面薪酬的比例是多少?请在适当的比例上打勾。

第7 页共12 页3、薪酬市场竞争力本部分主要讨论华润薪酬水平与其他公司之间的比较。

目的在于保证华润的薪酬水平处于市场上合适的位置,能够满足人力资源战略的要求,吸引和留用符合公司要求的人才。

一般而言,公司不同级别的员工来源/流失的地域跨度是不同的。

如,高层聘用会考虑全国市场范围,而低层次数员工招聘主要来自本地。

请在下表最合适处标记“x”。

第8 页共12 页大部分的职位可以跨行业跨公司背景进行人员招聘,人员的流失也可能是跨行业的。

但是,也有职位的招聘或流失只能出现在同行业内。

薪酬体系设计

薪酬体系设计

薪酬体系设计一、引言薪酬体系设计对于企业来说至关重要。

它不仅关乎员工的动力和激情,也直接影响到企业的人力资本投资和业绩。

因此,科学、公正、合理的薪酬体系设计是每家企业都需认真对待和不断优化的一个重要环节。

二、薪酬体系的目标薪酬体系的设计应该有明确的目标。

首先,它应该激励员工产出更好的业绩,并与公司的战略目标相一致。

其次,它应该公正地评估员工的贡献和付出,建立公平的薪酬分配机制。

此外,薪酬体系还应帮助企业留住和吸引人才,提高员工满意度和忠诚度。

三、薪酬体系的要素一个完善的薪酬体系应该包含以下几个要素。

首先是基本工资,它应该根据岗位的价值和难度确定。

其次是绩效奖金,它能够激励员工提高工作效率和完成更好的业绩。

此外,福利待遇和职业发展机会也是薪酬体系中重要的要素,能够提高员工的福利感和发展空间。

四、薪酬体系的制定制定薪酬体系需要多方面的考虑。

首先,要了解企业的战略和目标,将薪酬体系与之相衔接。

其次,要结合市场调研,了解同行业和同等级的薪酬水平,从而制定有竞争力的薪酬政策。

此外,还要考虑员工的贡献和能力,采用公正且科学的评估方法,并建立灵活的薪酬结构,以应对不同员工的需求。

五、薪酬与绩效薪酬与绩效是密切相关的。

优秀的绩效应该得到相应的奖励,而低下的绩效则应该受到相应的惩罚。

因此,薪酬体系设计要建立起明确的绩效考核机制,并将绩效与薪酬直接挂钩。

这不仅可以激励员工全力以赴,也能够保证薪酬的公正性和合理性。

六、薪酬差距的管理薪酬差距是一个敏感而重要的问题。

过大的薪酬差距会造成员工的不满和不公平感,影响员工的工作积极性和团队合作精神。

因此,企业在设计薪酬体系时要注意控制薪酬差距,并设立合理的薪酬架构,让员工感受到公正和平等的待遇。

七、内外公平的平衡薪酬体系设计要在内外公平之间保持平衡。

内部公平是指员工在同一岗位上的薪酬相对公正,避免出现同工不同酬的情况。

外部公平是指公司的薪酬水平相对同行业相当,以吸引和留住人才。

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江西省南昌市2015-2016学年度第一学期期末试卷(江西师大附中使用)高三理科数学分析一、整体解读试卷紧扣教材和考试说明,从考生熟悉的基础知识入手,多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力,立足基础,先易后难,难易适中,强调应用,不偏不怪,达到了“考基础、考能力、考素质”的目标。

试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内,几乎覆盖了高中所学知识的全部重要内容,体现了“重点知识重点考查”的原则。

1.回归教材,注重基础试卷遵循了考查基础知识为主体的原则,尤其是考试说明中的大部分知识点均有涉及,其中应用题与抗战胜利70周年为背景,把爱国主义教育渗透到试题当中,使学生感受到了数学的育才价值,所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际,操作性强。

2.适当设置题目难度与区分度选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题,都是综合性问题,难度较大,学生不仅要有较强的分析问题和解决问题的能力,以及扎实深厚的数学基本功,而且还要掌握必须的数学思想与方法,否则在有限的时间内,很难完成。

3.布局合理,考查全面,着重数学方法和数学思想的考察在选择题,填空题,解答题和三选一问题中,试卷均对高中数学中的重点内容进行了反复考查。

包括函数,三角函数,数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版块问题。

这些问题都是以知识为载体,立意于能力,让数学思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。

二、亮点试题分析1.【试卷原题】11.已知,,A B C 是单位圆上互不相同的三点,且满足AB AC →→=,则AB AC →→⋅的最小值为( )A .14-B .12-C .34-D .1-【考查方向】本题主要考查了平面向量的线性运算及向量的数量积等知识,是向量与三角的典型综合题。

解法较多,属于较难题,得分率较低。

【易错点】1.不能正确用OA ,OB ,OC 表示其它向量。

2.找不出OB 与OA 的夹角和OB 与OC 的夹角的倍数关系。

【解题思路】1.把向量用OA ,OB ,OC 表示出来。

2.把求最值问题转化为三角函数的最值求解。

【解析】设单位圆的圆心为O ,由AB AC →→=得,22()()OB OA OC OA -=-,因为1OA OB OC ===,所以有,OB OA OC OA ⋅=⋅则()()AB AC OB OA OC OA ⋅=-⋅-2OB OC OB OA OA OC OA =⋅-⋅-⋅+ 21OB OC OB OA =⋅-⋅+设OB 与OA 的夹角为α,则OB 与OC 的夹角为2α所以,cos 22cos 1AB AC αα⋅=-+2112(cos )22α=--即,AB AC ⋅的最小值为12-,故选B 。

【举一反三】【相似较难试题】【2015高考天津,理14】在等腰梯形ABCD 中,已知//,2,1,60AB DC AB BC ABC ==∠= ,动点E 和F 分别在线段BC 和DC 上,且,1,,9BE BC DF DC λλ==则AE AF ⋅的最小值为 .【试题分析】本题主要考查向量的几何运算、向量的数量积与基本不等式.运用向量的几何运算求,AE AF ,体现了数形结合的基本思想,再运用向量数量积的定义计算AE AF ⋅,体现了数学定义的运用,再利用基本不等式求最小值,体现了数学知识的综合应用能力.是思维能力与计算能力的综合体现. 【答案】2918【解析】因为1,9DF DC λ=12DC AB =,119199918CF DF DC DC DC DC AB λλλλλ--=-=-==, AE AB BE AB BC λ=+=+,19191818AF AB BC CF AB BC AB AB BC λλλλ-+=++=++=+,()221919191181818AE AF AB BC AB BC AB BC AB BCλλλλλλλλλ+++⎛⎫⎛⎫⋅=+⋅+=+++⋅⋅ ⎪ ⎪⎝⎭⎝⎭19199421cos1201818λλλλ++=⨯++⨯⨯⨯︒2117172992181818λλ=++≥+= 当且仅当2192λλ=即23λ=时AE AF ⋅的最小值为2918. 2.【试卷原题】20. (本小题满分12分)已知抛物线C 的焦点()1,0F ,其准线与x 轴的交点为K ,过点K 的直线l 与C 交于,A B 两点,点A 关于x 轴的对称点为D . (Ⅰ)证明:点F 在直线BD 上; (Ⅱ)设89FA FB →→⋅=,求BDK ∆内切圆M 的方程. 【考查方向】本题主要考查抛物线的标准方程和性质,直线与抛物线的位置关系,圆的标准方程,韦达定理,点到直线距离公式等知识,考查了解析几何设而不求和化归与转化的数学思想方法,是直线与圆锥曲线的综合问题,属于较难题。

【易错点】1.设直线l 的方程为(1)y m x =+,致使解法不严密。

2.不能正确运用韦达定理,设而不求,使得运算繁琐,最后得不到正确答案。

【解题思路】1.设出点的坐标,列出方程。

2.利用韦达定理,设而不求,简化运算过程。

3.根据圆的性质,巧用点到直线的距离公式求解。

【解析】(Ⅰ)由题可知()1,0K -,抛物线的方程为24y x =则可设直线l 的方程为1x my =-,()()()112211,,,,,A x y B x y D x y -,故214x my y x =-⎧⎨=⎩整理得2440y my -+=,故121244y y m y y +=⎧⎨=⎩则直线BD 的方程为()212221y y y y x x x x +-=--即2222144y y y x y y ⎛⎫-=- ⎪-⎝⎭令0y =,得1214y yx ==,所以()1,0F 在直线BD 上.(Ⅱ)由(Ⅰ)可知121244y y m y y +=⎧⎨=⎩,所以()()212121142x x my my m +=-+-=-,()()1211111x x my my =--= 又()111,FA x y →=-,()221,FB x y →=-故()()()21212121211584FA FB x x y y x x x x m →→⋅=--+=-++=-,则28484,93m m -=∴=±,故直线l 的方程为3430x y ++=或3430x y -+=213y y -===±,故直线BD 的方程330x -=或330x -=,又KF 为BKD ∠的平分线,故可设圆心()(),011M t t -<<,(),0M t 到直线l 及BD 的距离分别为3131,54t t +--------------10分 由313154t t +-=得19t =或9t =(舍去).故圆M 的半径为31253t r +== 所以圆M 的方程为221499x y ⎛⎫-+= ⎪⎝⎭【举一反三】【相似较难试题】【2014高考全国,22】 已知抛物线C :y 2=2px(p>0)的焦点为F ,直线y =4与y 轴的交点为P ,与C 的交点为Q ,且|QF|=54|PQ|.(1)求C 的方程;(2)过F 的直线l 与C 相交于A ,B 两点,若AB 的垂直平分线l′与C 相交于M ,N 两点,且A ,M ,B ,N 四点在同一圆上,求l 的方程.【试题分析】本题主要考查求抛物线的标准方程,直线和圆锥曲线的位置关系的应用,韦达定理,弦长公式的应用,解法及所涉及的知识和上题基本相同. 【答案】(1)y 2=4x. (2)x -y -1=0或x +y -1=0. 【解析】(1)设Q(x 0,4),代入y 2=2px ,得x 0=8p,所以|PQ|=8p ,|QF|=p 2+x 0=p 2+8p.由题设得p 2+8p =54×8p ,解得p =-2(舍去)或p =2,所以C 的方程为y 2=4x.(2)依题意知l 与坐标轴不垂直,故可设l 的方程为x =my +1(m≠0). 代入y 2=4x ,得y 2-4my -4=0. 设A(x 1,y 1),B(x 2,y 2), 则y 1+y 2=4m ,y 1y 2=-4.故线段的AB 的中点为D(2m 2+1,2m), |AB|=m 2+1|y 1-y 2|=4(m 2+1).又直线l ′的斜率为-m ,所以l ′的方程为x =-1m y +2m 2+3.将上式代入y 2=4x ,并整理得y 2+4m y -4(2m 2+3)=0.设M(x 3,y 3),N(x 4,y 4),则y 3+y 4=-4m,y 3y 4=-4(2m 2+3).故线段MN 的中点为E ⎝ ⎛⎭⎪⎫2m2+2m 2+3,-2m ,|MN|=1+1m 2|y 3-y 4|=4(m 2+1)2m 2+1m 2.由于线段MN 垂直平分线段AB ,故A ,M ,B ,N 四点在同一圆上等价于|AE|=|BE|=12|MN|,从而14|AB|2+|DE|2=14|MN|2,即 4(m 2+1)2+⎝ ⎛⎭⎪⎫2m +2m 2+⎝ ⎛⎭⎪⎫2m 2+22=4(m 2+1)2(2m 2+1)m 4,化简得m 2-1=0,解得m =1或m =-1, 故所求直线l 的方程为x -y -1=0或x +y -1=0.三、考卷比较本试卷新课标全国卷Ⅰ相比较,基本相似,具体表现在以下方面: 1. 对学生的考查要求上完全一致。

即在考查基础知识的同时,注重考查能力的原则,确立以能力立意命题的指导思想,将知识、能力和素质融为一体,全面检测考生的数学素养,既考查了考生对中学数学的基础知识、基本技能的掌握程度,又考查了对数学思想方法和数学本质的理解水平,符合考试大纲所提倡的“高考应有较高的信度、效度、必要的区分度和适当的难度”的原则. 2. 试题结构形式大体相同,即选择题12个,每题5分,填空题4 个,每题5分,解答题8个(必做题5个),其中第22,23,24题是三选一题。

题型分值完全一样。

选择题、填空题考查了复数、三角函数、简易逻辑、概率、解析几何、向量、框图、二项式定理、线性规划等知识点,大部分属于常规题型,是学生在平时训练中常见的类型.解答题中仍涵盖了数列,三角函数,立体何,解析几何,导数等重点内容。

3. 在考查范围上略有不同,如本试卷第3题,是一个积分题,尽管简单,但全国卷已经不考查了。

四、本考试卷考点分析表(考点/知识点,难易程度、分值、解题方式、易错点、是否区分度题)。

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