《招聘与配置》试卷A答案
第二章 招聘与配置 测试(有答案)
第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。
(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。
(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。
(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。
(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。
(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。
2012招聘与配置（2）（试题及答案）
第二章招聘与配置一、单项选择题1．( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A．人员招聘B．人力资源规划C．培训D．绩效管理[答案] A[解析] 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
2．( )是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
A．人员招聘B．岗位分析C．人员配置D．人力资源规划[答案] C3．( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。
A．外部招募B．重新招募C．内部招募D．公开招募[答案] C[解析] 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。
其中内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
4．下列各项属于内部招募的优点的是( )。
A．费用高B．可能造成矛盾C．来源广D．激励性强[答案] D[解析] 内部招募的优点主要有：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。
5．内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
这体现了其( )的特点。
A．准确性高B．激励性强C．带来新思想、新方法D．适应较快[答案] B[解析] 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气，具有激励性强的特点。
6．为保证竞聘上岗的( )，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。
《招聘与配置》练习题
《招聘与配置》练习题一、单项选择题1、对于求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（）（A）校园招聘（B）借助中介（C）猎头公司（D）熟人介绍2、（）提问是鼓励应聘者从不同的角度思考问题的面试提问方式。
（A）开放式（B）封闭式（C）清单式（D）假设式3、（）评估是坚定招聘效率的一个重要指标。
（A）招聘预算（B）招聘成本管理（C）招聘费用（D）招聘成本效益4、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）（A）推荐法（B）布告法（C）档案法（D）任命法5、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和绩效复合时，关键要（）（A）客观、合理、不循私（B）主观、合理、不循私（C）客观、公正、不循私（D）主观、公正、不循私6、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）（A）初步面试（B）结构化面试（C）诊断面试（D）非结构化面试7、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关系和理解。
（A）确认式提问（B）封闭式提问（C）重复式提问（D）假设式提问8、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）（A）校园招聘（B）网络招聘（C）内部招聘（D）外部招聘9、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）（A）面试（B）笔试（C）调查（D）档案10、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）（A）细节原则（B）精选原则（C）重点原则（D）面广原则11、面试的考试阶段应从（）发问，从而营造和谐的面试气氛。
（A）应聘者熟悉的问题（B）应聘者不能预料到的问题（C）应聘者陌生的问题（D）应聘者能够预料的问题12、（）大于等100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
（A）录用比（B）招聘完成比（C）应聘比（D）总成本效用13、用人单位可聘用的外国人，聘用的期限不得超过（）（A）3年（B）5年（C）10年（D）15年14、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。
二级第二章HR规划模拟题及答案招聘与配置
一、单项选择题1、人员配置的（）表明，对于企业中那些没有用好之人，其问题之一是没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。
A、能位对应原理B、动态适应原理C、要素有用原理D、互补增值原理2、以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是（）。
A．互补增值原理 B．激励强化原理 C．动态适应原理 D．能位对应原理3、招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。
Ａ招聘对象Ｂ工作说明书Ｃ招聘计划Ｄ人力资源规划4、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。
A、录用计划 B、录用标准 C录用决策 D、录用原则5、在面试提问中，（）是让应聘者自由发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。
Ａ、清单式提问Ｂ、封闭式提问Ｃ、举例式提问Ｄ、开放式提问6、在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。
(A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问(D)开放式提问7、在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评法。
(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言(C)无领导小组讨论法 (D)公文筐测试8、在心理测试中，身体能力测试属于（）。
A、组织能力测试 B、特殊职业能力测试 C、普通能力倾向测试D、心理运动机能测试9、（）是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
（A）档案法（B）发布广告（C）推荐法（D）校园招聘10、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的（）内容。
A）主观（B）核心（C）客观（D）基本11、模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行（）（A）组织能力测试（B）事务处理能力测试（C）沟通能力测试（D）语言表达能力测试12、人员招募成本效用等于（）与招募期间费用之比（A）应聘人数（B）实际录用人数（C）选中人数（D）计划招收人数13、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能（）。
（A）越高（B）越平均（C）越低（D）差距越大14、（）是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
[精品]《招聘与配置》练习题
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一、单选题：1、 ( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
C(A)人员需求计划 (B)人员供给计划(c)工作岗位分析 (D)工作岗位调查2、( )不是内部招募法的优点。
D(A)激励性强 (B)适应较快(c)准确性高 (D)费闱较高3、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。
C(A)销售人员 (B)技术人员(c)普通职员 (D)高层人员4、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。
B(A)人才交流中心 (B)猎头公司(c)校园招聘广告 (D)网络招聘5、面试不能够考核应聘者的( )。
D(A)交流能力 (B)风度气质(c)表着外貌 (D)科研能力6、( )不是效度的基本类型。
D(A)内容技度 (B)预测效度(c)同侧效度 (D)结果效度7、选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法：②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。
下列排序正确的是（） DA ④③②①B ①④②③C ②④③①D ④②③①8、参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。
下列排序工作正确的是（）。
A ①⑥③④⑤②B ⑥③④⑤②① AC ⑥①③④⑤②D ③①⑥④⑤②9、下列属于外部招募方法的是（） CA 选拔法B 布告法C 熟人推荐D 档案法10、关于发布广告，下列描述不正确是（） AA 广告是内部招募的最常用的方法之一B 通常的做法是在一些大众煤体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘C工作空缺的信息发布迅速,能够在一两天内就传达给外界D 有广泛的宣传效果,可以展示单位实力11、下列不属于借助中介的是（） CA 人才交流中心B 猎头公司C 校园招聘D 招聘洽谈会12、校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式（）招募人员 AA 直接B 间接C 快速D 大规模13、下列不属于面试考官在面试中的目标的是( ) DA 创造融洽的气氛B 了解应聘者的知识技能和非智力素质C 让应聘者了解单位的现实状况D 决定应聘者是否被录用14、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
招聘与配置考试试题及答案解析(三)
招聘与配置考试试题及答案解析(三)一、单选题（本大题20小题．每题1.0分，共20.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
）第1题招聘工作一般是从( )的提出和确定开始的。
A 招聘计划B 招聘策略C 工作分析D 招聘需求【正确答案】：D【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。
由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，对于这些需求变化情况，往往需要用人部门和人力资源部门根据对实际情况的分析做出决定。
第2题与简历相比，单位设计的申请表往往( )。
A 没有统一的标准B 没有简历有效C 增加预选的时间D 有利于准确了解候选人的信息【正确答案】：D【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 有些企业可能仅仅需要应聘者递交简历而不用填写单位事先印好的应聘表。
但相对简历而言，申请表可能更可靠，因为申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此可以使单位比较准确地了解到候选人的历史资料，其中通常包括教育、工作经历以及个人爱好一类的信息。
第3题( )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
A 自传式调查表B 应聘者简历C 加权招聘申请表D 应聘者推荐表【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 加权招聘申请表是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
其设计方法是：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。
第4题从理论上讲，( )是人员录用效果最佳的方法。
招聘与配置习题及答案
招聘与配置习题及答案一、单项选择题1.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则2.相对于内部招聘而言、外部招聘有利于（）A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾C.增强员工的竞争力D.激励员工、鼓舞士气3.无领导小组讨论法可测评参试者的（）A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.专业知识、技术以及分析、解决问题的能力D.沟通技巧、组织能力、团队中工作能力以及人际关系的处理能力4.一般来说、单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法.A.员工推荐B.主动求职C.内部招聘D.报纸招聘5.人员招聘的直接目的是为了（）A.招聘到精英人员 C.增加单位人力资源储备B.获得组织所需要的人 D.提高单位影响力6．受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）A.对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价B.根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现C.在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响D.根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断7．行为描述面试的前提是假定一个人的（）最能预示其未来的行为。
A.理想和信念 C.资历和技术水平 B.过去的行为 D.现在的岗位8．为了测试经营管理能力一般选择方法是（）A.文件筐方法B.无领导小组讨论法C.心理测试法D.笔试法9．招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。
A.公开公平竞争B.双向选择来源C.遵循国家法律法规D.效率优先原则10．在行为描述面试时应尽量采用的提问方式是（）A.封闭性问题B.理论性问题C.压迫式问题D.开放式问题11．关于录用决策，理解错误的是（）A.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求B.要考虑人员之间的互补性C.首先要满足当前需要，长远需要视情况而定D.应考虑组织不同的发展阶段对于员工素质的不同要求12．（）不属于行为描述的提问方式。
招聘与配置选择题及答案
一、单项选题1、面试中的“晕轮效应”表现为（ D ）。
A 所有的考官都向应聘者问类似的问题B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。
A 培养员工的忠诚度B 促进团结、消除矛盾C 招聘到高质量人才D 激励员工、鼓舞士气3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（ C ）。
A 全球范围B 全国范围C 跨地区的范围D 单位所在的范围4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ B ）A 人力资源供求平衡B 人力资源供大于求C 人力资源供小于求D 人力资源无法确定5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（ C ）的方法比较适合。
A 招聘冻结B 提前退休C 增加无薪休假D 裁员6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。
A 清晰B 具体C 具体、简短D 清晰、具体、简短7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。
A 报告上级除名B 为员工解除困难，把员工争取回来8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。
A 过去的行为B 现在的行为C 理想、信念D 资历和技术水平9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。
A 面试B 笔试C 情景模拟D 心理测试10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D ).A 5%-8%B 10%-15%C 15%-20%D 25%-35%11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。
A 技术类B 行政类C 生产类D 营销类12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（ B）。
A 招聘备选方案B 内部招聘方案C 外部招聘方案D 招募选择方案13、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D ）。
A 防止员工离职后发生不利于组织的行为B 可以了解离职员工辞职的真正原因C 可以了解离职员对公司的建议或抱怨D 可以简化离职的手续14、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（ B ）。
人力资源管理师(三级)专业技能-人员招聘与配置
人力资源管理师（三级）专业技能-人员招聘与配置( )工作属于全局性工作，能级最高。
A.决策层 B.参谋层 C.经理层 D.作业层正确答案：A 一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。
决策层工作属（江南博哥）于全局性工作，决策的正确与否，关系到事业的成败。
因此，决策层的能级最高。
( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
A.人格测试 B.能力测试 C.兴趣测试 D.情境测试正确答案：C 职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
( )就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。
A.实耗工时 B.实测工时 C.标准工时 D.标准差正确答案：B 实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。
( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。
A.以人员为标准进行配置B.以单向选择为标准进行配置 C.以岗位为标准进行配置 D.以双向选择为标准进行配置正确答案：C 以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。
尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的( )能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。
A.内部招募 B.社会招聘 C.校园招聘 D.外部招募正确答案：A 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感( )是人员面试中的核心技巧。
A.开放式提问 B.封闭式提问C.确认式提问D.举例式提问正确答案：D 略( )是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
A.Go1dstein组织培训需求分析模型B.培训需求循环评估模型C.前瞻性培训需求评估模型D.三维培训需求分析模型正确答案：D 这一题是第三章的内容。
招聘与配置选择题(真题)
/renli/g_142_1066898-1.htm招聘与配置历年真题一、单项选择题1.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于( )。
(2003年11月二级真题)A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾c.招聘到高质量人才D.激励员工、鼓舞士气【答案】c【解析】外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较高，而且也存在着较大的风险，但也具有一定的优势，主要体现在：①带来新思想、新方法。
从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋;②有利于招到一流人才。
外部招募的人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样可以节省内部培训费用;③树立形象的作用。
外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
2.相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是( )。
(2006年5月二级真题)A.树立组织形象B.有利于吸收新观点中华考试网c.有利于招到高质量人才D.选拔出的人员较为可信，准确性高【答案】D【解析】ABC属于外部招聘的优势。
3.( )不是内部招募法的优点。
(2007年5月三级真题)A.激励性强B.适应较快c.准确性高D.费用较高【答案】D【解析】内部招募的费用较低。
4.有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是( )。
(2008年5月三级真题)A.校同招聘B.网络招聘c.内部招聘D.外部招聘【答案】D【解析】外部招募的缺点之一是影响内部员工的积极性。
如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。
一、单项选择题1.选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求;②确定适合的招聘来源;③分析潜在应聘人员的特点;④选择适合的招募方法。
排序正确的是( )。
(2007年11月三级真题)A.③①②④B.④①③②c.③①④②D.①③②④【答案】D【解析】选择招聘渠道的主要步骤为：①分析单位的招聘要求;②分析潜在应聘人员的特点;③确定适合的招聘来源。
第二章 招聘与配置 案例分析题及答案
第二章招聘与配置案例分析题及答案一、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。
该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。
第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。
该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。
表1 沟通能力指标说明（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？答：①充分准备②灵活提问③多听少说④善于提取要点⑤进行阶段性总结⑥排除各种干扰⑦不要带有个人偏见⑧在倾听时注意思考⑨注意肢体语言信息⑩创造和谐的面试气氛（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
①提出的问题是行为性的问题。
②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。
④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。
⑤每个评分等级要有相应的分值。
⑥有回答问题的时间限定。
二、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。
员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。
人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案
53. 人力资源管理的首要环节是（ A ）。
(A)人员招聘（B）招募(C）人员配置（D)人力资源规划54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
(A）绩效管理（B)择优录用（C）培训开发(D)竟聘上岗55。
学校招聘的优点是( D ）.（A）适应快（B)选拔准确性高(C)激励性强（D）学生的可塑性强56。
招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。
(A）招聘岗位（B）招聘计划（C）招聘需求（D)招聘人员57。
招聘广告的设计原则不包括（ A ）。
（A）广泛宣传(B）激发读者的兴趣（C）创造求职的愿望（D)促使求职的行动58。
（ D )一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
（A)个人简历（B）加权测评表（C)个人履历(D）招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的（C ），是关键的一环（A)招募阶段(B）准备阶段(C) 实施阶段(D) 评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C )（A）有效选人(B) 实事求是（C）长官意志的影响(D）科学选任55、人员招聘信息不包括( D )(A）空缺岗位(B) 工作描述（C) 任职资格、（D）工作提纲56、招聘申请表的特点不包括( C ）（A）节省时间（B）能够准确了解应聘者(C) 同一单位申请表项目是相同的(D）提供后续选择的参考57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步（A) 招募(B）选拔(C）录用(D）评估58、通知被录用者的重要的原则是(C)(A) 准确原则(B) 真实原则(C) 及时原则(D）客观原则53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
（A)竞聘上岗（B）人员招聘（C)工作调换(D）内部晋升54. （ A )是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作.（A）招聘需求信息(B)提出招聘需求(C）确定招聘人员（D）制定薪酬计划55。
人员招聘与配置试卷
人员招聘与配置试卷11人力33号龙湄一、判断题1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。
（√）2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。
（×）3．德才兼备就是在甄选工作中克服求全责备的思想，树立看人的长处、优点的观念。
（√）4．笔试具有测试内容覆盖范围大，能够实行团体测试，操作程序简单，易于掌握等许多特点。
（√）5．职务价值的大小，与企业的发展战略息息相关。
（√）6．搜集信息是有效面试的关键，提问技巧的灵活性十分关键：必须做得很自然，除了自己没人能意识到主考官的意图。
（√）7．对人力资源部门（行业）配置，要以经济发展重点行业为主要目标，根据投入产出表中各部门之间的关系进行综合平衡后予以确定。
（√）8．岗位是根据企业目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。
（√）9．最高岗位数量是指一个企业为了实现其独立承担的任务而必须设置的岗位数。
（×）10．企业用人应当针对员工的兴趣与需要，尽量将员工安置在他所感兴趣的工作岗位上。
（√）二、单选题1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。
A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募2．人员招聘是与（ C ）相联系的过程。
A．绩效管理B．企业文化C．企业管理D．企业目标3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B ）。
A．绩效考评B．工作描述与工作说明书C．任务书D．薪酬计划4．（ A ）是让新员工对所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。
A．上岗前的集中训练B．上岗以后的分散训练C．上岗前的分散训练D．上岗以后的集中训练5. 对于专业技术人才来讲，从（ B ）进行招聘无疑是一种明智的选择。
A．校园B．网上C．猎头公司D．公司内部6．（ C ）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。
员工招聘与配置试题
员工招聘与配置试题单选：（1×15=15´）1、（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机？A、内部招聘B、社会招聘C、校园招聘D、外部招聘2、下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义（）A、为企业的发展储备人才B、决定是否进行招聘C、影响招聘活动能否顺利进行D、影响招聘活动的有效性3、下列哪项是外部招聘的方式（）A、晋升与岗位轮换B、员工推荐C、猎头公司D、人员重聘4、以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的测评是（）A、诊断性测评B、选拔性测评C、鉴定性测评D、配置性测评5、下列哪一项不属于开发性测评的特点（）A、勘探性B、准备性C、配合性D、促进性6、素质形成的决定因素不包括（）A、智商是素质形成的重要依据B、遗传是素质形成的生物学前提C、良好环境是素质形成的根本条件D、后天的学习是素质提高的捷径7、简历附件一般不包括（）A、一寸免冠照B、设计作品C、专业资格证书D、具有代表性的获奖证书8、下面哪个面试类型不是按主试状态划分的（）A、小组面试B、招工面试C、依序面试D、逐级面试9、面试的引入阶段需要做好哪些准备（）A、建立良好的面试氛围B、介绍公司情况与职位需求C、面试对象的评价观察D、回答问题解决分歧10、哪项不是无领导讨论的功能（）A、区分功能B、评定功能C、预测功能D、鉴定功能11、招聘与甄选的核心是（）A、人岗匹配B、个人与团队匹配C、个人与组织匹配D、人事匹配12、权重确定法不包括（）A、客观分析法B、德尔菲法C、多元回归法D、层次分析法13、STAR面试法是企业招聘面试过程中常采用的技巧。
其中字母A代表的是（）A、actionB、abilityC、askD、ambition14、笔试测评的3个层次不包括（）A、记忆B、分析C、理解D、应用15、下列不属于面试的优点的是（）A、适应性强B、可以进行双向沟通C、有人情味D、易数量化答案：AACAB AABBD AAABD多选题（2×13=26´）1、以下不属于内部招聘的优点的是（）A 选拔效度高B 组织效度高C 费用率低D 有利于树立企业形象E 有利于招到优秀人才答案:DE ，ABC选项为内部招聘的优点，DE则是外部招聘的优点。
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华南理工大学继续教育学院2013学年度第一学期课程考试《招聘与配置》本科层次试卷（A卷）：号注意事项：1. 本试卷共五大题，满分100分，考试时间90分钟，闭卷；座 2. 考前请将密封线内各项信息填写清楚； 3. 所有答案必须写在试卷上，做在草稿纸上无效；4．考试结束，试卷、草稿纸一并交回。
题号一二三四五总分评分人得分：号一、单选题（每题1分，20题，共20分）（学密1．（ A ）是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
封A．因事择人B．任人唯贤C．用人不疑D．严爱相济2．对于专业技术人才来讲，从（ C ）进行招聘无疑是一种明智的选择。
线A．校园 B．网上 C．猎头公司 D．公司内部：名3．（ C ）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过姓内程。
A．猎头公司 B．人才招聘会 C．网络招聘 D．职业介绍所4．（ B ）是指招聘者与应聘者之间正式的、面对面的信息交流过程。
不A．笔试B．面试 C．口试 D．复试5．小组面试是指人数在（ A ）人以上，一般共同面试、当场打分、当场讨论。
答A．2 B．3 C．4 D．5 6．（ B ）是一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息题为目的的测试方式。
A．口试 B．面试 C．笔试 D．听力测试）：7．（ A ）是岗位设置的基本原则。
次层A．因事设岗B．因人设岗 C．以人为本 D．职权明确业8、以下那种方式不是外部招聘方式（ D ）。
专A．51job B．专业杂志C．人才市场D．内部晋升9．（ A ）是让新员工对所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。
A．上岗前的集中训练B．上岗以后的分散训练C．上岗前的分散训练 D．上岗以后的集中训练10．（ A ）是人力资源管理的核心，人力资源管理的其他各项工作都必须围绕这一点使用来进行。
A．人员使用 B．人员配置 C．人员培训 D．人员招聘11．招聘与甄选是一个（ B ）选择过程。
：位A．单向 B．双向 C．定向 D．静态单学《招聘与配置》第1页（共 4 页）办12．组织的人员招聘工作是一个复杂、完整而又连续的程序化过程，这个过程的每一部分都是为了保证组织人员的录用质量，为组织选拔出合格、优秀的人才。
在这个过程中，首先发生的是（ D ）A．选拔有效人才B．人力资源部门实施人员招聘工作C．记录招聘成本、效率、经验、教训，以备后查D．组织中各种职位空缺，由此产生人员增补需求13．下列不属于媒体广告的是（B ）A．广播电视B．电话C．报纸D．杂志14．根据什么划分标准可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试（ C ） A．主试状态 B．面试氛围 C．操作规范D．面试人数 15．面试不能够考察应试者的（ D A．衣着外貌 B．风度气质 C．应变能力 D．内在潜质 16．下列不属于面试考官在面试中的目标的是（ D ）A．创造融洽的气氛 B．了解应聘者的知识、技能和非智力素质C．让应聘者了解单位的现实状况 D．决定应聘者是否被录用 17．下列不属于应聘者的求职行为的是：（ B ） A．求职决策B．求职准备 C．求职行动 D．求职后评价 18．下列不属于面试的优点的是（ D ）A．适应性强B．可以进行双向沟通C．有人情味D．易数量化19．在招聘时，当企业要招募的人员集中在某个专业领域，时间、地点限制不太重要时，企业发布招聘信息的媒体是( B )。
A．电视 B．杂志 C．报纸 D．户外广告 20．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。
A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募二、多项选择题（每题2分，10题，共20分）1．人员招聘的内部因素包括（ ABCDE ）。
A．企业的声望 B．企业的招聘政策 C．企业的福利待遇 D．招聘成本和时间 E．企业的发展阶段 2．招聘决策通常主要包括（ ABCDE ）。
A．确定招聘的人数和岗位 B．确定招聘的方式和渠道。
C．确定招聘时间 D．确定招聘信息的发布E．确定招聘预算3．4．招聘的作用包括（ABCDE ）。
A．储备人才B．进行内部人员置换C．提升企业的知名度D．引进新的理念和技术 E．人才竞争战略需要 5．招聘前的准备包括（ ABCDE ）。
A．岗位确定 B．岗位分析 C．岗位规范 D．岗位描述《招聘与配置》第 2 页（共 4 页）6．获得应聘者的渠道包括（ ABD ）。
A．求职中心 B．职业介绍所C．专职猎头机构 D．广告 7．选择招聘渠道的考虑因素包括（ ABCDE ）。
A．企业经营战略B．企业现有人力资源状况C．企业外部环境D．人工成本 E. 招聘目的 8．内部招聘的方法主要包括（ ABD ）。
A．内部提升 B．竞争考试 C．猎头公司 D．布告招标 E. 网络测评9．职务说明书的要件包括（ABCDE ）。
A．职务名称B．工作概要C．任职资格 D．智力水平 E. 工作方式 10．结构化面试中应注意避免的评分误差有（ABCD）A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致C、在评分中接受多数人的意见和影响 D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度 E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评三、概念解释题（每题3分，5题，共15分） 1、外部招聘：根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拨符合空缺职位工作要求的人员。
2、笔试：笔试让求职者在试卷上笔答事先拟定好的试题，然后由主考人根据求职者解答的正确程序予以评定成绩的一种测试方法。
3、结构化面试：结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。
4、工作分析：工作分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本工作任务应该具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
5、招聘：是指采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出组织需要的人员予以录用的过程。
四、简答题（每题8分，4题，共32分） 1、简述内部招聘的优缺点。
答：内部招聘的优点（1）从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”（员工为了入选而夸大长处，弱化缺点）问题，甚至“道德风险”问题。
（2）从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信任感和创造力，体现了企业员工和企业的集体责任及整体关系。
（3）从企业的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策，易于发挥企业效能。
（4）从激励方面来分析，内部选拔能够给员工提供一系《招聘与配置》第 3 页（共 4 页）列晋升机会，强化员工为企业工作的动机，同时也增强了员工对企业的责任感。
（5）内部招聘可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘者的差旅费用等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了企业因职位空缺而造成的间接损失。
内部招聘的缺点（1）可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。
（2）容易造成“近亲繁殖”。
（3）组织的高层管理者如果多数是从基层逐步晋升的，则大多数人年龄就会偏高，不利于承担风险和创新精神的发扬。
（4）过多的内部招聘可能会使企业变得封闭。
2、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。
答：渠道：内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。
外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。
（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。
特点：内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。
外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。
3、简述结构化面试优缺点。
（10分）答：结构化面试过程中，主持人不能随意变动，必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判按分值结构合成。
优点：1）能使所有应聘者感到公平 2）便于对不同应聘者进行比较 3）操作简单，易于掌握；缺点：1）缺少充分的双向沟通，谈话不够深入2）进行可能不自然，问题显得唐突。
4、绩效考评中的常见误区有哪些？答：包括：（1）晕轮效应（2）逻辑错误（3）近期误差（4）首因效应（5）对比效应（6）溢出效应（7）过宽、过严或趋中倾向。
五、论述题（1题，共13分）试述人力资源供需平衡的关系及其对应的措施答：一般来说，人力资源需求与人力资源供给存在以下四种关系：（1）供求平衡：人力资源需求和人力资源供给相等；（2）供不应求：人力资源需求大于人力资源供给；（3）供过于求：人力资源小于人力资源供给；（4）结构失衡：某类人员供不应求，而某类人员又供过于求。
措施：（1）供不应求：增加外部供给，如改变招聘和甄选的标准，改变招聘和甄选活动，改变条件和环境；也可以增加内部供给，如培训和开发现有员工，改变内部流动模式，提高保持力，减少旷工；或者减少需求，如重新设计工作，用不同的方式利用现有工人，转包工作，对工作重新定位，自动化操作。
（2）供过于求：减少供给，如提前退休，自愿冗员，援助职业变化选择性的雇佣，暂借、休假和职业暂停；不鼓励保持力，如短期合同，兼职合同；增加需求，如扩大产品和服务的市《招聘与配置》第 4 页（共 4 页）场，多样化。
第 5 页（共 4 页）《招聘与配置》。