人力资源发展规划培训课件
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人力资源管理战略与规划ppt课件
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选拔的标准与方法
岗位匹配度
应聘者是否具备岗位所需的技能、知识和经 验。
2024/1/26
个人素质
应聘者的性格、价值观、团队协作能力等是 否符合企业要求。
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选拔的标准与方法
• 发展潜力：应聘者是否具备较大的发展潜力和成长空间。
2024/1/26
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选拔的标准与方法
要点一
面试评估
通过面试了解应聘者的个人素质、工作经验和应聘动机等 。
2023
REPORTING
人力资源管理战略与 规划ppt课件
2024/1/26
1
2023
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理战略 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 员工关系管理
2024/1/26
2
2023
PART 01
人力资源管理概述
REPORTING
2024/1/26
2024/1/26
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2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
2024/1/26
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意义
确保企业的人力资源管理活动与企业的总体战略保持一致，提高员工绩效和企 业竞争力，实现可持续发展。
2024/1/26
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制定人力资源管理战略的过程
分析企业内外部环境
了解企业所处的行业、市场、竞争对手等外部环境，以及企业内部资 源、能力、文化等内部环境。
制定企业战略
基于内外部环境分析，制定企业的总体战略目标和发展规划。
供给情况，提高人力资源规划的效率和准确性。
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2023 PART 04
招聘与选拔
2024/1/26
《HRM规划》课件
HRM规划的意义
提高员工绩效和生产效率
通过合理的招聘、培训和激励，激发员工潜力， 提高工作绩效。
避免员工流失
通过员工激励和保留措施，减少员工流失，保 持员工的稳定性。
减少成本
通过合理的员工配备和绩效管理，降低用工成 本和人力资源管理的费用。
提高企业形象
通过关注员工福利和工作条件，树立企业良好 的员工关系和形象。
HRM规划的挑战
1 精准预测员工需求
根据复杂的市场环境和业务需求，准确预测 未来的人力资源需求。
2 吸引并留住优秀员工
面对激烈的人才竞争，制定有效的吸引和留 住员工的策略。
3 实施绩效管理
建立科学的绩效评价体系，确保绩效管理与 激励制度的有效运行。
4 促进员工福利和工作条件
关注员工的福利待遇和工作环境，提高员工 满意度和幸福感。
HRM规划案例分析
美国IBM的员工管理实践
通过灵活的工作制度和绩效激励，吸引和留住 优秀的技术人才。
宾州中国银行的HRM规划
根据市场需求和业务发展，制定科学的人才招 聘和培养计划。
总结
HRM规划在组织中的重要性，以及如何进行HRM规划，通过案例分析提供启示与思考。
HRM规划
欢迎来到《HRM规划》PPT课件！本课件将为您详细介绍HRM规划的概念、流 程、意义、挑战以及案例分析。让我们一起走进人力资源管理的世界吧！
概述
HRM的定义和HRM规划的定义与作用。人力资源管理是如何为组织创造价值 和提高员工绩效的。
HRM规划流程
1
公司战略规划
将公司的战略目标与人力资源需求结合，确保人力资源与组织目标保持一致。
பைடு நூலகம்
2
HRM战略规划
2024版人力资源管理培训课件PPT
8
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2024/1/28
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
9
人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
2024/1/28
40
2024/1/28
07
员工关系管理
41
员工关系管理的定义与目的
01
02
定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
2024/1/28
1
2024/1/28
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
2
01
人力资源管理概述
2024/1/28
3
人力资源管理的定义与重要性
2024/1/28
11
人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
2024/1/28
背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2024/1/28
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
9
人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
2024/1/28
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员工关系管理
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员工关系管理的定义与目的
01
02
定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
2024/1/28
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2024/1/28
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
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01
人力资源管理概述
2024/1/28
3
人力资源管理的定义与重要性
2024/1/28
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人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
2024/1/28
背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
30页完整人力资源管理六大模块工作内容培训课件
• 利用工具提高绩效考评的效率与准确性
四、培训与开发
培训开发的原则
战略性原则
• 培训开发要与组织战略目标保持一致
• 为组织发展提供人力资源支持
个性化原则
• 考虑员工个性、需求与发展潜力，制定个性化的培训计划
• 提高培训效果，促进员工成长
⌛️
效益性原则
• 评估培训开发的投入产出比，确保培训效果
人力资源管理六大模块
工作内容培训
一、人力资源规划
收集有关信息资料
01
内部信息
• 组织结构、战略目标、业务流程
• 人力资源现状、员工绩效、员工满意度
02
外部信息
• 行业趋势、竞争对手的人力资源状况
• 政策法规、劳动力市场状况
03
数据分析
• 搜集整理数据，运用统计方法进行分析
• 预测未来人力资源需求与供给
• 遵守法律法规，解决劳动争议，维护员工权益
谢谢观看
THANK YOU FOR WATCHING
人力资源需求预测
需求预测方法
需求预测结果
• 经验预测法、德尔菲法、回归分析法
• 预计未来所需员工数量、技能、学历等
• 考虑组织战略目标、市场规模、技术发展等因素
• 为人力资源规划提供依据
人力资源供给预测
供给预测方法
• 内部供给预测：员工晋升、转岗、内部培训等
• 外部供给预测：招聘、人才引进、劳动力市场等
二、员工招聘与人员配置
招聘需求信息产生的原因
人员调整
• 优化人力资源配置，提高组织绩效
• 需要招聘新员工或调整现有员工岗位
组织发展
• 新项目、新业务、组织扩张等
《人力资源规划方案》课件
本次人力资源规划方案的总结
• 本次人力资源规划方案的目标和成果
• 本次人力资源规划方案的主要内容和特点
• 本次人力资源规划方案的实施计划和时间表
• 本次人力资源规划方案的挑战和应对策略 以下是用户提供的信息和标题： 我正在写一份主题为“《人力资源规划 方案》PPT课件”的PPT,现在准备介绍“总结与展望”,请帮我生成“未来人力资源规划方案的展望”为标题的内容 未来人力资源规划方案的展望
预测模型的应用
预测模型的选择：根据企业实际 情况和需求选择合适的预测模型
预测模型的应用：将预测模型应 用于人力资源需求预测
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
预测模型的建立：基于历史数据 和相关因素建立预测模型
预测结果的评估：对预测结果进 行评估和调整，确保准确性
预测结果的解读
预测结果：根据历史数据和市场趋势，对未来人力资源需求进行预测
解读方法：采用图表、数据和案例分析等方式，对预测结果进行解 读
解读内容：包括需求量、需求结构、需求时间等方面的解读
解读目的：为人力资源规划提供依据，帮助企业更好地制定招聘、 培训、晋升等计划
人力资源供给分析
章节副标题
内部供给分析
员工离职率分 析：了解员工 离职率情况， 预测未来人员
流动趋势
员工晋升情况 分析：了解员 工晋升情况， 预测未来晋升
• 以下是用户提供的信息和标题： • 我正在写一份主题为“《人力资源规划方案》PPT课件”的PPT,现在准备介绍“总结与展望”,请帮我生成“未来人力资源规划
方案的展望”为标题的内容 • 未来人力资源规划方案的展望
• 未来人力资源规划方案的目标和愿景
• 未来人力资源规划方案的创新和突破点
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源培训ppt课件
培训效果总结
根据反馈调查和考核结果，对本次培训的效果进行总结和分析，找出 存在的问题和不足之处，为今后的培训提供改进和优化的建议。
06 培训成果转化
培训后跟进措施
培训后评估
通过问卷调查划
根据培训内容，制定具 体的行动计划，帮助员 工将所学知识应用于实 际工作中。
组织集中式培训活动，进行面对面交流和操 作演示，增强互动和实践性。
结合线上和线下培训方式，综合利用两者的 优势，提高培训效果。
由企业内部专业人员担负讲师，针对企业实 际情况进行培训。
聘请外部专业培训机构或讲师进行培训，引 入外部资源和学习经验。
设计培训课程
课程目标
明确课程的学习目标和预期效果，为课程设 计提供指点。
B
C
制定推广计划
制定具体的推广计划，明确推广目标、措施 和时间表，确保培训成果的广泛应用。
激励与嘉奖
通过激励和嘉奖机制，鼓励员工积极应用培 训成果，提高整体绩效。
D
培训效果的持续改良
01
02
03
04
定期评估
定期对培训效果进行评估，了 解员工在实际工作中应用所学
知识的程度和效果。
分析原因
分析培训效果不佳的原因，针 对性地提出改进措施和方案。
培训场地
选择合适的培训场地，确保设施完备、环境舒适，以满足培训需 求。
培训设备
准备必要的培训设备，如投影仪、音响、白板等，确保培训过程 的顺利进行。
培训组织与协调
参训人员管理
制定参训人员名单，确保人员到场签到，并按照名单进行座位安 排。
培训日程安排
制定详细的培训日程安排，包括培训时间、地点、讲师介绍等，确 保培训的有序进行。
培养团队协作
根据反馈调查和考核结果，对本次培训的效果进行总结和分析，找出 存在的问题和不足之处，为今后的培训提供改进和优化的建议。
06 培训成果转化
培训后跟进措施
培训后评估
通过问卷调查划
根据培训内容，制定具 体的行动计划，帮助员 工将所学知识应用于实 际工作中。
组织集中式培训活动，进行面对面交流和操 作演示，增强互动和实践性。
结合线上和线下培训方式，综合利用两者的 优势，提高培训效果。
由企业内部专业人员担负讲师，针对企业实 际情况进行培训。
聘请外部专业培训机构或讲师进行培训，引 入外部资源和学习经验。
设计培训课程
课程目标
明确课程的学习目标和预期效果，为课程设 计提供指点。
B
C
制定推广计划
制定具体的推广计划，明确推广目标、措施 和时间表，确保培训成果的广泛应用。
激励与嘉奖
通过激励和嘉奖机制，鼓励员工积极应用培 训成果，提高整体绩效。
D
培训效果的持续改良
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定期评估
定期对培训效果进行评估，了 解员工在实际工作中应用所学
知识的程度和效果。
分析原因
分析培训效果不佳的原因，针 对性地提出改进措施和方案。
培训场地
选择合适的培训场地，确保设施完备、环境舒适，以满足培训需 求。
培训设备
准备必要的培训设备，如投影仪、音响、白板等，确保培训过程 的顺利进行。
培训组织与协调
参训人员管理
制定参训人员名单，确保人员到场签到，并按照名单进行座位安 排。
培训日程安排
制定详细的培训日程安排，包括培训时间、地点、讲师介绍等，确 保培训的有序进行。
培养团队协作
2024版人力资源规划ppt课件
人力资源规划ppt课件•人力资源规划概述•人力资源现状分析•人力资源需求预测•人力资源供给预测•人力资源规划制定•人力资源规划实施与监控人力资源规划概述01定义与目的定义人力资源规划是企业为实现战略目标，预测未来人力资源需求，制定相应政策和措施，以确保组织在需要时具备合适数量和质量的人力资源。
目的确保组织拥有与战略目标相匹配的人力资源，提高员工满意度和绩效，降低人力成本，增强组织竞争力。
适应企业战略发展提高员工绩效降低人力成本增强组织稳定性人力资源规划的重要性通过人力资源规划，确保企业拥有与战略发展相匹配的人才队伍，提高企业核心竞争力。
通过预测未来人力资源需求，避免人力浪费和成本过高，降低企业运营成本。
合理规划人力资源，使员工能够在合适的岗位上发挥最大潜力，提高员工绩效。
合理规划人力资源，确保企业在面对市场变化时能够保持相对稳定，减少人员流动对企业的影响。
人力资源规划应以企业战略为导向，确保人力资源策略与企业战略相一致。
战略导向原则供需平衡原则员工发展原则灵活性原则预测未来人力资源需求，确保供给与需求之间的平衡，避免人力浪费或短缺。
重视员工个人发展，为员工提供多元化的职业发展路径和培训机会。
面对市场变化和企业战略调整，人力资源规划应具有一定的灵活性，以便及时调整策略和措施。
人力资源规划的原则人力资源现状分析021 2 3分析企业战略对人力资源的数量、质量、结构和布局等方面的要求，以及当前人力资源状况是否满足这些要求。
企业战略对人力资源的要求评估现有人力资源对企业战略的支撑程度，包括员工的专业技能、知识水平、工作经验和创新能力等方面。
人力资源对企业战略的支撑分析现有人力资源与企业战略的匹配程度，识别存在的差距和问题，为制定人力资源规划提供依据。
人力资源与企业战略的匹配度企业战略与人力资源现状统计并分析企业员工的数量、年龄、性别、学历、职称等基本情况，了解企业人力资源的总量和分布情况。
人力资源数量分析对企业员工的岗位结构、层级结构、专业结构等进行分析，了解企业人力资源的配置和使用情况。
《人力资源培训》ppt课件完整版
培训效果评估与改进
01
02
03
04
培训效果评估
通过问卷调查、考试、实践操 作等方式对培训效果进行评估
。
分析评估结果
对评估结果进行分析，找出培 训中存在的问题和不足。
改进培训措施
根据评估结果，对培训计划、 课程、方法等进行改进，提高
培训效果。
跟踪反馈
对改进后的培训措施进行跟踪 反馈，确保培训效果的持续提
薪酬调整策略及实施
定期调整
根据市场变化、企业发展和员工绩效表现进 行定期薪酬调整。
不定期调整
针对特定情况或突发事件进行的不定期薪酬 调整。
薪酬差异化
根据员工能力和贡献程度实行差异化的薪酬 政策，以激励优秀员工。
薪酬保密
确保薪酬信息的保密性，避免内部不公平感 和外部竞争压力。
08
总结与展望
本次培训成果回顾
未来发展趋势预测
数字化与智能化
随着技术的发展，人力资源管理将越来越依赖数字化和智能化工具 ，如大数据、人工智能等，以提高管理效率和准确性。
员工体验优化
关注员工需求，提升员工在工作场所的体验，将成为人力资源管理 的重要趋势。
多元化与包容性
随着全球化的深入和多元文化的融合，人力资源管理将更加注重多元 化和包容性，以吸引和留住优秀人才。
劳动争议处理及预防
劳动争议的种类和原因 劳动争议的预防措施和建议
劳动争议的处理程序和方式 企业内部劳动争议调解委员会的职责和作用
06
绩效考核与激励机制设计
绩效考核方法及流程
关键绩效指标法（KPI）
通过设定关键绩效指标，衡量员工工作成果 和贡献，关注重点工作目标。
目标管理法（MBO）
《人力资源三年规划》课件
关键目标与挑战
在未来的发展中，我们将面临新的挑战和目标，包括应对人口老龄 化、提高人才竞争力等。
持续改进与创新
为了实现可持续发展，我们将不断改进和创新人力资源管理模式， 以适应不断变化的市场环境和企业需求。
THANKS
感谢您的观看
总结词
建立完善的人才梯队，确保企业持续发展
详细描述
通过建立完善的人才梯队，确保企业在不同发展阶段都有 充足的人才储备，实现人才的持续供给和企业的可持续发 展。
人才队伍建设
总结词
强化人才队伍建设，提升人才竞争力
详细描述
制定针对性的人才培养计划，加强对关键岗位和核心人 才的培训、激励和管理，提升人才竞争力，打造高效、 稳定的人才队伍。
得了一系列显著的成果。
关键指标达成情况
在规划的关键指标方面，我们已 达成或超额达成了预定目标，包 括员工满意度提升、人才流失率
降低等。
人力资源优化措施
通过实施一系列人力资源优化措 施，我们提高了组织效率和员工 绩效，为公司的可持续发展奠定
了基础。
对未来的展望
未来发展方向
展望未来，我们将继续坚持以人为本的理念，致力于构建更加高 效、和谐的人力资源管理体系。
工潜力；优化工作环境，营造良好的工作氛围；强化企业文化建设，增
强员工归属感。
市场竞争挑战
市场竞争对企业人力资源的影响
市场竞争加剧可能导致企业招聘难度加大，人才流失率提高，薪酬福利压力增大等。
市场竞争原因分析
经济发展、行业变化、竞争对手策略调整等因素都可能加剧市场竞争。
应对策略
建立完善的人才招聘和培养体系，提高企业核心竞争力；加强市场分析和预测，制定合理 的人力资源规划；优化薪酬福利体系，吸引和留住优秀人才。
在未来的发展中，我们将面临新的挑战和目标，包括应对人口老龄 化、提高人才竞争力等。
持续改进与创新
为了实现可持续发展，我们将不断改进和创新人力资源管理模式， 以适应不断变化的市场环境和企业需求。
THANKS
感谢您的观看
总结词
建立完善的人才梯队，确保企业持续发展
详细描述
通过建立完善的人才梯队，确保企业在不同发展阶段都有 充足的人才储备，实现人才的持续供给和企业的可持续发 展。
人才队伍建设
总结词
强化人才队伍建设，提升人才竞争力
详细描述
制定针对性的人才培养计划，加强对关键岗位和核心人 才的培训、激励和管理，提升人才竞争力，打造高效、 稳定的人才队伍。
得了一系列显著的成果。
关键指标达成情况
在规划的关键指标方面，我们已 达成或超额达成了预定目标，包 括员工满意度提升、人才流失率
降低等。
人力资源优化措施
通过实施一系列人力资源优化措 施，我们提高了组织效率和员工 绩效，为公司的可持续发展奠定
了基础。
对未来的展望
未来发展方向
展望未来，我们将继续坚持以人为本的理念，致力于构建更加高 效、和谐的人力资源管理体系。
工潜力；优化工作环境，营造良好的工作氛围；强化企业文化建设，增
强员工归属感。
市场竞争挑战
市场竞争对企业人力资源的影响
市场竞争加剧可能导致企业招聘难度加大，人才流失率提高，薪酬福利压力增大等。
市场竞争原因分析
经济发展、行业变化、竞争对手策略调整等因素都可能加剧市场竞争。
应对策略
建立完善的人才招聘和培养体系，提高企业核心竞争力；加强市场分析和预测，制定合理 的人力资源规划；优化薪酬福利体系，吸引和留住优秀人才。
人力资源培训课件ppt
结合内外训的优点
可以将企业内训和外训结合起来，发 挥各自的优势，提高培训效果和质量 。
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感谢观看
05 培训效果评估与 反馈
培训效果评估的方法
问卷调查
通过设计问卷，收集受训员工对培训内容、形式 、讲师等方面的反馈，了解培训效果。
行为观察
观察受训员工在培训后的实际工作表现，了解培 训是否对他们的行为产生了积极影响。
ABCD
考试与测试
对受训员工进行考试或测试，评估他们对培训内 容的掌握程度。
绩效评估
确定培训需求分析的目标
明确培训需求分析的目的，为后续的 培训计划制定提供依据。
收集员工信息
通过问卷调查、访谈、观察等方式收 集员工的基本信息、工作表现和职业 发展需求。
分析员工现状与目标差距
对比员工现有技能与职位所需技能， 找出差距，确定培训内容。
制定培训计划
根据分析结果，制定具体的培训计划 ，包括培训内容、时间、方式等。
企业外训的特点与优势
资源丰富
知识更新快
企业外训可以选择更多的专 业培训机构和讲师，获得更 广泛的培训资源和课程选择
。
企业外训通常会涉及最新的 行业知识和技术，可以帮助 员工及时更新观念和知识结
构，提高个人竞争力。
激发创新思维
促进员工个人发展
企业外训可以提供更广阔的 视野和思维方式，激发员工 的创新意识和创造力，为企 业带来更多新的发展机会。
成本。
提高绩效
通过培训，员工可以提 升工作能力和效率，从
而提高整体绩效。
培训的分类与形式
分类
按培训内容可分为知识培训、技能培 训和态度培训；按培训对象可分为新 员工培训、在职员工培训和高层管理 人员培训。
人力资源—员工培训与发展精品PPT课件
第五章 员工培训与发展
wzgl
第一节 员工培训与发展概述
• 1、员工培训和发展的概念 • 2. 员工培训和发展的作用 • 3、培训成本与收益权衡 • 4. 员工培训和发展的原则 • 5、培训的特点 • 6、培训的类型
1、员工培训和发展的概念
➢ 培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、 技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要 求 ➢ 培训强调即时成效
6、培训的类型
✓ 6.1 职前教育 ✓ 6.2 常规培训 ✓ 6.3 管理人员的培训
6.1 职前教育
• 定义：
– 指对刚被招聘进企业、对内外情况生疏的新员工指引方 向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、 规章制度、组织期望有所了解，使其尽快融合到组织之 中的一系列培训活动。
• 目的：
•产量的提高 •错误的减少 •必须的监督的减少 •进步的能力的提高 •新的技能的增加 •观念的转变
成本
收益
4.员工培训和发展的原则
1）学以致用原则 2）专业知识技能和企业文化并重原则 3）全员培训和重点提高结合原则 4）严格考核和择优奖励原则
5、培训的特点
➢培训的经常性 ➢培训的超前性 ➢培训效果的后延性
• 2、学习整个公司和管理当局所期望的态度、 价值观和行为规范。
• 3、工作中技术方面的问题。
让新员工对第一天印象深刻的办法
• 1．举办一个招待会，备好咖啡或者茶点。邀请公司的每 一位员工来与新员工见面。
• 2．帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的办公用 品是否完备，如果需要的话，为新员工准备一份台历，并 为其印好名片和桌子上的姓名牌。
• 3、在显著的位置上放置一个欢迎新员工的条幅。 • 4、送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水
wzgl
第一节 员工培训与发展概述
• 1、员工培训和发展的概念 • 2. 员工培训和发展的作用 • 3、培训成本与收益权衡 • 4. 员工培训和发展的原则 • 5、培训的特点 • 6、培训的类型
1、员工培训和发展的概念
➢ 培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、 技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要 求 ➢ 培训强调即时成效
6、培训的类型
✓ 6.1 职前教育 ✓ 6.2 常规培训 ✓ 6.3 管理人员的培训
6.1 职前教育
• 定义：
– 指对刚被招聘进企业、对内外情况生疏的新员工指引方 向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、 规章制度、组织期望有所了解，使其尽快融合到组织之 中的一系列培训活动。
• 目的：
•产量的提高 •错误的减少 •必须的监督的减少 •进步的能力的提高 •新的技能的增加 •观念的转变
成本
收益
4.员工培训和发展的原则
1）学以致用原则 2）专业知识技能和企业文化并重原则 3）全员培训和重点提高结合原则 4）严格考核和择优奖励原则
5、培训的特点
➢培训的经常性 ➢培训的超前性 ➢培训效果的后延性
• 2、学习整个公司和管理当局所期望的态度、 价值观和行为规范。
• 3、工作中技术方面的问题。
让新员工对第一天印象深刻的办法
• 1．举办一个招待会，备好咖啡或者茶点。邀请公司的每 一位员工来与新员工见面。
• 2．帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的办公用 品是否完备，如果需要的话，为新员工准备一份台历，并 为其印好名片和桌子上的姓名牌。
• 3、在显著的位置上放置一个欢迎新员工的条幅。 • 4、送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水
人力资源规划培训课件(PPT 39页)
17
人力资源供给预测的方法
马尔科夫模型
基本思路是：找出过去人力资源变动的规律，以此 来推测未来人力资源变动的趋势。在一定时期内各 类人员都有由低到高发展的规律，即人力资源的转 移率。转移率是一个固定的比例，根据组织职位转 移变化的历史分析推算将来各级人力资源的供给情 况。
18
人力资源供给预测的方法
成本分析预测法
NHR=TB/[(S+BN+W+O)*(1+a*T)]
NHR：未来一段时间内需要的人力资源总数 TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其它收入 a: 组织计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T：未来一段时间的年限
完善规划流程，确保规划的高效率 促进人力资源的其他管理职能与规划相互协调配合
改进招聘程序 体现薪酬体制的相对平衡 建立人力资源合理流动机制 促进人力资源职业生涯规划及工作质量的改进 借鉴企业规划模式，利用先进的理念、技术方法，与国际国内咨 询机构合作
马尔科夫模型主要步骤：
1、首先建立一张员工变动矩阵表。表中的数据表 示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百 分比，一般以5—12年为周期来估计这些百分比。
19
人力资源供给预测的方法
某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析（1） ——员工变动概率情况
职位变动 可变动职位 概率P
预测调动概率
当前职位
经 理
生产制造副经理 罗健 胡丽晖 郭芸
人事行政副经理 江彬 张坤 金一辉
市场营销副经理 冯华 陈伟 刘玉山
财务副经理 祝子农 罗倩
薪资主管 孙彬 宋建军 龙光辉
培训主管 傅晓华 张三武 胡永伟
人力资源供给预测的方法
马尔科夫模型
基本思路是：找出过去人力资源变动的规律，以此 来推测未来人力资源变动的趋势。在一定时期内各 类人员都有由低到高发展的规律，即人力资源的转 移率。转移率是一个固定的比例，根据组织职位转 移变化的历史分析推算将来各级人力资源的供给情 况。
18
人力资源供给预测的方法
成本分析预测法
NHR=TB/[(S+BN+W+O)*(1+a*T)]
NHR：未来一段时间内需要的人力资源总数 TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其它收入 a: 组织计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T：未来一段时间的年限
完善规划流程，确保规划的高效率 促进人力资源的其他管理职能与规划相互协调配合
改进招聘程序 体现薪酬体制的相对平衡 建立人力资源合理流动机制 促进人力资源职业生涯规划及工作质量的改进 借鉴企业规划模式，利用先进的理念、技术方法，与国际国内咨 询机构合作
马尔科夫模型主要步骤：
1、首先建立一张员工变动矩阵表。表中的数据表 示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百 分比，一般以5—12年为周期来估计这些百分比。
19
人力资源供给预测的方法
某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析（1） ——员工变动概率情况
职位变动 可变动职位 概率P
预测调动概率
当前职位
经 理
生产制造副经理 罗健 胡丽晖 郭芸
人事行政副经理 江彬 张坤 金一辉
市场营销副经理 冯华 陈伟 刘玉山
财务副经理 祝子农 罗倩
薪资主管 孙彬 宋建军 龙光辉
培训主管 傅晓华 张三武 胡永伟
侯典牧—人力资源规划培训课件.ppt
人
力
资
源
主 讲
规
人
划
侯 典 牧
人力资源管理的发展阶段（一）
第一阶段：事务处理中心
办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。
人力资源管理的发展阶段（二）
第二阶段：绩效管理中心
人事管理的各个方面都以提高组织绩效为目标， 以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任 ，这是一个需要时才觉得重要的人事部。
三、工作岗位分析信息的主要来源P4
1、书面资料 2、任职者的报告 3、同事的报告 4、直接观察 还有下属、顾客和用户等。
四、岗位规范和工作说明书P4
岗位规范的概念 它亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各 类岗位某一专项事务或某类员工劳动行为、素质要求等所 作的统一规定。 岗位规范的主要内容 1、岗位劳动规则： 时间规则、组织规则、岗位规则、协 作规则、行为规则 2、定员定额标准 3、岗位培训规范 4、岗位员工规范
招募、选拔费用
使用计划 培训开发计划
职业计划
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 职位变化引起的薪酬福利等支出
轮换时间
的变化
培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
骨干人员的使用和培养方案
绩效与薪酬福利 计划
劳动关系计划
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
⑶生产岗位技术 业务能力规范： ➢应知 ➢应会 ➢工作实例
⑷生产岗位操作规范： ➢岗位职责和主要任务 ➢岗位各项任务的数量、和质 量要求，以及完成期限 ➢完成各项任务的程序和操作 方法 ➢与相关岗位的协作配合程度
力
资
源
主 讲
规
人
划
侯 典 牧
人力资源管理的发展阶段（一）
第一阶段：事务处理中心
办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。
人力资源管理的发展阶段（二）
第二阶段：绩效管理中心
人事管理的各个方面都以提高组织绩效为目标， 以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任 ，这是一个需要时才觉得重要的人事部。
三、工作岗位分析信息的主要来源P4
1、书面资料 2、任职者的报告 3、同事的报告 4、直接观察 还有下属、顾客和用户等。
四、岗位规范和工作说明书P4
岗位规范的概念 它亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各 类岗位某一专项事务或某类员工劳动行为、素质要求等所 作的统一规定。 岗位规范的主要内容 1、岗位劳动规则： 时间规则、组织规则、岗位规则、协 作规则、行为规则 2、定员定额标准 3、岗位培训规范 4、岗位员工规范
招募、选拔费用
使用计划 培训开发计划
职业计划
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 职位变化引起的薪酬福利等支出
轮换时间
的变化
培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
骨干人员的使用和培养方案
绩效与薪酬福利 计划
劳动关系计划
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
⑶生产岗位技术 业务能力规范： ➢应知 ➢应会 ➢工作实例
⑷生产岗位操作规范： ➢岗位职责和主要任务 ➢岗位各项任务的数量、和质 量要求，以及完成期限 ➢完成各项任务的程序和操作 方法 ➢与相关岗位的协作配合程度
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HR的使命：
为企业塑造本行业中国内的一流人才，持续培养 和开发员工能力，不断提升企业的人力资源水平，使之 成为支撑企业发展的基石。
企业资源
财务资源：现金及融资能力，创造现金收益的能力 技术资源：知识产权及与之相关的技术知识信息资源 物化资源：生产设备及其布局，原料以及采购渠道 商誉资源：被认可的品牌、信誉及合作关系 组织资源：组织结构和它的计划、控制、协调系统 人力资源：员工培训水平、判断力，决策力和工作态度
企业现状如何？ 企业目标是什么？ 如何协助实现企业目标？ 自我审视当下现状
第三单元 诊断企业人力资源现状
人力资源的投资效益分析
人力资源体系：1）员工能力开发如何支持企业发展战略， 2）基于现有资源与能力的投入产出分析。
核心竞争力
……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集 成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能 力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）
学习与创新
转换
知识创造
知识转化
知识整合
智力资本
系统
存量
人力资源
价值性 稀缺性 难模仿性 有组织性
人力资本 客户资本
组织资本
人力资源管理的功能
人
力
绩员
“ 成为联接子系统在亚太市场的主要供应商之一， 建立并稳固我们拥有世界一流公司用户的强势， 进而为我们的员工提供通向美好生活的基本条件。 ” 为尽可能高度地致力于我们的愿景，我们的使命宣言如下：
“ 让我们的用户欣喜，我们将在联接子系统设计以及生产
制造技术方面赢得全世界的喝彩。”
HR的愿景：
“ 成为国内本行业中最具效率的知名团队之一，部门员工的 的管理水平与人均绩效成为吸引同业人才的主要依据
企业战略
决定涉足 行业 的细分
决定进军 的地理位置
勾画企业战略的作用：1，明确如何重新分配资源， 2，明确如何选择机会，寻求更重要的机会
企业结构的7 S 管理要素
公司旨在竞争 中提高其地位 的方法
公司内部的 组织机构
企业策略
Strategy
企业技巧 Skills
企业的主要 特征及能力
企业结构 Structure
抢占人才高地---人力资源发展规划
HR 战略规划模块大纲
1,企业发展战略规划
战略计划的主要目的
战略计划的地位和作用
成功战略计划的特征
制定战略计划的一般过程
2,人力资源战略制定流程
配合企业的发展战略
确定部门的使命
树立三年的愿景
制定发展战略 3,诊断现有人力资源状况 诊断的主要内容 诊断的着手点 运用曲线图诊断 提出改革建议 4,岗位描述体系 岗位描述体系图 岗位说明书主要功能 岗位说明书制作方法
价值观
人力资源政 策：
•员工影响力 •人力资源
流程 •奖励系統
•工作系統
人力资源结 果：
•承就感 •能力水平 •股东和員工 目标一致
•成本效益
长期结果：
•个人福利 •组织有效性 •社会福祉
人力资源管理与人事管理
人力资源管理与人事管理的区别 战略的思考和行为
如何使人力资源发挥战略作用
公
人
人
司
力
力
高
资
与其他资源相比，企业的人力资源素质 真正决定着企业的寿命长短
企业人力资源
一种活的资源； 是创造利润的主要来源； 是一种战略性资源； 是可以无限开发的资源； 必须树立大人力资源的观念。
人力资源管理基本架构
利益团体：
•股东 •管理人员 •员工 •政府 •社区 •工会
情景因素
•企业策略 •员工特征 •管理哲学 •劳力市场 •工作科技 •法律和社会
交流，招聘， 晋升，报酬， 福利
企业系统
共同价值观 S/Value
System
企业方式
企业员工 Staff
员工类型及 对待其方式
Style
管理风格，共 享型，独裁型， 民主型
企业战略体系
企业战略
公司战略 （总体战略）
经营业务战略
职能战略
战略分析
竞争战略
按态势分
市场战略 研发战略 生产战略 兼并战略 投融资战略 HR开发战略 多元化战略 国际化战略
资
层
源
源
的
管
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意
理
部
识
人
门
和
员
定
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位
为
专
重
业
点
化
人力资源应如何服务于战略
公司战略
竞争战略
稳成 缩 定长 减 战战 战 略略 略
内外 部部
差成集 异本中 化领战 战先略 略战
略
续继
人力资源管理者应备技能
对变革的 管理
在变革中 持积极 态度
明确业务 目标
是愿景的 规划者
鼓励他人 的创造性
有效的 口头交流
善于表达 的
书面交流
与他人 建立 诚信度
明确角色 与责任
积极与 客户 解决问题
用立论 影响他人
勾画清晰 的变化后 的结果
在大体系 中细分 小问题
战略性人力资源管理模型
－怀特，达恩福特与斯奈尔
变革
战略能力
整合、重构、获取、使用资源以适应市场变 革甚至是创造市场变革的运作能力。
更新
人力资源管理实践
招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等
5,制定企业的人才战略 人才战略 员工总数和计划 预测发展人员成本 6，企业的薪酬战略 战略性薪酬理念 薪酬体系的四种原则 不同战略的薪酬结构 战略性薪酬体系规划
7，规划企业培训战略
对企业的培训现状诊断
企业的培训战略设计
年度规划的制定
对员工培训的效果考核
8，对员工发展的战略思维
企
资 源
招 聘甄 选培 训 与 Nhomakorabea报 酬
效 管
工 关
业 绩 效
规
开
理系
划
发
人力资源管理的共性问题
人才沉淀与人才短缺 空降兵与子弟兵矛盾 超前理念与推进系统的滞后 理性与人性的矛盾 创业者与职业经理矛盾 富有竞争力的薪酬体系 价值评价体系的困惑 知识型员工的管理
人力资源规划的基本问题
PETS SWOT BCG 成长战略 稳定战略 紧缩战略 低成本战略 差异化战略 重点战略
核心能力战略 知识发展战略
第二单元 人力资源规划流程
人力资源规划的流程
HR 使命
HR 远景目标
对当前HR 现状评估
未来业务目标 所需人力
比较当前与未来 人力差距 发展未来 人力资源
人力资源使命案例
公司及其员工们的愿景是：
员工流失对企业的危害
如何认知员工流失
增强企业凝聚力的策略
员工关系的战略性管理
第一单元 企业战略规划的内容
企业战略规划的内容
业务范围 玩什么游戏?
如何玩？ 竞争战略
使命与目标
要玩出 什么结果?
这三个问题必须作为一个整体而不是各自独立去回答
企业战略轮廓
公司决定 提供的 产品/服务
供应的客户
为企业塑造本行业中国内的一流人才，持续培养 和开发员工能力，不断提升企业的人力资源水平，使之 成为支撑企业发展的基石。
企业资源
财务资源：现金及融资能力，创造现金收益的能力 技术资源：知识产权及与之相关的技术知识信息资源 物化资源：生产设备及其布局，原料以及采购渠道 商誉资源：被认可的品牌、信誉及合作关系 组织资源：组织结构和它的计划、控制、协调系统 人力资源：员工培训水平、判断力，决策力和工作态度
企业现状如何？ 企业目标是什么？ 如何协助实现企业目标？ 自我审视当下现状
第三单元 诊断企业人力资源现状
人力资源的投资效益分析
人力资源体系：1）员工能力开发如何支持企业发展战略， 2）基于现有资源与能力的投入产出分析。
核心竞争力
……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集 成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能 力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）
学习与创新
转换
知识创造
知识转化
知识整合
智力资本
系统
存量
人力资源
价值性 稀缺性 难模仿性 有组织性
人力资本 客户资本
组织资本
人力资源管理的功能
人
力
绩员
“ 成为联接子系统在亚太市场的主要供应商之一， 建立并稳固我们拥有世界一流公司用户的强势， 进而为我们的员工提供通向美好生活的基本条件。 ” 为尽可能高度地致力于我们的愿景，我们的使命宣言如下：
“ 让我们的用户欣喜，我们将在联接子系统设计以及生产
制造技术方面赢得全世界的喝彩。”
HR的愿景：
“ 成为国内本行业中最具效率的知名团队之一，部门员工的 的管理水平与人均绩效成为吸引同业人才的主要依据
企业战略
决定涉足 行业 的细分
决定进军 的地理位置
勾画企业战略的作用：1，明确如何重新分配资源， 2，明确如何选择机会，寻求更重要的机会
企业结构的7 S 管理要素
公司旨在竞争 中提高其地位 的方法
公司内部的 组织机构
企业策略
Strategy
企业技巧 Skills
企业的主要 特征及能力
企业结构 Structure
抢占人才高地---人力资源发展规划
HR 战略规划模块大纲
1,企业发展战略规划
战略计划的主要目的
战略计划的地位和作用
成功战略计划的特征
制定战略计划的一般过程
2,人力资源战略制定流程
配合企业的发展战略
确定部门的使命
树立三年的愿景
制定发展战略 3,诊断现有人力资源状况 诊断的主要内容 诊断的着手点 运用曲线图诊断 提出改革建议 4,岗位描述体系 岗位描述体系图 岗位说明书主要功能 岗位说明书制作方法
价值观
人力资源政 策：
•员工影响力 •人力资源
流程 •奖励系統
•工作系統
人力资源结 果：
•承就感 •能力水平 •股东和員工 目标一致
•成本效益
长期结果：
•个人福利 •组织有效性 •社会福祉
人力资源管理与人事管理
人力资源管理与人事管理的区别 战略的思考和行为
如何使人力资源发挥战略作用
公
人
人
司
力
力
高
资
与其他资源相比，企业的人力资源素质 真正决定着企业的寿命长短
企业人力资源
一种活的资源； 是创造利润的主要来源； 是一种战略性资源； 是可以无限开发的资源； 必须树立大人力资源的观念。
人力资源管理基本架构
利益团体：
•股东 •管理人员 •员工 •政府 •社区 •工会
情景因素
•企业策略 •员工特征 •管理哲学 •劳力市场 •工作科技 •法律和社会
交流，招聘， 晋升，报酬， 福利
企业系统
共同价值观 S/Value
System
企业方式
企业员工 Staff
员工类型及 对待其方式
Style
管理风格，共 享型，独裁型， 民主型
企业战略体系
企业战略
公司战略 （总体战略）
经营业务战略
职能战略
战略分析
竞争战略
按态势分
市场战略 研发战略 生产战略 兼并战略 投融资战略 HR开发战略 多元化战略 国际化战略
资
层
源
源
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管
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意
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识
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专
重
业
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化
人力资源应如何服务于战略
公司战略
竞争战略
稳成 缩 定长 减 战战 战 略略 略
内外 部部
差成集 异本中 化领战 战先略 略战
略
续继
人力资源管理者应备技能
对变革的 管理
在变革中 持积极 态度
明确业务 目标
是愿景的 规划者
鼓励他人 的创造性
有效的 口头交流
善于表达 的
书面交流
与他人 建立 诚信度
明确角色 与责任
积极与 客户 解决问题
用立论 影响他人
勾画清晰 的变化后 的结果
在大体系 中细分 小问题
战略性人力资源管理模型
－怀特，达恩福特与斯奈尔
变革
战略能力
整合、重构、获取、使用资源以适应市场变 革甚至是创造市场变革的运作能力。
更新
人力资源管理实践
招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等
5,制定企业的人才战略 人才战略 员工总数和计划 预测发展人员成本 6，企业的薪酬战略 战略性薪酬理念 薪酬体系的四种原则 不同战略的薪酬结构 战略性薪酬体系规划
7，规划企业培训战略
对企业的培训现状诊断
企业的培训战略设计
年度规划的制定
对员工培训的效果考核
8，对员工发展的战略思维
企
资 源
招 聘甄 选培 训 与 Nhomakorabea报 酬
效 管
工 关
业 绩 效
规
开
理系
划
发
人力资源管理的共性问题
人才沉淀与人才短缺 空降兵与子弟兵矛盾 超前理念与推进系统的滞后 理性与人性的矛盾 创业者与职业经理矛盾 富有竞争力的薪酬体系 价值评价体系的困惑 知识型员工的管理
人力资源规划的基本问题
PETS SWOT BCG 成长战略 稳定战略 紧缩战略 低成本战略 差异化战略 重点战略
核心能力战略 知识发展战略
第二单元 人力资源规划流程
人力资源规划的流程
HR 使命
HR 远景目标
对当前HR 现状评估
未来业务目标 所需人力
比较当前与未来 人力差距 发展未来 人力资源
人力资源使命案例
公司及其员工们的愿景是：
员工流失对企业的危害
如何认知员工流失
增强企业凝聚力的策略
员工关系的战略性管理
第一单元 企业战略规划的内容
企业战略规划的内容
业务范围 玩什么游戏?
如何玩？ 竞争战略
使命与目标
要玩出 什么结果?
这三个问题必须作为一个整体而不是各自独立去回答
企业战略轮廓
公司决定 提供的 产品/服务
供应的客户