高级人力资源源管理师讲义第六章高师薪酬福利
要点汇编(高师薪酬)
第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计1、企业薪酬战略的制定与实施2.薪酬战略3.构建薪酬战略的基本步骤4．薪酬战略的定位5.薪酬战略的实施6.现代西方工资理论7.对劳动力供求模型的理论修正8.薪酬的四种策略9.激励理论10.分享理论11.企业各类人员薪酬特点12.薪酬制度的评价13.评价企业薪酬制度的步骤14.薪酬制度的完善与创新第二节薪酬激励模式的选择与设计1.年薪制的概念与特点2.经营者年薪制设计3.年薪制的范围和对象4.经营者年薪的支付形式与构成5.经营者基本年薪的确定6.经营者效益年薪的确定7.经营者年薪的支付与列支渠道8.风险抵押金9.团队的概念和类型10.团队薪酬设计需要考虑的因素10团队薪酬设计的原则11.不同团队薪酬模式的设计12.团队薪酬设计的流程13.股票期权的概念及特点14.参与范围、行权价、行使期限15.赠予时机与授予数量16.股票期权行权所需股票来源及执行方法17.期股的含义及特点18股票期权与期股的区别19.期股的范围、对象、主体、形成、获取方式和数量20.经营者期股红利兑现及用途21.期股变现或终止服务的处理21.员工持股制度的概念、原则和员工持股计划的种类22.企业员工持股计划23.实施员工持股计划的基本步骤24.员工持股试点企业的条件和参与范围25.员工持股比例和股份认购26.股金来源27.专业技术人员薪资制度设计的原则28.专业技术人员的薪资模式29.双通道职业阶梯30成熟曲线的应用第三节企业福利制度的设计1.福利的概念及特点2.福利的作用3.福利的种类4.员工福利计划的内外部环境分析5.弹性福利计划的类型和设计原则6.企业员工福利模式的选择7.员工福利计划的确定8.弹性福利计划的制定与实施。
高校薪酬福利管理制度
高校薪酬福利管理制度高校薪酬福利管理制度国外高校教师薪酬制度研究一、国外高校教师薪酬制度的主要特点分析比较上述十国(地区)的教师管理体制及其薪酬制度，可以在薪酬模式与结构、基本工资的决定因素、教师总体薪酬水平、薪酬的增长机制、薪酬管理体制等方面总结出以下几个方面的特点。
(一)与职务挂钩的二维矩阵工资标准由于高校教师职业的特点，世界各国和地区的高校对教师的管理通常都实行基于学术职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体制。
薪酬福利制度以及相应的考核评价机制，正是建基于此。
教师职务及晋升体制、薪酬福利体制和评价机制，共同构成教师管理体制的要素。
在公务员体制中，教师职务晋升及薪酬福利制度具有公务员科层制(bureaucracy)和固定薪级制(fixed salary schedule)的特点。
在高校自主聘用体制中，教师薪酬制度总体上也体现为薪级制的特点，不同之处在于起始职务的教师可能中途因不获续约而离开。
教师薪级制以职务和薪级为两个维度。
不同制度的差别体现在决定职务聘用、晋升和薪级增长的因素上。
图3是教师职务及薪级制的示意。
其中教师职务的名称因国情而略有差别，也适用于研究系列的职务。
(二)高校教师的收入结构为较为稳定的三元结构不论是否实行公务员制度，高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资(或奖金)和福利三部分构成。
通常，基本工资占教师总收入的55%-60%，福利占30%-35%，绩效工资占5%-15%。
绩效工资比重较低是国外高校教师工资制度的普遍特点，反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。
(三)高校教师基本工资的决定因素主要是职务(职称)、学历、年资等因素首先，较高学位(或学历；一般为博士)是进入高校当教师的必备条件，即学历因素已提前体现在教师的录用环节；其次，各级各类教师的起点工资与职务(岗位)紧密挂钩，以教授、副教授、助理教授、讲师，或研究员、副研究员等职务确定工资的矩阵标准；第三，除学术水平外，被聘教师工资档次的具体确定还要考虑其任教经历、工作经验，很大程度上体现了年资的因素。
2021年-高级经济师-人力资源管理专业-30个知识点
第一章个体心理与行为【知识点1】人格及其决定因素【例题•单选】奠定人格赖以生成的物质基础是（）。
A.遗传B.环境C.情境D.文化【答案】A【解析】本题考查人格的影响因素。
遗传奠定了人格赖以生成的物质基础。
【知识点2】奥尔波特的特质理论奥尔波特的观点：（1）人格是网状、相互牵连的特质结构，不是零散的，而是有组织的。
（2）奥尔波特以“统我”替代其他心理学家使用的类似概念“自我”，意指包括使个人具有独特性的所有事实，统我不是与生俱来的，是个体从出生到终老不断地处于变化之中，经历八个阶段逐渐发展起来的。
【例题•单选】根据奥尔波特的特质理论，属于人格的建筑构件的特质是（）。
A.枢纽特质B.核心特质C.次要特质D.基本特质【答案】B【解析】奥尔波特提出人格结构有三个层面：①枢纽特质，也叫基本特质，指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质。
②核心特质，指渗透性差一些，但还是有相当概括力、有一般意义的特性，它是人格的建筑构件。
③次要特质，指不明显，不受人注目，一致性和一般性较低的人格特质。
【例题•单选】奥尔波特的人格特质理论，正确的是（）。
A.核心特质是指能够渗透于人格乃至遍及此人全部活动的特质B.次要特质指渗透较差，是人格的建筑构件C.各种特质是零散的，没有组织的D.人格特质有统我的存在，统我不是与生俱来的【答案】D【解析】枢纽特质是指能够渗透于人格乃至遍及此人全部活动的特质，选项A错误；核心特质渗透较差，是人格的建筑构件，选项B错误；奥尔波特认为，各种特质不是零散的，而是有组织的，选项C错误；他假设有一个人格特质的组织者“统我”的存在，“统我”不是与生俱来的，而是逐渐发展起来的，选项D正确。
【知识点3】能力与知识和技能的关系人的能力有大有小，知识有多有少，技能有高有低。
正确理解能力与知识、技能的关系，对工作具有重要意义。
知识是人脑对客观事物的主观表征，是一种概括化的经验系统，技能是人们通过练习而获得的动作方式和动作系统，即一种概括化的行为模式，能力是概括化的心理特征。
高级人力资源师考试知识点汇集版
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一. 战略性人力资源管理概念的理解还有以下四点特点：1、代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、是现代人力资源管理的更高阶段。
4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
二. 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果1. 战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期①经验管理时期②科学管理时期③ 现代管理时期2. 罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”3. 美国管理学家泰勒，倡导的“动作与时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。
4. 哈佛大学教授梅奥以著名的霍桑试验，系统研究了作为社会人的员工及其社会需要的满足问题，创立了人际关系学说，并进一步发展为行为科学理论。
5. 美国心理学家马斯洛提出了需要层次论；心理学家赫茨伯格创立的“激励—保健”双因素理论；以及社会心理学家麦格雷戈创立的X-Y理论等，被称为后期的行为科学。
7. 人力资源管理经历了三个具体发展阶段：①传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段②现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段③现代人资源管理由初阶向高阶发展的阶段8、现代人力资源管理的特点（P7）①人事管理的范围继续扩大②各级直线主管和人事部门一样需要承担员工的责任③企业人事管理不仅对内部员工负责，也必须对外部的社会和政府负责④雇主接受了人力资源开发的新观念，把人力当做财富的价值观。
【能力要求】一. 战略性人力资源管理基本特征分析（3个特征，5个理论4个转变）1. 战略性人力资源管理的基本特征①将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标②集当代多学科多种理论研究的最新成果于一身③人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变2. 战略性人力资源管理的5种理论基础①一般系统理论②行为角色理论③人力资本理论④交易成本理论⑤资源基础理论：3种资源：物质资源，人力资源，组织资源一般系统理论：这个系统是开放的，员工知识技能是“投入”，员工行为是“转换”，员工的满意度和绩效是“产出”。
高级人力资源管理考试章节知识点整理：第六章.doc
高级人力资源管理考试章节知识点整理：第六章2018年高级人力资源管理考试章节知识点整理：第六章第一节薪酬管理概述001.薪酬系统的概念：包括外部回报(直接薪酬、间接薪酬)和内部回报。
002.直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬(绩效工资、红利、利润分成等);003.间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等;004.内部回报：(缺)005.内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。
2、薪酬理论1)市场条件下的工资确定理论边际生产力理论;是克拉克提出的，是最广泛流行的工资理论。
均衡价格工资理论：(缺)集体谈判工资理论：(缺)人力资本理论：西奥多.舒尔茨人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损失。
工资效益理论。
3)激励理论需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。
只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉;当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层的需要。
双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。
需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。
期望理论：维克多.弗罗姆认为动机=效价×期望×工具。
4)分享理论：美国麻省理工大学马丁.魏茨曼教授提出。
在1988年深圳蛇口工业区推广，1994年新乡市试行。
000、确定薪酬策略的流程1)掌握薪酬调查分析结果;2)理解企业文化和企业员工薪酬观念;3)理解企业战略;4)掌握相关政策;5)了解员工需求;6)了解企业人力资源规划和财务实力;7)制定薪酬策略。
000、薪酬策略包括的内容：(5点缺)：004、薪酬设计的影响因素有4个：1个人因素;2职位因素;3企业因素：企业的经济效益、企业的发展阶段、企业的薪酬哲学。
4社会因素。
第二节基本薪酬设计1、基本程序000薪酬设计的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。
高级人力资源管理师薪酬福利管理资料
高级人力资源管理师薪酬福利管理资料高级人力资源管理师薪酬福利管理资料一、薪酬管理概述薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，对于公司员工的工作动力、薪酬体系的完善以及公司绩效奖励体系的建立都起到了非常重要的作用。
高级人力资源管理师作为公司薪酬福利管理的核心职能之一，需要具备一定的专业知识和管理能力，能够根据公司的战略目标和市场竞争情况，结合员工的实际情况制定合理的薪酬体系，并能够有效地管理薪酬福利的运作。
二、薪酬管理的基本原则1. 内外公平原则：薪酬管理应当平等对待公司的所有员工，不因为性别、年龄、种族等因素而存在差异，同时也要考虑到公司内外环境的公平性。
2. 绩效导向原则：薪酬应当与员工的工作表现和绩效密切相关，在薪酬体系的设计中要充分考虑到员工的绩效表现，以激励员工的工作动力。
3. 灵活变化原则：薪酬体系应当具有一定的灵活性，能够根据市场竞争情况和不同岗位的特点进行调整和变化，以适应公司发展的需要。
4. 合法合规原则：薪酬管理必须符合国家相关法律法规和劳动合同的约定，不能违反法律法规，不得实施不正当的薪酬或福利安排。
三、薪酬管理的核心内容1. 薪酬制度设计：根据公司的战略目标和市场竞争情况，结合员工的实际情况制定合理的薪酬体系，并制定相应的薪酬政策，确保薪酬体系的合理性和公平性。
2. 薪酬测算与支付：根据薪酬制度和绩效评估结果，计算员工的薪酬水平，并按时支付给员工，并确保薪酬支付的准确性和及时性。
3. 绩效管理与激励奖励：建立完善的绩效评估体系，根据员工的绩效评估结果给予相应的激励奖励，激发员工的工作动力和积极性。
4. 薪酬福利管理：制定并管理公司的福利计划，例如项目奖励、年终奖金、职业培训、员工保险等，提升员工的满意度和工作积极性。
四、薪酬管理的实施步骤1. 明确公司的战略目标和需求：根据公司的战略目标和发展需求，确定薪酬管理的重点和方向。
2. 分析岗位和人员需求：了解和分析公司的各个岗位的需求，明确每个岗位的职责和要求，以及员工在岗位上的表现和贡献等。
高师薪酬技能题
高级人力资源管理师薪酬－技能试题和答案1.计算（10分）（2003年6月试题）：某员工的工资实行的计件工资，在产量为3000个时，计价单价为0.9元/个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为1.1元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少？2.图表分析题，15分（2003年11月试题）：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图如下，请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？答：1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。
这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。
2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。
中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。
3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。
基层岗位和中高层之间的薪酬差距很小。
这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。
4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。
由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。
但从其薪酬等级与级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。
（2004年6月题，15分）某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成，最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资与薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1。
请回答下列问题：（1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？（2）试对该企业的薪酬结构进行评价。
人力资源管理师：薪酬信息采集必背知识
薪酬信息采集一、企业薪酬管理外部信息采集（一）薪酬基本概念1、薪资的概念薪酬指用人单位以现金或现金等价物的任何方式付出的报酬。
包括：工资、奖金、提成、津贴、其他形式的各项利益回报。
工资：指简单劳动或体力劳动者（或蓝领）劳动所得的报酬，通常根据工作时长或工作量计算给付，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。
薪水（薪资）：主要是指非体力劳动者（或白领）的劳动报酬，通常以较长的时间为单位计算，数额相对固定，如月薪、年薪。
工资和薪水共同特征：一是两者都体现为货币化的劳动报酬，不涉及福利或很少涉及福利；二是两者都没有体现绩效或奖励，主要按工作时间或工作数量固定发放。
薪酬：有“补偿“之意，即对员工为企业付出的劳动给予的补偿，一般来说是一种经济补偿，体现为货币或货币化的服务，不仅包括基本工资，还包括绩效奖励、奖金和各种福利。
报酬：指员工完成任务后，所获得的切有形和无形的劳动待遇。
总报酬将员工认为具有价值的内容作为组成部分，具体包括六方面内容：薪酬、福利、工作与生活平衡、价值认可、绩效管理、人才发展。
2、薪酬的主要组成部分（1）基本工资：指根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的劳动报酬。
基本工资主要反映员工所承担职位（或岗位）的价值或者员工所具备的技能或能力的价值。
（2）绩效工资：指根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，并将调整的结果作为下一考核周期内的基本工资。
一般会根据员工绩效评价的等级，将基本工资上下浮动15%左右，它与奖金的最大差别在于它不是一次性支付的，而是具有累积性。
（3）奖金：指为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上一次性支付可变的、具有激励性的报酬。
奖金的最大特点是激励性、灵活性，分为个人奖金、团队激励计划、全员奖励计划。
（4）津贴与补贴；指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。
高级人力资源源管理师讲义第六章高师薪酬福利
１、直接薪酬
（1）工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标 准付给劳动者的劳动报酬。
（2）奖金：对职工超额劳动的报酬（绩效工资）。
（3）长短期激励：短期工资、长期股权。
（4）津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消 耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿 称为津贴，把与生活相联系的补偿成为补贴。
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分享收益与支付奖金
➢成长型企业、资本密集型企业比例小
➢计算公式：销售额成本底线－实际成本＝奖励基 金（－公司所占份额＝员工支付总额）
➢一般来讲，员工分享占奖励基金的25%到50%
➢其他计算方法：超额利润法－－只要有利润就给员 工15%以内的奖励（如创业型企业）
➢多元分享指标（如利润奖励、质量安全奖励）
90/10 产品类经理
技术支持 人员
超指标奖励
3% 重要领域奖励 10% 完成指标奖励
正常业绩 总收入
正常业绩总收入
正常业绩总收入
基本收入 70% 基本工资 基本收入 80% 基本工资 基本收入 90% 基本工资
２、间接薪酬，即福利：是劳动的间接回报。包括带工资的节假日、医
疗、安全保护、保险、补贴、各种文化娱乐设施等。
2020/9/28
4
工 资
福 利
2020/9/28
职位工资：基础工资、工龄工资、职务工资、岗位津贴、工作津贴
绩效工资：奖金（全勤奖金、生产奖金、销售奖、不休假奖金、年
终奖金、效益奖金）；津贴（加班津贴、轮班津贴）
5
薪酬政策
薪酬设计
内部公平
工作 分析
职位 说明书
职位 评价
内部 薪酬结构
高级人力资源管理师培训之薪酬福利管理概述
高级人力资源管理师培训之薪酬福利管理概述人力资源管理是企业管理中的一个重要环节，而薪酬福利管理则是其中一个关键方面。
在现代企业中，薪酬福利不仅仅是一种报酬或福利待遇，更是一种激励手段和人才留存的重要工具。
高级人力资源管理师在薪酬福利管理方面的培训尤为重要，本文将就高级人力资源管理师培训中的薪酬福利管理进行概述。
1. 薪酬福利管理的重要性薪酬福利是企业与员工之间的一种交换关系，通过薪酬福利能够激励员工的工作积极性，提高员工的生产力，并维护企业的员工稳定性。
而薪酬福利管理不仅仅涉及到薪资、福利的设计，还包括薪酬体系的建立、薪酬福利政策的执行等方面，是人力资源管理的关键环节。
2. 高级人力资源管理师在薪酬福利管理中的角色高级人力资源管理师在薪酬福利管理中扮演着重要的角色。
他们需要具备深厚的专业知识和丰富的实战经验，能够制定并执行符合企业战略目标的薪酬福利政策，调动员工的积极性和创造力，保障员工的权益和福祉。
3. 薪酬福利管理的基本原则薪酬福利管理的基本原则包括公平、竞争、激励和合理性。
公平是指按照工作贡献和付出来确定薪酬水平，确保内部公平和外部公平；竞争是指薪酬水平应该具有市场竞争力，可以吸引和留住优秀人才；激励是指通过薪酬激励机制，促使员工更加积极和努力工作；合理性是指薪酬水平和福利待遇应该符合法律法规和企业的财务实际。
只有在这些原则的指导下，薪酬福利管理才能发挥其应有的作用。
4. 薪酬福利管理的实施步骤4.1 确定薪酬福利策略在实施薪酬福利管理之前，企业需要先确定薪酬福利策略，包括薪酬结构、福利待遇、绩效奖励等方面，确保与企业战略目标相一致。
4.2 设计薪酬福利体系基于薪酬福利策略，制定相应的薪酬福利体系，包括薪酬等级、绩效考核、发放标准等，确保体系的公平和合理。
4.3 实施薪酬福利政策根据薪酬福利体系的设计，制定薪酬福利政策，并确保政策的有效执行，帮助企业吸引和留住优秀人才。
结语综上所述，高级人力资源管理师在薪酬福利管理中扮演着至关重要的角色，他们需要具备专业知识和实战经验，制定并执行符合企业战略目标的薪酬福利政策。
高级企业人力资源管理师课件薪酬
一、薪酬的含义 二、薪酬的形式 三、制定薪酬战略的意义 四、薪酬战略与薪酬制度的关系 五、薪酬战略的目标 六、薪酬战略的构成 七、基于战略的薪酬体系 八、薪酬战略设计的技术 九、交易收益与关联收益
• 能力要求
十、构建企业薪酬战略 的基本步骤 十一、影响薪酬战略的 因素分析 十二、薪酬战略及其竞 争力的检测和判断 十三、薪酬战略的正确 定位
第五章 薪酬管理(P320)
第一节 企业薪酬的战略性管理 第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计 第三节 企业福利制度的设计
第一节 企业薪酬的战略性管理 (P320)
第一单元 整体薪酬战略的制定与实施 第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的 控制 第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的 完善与创新
第一单元 整体薪酬战略的制定与 实施(P320)
1、某岗位薪酬数据调查数据表
企业名称 A B C D E F 平均月工资（元） 2500 2200 2200 1900 1700 1650 排列 1 2 3 4 5 6 （75%点）上四分位 （90%点） 备注
G
H I J
1650
1650 1600 1600
7
8 9 10 （50%点）中位
K
L M N
4、重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性
– 在实施中及时发现问题和不足，并根据企业发展战略的变 化进行必要的修改和调整。
薪酬策略的要点
薪酬分配的原则
薪酬水平的市场定位 薪酬 策略 薪酬的主要决定因素 薪酬的构成 奖励的重点
内部公正与市场竞争
高于／低于／等于 绩效／岗位能力 ／以上组合 固定薪酬与浮动薪酬比例 短期激励与长期激励比例 团队与个人
会计、高级业务员 出纳、业务员
2019中级经济师人力资源管理各章重点讲义
经济师中级人力考点讲义 第一部分 组织行为学 第一章 组织激励1.需要、动机和激励2.马斯洛需要层次理论3.赫茨伯格双因素理论4.奥尔德佛ERG 理论5.麦克里兰三重需要理论 6.亚当斯公平理论 7.弗鲁姆期望理论 8.强化理论 9.目标管理 10.参与管理 11.绩效薪金制【本章考点串讲】A ． 外源性动机员工更看重工作所带来的报偿B ． 坚持水平越高，个人的动机越弱C ． 动机可以分为内在动机和外在动机D ． 外源性动机强的员工更为看重工资和奖金 【答案】B【解析】人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，员工更看重工作所带来的报偿。
举例：工资、奖金、表扬、社会地位等。
坚持水平越高，个人的动机应该越强。
考点2：需要层次理论（马斯洛） 1.内容（需要的强度并不都是相等） 自我实现 的需要尊重的需要 归属和爱的需要安全需要生理需要考点3：双因素理论（赫茨伯格）1.内容概念具备 缺失 激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
满意 没有满意 保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
没有不满不满2.在管理上应用✓ 让员工满意和防止员工不满是两回事✓实践应用：工作丰富化，即员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度。
考点4：ERG 理论（奥尔德佛）2.主要观点3.在管理上的应用①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
③五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。
①管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施 ②管理者需要考虑每个员工的特殊需要③组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要内在的尊重（自尊心、自主权、成就感等）和外在的尊重（地位、认同、受重视等）包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事身体安全（脱离危险的工作环境）、经济安全（不解雇的承诺、舒适的退休计划）对食物、水等基本需要-外在因素满足高级需要—内在因素满足【例题：多选】根据激励理论，下列说法错误的是（）。
企业人力资源管理师讲义-薪酬福利管理
1、引起技术人员外流的主要原因并不是因为与外界同行专业 人员相比工资收入偏低所致？
2、经过内部薪酬调查，问题是出在内部。
请学员评析：
*一、薪酬福利管理关键概念： 。岗位评价 。岗位排列法、分类法、比较法、要素计点 法 。薪酬等级、薪酬级差 。薪酬调查、薪酬满意度调查 。薪酬计划 。薪酬结构 。薪酬制度 。人工成本核算 。经济性福利、非经济性福利
(p-168)
• *选择岗位分析的方法；
• 1、确定企业的战略和组织目标。
• 2、选择适当的分析方法。
• 3、确定岗位分析的几大要素和子要素。
• 4、形成系统、规划文件、建立岗位说明书。
•
* 成立岗位评价小组
• *根据企业的业务性质，由人力资源部提 出相关职能业务部门组成的岗位评价小 组。履行以下职能；
• *薪酬管理的内容应包括；岗位评价与薪 酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结 构、薪酬制度的制定与调整、人工成本 测算等。
薪酬管理有一定的周期性，如图； 薪酬调查 分析及审核薪酬制度
评估薪酬制度
新岗位分析评价 撰写工作说明书
劳动力市场预测 企业人工成本预算
实施薪酬政策 传达信息
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 月份
。7、根据薪酬要素将关键岗位排序：
排序过程以岗位说明书的岗位描述为基础，由评价 小组成员（或不同的专业人员）按要素中的行为子 要素赋分，然后核算主要素序列值。
8、根据薪酬要素确定其所占权重：
1。假设评价五个要素总分1450点值；技术所占权重34。48%、
智力所占权重27。59%、体能所占权重13。79%、职责所占权 重17。24%、环境所占权重6。90%。
部分配。这意味着最高层次的决策能力的点 值为204。然后以等差的形式确定最高要素等 级和最低要素等级的点值。例如，用等级数5 除204，公差是40。8。于是最低等级的点 为 41；第二等是82；第三等是123；第四等是 162；第五等即是最高等级的点值是204。对
高级企业人力资源师薪酬章节讲义
• 相关知识
一、薪酬的含义 二、薪酬的形式
• 能力要求
十、构建企业薪酬战略 的基本步骤
三、制定薪酬战略的意义
十一、影响薪酬战略的
四、薪酬战略与薪酬制度的关系 因素分析
五、薪酬战略的目标 六、薪酬战略的构成
十二、薪酬战略及其竞 争力的检测和判断
七、基于战略的薪酬体系 八、薪酬战略设计的技术
十三、薪酬战略的正确 定位
– 合理控制员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、 员工教育费用、劳动保护费用、员工住宿费用等。
5、稳定劳动关系
二、薪酬管理的主要内容
• 制定薪酬策略
– 根据企业发展战略，决定薪酬水平处在怎样的竞争级 别上，如何发放薪酬才能对员工的绩效产生影响。
• 薪酬调查
– 包括：市场薪酬调查和员工满意度调查
(二)绩效工资
– 是企业根据员工己取得的绩效及工作态度，在基本工资之外 支付的工资，往往随员工工作表现及其业绩的变化而调整。
(三)激励工资
– 它可以与整个企业、团队和个人业绩挂钩，具有一定的弹性， 往往是一次性支付的。它有两种形式：
• 短期激励工资：如节约奖、质量奖、数量增长奖。 • 长期激励工资：如经营者年薪、股票期权、员工持股计划。
高弹性 折衷
以绩效 为导向 组合 以绩效 为导向
组合
十一、影响薪酬战略的因素分析 (P333)
(一)企业文化与价值观 (二)社会、政治环境和经济形势 (三)来自竞争对手的压力 (四)员工对薪酬制度的期望 (五)工会组织的作用 (六)薪酬在整个人力资源管理中的地位和
作用(激励性和稳定性)
十二、薪酬战略及其竞争力的 检测和判断(P336)
九、交易收益与关联收益
一、薪酬的含义(P320)
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薪酬管理 公开、透明的交流;集权管理 公开交流
1/19/2020
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基本薪酬设计
1/19/2020
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基薪设计
1 基薪薪点 2 市场调查
3 成本核算
1/19/2020
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部岗 门位 职职 责责
岗 位 说 明 书
选 择 标 准 职 位
职位评估
评 职估 位薪 评点 估分
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分享收益与支付奖金
➢成长型企业、资本密集型企业比例小
➢计算员工支付总额）
➢一般来讲，员工分享占奖励基金的25%到50%
➢其他计算方法：超额利润法－－只要有利润就给员 工15%以内的奖励（如创业型企业）
➢多元分享指标（如利润奖励、质量安全奖励）
12 13 14 15 16
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职位等级
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激励薪酬设计
1/19/2020
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1/19/2020
奖励机制
➢基薪激励 ➢奖励总额 ➢发放机制
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➢ 确定绩效工资总额：与什么挂钩，如何挂？ ➢ 确定支付方法：奖金支付频率与公式 ➢ 关注特殊人群：保证核心能力
1/19/2020
成就工资:突出行为的重奖
基本 福利
特殊 福利
社会保险：养老保险、大病医疗保险、工伤保险、失
业保险
退休金、医疗费、宿舍设施、交通设施、制服、工作餐 补贴、福利设施、住院慰问、伤病补助、庆贺慰问抚恤 金、教育训练
带薪假期：法定节假日、带薪休假、病假、婚假、探
亲假、事假、丧假、工伤假、带薪旅游或学习
住房补贴、住房信贷、住房公积金、购车信贷、交通工 具、交通补贴、通讯设备、通讯补贴…
1/19/2020
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➢ 重奖机制（半年、年）与平滑机制（月、周）的选 择（保障生活为前提）
➢ 平滑机制的处理：赤字准备、移动平均、损失弥补、 年日支付
➢ 每月的全员业绩反馈是必须做的，比奖金的作用不 差。
➢ 计算公式：完成率＊重要性＝绩效分数
➢ 备用公式：公式、系数（乘数）、矩阵（见资料）
等
划 员工 分 工资 等 工成 级 资本 档 定测 次 级算
基薪设计
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职位评估工作步骤
❖成立职价评估委员会 ❖进行职价评估工作规划 ❖培训评价委员会和参与者 ❖与评价参与者进行沟通 ❖制定职位评价手册 ❖选择标准职位 ❖对标准职位进行分析和评价 ❖根据标准职位，确定所有职位的等级 ❖应用职位评价结果
13%
S upervision 9%
1/19/2020
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带宽（Max-Min）：能力差异对应的薪酬差异范围 中点（Mid）：工作胜任并能达到满意绩效的员工工资，也称控制点 级差：激励效果（宽泛式）
工资
Max
工资政策线
Mid （中位线中点连线）
Min 市场薪酬水平线
1/19/2020
２、间接薪酬，即福利：是劳动的间接回报。包括带工资的节假日、医
疗1/、19/安202全0 保护、保险、补贴、各版权种所文有：化魏娱钧乐设施等。
4
工 资
福 利
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职位工资：基础工资、工龄工资、职务工资、岗位津贴、工作津贴
绩效工资：奖金（全勤奖金、生产奖金、销售奖、不休假奖金、年
终奖金、效益奖金）；津贴（加班津贴、轮班津贴）
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薪酬政策
薪酬设计
内部公平
工作 分析
职位 说明书
职位 评价
内部 薪酬结构
外部竞争力
竞争 策略
市场 调查
政策线
薪酬 结构
激励导向
绩效工 资设计
绩效 类型
激励 政策
激励 方案
薪酬目标
效率
绩效 质量 顾客 成本
公平
薪酬管理 规划
预算
沟通
评价
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企业薪酬战略
公司 目标 内部公平
１、直接薪酬
（1）工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标 准付给劳动者的劳动报酬。
（2）奖金：对职工超额劳动的报酬（绩效工资）。
（3）长短期激励：短期工资、长期股权。
（4）津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消 耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿 称为津贴，把与生活相联系的补偿成为补贴。
1/19/2020
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奖金计算公式的几种变化 1、修正系数与乘数 2、多种多样的支付矩阵
1/19/2020
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20
70/30 类 客户经理、
渠道经理、 分公司总经理
超指标奖励
2% 特殊奖励* 10% 重要领域奖励
30% 完成指标奖励
80/20 业务类单元
(BU) 总经理 超指标奖励
1/19/2020
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12
职位评估技术工具：伟士七因素法
P roblem S olving
11%
E nvironment C onditions 3%
Q ualification 16%
Impact on O rganization
40%
Inte ra c tio n 8%
Area of R esponsibility
第六章
薪 酬 福利管理
魏钧
讲义提纲
➢ 薪酬管理概述 ➢基本薪酬设计 ➢激励薪酬设计 ➢企业福利制度 ➢薪酬制度完善与创新
1/19/2020
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2
薪酬管理概述
1/19/2020
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薪酬（compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实
物。古语中的“酒水和柴”，意味着快乐和温暖，曹操理解的“饷”与 “赏”。
微软
惠普
支持微软招聘、激励和维系优 秀人才
持续地吸纳具有创造性和 激情的人才,确保人人机会 平等
支持微软的绩效推动计划,以 支持跨职能协调,对公司长 经营、技术为基础的组织结构 期的责任感
外部竞争力
整体薪酬领先;基本工资滞后; 奖金和股票期权领先
领先水平的薪酬
激励导向
奖金和期权以个人绩效为基础
以个人绩效为基础;加薪与 利润分享
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职位评估技术工具：伟士七因素法
Organization
Function / unit
组织
+
部门
+
Position 职位
Size 规模 Impact 影响 Supervision 监督管理
Area of responsibility 职责范围 Interaction 沟通技巧
Qualification 任职资格 Problem solving 解决问题 Environment 环境