【董玉川】80、90后员工管理
论在企业中80后领导如何管理90后员工
Management经管空间0982012年11月 论在企业中“80后”领导如何管理“90后”员工南京工业大学经济与管理学院 王妍媛摘 要：2011年，“90后”成为了职场上的新力军，给企业注入新鲜血液的同时，其独特的个性和工作方式也给企业提出了新的课题和挑战。
而作为一直备受争议的“80后”也在不断成长和成熟，甚至很多都在企业中担任了重要的管理岗位。
本文将这两个年龄层接近的人群联系起来，分析了各自的时代背景和特点，探求两个年龄层段人群的交集和错位，着重从“90后”员工的优点和缺点出发，并认为建立平等协商的工作氛围，鼓励为主的激励方法和良好的上下关系是“80后”领导得以成功管理好“90后”员工，并让其充分发挥长处的管理办法。
关键词：80后 90后 个性 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)11(a)-098-032011年，对于大多数的人来说，似乎是平凡的一年，然而对于高校的莘莘学子和企业的管理者来说，却是意义特殊的一年。
2011年的秋季应届生招聘的对象将主要集中在1990～1991年出生的学生。
“90后”这个新鲜而又特殊的名词将越来越多的被人们所熟知。
而过往一直被人们评论的“80后”群体则在经历数年的社会磨练之后，随着工作经验的积累和工作技能的提升，越来越多的走上了企业中的管理岗位。
据智联招聘2011年春的调查报告显示，当前有51.8%的“80后”已经担任了公司的重要岗位，甚至已经有10%的人已经担任了公司的中层管理岗位。
可以预见，“80后”，“90后”，这两个敏感的词汇在当今的社会中将会出现更多的交集，同样在企业中，作为同是改革开放之后出生的“80后”领导也将会面对如何管理好“90”后员工的挑战。
面对挑战，何去何从？1 “80后”与“90后”的时代背景和特点一个时代养就一代人，每代人都有着鲜明的特征，其内在性格的塑造和大环境下的时代背景是密不可分的。
浅析企业80后员工管理工作的创新思路
个性 问题。 在 我国社会主义市场 经济体制不断 完善 的背景下， 企业所 处的人文 式与 ８ Ｏ 后 员工共同的探讨 问题 ， 在协商 的过程 中 应 鼓励 ８ Ｏ 后员工各抒 充分发挥他们 的创造 力， 从而提 出具有 建设性 的意 见和建 议 。 另 社会 环境肯 定也是要发生变化的 。 人们思想活 动更加 的多变和 独立 ， 这 己见 ， 也 导致 了 ８ Ｏ 后 员工的价值 取 向也 更加 的多元化了， 从而 大大 的提 高了 外， 沟 通的渠 道应 更加 的多元化 ， 可以是 传统 的文件 等正 式渠 道， 也可
干 问题 ，大胆 的创 新 员工管 理 的 方式 方 法 ， 从 而做 好 企业 ８ ０后 员工 的 管理
１ ２ ４ ０ １ ０
工作。 本文便对企业 ８ ０后员工管理 面对 的问题、 深刻的认识 企业 ８ ０ 后员工 管理工作 以及 用 ８ Ｏ 后的方式管 理 ８ Ｏ 后三 个方面的内容进行了 详细的分析 和探讨， 从 而详细的论述了 我 国企业 ８ ０ 后员工的管理工作。 【 关键 词ｌ 石油钻机； 可靠性 ； 改良 措 施
一
８ Ｏ 后员工管理工作的难度 。 因此 ， 企 业应更加 重视文化核心理念 的塑造 以是新 颖的信息化等 网络渠 道。 ３ ． ３与 ８ Ｏ 后员工培养 共同的爱 好 工作 ， 通过企 业形成的核心价值体 系来 引导员工的思 想活动。 模仿 可以带来 亲近 感和 共同话 题 ， 而 培养 共 同爱好也 是密切 人际 ２ ， 深 刻 的认识 企 业 ８ Ｏ 后 员 工管理 工作 关 系的重要方 法， 在对 ８ Ｏ 后 员工进行 管理 时， 我们 建议 企业 的管 理者 ２ ． １ 辩证 的认识 ８ ０ 后员工群体 在分析 ８ ０ 后 员工 这一群 体时， 如果仍 然沿用 ６ ０ 后和 ７ Ｏ 后的价 值 观念 ， 那 么就 一定会发现 ８ Ｏ 后 员工身上存 在较 多问题。 而如果 站 在 ８ ０ 后员工的 角度上去 看待他 们， 那 么我们也会 发现 ８ ０ 后 员工身上是 有着 很多优 点的 。 在市场 竞争较为激 励的氛 围下， 企业 对于创新能 力有着较 高的要 求， 而 ８ ０ 后员工在这 方面就具 有很 大的 竞争优 势。 他们 大都 具 有较 强的 自 我表现 欲望 ， 当然 他们会对升职 和加 薪有价 高的期 望， 而同 时也 刺激 了 他们 在工作中表现的更加 努力， 因此 ， 我们应 辩证 的分析 ８ ０ 后员工群体 ， 针对他们 的独 特特点采取 科学合理 的对策 ， 从而最 大限度 的发挥他们的能量 。 ２ ． ２系统 的认识 ８ ０ 后员工管 理工作 作为一个复 杂并且 庞大的系统 ， 外部 经济环 境的变化情况 、 企业 自 身的经 营情况 以及社会思 想状态 的变化情 况等因素都 会对企 业的 员工 管理 工作产生重要 的影 响， 因此 ， 企 业管 理者在 对 ８ ０ 后 员工 进行管 理 时， 必须整体 的把握 员工管 理工作 的整体性 ， 同时清晰 的认识到 各组成 部分 的关联性， 找到 ８ Ｏ 后员工身上存在 的种 种不足 ， 同时尽可能的发挥 ８ Ｏ 后员工身上的优 点， 对于 他们在 工作和 生活中所 出现 的问题 和困难应 给予重 点的关心 ， 既要塑造企 业的企 业文化 ， 更要 帮助员工制 定有针对 性的职 业发展规划 。 企业 的各个系统和各个部 门应紧密的合 作， 充分 的 发挥整 体力量 ， 这样才能取得最佳 的 ８ ０ 后员工的管理效 果。 ２ ． ３ 历史的认识 ８ ０ 后 员工群体 ８ Ｏ 后 员工生于 我国改革开放的新 时代 ， 并且也大都是 独 生子女 ， 他 们的成长环 境与父辈的成长环境是有着较 大的差异 的， 而这也 是导致用 ８ ０ 后 员工具 有鲜 明个性 的重要原因。 ８ ０ 后 员工大都 受到了较 好的教 育， 应 主动的 向 ８ ０ 后 员工靠 拢 ， 并且这 种培 养共 同爱好 的方 式应 更多的体 现 在生活 中。 举 例来说 ， ８ ０ 后 员工都热 爱上 网， 闲暇的时 间也都愿 意浏 览网络 ， 那么管理者就可 以将学 习的 内容 以网络的形式 提 供给他Ｃ ｈ ８ ０ 后 员工大都较 为喜欢 和购买 电子产品， 而管理 者就可以也 购买与他们使 用 的类似 的电子产品。 在与８ Ｏ 后 员工培 养了共 同爱好 的基础上 ， 并且更 重视与他们的人际沟通 ， 那 么就可以逐步的改变他们 。 这 里我们 所说 的用 ８ ０ 后 的 方式 管理 ８ ０ 后， 并不 意味 者要完 全 的 去 迎合 ８ ０ 后 员工， 在８ Ｏ 后员工身上肯 定是存在 着问题 和不足 的， 一味 的去迎合只会 损害公司的利 益。 这里我们重点 强调的是 改变管理方式 ， 创新管 理方 法， 更 好 的发挥 ８ Ｏ 后 员工的特 长和 优 势， 在 无形之 中改 变
80后员工管理与流失控制
真搞不懂80后的员工是如何回事，我们对他们已经够好的了，对他们好也不是，不好也不是，要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散，到底要我们如何做他们才满意。
----企业管理人员为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我做这个做那个，做完了还不满意，这不简直把我当活驴使吗？--------企业员工讲过去的传统经验，并希望给年轻人一些教育时，“80后”似乎并不太以为然，甚至会冒出一句“时代不同了”来回应你。
当你期望员工留下来加班时，“今晚同学聚会，我不想错过”高学历的后果•学历高者步入社会的时间必然滞后“80、90后”现象产生的原因二•缺乏自我认知必然产生思维混淆，思维混淆的表现在于对知识与能力的理解•大学教育接受的是知识，但是知识不等于能力，知识充其量是做事情的潜能•一旦将二者混淆便很容易显得有些清高或自大，认为天下事我无所不能，一旦受到挫折，思想又不够成熟必然产生情绪，这是80、90后比较情绪化的根源中国“80、90后”的成长背景——“自我一代”n1978年实行的计划生育政策使80、90后率先成为独生子女n“4+2+1”的家庭成长环境，养成了80、90后比较自我的个性特征13走出80后员工管理的误区Ø找出80后员工的可爱之处Ø改变我们从前对员工的认识Ø抛弃我们不能改变的Ø迎合已经既成的现实如何树立全体管理员的人性化思想如何让员工获得应有的自由领导魅力当先抛开彼此成见淡化等级观念对策无形资产流失招聘培训成本提高影响员工凝聚力6.建立人才培养机制7.感情留人，人都有感情8.让离职人才敢吃回头草9.打造个性化的培训1.从招聘入手，把住源头关2.清除南郭先生，找出千里马3.提供具有竞争力的薪酬4.多赞赏和鼓励员工。
最新8090后员工培训
领导者的追随者主动做事，管理者的下属被动做事
上三角是领导
越往高层灵活性越增加， 领导有情，随机应变。
越往基层灵活性越减少， 下三角是管理 管理无情，照章办事。
措施
我们要是结果，他们的地盘他们作 主，不要管的太多。
① 设定好目标，让他认可 ② 量化指标，逐一完成小目标 ③ 过程跟踪，密切沟通，及时纠
真诚沟通，从心开始
① 一对一的沟通
② 学习一些时尚用语，投其所好
③ 安排工作不要用命令的口气
④ 和他们一起参加活动，让他们了解你，支持你
⑤ 行动的力量胜过说教 ⑥ 信息共享，共同成长
千万别妄想用你的观念去改造你的员工，因 为他们拒绝接受传统。
事实上，社会的车轮永远在向前滚动，未来 是属于80、90后的。那些企图用自己的经验 与思想去说教的人，只能是费力不讨好，80 、90后不愿意总听到你的唠叨!
领导者
宏观规划
案例：领导和管理
• 拿破仑带领他的部队进攻意大利。在途中部队感染了瘟疫 ，减员严重，长途跋涉，极其辛苦，晚上拿破仑出来查岗 ，发现哨兵睡着了，请判断这时候拿破仑怎么办？拿破仑 站在哨兵旁边帮他站岗，半个小时以后哨兵醒了，哨兵发 现元帅在帮自己站岗，腿一软跪下了，腰也弯曲了，磕头 请求饶命，拿破仑说没有关系，太辛苦了，可以谅解，下 不为例。饶了他。这就是高官，这就是领导。领导有情， 可以灵活。制度是领导制定的，破坏制度的权力在领导者 ，管理者没有这种破坏制度的灵活性，他必须执行制度。 要是一个连长在查岗发现哨兵睡着了，请判断他怎么办？ 他必须把哨兵叫醒，然后找来另外一个哨兵帮他站岗，再 把这个哨兵送到拿破仑那里，如果连长像拿破仑一样饶了 这个哨兵，连长将和哨兵同罪处治。
沟通注意“三忌”与“三问”
80、90后员工差异化管理与激励
效管理目标的定位。
除此之外也要对参加培训的人进行考核沟通，检验学习成果，并让其结合企业实际情况对目前企业绩效管理中存在问题进行探讨改进，增强企业对人力资源绩效管理的重视，发挥应有的作用。
2.考核指标具体化明确化作为绩效管理的关键部分，绩效评估的重要性不明而喻。
而在绩效考核中的关键一项就是考核指标。
结合企业自身实际情况制定出明确具体的考核指标能够让考核操作性可信性提高，也提高了考核结果的分析参考价值，这对未来企业发展的改进计划具有建设性意义。
通常来说，企业可以对问题分层设计指标，一项一项具体拆分下去，细化量化各项指标，将其确实落实到每个项目上，同时突出重点，明确考核目标，确保考核可操作性和准确性，通过这种方式，对每个指标进行定量分析，以提高评估结果的可靠性。
3.健全绩效管理机制企业在进行人力资源绩效管理时要对目前的不合理的管理机制进行调整，同时要确立第三方监管部门对绩效管理过程进行有效监督，为其提供保障。
建立绩效管理部门，确保其规范，系统、科学地发展，科学地推进时代，不断完善管理体制。
在完善管理体系基础上，我们要将企业人力资源绩效管理与公司未来发展紧密结合。
人员配给上充分考虑企业自身情况根据人才专业程度、年龄、发展理念等进行合理安排，建立健全管理机制，最大限度地提高绩效管理绩效，实现预期目标。
四、总结科学化具体化的绩效管理体系在当今企业发展中有着重要的意义和作用，作为企业管理中非常重要的一部分，重视绩效管理，正确理解绩效管理的内容和作用，对促进企业的发展具有重要作用。
尽管在实际操作过程中难免出现很多问题，只要企业能够结合自身，对症下药，提出专业科学的解决方案，及时解决问题，与时俱进，更新管理理念，充分发挥绩效管理的作用，有效提升企业核心竞争力。
为公司的未来发展创造更有利的条件。
同时企业自身的管理体制也是企业文化的载体，完善的绩效管理体制，良好的企业文化氛围能够在一定程度上激发员工工作热情工作效率提升工作能力，而人才又是企业创造价值的动力源泉。
如何处理员工的工作失误与错误
如何处理员工的工作失误与错误员工的工作失误与错误是在工作中难以避免的问题。
作为雇主或者管理者，如何妥善处理员工的工作失误与错误，不仅能够维护良好的工作环境，还能够帮助员工进步和提高工作质量。
本文将从以下四个方面来探讨如何处理员工的工作失误与错误。
一、理性分析失误与错误的原因对于员工的工作失误与错误，我们首先要保持理性的态度，不要一味地责怪或者批评员工。
理性分析失误与错误产生的原因，有助于我们找出解决问题的方法。
可能的原因包括：缺乏经验、信息不足、注意力不集中、沟通不畅等。
二、及时沟通和反馈在发现员工的工作失误与错误后，要及时与员工进行沟通和反馈。
这包括明确指出问题所在，并解释其对工作或项目的影响。
同时，要给予员工改进的机会，鼓励其提出解决问题的方法和建议。
通过及时沟通和反馈，可以避免类似的错误再次发生，并提高员工的工作能力和专业素养。
三、提供培训和支持为了帮助员工改正工作失误和错误，雇主或管理者应该提供培训和支持。
培训可以包括技术培训、流程培训、沟通技巧培训等。
通过提供必要的培训和支持，可以帮助员工提升工作能力，减少工作失误与错误的发生。
同时，还应该建立一个良好的支持体系，鼓励员工相互协作和分享经验。
员工可以通过与其他同事或者团队成员的交流借鉴经验，避免犯类似的错误。
提供培训和支持，能够培养团队的合作精神，提高整个团队的工作效率和质量。
四、建立激励机制建立激励机制是管理员工工作失误和错误的另一个重要方面。
通过建立适当的激励机制，可以鼓励员工更加努力地改进和提高工作质量，减少工作失误和错误的发生。
激励机制可以包括奖励制度、晋升机制等。
奖励制度可以是物质奖励或者精神奖励，如奖金、奖状、表彰信等。
晋升机制可以通过晋升岗位或者提升工资来激励员工。
通过建立激励机制，不仅能够提高员工的工作积极性和主动性，还能够促进员工的自我发展和进步。
五、总结与展望处理员工的工作失误和错误是一项需要耐心和智慧的工作。
作为雇主或者管理者，我们应该始终保持理性的态度，通过理性分析问题的原因，及时沟通和反馈，提供培训和支持，建立激励机制等方式来处理员工的工作失误和错误。
80后员工的人本管理模式探究
８０后员工的人本管理模式探究蔡继康初红桥中国海洋大学【摘要】由于特殊历史背景以及其他客观条件的影响，８０后员工具有不同于前辈们的价值观念、思维方式和行为模式，这对于传统的企业管理模式是一个很大的冲击和挑战。
文章针对８０后员工的特点和传统管理模式的弊端，提出８０后员工的人本管理，实现企业与员工价值双赢。
【关键词】人本管理８０后员工员工管理８０后一般指２０世纪８０年代出生的年轻人。
据《中国统计年鉴》显示，在１９８０年至１９８９年之间出生的人超过２亿。
从８０后崛起，到如今逐渐进入主流社会，他们一直受到空前的关注，也承受着空前的质疑。
特别是８０后上班族，已经成为企业的基层和经理层的主力人群。
由于特殊历史背景以及其他客观条件的影响，８０后员工在企业工作中表现出思想叛逆、性格浮躁、责任感差等现象。
这种８０后员工工作现象存在于我国绝大多数企业中，已受到社会的普遍关注，并成为人力资源管理中不可忽略的热点问题。
一、８０后员工的特质８０后的成长与整个中国社会的现代化进程相伴随，１９７８年开始实行的计划生育政策使８０后率先成为独生子女，这个群体一出生便搭上了现代化的高速列车，享受到物质文明的成果，同时，他们也遇到了许多父辈年轻时不曾遇到的新问题，譬如社会流动加剧，结构转型，分化明显等。
他们经历了体制的重大变革，对中国的体制和现状理解深刻。
生活环境、价值观念都与前一代人迥然有别。
他们个性鲜明，与其他代际的群体相比有着截然不同的特质。
与７０后和６０后相比，８０后员工大体具有以下特点：１．８０后价值观由理想型向现实型转变。
改革开放以来，计划经济开始向市场经济转轨，转型中的种种社会问题日益凸显。
在这种环境下成长起来的８０后员工更加注重实际。
他们在参加工作后面临着结婚、生子和住房等经济压力，金钱对他们来说十分重要，员工不再是为企业工作，而是为自己的职业生涯工作，为自己的成就和将来的养老待遇工作。
因此对薪酬的期望值很高，并且把薪酬的高低视为展现能力大小的重要手段。
80后员工的特点和管理方式
80后员工的特点和管理方式一、80后员工的特点：1.多元化思维：80后员工接受了更多的教育和信息，有更广阔的视野，对多元化的事物更加接受和包容。
2.追求个人发展：他们更加注重自我价值的实现，更倾向于发展自己的个人才能，对个人成长有着较高的期待。
3.自主性强：他们习惯于独立思考和决策，有较强的自主性和主动性，更愿意承担责任和挑战。
4.注重工作与生活的平衡：他们更加重视工作与生活的平衡，追求对工作和个人生活的兼顾，并注重精神层面的满足。
5.崇尚自由与创新：他们乐于接受新鲜事物，追求自由和个性化，善于创新和突破。
二、80后员工的管理方式：1.激发潜力：针对80后员工的追求个人发展的特点，管理者可以通过提供更多的培训和学习机会，激发他们的潜力并帮助他们实现个人成长。
2.引导与支持：管理者应以更多的引导和支持的方式与80后员工进行沟通，给予他们更多的自主决策权，鼓励他们发挥个人创造力和创新能力。
3.平衡工作和生活：管理者应理解80后员工注重工作与生活平衡的需求，灵活安排工作时间和任务，给予必要的休假和放松的机会，从而提高员工幸福感和工作效率。
4.激发团队合作：管理者应注重打造团队合作的氛围，激发80后员工对团队的归属感和认同感，通过组织团队活动和项目合作，促进员工之间的交流与合作。
5.激励和奖励：给予80后员工适当的激励和奖励，通过物质奖励和精神激励来增强员工的工作动力，使他们更加积极主动地投入工作。
总结起来，80后员工具有思维多元、追求个人发展、自主性强、注重工作生活平衡和崇尚自由与创新的特点。
对于管理者来说，要针对这些特点来制定相应的管理方式，包括激发潜力、引导与支持、平衡工作和生活、激发团队合作、激励和奖励等。
只有通过有效的管理方式，才能更好地激发80后员工的潜力和创造力，推动企业的发展。
【毕业论文】酒店员工流失的原因和对策研究
【毕业论文】酒店员工流失的原因和对策研究题目：酒店员工流失的原因和对策研究酒店员工流失的原因和对策研究摘要酒店是典型的服务型行业,员工对酒店的忠诚度关系到酒店企业的稳定性及发展能力.当前我国大多数酒店的员工流失较为严重，必须结合我国酒店员工流失的现实问题寻求解决方案，才能够更好的促进我国酒店行业发展。
本文研究针对酒店的员工流失问题展开探讨.重点结合酒店人力资源管理的现状，明确员工流失已经成为该酒店人力资源管理必须解决的重要问题.结合对酒店人力资源部门的调研，分析导致酒店员工流失问题产生的最主要原因。
针对限制酒店员工忠诚度提升并导致员工流失的主要原因进行治理，更好的提升酒店员工对酒店的忠诚度,促进酒店人力资源管理能力提升等。
关键词:酒店;员工流失;忠诚度ABSTRACTHotel is a typical service industry, the staff of hotel loyalty is related to the stability of the enterprise and development ability。
At present most of the hotel staff turnover is relatively serious, they must be combined with the reality of hotel staff loss problems find solutions, and can better promote the development of China’s hotel industry. This article research in view of the white swan hotel staff turnover problem discussed in this paper。
Key combination of white swan hotel human resources management present situation， clear staff turnover has become the hotel human resources management must solveimportant issue。
如何管理80和90后
第三部分：认知80,90后的工作态度并引导
一、80,90后的人格特质
1、80,90后人格形成的因素
2、意识层次（外在表现）
3、潜意识层次（思想根源）
二、80,90后的态度
1、四类时代特色态度的形成
2、价值观调查
3、忠诚、专业还是敬业？
三、态度决定一切
1、“快乐足球”、“快乐工作”
二、培训思维引向
1、如何理解企业要我们干什么？
怎样解读我在企业的管理角色
激励和组织人力资源完成使命
三、思维的突破
1
上了多年的班， 突破了吗？
潜意识把自己出 卖
才上几年班，学 会了吗？
四、爱岗敬业
1、忠诚、专业、敬业
2、表达您对企业的感情
3、各个年代的心灵密码
五、80,90后在想什么？
1、“囧”，21世纪最牛的字
1、60,70后的管理者手握什么？
2、80,90后的被管理者拿着什么？
3、路径依赖、机会成本
六、80,90后目标管理
1、建立一个大的目标
2、SMART原则
3、大思想的神奇
本节案例：
1、芙蓉姐姐PK凤姐 2、李寻欢PK郭靖 3、只要思想不滑坡，方法总比问题多 4、许三多的思想改变
5、小刘想买BMW
80，90后——信仰、价值观与情感世界严重缺失的一代
我们组织这个培训，希望您就走80,90后的心灵，人的心 灵是与他所生活的时代紧密互动的。在新的社会形势、 新的经济形势下，人们的心灵状态无时无刻不在影响着 我们的生活品质、工作绩效！
—— 破 解 新 生 代 员 工 心 灵 密 码 ： 走 进 80,90 后 、 解 读 80,90后、带动80,90后，舞动我们精彩的职场生涯！
别拿豆包不当管理干粮——浅谈90后员工管理
考虑到不确定性，在不忙的时候，把一般的必然要做的工作先尽快解决。
在工作中要很好地完成工作就必须善于利用自己的工作时间。工作是无限的，时间却是有限的。时间是最宝贵的财富。没有时间，计划再好，目标再高，能力再强，也是空的。时间是如此宝贵，但它又是最有伸缩性的，它可以一瞬即逝，也可以发挥最大的效力，时间就是潜在的资本。充分合理地利用每个可利用的时间，压缩时间的流程，使时间价值最大化。
二、做事没有方法？阅历
我们常运用自己所熟悉或直觉想到的方法做事，但事实上，这并不是最有效率的方法。
完成一件事情，可以有许多方法，关键在于你能否找出最快速的方法。不要毫不考虑的就直接做了，先花几分钟的时间衡量一下，有什么方法可以更有效率的完成事情？
三、周围干扰因素？自控
每年年末作出下一年度工作规划； 每季季末作出下季末工作规划；每月月末作出下月工作计划；每周周末作出下周工作计划
（二）、时间“四象限”法
著名管理学家科维提出了一个时间管理的理论，把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，基本上可以分为四个“象限”：既紧急又重要（如人事危机、客户投诉、即将到期的任务、财务危机等）、重要但不紧急（如建立人际关系、新的机会、人员培训、制订防范措施等）、紧急但不重要（如电话铃声、不速之客、行政检查、主管部门会议等）、既不紧急也不重要（如客套的闲谈、无聊的信件、个人的爱好等）。时间管理理论的一个重要观念是应有重点地把主要的精力和时间集中地放在处理那些重要但不紧急的工作上，这样可以做到未雨绸缪，防患于未然。在人们的日常工作中，很多时候往往有机会去很好地计划和完成一件事。但常常却又没有及时地去做，随着时间的推移，造成工作质量的下降。因此，应把主要的精力有重点地放在重要但不紧急这个“象限”的事务上是必要的。要把精力主要放在重要但不紧急的事务处理上，需要很好地安排时间。一个好的方法是建立预约。建立了预约，自己的时间才不会被别人所占据，从而有效地开展工作。
论企业管理中80、90后员工的人才流失问题
们相 信 创 新和 现 实 的考研 ， 而非“ 经验” 的主 导 ， 他 们 渴 望 ２ ． ２ 企 业 组织原 因。企 业在 人 才流 失 问题 中应该承 担 得到 企 业 的认可 和 激励 ， 而 非漫 长 的时 间考验 。 企业 在制
定 的责 任 ， 因 为从 组 织 结构 上 讲 ， 员工 离职 的根 本原 因 定 用人 机 制 的时候 ， 必 须 能够 让原 有 的“ 老人 ” 信服 ， 也 必
就 像 一只航 行 其 中 的帆船 ， 必须让 自己拥 有足 够 而且 强 大 的船 员 ， 拥 有 更 高水平 的舵手 ， 打造 更为 坚硬 的 甲板 ， 升 起 关键词 ： ８ ０ 、 ９ Ｏ后 员 工 人 才 流失 企 业 管理 更 耐 经吹打 的风 帆 ， 创 造 更 与众 不 同的航 向。 这就 造 成 了 １ ８ ０ 、 ９ ０后 人才 流失 现状 分析 企 业 与企业 之 间 的竞争 ， 有 时甚至 是恶 性 的。 当人 才流 失 成为企 业 管理 的危机 时 ， 当８ ０ 、 ９ ０后 的年 没有 哪一 个企 业 不希 望 自己拥 有 大把 的优 秀人 才 ， 没 青 员工 成 为主要 流失 人 群 时 ， 这 已经 不 是一 个简 单 的人 力 有哪 一个 企业 不 渴求 高素 质 的人 才给 自己效 力 ， 也 没 有哪 资源 流 动 规 律 ， 而 是 一 个 新时 代 和 旧时代 的更 替 ， 是 一 代 个 企业 管理 者 不希 望 手下 的员 工 对 自己的企业 忠诚 ， 对 人 和 另 一 代人 的对 话 ， 是 中国 社 会 经济 发 展 的 挑 战 ， 是 企 工作 充满 激情 。 业 管理 模 式 和理 念 的革 新。 ８ ０ 、 ９ ０后 是 怎样 成 长 的一代 ， ３ ８ ０ 、 ９ ０后 人才流 失 的原 因分 析解决 策 略 他 们有 何 与众 不 同之 处？他 们 接 受着 怎样 的教 育？又是 什 ３ ． １“ 喜” 人 的薪酬 分 配。 打破 “ 大锅 饭 ” 的分配 制 度 ， 么原 因导 致他 们在 企业 之 间徘 徊？他 们面 临 怎样 的 巨大压 建 立 健 全体 现人 才真 实 劳动 价值 的 薪酬制 度 ， 以业 绩和 效 力， 他 们 的思想和 价 值观 在如 果变 动？他 们 离 ｇ己 的梦想 益为基 础 的分 配制 度。薪酬 分配 制度应 该 向关键 岗位和 特 到 底 有 多远？ 人 才流 失 ， 是企 业 之殇 ， 同时 也是 变 革之 机。 殊 人 才倾斜 ， 真实、 客观 地反 映人 才 的价 值 。 薪 酬制度 的 内 本论文， 将就 时 下年 青 一代 人 才在企 业 中严 重流 失 的问题 容可 以结 合企 业 实际 多样化 操作 。比如 实行 多 元报酬 结构 进 行剖 析和 讨 论。 的年 薪制 、 风 险抵 押 、 人 才持 股、 期 股 激励 等 多种 形式 分配 ２ ８ ０ 、 ９ ０后 人 才流失 的原 因分 析 形式 ， 做 到人 才报 酬 与企 业 的资 产增 值相 联 系 ， 与企 业 的 造 成人 才 流 失 的原 因有 三 ： 个人原 因， 企 业 组 织 原 因 发展和 企 业 的利 益相 联 系 ， 使 人 才体 会到 企业 对 其工作 业 和 外界 原 因。 绩 的认 可 ， 并 在 待遇 上得 到 有效 的体 现。 让 员工在 工作 任 ２ １ 个人 原 因。 每 一个 人 都 有对 于 梦想 和 人 生 的追 务 完 成后 ， 拿 到心 满意足 ， 真正“ 喜” 人 的薪 酬。 求， 对生 活 的无 限渴 望 ， 渴望 接 触更 为 新鲜 的事 物 ， 渴 望接 ３ ． ２“ 服” 人 的用人 机 制 。长 期 以来 ， 一 些 企业 还 是徘 受更 有价 值 的挑 战 。而 在 当下 这样 的社 会压 力 之 下 ， 一个 徊 在 “ 论 资排 辈 ” 的用人 机制 中。资历 在工作 中固然 有其一 职 业人 ， 必然 会 对其 职业 生 涯 有着 细致 的规 划 。他 们 非常 定 的优 势 ， 但 在 变 化如 此迅 速 的商 业 运 转 下 ， 谁 有拥 有 更
怎样管理好80、90后员工？十化三转变!
怎样管理好80、90后员工？十化三转变！一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。
可以不欣赏他们，却不可以回避。
他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。
到底要我们怎么做，他们才满意？”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗？”用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难！因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。
最近出现针对经理们管理80、90后的培训班。
尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。
那么，怎么样才能管理好80、90后的员工呢？对待员工的“三个转变”万科有高层曾感叹：“遇到80、90后，我十几年的管理经验要清零了！”有些企业管理者开始患上80、90后管理恐惧症。
因此，为适应80、90后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。
否则，就会成为管理障碍。
当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80、90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢？是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的(可能是平等的)基础上建立自己的影响力？1。
魅力提前、命令退后80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。
董玉川培训心态感想
作为一名企业管理者，我深知心态对于团队效能的重要性。
近日，我有幸参加了董玉川老师的培训课程，受益匪浅。
在这场培训中，董老师以其丰富的实战经验和独特的教学风格，让我对心态有了全新的认识，以下是我在培训中的感想。
首先，董老师强调了心态在团队管理中的核心地位。
他认为，一个优秀的团队离不开积极向上的心态。
在培训过程中，董老师通过生动的案例和深入浅出的讲解，让我认识到，管理者要具备良好的心态，首先要树立正确的价值观，明确自己的目标，然后才能引领团队朝着共同的目标努力。
这种积极向上的心态，不仅能够激发团队成员的潜能，还能提高团队的整体执行力。
其次，董老师提出了心态建设的方法。
他强调，管理者要关注团队成员的心理需求，善于发现和解决团队中的问题。
在培训中，我了解到，心态建设需要从以下几个方面入手：一是加强团队沟通，增进彼此了解；二是培养团队成员的自信心，激发他们的内在动力；三是关注团队成员的成长，提供必要的支持和帮助。
这些方法让我对团队心态建设有了更加清晰的认识。
再次，董老师强调了心态在领导力培养中的重要性。
他认为，一个优秀的领导者，不仅要具备丰富的管理知识和技能，还要具备良好的心态。
在培训中，我了解到，领导者要具备以下几种心态：一是敢于担当，勇于承担责任；二是善于倾听，关注团队成员的意见和建议；三是宽容待人，善于发现和挖掘团队成员的优点。
这些心态让我对领导力的认识有了新的提升。
此外，董老师还分享了一些实用的心态调整技巧。
他建议，管理者要学会调整自己的心态，面对困难和压力时，要保持冷静，寻找解决问题的方法。
同时，要关注团队成员的心态，及时发现并帮助他们调整心态。
这些技巧让我在实际工作中更具应对能力。
总之，通过参加董玉川老师的培训，我对心态在团队管理中的重要性有了更加深刻的认识。
我相信，在今后的工作中，我会将所学运用到实际中，努力提升自己的心态，为团队效能的提升贡献自己的力量。
同时，我也将不断学习，提升自己的管理能力，为企业的发展贡献自己的力量。
旅游饭店80、9O后员工流失原因及对策
旅游饭店80、9O后员工流失原因及对策
曲春蕾
【期刊名称】《中国石油大学胜利学院学报》
【年(卷),期】2011(025)002
【摘要】旅游饭店80、90后员工的大量流失给该行业造成了较大损失。
造成80、90后员工流失的原因主要是旅游饭店的培训制度不完善，对员工的职业生涯规划
不到位；管理人员缺乏人格魅力，未掌握激励技巧；企业文化生硬，难被认同，沟通有障碍，员工人格得不到尊重。
旅游饭店在管理过程中要注意运用恰当的技巧与80、90后员工完成有效沟通，给予他们尊重、理解、关怀、支持，尽量降低员工流失率。
【总页数】3页(P92-94)
【作者】曲春蕾
【作者单位】山东旅游职业学院饭店管理系，山东济南250200
【正文语种】中文
【中图分类】F719
【相关文献】
1.阿坝州旅游饭店员工流失原因分析与对策 [J], 蔡晓
2.浅析旅游饭店员工流失原因及对策 [J], 赵士德;胡善风;邓洪伟
3.“90后”连锁餐厅服务员流失原因与对策分析--基于员工激励管理 [J], 费兆亮
4.我国旅游饭店员工流失的原因及对策 [J], 曲秀梅
5.旅游饭店减少大学生员工流失成本的对策 [J], 李权
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【董玉川】高绩效管理修炼
对待工作
工作主动 寻找新事物 注重表面 富有创造性，多姿
多彩 充满干劲、积极性 闪电式开始 鼓励他人参与 吸引他人工作
作为朋友
容易交朋友 热爱别人 喜欢赞扬 看似兴奋 令人羡慕 不怀恨 很快道歉 避免沉闷 喜欢即兴的活动
作为父母
给家庭带来欢乐 被孩子的朋友喜爱 以苦为乐 象马戏团团长
董玉川 管理培训
7474
平级沟通
一、无事也沟通。 二、同级好说话。 三、做人低调，路好走。 四、舍得。 五、角色要知道。
董玉川 管理培训
7575
沟通的黄金法则
我想别人如何对待我，我先如何对待别 人！
沟通的白金法则
别人想我如何对待他，我就如何对
待他！
董玉川 管理培训
7676
我们为什么做好工作？
生产效率 质量水平 人员素质 交期准时 士气提升 目标达成
董玉川 管理培训
家庭日
4747
中层管理人员高绩效管理修炼五
激励及沟通
董玉川 管理培训
48
48
沟通中的情商
董玉川 管理培训
4949
课堂练习：测试您的性格轮廓
本测试共有40题 ，每道题请选择一个最接近你 的答案，记下每道题后你所选的字母(CPSM),并 在全部测试题完成后对字母进行统计。
董玉川 管理培训
(1)Ｓ（Specific） ——明确性
(2)Ｍ（Measurable）——衡量性
(3)Ａ（Acceptable）——可接受性
(4)Ｒ（Realistic）——实际性 (5)Ｔ（Timed）——时限性
董玉川 管理培训
2727
中层管理人员高绩效管理修炼三
态度决定一切！
漫谈标准化工作机制
漫谈标准化工作机制
董志超
【期刊名称】《人事天地》
【年(卷),期】2013(000)004
【摘要】标准化工作机制是指：“标准的制修订和宣贯工作的组织开展过程所依
赖的组织管理程序”。
目前，人力资源和社会保障部已初步形成由规划财务司牵头，部属各业务单位具体负责，部属事业单位及全国专业标准化技术委员会提供技术支撑，标准化试点具体实施的工作运行机制，如图1所示。
【总页数】2页(P11-12)
【作者】董志超
【作者单位】中国人事科学研究院人力资源开发标准化研究室
【正文语种】中文
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1.创新消防标准化工作机制,提高消防标准化管理水平
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准化运作问题—地方标准化改革漫谈3.市场经济运行机制中的标准化运作问题—
地方标准化改革漫谈之二4.煤矿安全生产标准化双重预防性工作机制构建探索5.
地方体育标准化技术委员会工作机制探究
——以山东省体育及体育用品标准化技术委员会为例
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员工管理条例
员工管理制度为了加强伽米演讲与口才中心的规范化管理，完善各项工作制度，促进伽米演讲与口才的发展壮大，提高经济与品牌效益,特制定本管理大纲办公室日常行为规范一：职业操守1，遵守公司一切规章制度,服从上级，听从指挥2，维护公司形象，树立职业道德，保守公司秘密3，团结协作，爱岗敬业,杜绝是非4，不断学习，提高水平，精通课业5，积极进取，不抱怨，不欺瞒二：教室常规1;使用标准普通话及礼貌用语，相互热情友好打招呼2；有家长和学员在场时,相互应以老师称呼3；学生上课期间，有不舒服情况，应及时和家长取得联系,并报备给店长4;不得在教室内大声喧哗，吃零食等5；教室内应保证整洁，下课后应摆正好桌椅和教具，并清理干净6；下班后应检查门窗，空调是否关闭，电源是否切断，门是否锁好,确认无误后方可离开.三：接待规范1，有人到访应在主动热情接待并问其姓名，做好接待登记2，如果相关人员不在，应向来访者问其具体事项及联系方式,做好记录3，来访者离开时，应主动将其送到中心门口4，接待人员必须将情况记录在上门登记表上四：电话礼仪1，铃声响起三声后必须接听2；接起电话后需亲切的使用“您好，乐高国际教育,请问有什么可以帮到您，问候对方并耐心的帮其解答问题，如不能解答需使用礼貌用语：“请您稍等，我将为您找到我们资深的咨询老师为您提供帮助”3；不得在电话里大声说话，不得与来电者争吵五：着装要求1，日常办公：女教师应着装得体大方，不得浓妆艳抹，着另类服装或凉拖鞋,男教师不得穿短裤背心，留长发,凉拖2,周末上课或集体组织活动,全体员工必须着工装办公用品领取1；办公用品领取，需在前台处填写《办公用品领取表》大物件需经店长批准签字后方可领取2;新员工在办理入职手续后，在前台处签字领取日常惩罚1；有下列行为之一者，视情节严重性，给予10-200的惩罚A.着装不符合公司规定,发现一次乐捐10元B.工作时间在前台闲聊与工作无关的事情,发现一次乐捐10元C.每日早会，息会提前通知了时间，因个人原因迟到,发现一次乐捐5元D.开会时玩手机手机铃声响起，发现一次乐捐10元E.下班后教室门窗，空调，电源，教室凌乱，发现一次责任人乐捐10元F.工作时间,私自外出不给直属领导打报告，发现一次乐捐20元G.消极工作，懒散工作，上级领导安排的任务不积极执行者，发现一次乐捐20元H.随意向客户许下公司不可能实现的承若，发现一次乐捐30元，若对公司造成损失，视情节严重,最高给予当事人200元F，上班迟到10分钟以内，乐捐5元，10分钟之后乐捐10元（注，以上乐捐统一交给行政老师管理,做好记录，作为中心活动经费）奖励机制1.工作突出者，奖励100元2.优秀教师奖，奖金100元（每月评比一次)3.业绩之星，奖励100元。
拿什么来管理你,我的80后员工——公司层面的80后员工潜能开发
拿什么来管理你,我的80后员工——公司层面的80后员工潜
能开发
王欣丽
【期刊名称】《《改革与开放》》
【年(卷),期】2011(000)008
【摘要】＂自从80后、90后成为员工主体后,我都不想当老板了。
太累了!＂——A企业总经理感言A企业是一个知识型新兴企业,员工中75%人员为80后,连续两年,员工离职率走高,一言不和拂袖而去是常有的事情,而管理者也满腹牢骚：＂为员工分配工作任务的时候,
【总页数】2页(P42-43)
【作者】王欣丽
【作者单位】正略钧策管理咨询顾问
【正文语种】中文
【中图分类】F270
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1.80后与85后员工管理的差异——基于美承集团员工管理分析 [J], 齐超宇
2.80后与85后员工管理的差异——基于美承集团员工管理分析 [J], 齐超宇
3.拿什么来管理你,我的80后员工——公司层面的80后员工潜能开发 [J], 王欣丽
4.企业新生代员工管理问题研究——以P公司80后员工的人力资源管理为例 [J],
刘向阳;吴超
5.如何管理不同类型的员工——以"老油条"员工和"新新人类"(80后)员工为例 [J], 蒋娜娜
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60,70后PK 80,90后
如何管理80,90后
一、培训背景
在不断创新的时代，成功不再是一个人的表现，而是要协同企业中人与人，人与事，人与性格，人与利益等之间的关系，才能适应现代企业发展的需求。
而这，就是管理！
可是，我们当代的管理者竟然开始困惑了：
——做了十几年甚至几十年的管理，怎么突然觉得自己不会“管理”了？
——现在的员工，怎么是说不得也碰不得呢，他们的激情都到哪里去了，他们到底想从工作中得到什么呢？
——作为管理者，我们应该怎样做才能达到预期的管理效果呢？
——招人难、用人难、留人难！这一个个“难”，我们怎样来应对呢？
您一定说：这都是80，90后闹得！
80，90后——占中国近20%的人口量。
80，90后——占大多数企业80%以上的员工量。
80，90后——占中国大学生及部队95%以上的成员……
80，90后——价值观有着颠覆性的差异的一代。
80，90后——信仰、价值观与情感世界严重缺失的一代
我们组织这个培训，希望您就走80,90后的心灵，人的心灵是与他所生活的时代紧密互动的。
在新的社会形势、新的经济形势下，人们的心灵状态无时无刻不在影响着我们的生活品质、工作绩效！
——破解新生代员工心灵密码：走进80,90后、解读80,90后、带动80,90后，舞动我们精彩的职场生涯！
二、培训目标：
培训80，90后员工爱岗敬业，忠诚度和奉献精神。
学习与80和90后员工沟通的技巧，建立团队意识
学会“与时俱进”，积极调整自己的管理心态，以适应新的管理需求
认知80和90后员工的行为特征和人格特征
辅导与激励80和90后员工的职业生涯成长，
塑造在80和90后的心目中的领导形象
帮助80-90后员工快速融入企业，适应岗位需求
掌握80和90后员工激励与批评的艺术
三、培训对象
企业中高层管理者、企业教练、部门经理、人事经理、所有需要带领80-90后员工的管理者、包括80-90后的新生代管理者自己
四、授课结构
理论讲授50％、实战演练20％、案例讨论、游戏20％、经验分享、答疑10％，讲师互动相辅而成。
五、培训大纲：
第一部分：管理者的心态建设
一、培训现场定位
1、你是来学习的吗？
2、你用什么吸引80，90后
3、理性与感性的巅峰对决
二、培训思维引向
1、如何理解企业要我们干什么？
2、怎样解读我在企业的管理角色
3、激励和组织人力资源完成使命
三、思维的突破
1、上了多年的班，突破了吗？
2、才上几年班，学会了吗？
3、潜意识把自己出卖
四、爱岗敬业
1、忠诚、专业、敬业
2、表达您对企业的感情
3、各个年代的心灵密码
五、80,90后在想什么？
1、“囧”，21世纪最牛的字
2、“烎”，认识不？
3、跟上80,90后的步伐
六、80,90后员工的管理方向
1、80,90后员工引发的管理挑战
2、80,90后员工的管理误区
3、80,90后员工的心理契约管理
本节案例：
1、拍戏
2、娃哈哈，农夫山泉
3、彼得·德鲁克的定义
4、囧、烎
第二部分：解读80,90后的思想并跟上
一、80，90后的特点
1、记住：是特点，不是缺点
2、80，90后的成长环境和教育背景
3、注现实，重自我，有思想
二、优点和缺点
1、再次强调：是特点
2、优点：发扬之
3、缺点：别管它
三、管理这些特点
1、九点连线
2、PMP拍马屁的技巧运用
3、小李飞刀PK降龙十八掌
四、60,70后与80,90后
1、环境的重要程度分解
2、四大特点
3、四大应对
五、学会放弃
1、60,70后的管理者手握什么？
2、80,90后的被管理者拿着什么？
3、路径依赖、机会成本
六、80,90后目标管理
1、建立一个大的目标
2、SMART原则
3、大思想的神奇
本节案例：
1、芙蓉姐姐PK凤姐
2、李寻欢PK郭靖
3、只要思想不滑坡，方法总比问题多
4、许三多的思想改变
5、小刘想买BMW
6、目标管理工具卡
第三部分：认知80,90后的工作态度并引导
一、80,90后的人格特质
1、80,90后人格形成的因素
2、意识层次（外在表现）
3、潜意识层次（思想根源）
二、80,90后的态度
1、四类时代特色态度的形成
2、价值观调查
3、忠诚、专业还是敬业？
三、态度决定一切
1、“快乐足球”、“快乐工作”
2、情绪调节的心理学技法
3、他人情绪的觉察与化解
四、如何引导80，90后的心态
1、管理者应该具备的态度
2、核心价值观
3、心怀感恩，快乐工作
五、建立职业化心态
1、阳光职业化
2、用归类法达成共识
3、同步法引导80,90后意识
本节案例：
1、小张的态度
2、埃蒙斯的奥运会
3、苏东坡的悔悟
4、感谢老杨
第四部分：沟通80,90后的艺术并激励之
一、人分百态
1、活泼、力量、完美、和平型性格
2、各类组合性格特质
3、怎么跟80,90后说话
二、沟通出来的团队
1、沟通的艺术：外圆内方
2、沟通的目的：建立团队
3、60,70后与80,90后建立的团队区别
三、团队奉献精神
1、我为人人，人人为我
2、爱岗敬业，才能奉献
3、团队如何面对奖励和批评
四、跟随领导的魅力
1、管理者的四类魅力特质
2、如何建立每个人选择的那个特质
3、80,90后影响力的建设
五、坚固团队凝聚力
1、80,90后为什么突然离职
2、辅导80,90后的有效方法与跟踪工具
3、60,70后与80,90后：带领与追赶的机制
六、上下沟通的技能训练
1、与上级沟通的态度
2、与下级沟通的要素
3、平级沟通的技巧
七、各个年代的人关于习惯的养成
1、思想转换成态度
2、态度养成的习惯
3、习惯决定了命运
本节案例：
1、男人和女人在一起干什么？
2、戒烟？戒酒？戒欲望？
3、感恩的心
4、老板奖励1千块钱
5、毛主席给的定义
6、猪八戒为什么总想离队？
第五部分：激励80,90后并执行
一、80,90后的激励因素
1、钱，激励还是保健
2、弗雷德理克·赫茨伯格的理论
3、马斯洛需求层次理论
二、80,90后激励原理
1、需求——专业
2、动机——忠诚
3、行为——敬业
三、有了沟通，才有直指人心的激励
1、板凳计划
2、邓小平同志论激励
3、改革30年，党一直在激励我们
四、有了激励，才有无畏的执行
1、激励是过程，执行才是结果
2、针对80,90后的激励法则
3、正激励·负激励
五、团队，执行出来的业绩
1、“断言”从“心”打造80,90后
2、业绩、团队、心态
3、培训的核心意义
六、明白激励目的
1、忠诚的信仰
2、职涯的奉献
3、团队的合作
本节案例：
1、到底怎么挣钱
2、邓小平理论
3、有价值的结果
4、中国共产党的业绩
5、小王的动机
第六部分：60,70,80,90后，迈步领导力并影响之
一、共同建造领导力
1、影响力
2、职业化心态
3、技巧与品德
二、领导力——影响力
1、你们干的过00后吗？
2、一支独大不是春，满园花开春意闹
3、80,90后对60,70后的意见
二、非工作业绩
1、幸福的家庭引导着快乐的工作
2、决定是否成功的十大关键因素
3、领导好2-3个人的家庭团队
三、60,70,80,90后的顿悟
1、60,70后思想沉淀，80,90后思想飞越
2、王国维的理论
3、勇者不惧，知者不惑，仁者不忧！本节案例：
1、时间管理工具卡
2、阿土的故事
3、视频：永不放弃
4、王国维
5、人生最重要的三步。