高职院校人力资源管理中存在的问题及对策
浅谈高职院校人力资源管理问题及对策
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浅谈高职院校人力资源管理问题及对策随着中国经济发展的持续完善,更多的高等职业院校被建立。
高等职业院校人力资源管理也在不断地得到重视。
高等职业院校人力资源管理的发展受到了全县的重视,它不仅丰富并调动了大学的学习和教育环境,而且为高校社会福利的提升做出了重要的贡献。
因此,本文从高等职业院校的人力资源管理现状入手,即进行相关的现象分析,探讨高校人力资源管理中存在的问题以及对策。
一、高职院校人力资源管理现状(一)招聘制度和组织体系不完善目前,大多数高职院校在招聘制度和组织体系上还存在较大的不足,招聘制度不科学、不够完善,在保证人才质量的同时,往往错失了优秀的讲师,而组织体系则不够完善、不够灵活,也无法对专业素质较高的专家或学者提供帮助。
(二)工作机制不够市场化现行的高职院校人力资源管理制度,工作机制及时不够市场化,如薪酬结构、工作时间安排等,都存在较大的僵化,不能及时适应市场需求和人才需求变化,也不能有效激励讲师的积极性和创造性。
(三)教师队伍素质不高由于高校的招聘制度和组织体系的不完善,以及不够市场化的工作机制,使得很多优秀的讲师离开,不仅使高校的教师队伍的素质得不到提高,也使得教师的良性催化不足,不利于高校的整体发展。
二、存在的问题(一)招聘制度和组织体系不完善目前,在大多数高职院校,招聘制度包括招聘流程及考核办法等都比较单一简单,并不能有效控制人才的质量。
此外,组织体系也并不完善,缺乏人员分类、机构设置及指派等。
(二)工作机制不够市场化高校的工作机制缺乏市场化,如薪酬结构及工作时间安排等往往缺乏灵活性,不能够及时适应市场及人才的变化,也无法有效地激励讲师的创新能力和创造精神。
(三)教师队伍素质不高这是由于招聘制度和组织体系的不完善所致,使得优秀的讲师离开,而其他教师的素质得不到提高,从而影响到高校的教育质量及发展。
三、改进对策(一)完善招聘制度首先,高校需要重视并加强招聘制度的完善,改进招聘考核办法,制定有条理的招聘流程,以期达到招聘的科学化、质量的稳定化。
高职院校人力资源管理方面存在的问题及对策
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行 加 以约束 就可 以 了 , 无 法 从 根本 上 改 变 人 力 资 源
才管理机构 , 能够帮助高等 职业 院校对教职员工等 人才进行管理 , 但是在管理过程 中, 高职院校过分重
( 四)人们对职业院校的认识存在偏差 职业教育在我 国的发展时 间比较短 , 人们 尚未
院校虽然与高等 院校 同属于高等职业教育 的分支,
收稿 日期 : 2 O 1 4 —o 3 —3 1 作者简介 : 周 丽( 1 9 7 7 一) , 女, 江苏盐城人 , 苏州市职业大学组织人事部 , 助理研究员 , 硕士 , 研 究方向 : 高职 院校人事管理 。
高 职教 育起步 较 晚 , 发展 时间较 短 , 与 国外 发达 国家 的高 职教 育相 比 , 在 人 力 资 源管 理 方 面 还 存 在很 多 问题 , 主要体 现在 以下 几 点 : ( 一 )人 力 资源 管理 理念 落后
一
但是高职院校培养 的是既有理论基础又有技术 的实 践型人才 。高职院校培养的学生应该能够很快适应 企业的技术需求 , 帮助企业解决困难和技术问题。但 是调查和研究显示 , 目 前高职院校在人才培养 目 标上 还不清 晰 , 从 而导致 了在课 程设置 和教 职员工 管理 方 面也出现了偏差 ; 第二 , 职业 院校 自身优势并没有发 挥出来。职业教育能够利用更短的时间 , 以较低的成
度不 够 。 二、 高职 院校 人力 资源管 理 的对策
2 0 1 4第 0 9 期 第3 0 卷
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究
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高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究近年来,随着社会经济不断发展,高职院校越来越受到社会的重视与关注,人力资源管理也越来越成为高职院校发展的重要问题。
然而,当前高职院校人力资源管理中存在着诸多问题,影响着高职院校的良好发展。
本文主要针对高职院校人力资源管理中存在的问题进行研究,并提出相应的对策。
1. 人才流失严重由于高等教育市场竞争激烈,外部各类企业、机构对高职院校人才的诱惑越来越大。
一些学校的人才流失率很高,工作时间较短,影响了高职院校人才队伍的建设。
2. 人员配备不足高职院校人员配备不足也是人力资源管理中存在的问题之一。
一些学校在招聘、培养、管理等方面不足,导致高职院校的人力资源管理体系不完整,从而影响学校的发展。
3. 人员管理不规范高职院校人员管理的规范性不足,导致管理存在一定的盲目性和主观性。
一些行政管理者在处理问题时缺乏科学性,导致一些教职工对高职院校的管理不满意,影响了高职院校管理的效率和质量。
4. 用人机制不合理高职院校用人机制不合理是影响人力资源管理的重要原因之一。
一些学校的用人机制存在一些弊端,如不按规定进行聘用,或因其他原因造成不公平现象等,导致教职工对高职院校的管理不太满意。
1. 实行科学的管理模式在人力资源管理中,应该采取科学的管理模式,即以市场经济为导向,有效地充分发挥高职院校教职工的潜力和优势,在业务、管理、服务等方面不断提高管理水平和应对市场竞争的能力。
2. 建立完善的体系对于高职院校人力资源管理体系来说,需要建立完善、科学的管理体系。
为此,应根据高职院校的实际情况,确定有效的人力资源管理制度,并针对管理的实际问题进行相应的改进。
3. 做好保护人才的工作高职院校需要加强保护人才的工作,切实解决人才流失问题。
一方面,要给予教职工适当的薪酬、福利待遇和职业发展机会;另一方面,还应在用人政策、发展规划等方面加强管理。
4. 突出优势,弥补不足高职院校在人力资源管理上,需要弥补不足,并突出自身的优势。
职业院校人力资源管理存在的问题与改进策略
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职业院校人力资源管理存在的问题与改进策略标题:基于职业院校的人力资源管理问题及改进策略摘要:随着科技的发展和经济的创新,职业院校人力资源管理面临着更大的挑战和机遇。
在人力资源管理的过程中,职业院校存在一些问题,比如缺乏全面的管理工作体系、未能充分激励员工的发展空间和制定合理的培训策略等。
本文通过系统性分析这些问题,并提出了一些改进和管理策略,以帮助职业院校更好地管理人力资源。
关键词:人力资源管理;职业院校;管理工作体系;激励员工;培训策略正文:1. 简介随着科技的发展和经济的创新,职业院校面临着更大的挑战和机遇,人力资源管理就成为职业院校重要的管理工作之一。
但是,由于缺乏全面的管理工作体系、未能充分激励员工的发展空间和制定合理的培训策略等原因,职业院校存在一些问题。
本文将系统性地分析这些问题,并提出改进和管理策略,以期能更有效地管理人力资源。
2. 职业院校的人力资源管理问题(1)管理工作体系不全面。
职业院校通常缺乏系统和完整的管理工作体系,导致管理效率低下,给职业院校带来负面影响。
(2)未能充分激励员工发展。
职业院校往往无法设立合理的绩效激励机制,使得员工得不到充分的激励,部分员工的发展和效率受到影响。
(3)未能制定合理的培训策略。
职业院校未能有效地制定和实施合理的培训策略,使得员工的技能水平得不到提高。
3. 改进管理(1)建立全面的管理工作体系。
职业院校应完善自己的管理工作体系,建立有效的沟通机制,从而使管理更加高效和有效。
(2)充分激励员工发展空间。
职业院校应该通过激励机制和制度设计来激励员工,保证员工业绩并取得满意的成绩。
(3)制定合理的培训策略。
职业院校应该制定完善的培训系统和策略,以期保证员工技能水平的持续提高。
4. 结论通过分析职业院校的人力资源管理存在的问题,提出了一些改进和管理策略,以期能更有效地管理人力资源。
5. 实施策略职业院校应该强化和改进人力资源相关策略,从而最大限度地发挥学校人力资源的效用。
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究
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高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究随着我国经济的不断发展,高职院校人才培养工作越来越受到重视。
与此高职院校人力资源管理存在着一些问题,影响了教育质量和人才培养效果。
本文将就高职院校人力资源管理存在的问题进行分析,并提出相应的对策研究。
一、问题分析1. 人才培养质量不高目前,部分高职院校人力资源管理存在着一些问题,导致人才培养质量不高。
一方面是师资力量不足,教师队伍结构不合理,部分教师水平较低,不能满足人才培养的需求;另一方面是教学设备陈旧,教学资源配置不均衡,直接影响了教学效果。
2. 就业率偏低高职院校的就业率一直是人们关注的焦点。
目前,一些学生毕业后面临着就业难题,就业率偏低成为了高职院校人力资源管理的一个突出问题。
一方面是因为部分学校缺乏对学生进行职业规划和就业指导,导致学生缺乏对就业市场的认识和了解;另一方面是学校与企业的对接不畅,实习和实训环节不够完善,无法有效提升学生的就业竞争力。
3. 人力资源管理体制不完善在高职院校,人力资源管理体制不完善也是一个存在的问题。
目前,一些高职院校的人力资源管理体制过于僵化,无法灵活应对学校发展和改革的需求。
一些学校的人力资源管理工作缺乏科学性和制度性,导致管理水平和效率不高。
二、对策研究1. 加强师资建设,提升教学水平为了提升人才培养质量,高职院校需要加强师资建设,提升教学水平。
学校应该加大对教师的培训力度,提高教师的专业素养和教学能力;学校应该引进高水平的教师进行任课,提高教学质量;学校还应该加强教学设备的更新和维护,建设一流的教学资源,提升教学效果。
2. 健全就业指导体系,提升学生就业竞争力为了改善就业率偏低的问题,高职院校需要健全就业指导体系,提升学生就业竞争力。
学校应该建立健全的职业规划和就业指导机制,帮助学生进行职业素质的培养和职业规划的制定;学校应该加强与企业的合作,开展实习和实训基地建设,提升学生的实践能力和就业竞争力;学校还可以通过举办就业招聘会、提供就业信息咨询等方式,帮助学生顺利就业。
探究职业教育学校人力资源管理现状及对策
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探究职业教育学校人力资源管理现状及对策职业教育学校在培养人才方面起着重要作用,而人力资源管理是保证学校正常运行的关键因素之一。
目前,职业教育学校的人力资源管理存在以下几个问题:职业教育学校在人才引进方面存在问题。
由于学校经费有限,很多学校往往只能招聘一些具有丰富经验的老师,而缺乏一些新鲜血液的注入。
这样一方面导致学校在教育理念和教育方式上难以与时俱进,另一方面也给学生带来了不充分的教育资源。
学校在人才培养方面存在问题。
一些学校注重培养学生的实际操作能力,而忽视了学生的综合素质和创新能力的培养。
这使得学生在就业市场上面临很大的竞争压力,很难找到合适的工作。
学校在人才管理方面存在问题。
一些职业教育学校没有建立完善的人才管理制度,导致教师的工作积极性不高,影响了教学质量。
由于岗位晋升渠道不畅通,一些教师缺乏晋升的动力,也不利于学校人才队伍的建设。
对于上述问题,我认为可以采取以下几个对策来改善职业教育学校的人力资源管理:学校应该加大对人才引进的投入。
学校可以通过招聘人才、提供良好的薪酬待遇等方式吸引优秀的教师,充实学校的教师队伍。
学校还可以与相关企事业单位开展合作,引进一些企业技术专家和高级技工作为学生提供专业教学。
学校应该注重培养学生的综合素质和创新能力。
学校可以通过开设科技创新课程、组织学生参加创业实践等方式,培养学生的创新精神和实践能力。
学校还可以加强与企业和社会的联系,引导学生参与实际工作,提高他们的就业竞争力。
学校应该建立健全的人才管理制度。
学校可以制定教师晋升制度,激发教师的工作激情,提高教学质量。
学校还可以建立教师培训制度,加强对教师的培训和交流,提高他们的专业素质。
职业教育学校的人力资源管理现状存在问题,但通过加大对人才引进的投入、注重培养学生的综合素质和创新能力、建立健全的人才管理制度等对策,可以改善职业教育学校的人力资源管理,提高学校的教育质量和学生的就业竞争力。
探究职业教育学校人力资源管理现状及对策
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探究职业教育学校人力资源管理现状及对策1. 引言1.1 背景介绍职业教育学校是培养技术技能人才的重要机构,其人力资源管理对于学校的发展和教学质量至关重要。
随着社会经济的快速发展和劳动力市场的需求变化,职业教育学校的人力资源管理也面临着诸多挑战和问题。
深入研究职业教育学校人力资源管理现状及对策,对于促进职业教育的持续发展具有重要意义。
目前,职业教育学校在人才培养和教学管理方面取得了一定的成绩,但在人力资源管理方面仍存在许多不足之处。
由于学校规模不断扩大,师资队伍数量增加,教师队伍专业素质、激励机制、绩效评价等方面亟需改进和完善。
学校面临着教师流动率高、管理体制僵化、薪酬福利不尽人意等问题,这些问题直接影响到学校的教育教学质量和管理效率。
本文旨在探究职业教育学校人力资源管理现状及对策,以期为职业教育学校的人力资源管理工作提供有效的借鉴和指导。
通过对职业教育学校人力资源管理问题的深入分析和研究,提出相应的对策建议,以期为职业教育学校的可持续发展和提升教育教学质量贡献自己的力量。
【字数:304】1.2 问题提出在当前职业教育学校人力资源管理中,我们面临着一些重要问题需要解决。
人力资源管理在职业教育学校中的重要性被忽视,导致管理水平和效率较低。
人力资源管理工作缺乏专业性和系统性,缺乏科学的方法和策略。
人力资源管理中存在着人才流失、员工满意度低、招聘和培训成本高等问题,影响了学校整体运行和发展。
如何提升职业教育学校人力资源管理的水平,解决管理中存在的问题,成为当前亟待解决的任务。
为了更好地推动职业教育学校人力资源管理事业的发展,需要研究制定相应的对策和措施,以提高管理水平和效率,促进学校的稳健发展。
1.3 研究意义职业教育学校人力资源管理一直是该领域的关注焦点,其重要性不言而喻。
本次研究的意义在于探究当前职业教育学校人力资源管理存在的问题和挑战,为解决这些问题提供有益建议和对策。
通过对现行人力资源管理政策和实践进行深入分析和调研,可以促进职业教育学校提升人力资源管理水平和能力,实现学校的可持续发展。
高职院校人力资源管理问题与对策
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高职院校人力资源管理问题与对策一、高职院校人力资源管理工作中存在的问题(一)师资队伍的整体素质偏低。
对于高职院校人力资源管理工作来讲,教师不仅是人力资源的直接参与者、管理者,同时也是主要的被管理者。
因此,对于高职院校人力资源管理工作来讲,教师整体素质的高低对于管理工作的成效具有重要的影响。
但就当前我国高职院校人力资源管理的实际情况来看,一些高校的师资队伍整体素质偏低,对人力资源管理工作的开展造成了一定的影响。
具体表现在两个方面:一是教师整体数量不足,录用门槛较低。
这主要是由于我国人口基数较大,且随着近年来扩招政策在各高校中的推进,使我国高职院校的学生人数在近年来迅速激增,而面对这种变化高职院校却没能做好增加教师人数、改变教学方式等相应的准备,以至于出现了师生比例严重失调,师资极为紧缺的现状。
同时为尽快缓解高职院校师资比例失调的这种现状,一些高职院校企图通过降低招聘标准来迅速壮大师资队伍,以满足学校快速发展的需要。
但这样做的结果往往是事与愿违的,这是由于高职教育不同于一般的教育,它既需要教师具备较高的专业理论知识,同时又要求教师具备一定的实践教学能力,而这些却是通过降低教师的录用标准难以实现的,这样做的结果是既增加了学校的财政支出,降低了教学质量,又阻碍了学校人力资源管理工作的开展。
二是高职院校的教师在职称、学历、结构等方面水平较低。
高职院校的教师学历大多都在本科及以下水平,研究生等一些高学历的教师在高职院校中极为少见,且在这些教师中“双师型”的教师更是极为少有。
(二)人力资源管理缺乏职业化。
人力资源管理缺乏职业化主要是针对高职院校的人力资源管理人员来说的。
由于当前我国许多高职院校的人力资源管理仍处于转型期,大多数院校仍然难以从传统的管理模式中彻底转变过来,这就导致了当前我国的高职院校人力资源管理观念、方式的落后。
而由于学校人力资源管理人员的观念在高职院校的人力资源管理工作中占据着重要的主导地位,因此,这将直接影响整个高职院校的人力资源管理,使高职院校的人力资源管理在制度、规范建设上、行动方针上、发展策略上等方面的发展受到一定的束缚与影响。
高职院校人力资源管理中存在的问题及对策研究
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高职院校人力资源管理中存在的问题及对策研究由于受各种因素的影响,高等职业院校人力资源管理观念陈旧,内部人力资源管理上还没有脱离传统理念的束缚,大都沿袭了本科院校的管理模式,而没有根据职业教育的特点以及发展的需要进行改革,人力资源管理中一些深层次的问题还未能解决。
标签:高等职业院校人力资源管理学校管理随着经济全球化时代的到来,竞争的范围迅速扩大,竞争的程度空前加剧。
经济竞争说到底是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。
人力资源是高校发展的核心因素。
高等职业院校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。
一、人力资源开发管理的意义1.有利于组织各项活动的顺利进行。
组织中的人与人、人与事、人与组织的配合与效率,直接影响组织各项活动的顺利进行。
只有通过科学的人力资源管理,合理组织人力资源,不断协调人力资源同其他资源之间的关系,并在时间和空间上使人力资源同其他资源形成最优配置,才能保证组织各项活动的有序进行。
2.有利于调动组织成员的积极性。
组织人力资源管理的重要任务就是要设法为组织中每一个成员创造一个适合他们的工作环境,使他们和工作岗位相匹配,充分发挥每个人的专长。
并且正确地评价每个成员的贡献,根据成员的贡献和需要进行有效的激励,使他们安于工作,乐于工作,忠于工作,积极主动地奉献自己的全部能力和智慧。
3.有利于开发人力资源,树立长期的竞争优势。
组织人力资源管理的一个主要任务就是对成员的培训与开发。
通过对组织成员的培训,不断提高他们的素质,使他们能够有效地掌握和运用现代化技术和手段,创造出更优秀的工作成绩。
二、高职院校人力资源管理中存在的问题高等职业院校人力资源管理大都沿袭了本科院校的管理模式,人力资源管理中一些深层次的问题。
1.人力资源管理观念陈旧,模式落后。
大多数高职院校没有把教职工视为可以开发的宝贵资源,在管理内容方面仅限于管理教职工的调配、任免、工资发放、养老保险等日常工作;在管理的方式上还是条块管理,人员增长过快,并且新进人员与需求不符,急需的高学历、高水平人才,特别是“双师型”人才的缺乏。
高职院校在人力资源管理中存在的问题及对策分析
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高职 院校 在 人 力资 源 管 理 中存 在 的 问题 及 对 策 分 析
王 纯 ( 广东 水利 电力职 业技 术学 院经济 管理 系 广东 从化 5 9 5 1 2 ) 0 摘 . : l 纪 头2 年 是我 国经济社会 发展 的重要 战略 机遇期 , 要 2世 0 也是 高等 学校科技 发展的重要机 遇期 。 民办高职 院校 原有 的人 事结构存 在 多种弊病 : 构设置存在不足 、 员流 动频繁 机 人 企业式 管理 , 科研产 出低效 等。 民办 高职 院校 应在创新人 力资源观 念 , 优化人 力资泺结构 . 提 升人 力资 源素质 、 革人 力资源机 制等 方面进行 变革 , 改 以提 高教育 质量 , 实现 生存发展 。 关键 词 : 民办高职院校 高校人 力资源 问题 对策 中 图分 类 号 : 3 G6 I 文 献标 识码 : A 文 章编 号 : 6 2 3 9 ( 0 2 0 () 1 O 1 1 7 - 7 1 2 1 ) 1a一0 9 -0
智力、 识、 能 、 历、 业心、 任感 、 知 技 经 事 责 创 院 校 的 人 力 资 源 具 有 较 大 的 流 动 性 , 校 和 学 生 管 理 等 多 方 面 的 素 质 , 研 人 员 是 学 教 提 新精神 、 创新 能 力 以 及 人 本 身 的 健 康 状 态 的 科 研 就 无 长期 性 、 固定 性 可 言 。 于 一 个 支 撑 教 育 机 构 的 支 柱 , 升 教 研 人 员 的 素 对 没 但 等 具 有 一 切 经 济 价 值 的 资 源 [ 其 中 , 重 兼 具 科 研 和 教 育 的 机 构 而 言 , 有 科 研 就 质 虽 在 短 期 内 见 不 到 成 效 , 对 于 学 校 的 2 】 。 其 要 作 用 的 是 高校 的 管 理 人 员和 教 研 人 员 。 没 有 高 质 量 的 学 生 产 出 , 有 高 效 的 学 生 长 期 生 存 发 展 具 有 至 关 重 要 的 作 用 。 没 输 出, 校就 没有了发存的前景和空 间。 学 3 4 改 革人 力资 源机制 .
民办高职院校人力资源管理问题及对策
![民办高职院校人力资源管理问题及对策](https://img.taocdn.com/s3/m/447cff35178884868762caaedd3383c4bb4cb4e3.png)
民办高职院校人力资源管理问题及对策【摘要】民办高职院校人力资源管理问题较为突出,主要表现在人才流失率高、管理体系不健全、员工培训不足等方面。
问题分析指出,这些问题导致了人才流失问题、员工士气低下等。
针对这些问题,可以通过建立健全的人力资源管理体系、加强员工培训和激励机制、优化招聘和用工机制等对策来解决。
在未来,应该不断完善人力资源管理制度,提升员工的综合素质和能力,以适应当前高等教育市场的竞争。
通过这些努力,可以为民办高职院校的发展和稳定提供有力支持。
【关键词】民办高职院校、人力资源管理、问题、对策、建立、培训、激励、招聘、用工、健全、优化、总结、未来展望1. 引言1.1 背景介绍民办高职院校是我国高等教育体系中的重要组成部分,随着高等教育的普及和社会对人才需求的不断增加,民办高职院校在培养各类专业人才方面发挥着重要作用。
随着社会经济的不断发展和变革,民办高职院校在人力资源管理方面也面临着一系列挑战和问题。
如何有效管理和利用人力资源,提升院校整体办学水平和竞争力,成为当前民办高职院校急需解决的问题。
在传统的高校管理模式下,一些民办高职院校的人力资源管理仍然存在着诸多问题,包括招聘流程不规范、员工培训不足、激励机制不健全等。
这些问题的存在不仅影响了院校的教学质量和科研能力,也制约了员工的工作积极性和发展空间。
如何有效解决民办高职院校人力资源管理问题,提高员工的工作质量和满意度,对于院校的可持续发展具有重要意义。
1.2 研究意义民办高职院校人力资源管理问题及对策的研究具有重要的理论和实践意义。
通过深入分析民办高职院校人力资源管理存在的问题,可以为相关管理部门和学校提供可行的改进对策和措施,提高人力资源管理的效率和质量。
加强员工培训和激励机制,优化招聘和用工机制,不仅可以提高员工的工作积极性和创造力,还可以提升学校整体的竞争力和影响力。
建立健全的人力资源管理体系,能够有效解决人才管理和组织发展中的种种难题,推动民办高职院校向现代化、专业化和国际化方向发展。
高校人力资源管理存在的问题及对策分析
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高校人力资源管理存在的问题及对策分析李康裕黎智经过多年发展,我国逐步从工业时代进入到知识经济时代。
高素质人才成了各行业所争取的对象,而高等院校是高等人才的聚集和成长地。
在竞争更为激烈的今天,想要抓住更多的优秀人才,掌握并保持优势,就必须重视人力资源管理。
因为人力资源管理是其中的核心,高校如果想在激烈竞争的环境中把握先机和提高竞争力,就一定要将学校的人力资源管理做好。
但是我国大多数的高等院校在人力资源管理这一块都存在很多问题。
例如,教师资源缺失,人才分布不均,重视程度不足等问题。
因此,文章将会对存在的问题进行分析并提出相应的应对措施,旨在提高院校的人力资源管理能力。
一、前言进入新世纪以来,我们不仅面临着更多的机遇,同时也面临着更多的挑战,如何增强高校的自身竞争力和抵抗风险的能力,提升自身品质,成为了所有院校的头等大事。
想要很好的完成上述目标,就必须增强本校师生的综合素质能力,使他们适应更加激烈的社会竞争。
其最核心的东西就是提高本校人力资源管理方法和效率,因为人力资源部门对于任何一个单位来说都是最核心的部门,是其发展的内在动力。
高校的人力资源管理好坏决定着本校师生人才的数目和质量,进而影响着学校的发展水平和抗竞争能力。
二、高校人力资源管理存在的问题经调查我国高等学校人力资源管理情况发现,多数院校的人力资源工作还是按照以往计划经济时期制定的工作方针进行管理,远没有达到现在人力资源管理的要求,甚至可以不称它们为人力资源管理。
随着改革开放后思想潮流的解放,国家对各院校教育工作重视程度在逐步提升,新的教育方针政策也不断颁布,这极大地推动了高校的人力资源管理工作前进,但因改革时间较短,高校的人力资源管理工作仍然存在着一系列问题。
(一)没有树立起人力资源管理是核心的思想部分高校的人力资源监管工作人员及领导,受传统观念影响,仅仅重视以往的人力管理工作。
缺少了解新兴人力资源理念的意识,并且认为资金是解决一切问题的关键,是高校能够保持长期发展的动力,缺少资金才是限制学校发展的根本,却忽略了高校的高素质师资力量才是真正决定学校发展的关键。
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究
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高等职业院校人力资源管理现状及问题探究随着时代的进步和教育改革的不断深入,高等职业院校的办学体系越来越完善,人才培养质量也得到了不断提高。
然而,就人力资源管理方面而言,仍存在不少现状和问题。
一、现状分析1.职业院校人力资源管理制度相对不够完备。
目前大部分高等职业院校在人力资源管理制度方面只具备了些基本的制度和办法,而缺乏规范、完备和系统化的管理制度。
2.对人力资源管理的重视不足。
在一些学校中,对人力资源管理的重视程度还不高,人力资源贡献的作用及其价值没有得到充分的认识。
因此,在人力资源的调配、发挥以及培养及使用方面效果不尽如人意,无法最大限度的发挥人力资源优势。
3.职业教育的传统观念仍没有完全得到改变。
传统的职业教育观念仍然存在,学校的管理者们仍然认为职业教育要以“技能培训”为基础,而当今世界需要的是“知识、技能、能力”具备的复合型人才,这直接影响了人力资源管理的效果。
4.人才评价渠道狭窄,缺少评价标准。
目前,高等职业院校在人才评价方面还缺乏一套完整的评价标准。
其次,对于职业院校的教师群体而言,评价渠道非常狭窄,也是一个制约高校人力资源管理发展的一大因素。
5.高校人才管理困难。
职业院校人才管理存在着许多问题,首先是院校贡献回馈不足,造成人才流失;其次,职业院校没有为老师提供足够的职业发展空间,新员工入职后出路不明,逐步失去工作动力。
二、问题探究1.建立规范的人力资源制度。
高职院校应该在人力资源管理的各个环节中制定具体的制度和办法,并对职工、招生、财务和学生等方面的管理和协调做出全面的规定,且要保持制度的可操作性和可靠性。
2.增强对人力资源管理的重视。
管理者们应该认识到人力资源的价值,提高对人力资源的重视程度,加强与人才相互作用,掌握人才发展的方向并为职业教育的发展规划出明确的人力资源发展策略。
3.改变传统的职业教育观念。
职业教育者应该转变以往传统的“技能培训”的理念,面向新世纪改变教育方式,调整教育结构,加强综合能力提升,提高学生综合能力,培养基础扎实、技能精湛、理论丰厚和掌握最新行业信息知识的复合型人才。
浅议高校人力资源管理中的主要问题及相应对策
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浅议高校人力资源管理中的主要问题及相应对策
高校人力资源管理的主要问题主要是人力资源的合理配置及教师的能力开发。
一是人力资源的合理配置,高校应该结合本校的特点,适当配置人力资源,重点投入教学、科研等重点领域,合理调度人才,促使教师发挥最大的能力。
二是教师能力开发,高校应当放宽聘用程序,挖掘更多优秀人才,实行等级评定,执行多层次课堂评价,不断提升教师能力,增强师资教学水平。
对策:
一方面,高校要制定完善的《人力资源调配管理办法》,控制人员的保留率,提高聘用、调配覆盖率,合理把握职称、任职定级和聘任年限;
另一方面,要引入科研、教学考核机制,以激励教师进行持续学习和专业发展,提升师资队伍质量。
高职院校人力资源管理中存在的问题及解决措施
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l 现 阶段 我国高职院校人 力资源管理中存在 的 问题
我国现有 的高职 院校很多都是从 原先的 中专 、技校 升 格而 来 ,学校 的 级别有 了提 升 ,但 是很 多 的管理 制度 、 理念 却仍 旧停 留在 传 统 的管理模 式 中 ,不 能很好 地满 足
生
I
木
儿、 、
( 唐 山工业职 业技 术学 院,河北 唐 山 0 6 3 0 0 0)
摘要:在 国家出台相关政策支持鼓励职业教育发展 的背景下,我国的高等职业教育得到 了迅猛发展,取得 了
巨大的成就。但是, 目 前 高职院校在人力资源管理过程 中暴露出了一些问题,可能会成为阻碍 高职教育 良性 发展的障碍。文章对 目前我国高职教育的现状进行了分析,并对 出现的问题提 出了改善措施。
这种模 式重学历 、资历 、职 称,轻能力 、未来 发展 。在 当 今各 个单位 由 “ 人事管 理” 向 “ 人力 资源 管理”转变 的大
资源 的充分发展,不利于内涵建设。
趋 势 下 ,很多 学校 的领 导却 局 限于繁 重 的 日常 事务 性管 理,忽视 了先进 的人力资源理念 ,忽视 了对人力资源管理
2 0 1 3 年第3 1 期 ( 总第2 7 4 期)
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NO. 31 . 2 0 1 3
( C u mu l a t i v e t y N O. 2 7 4)
高职院校人力资源管理中存在的问题及解决措施
高职院校人力资源管理中存在的问题及对策研究
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袭 了本科 院校 的管理模 式 ,而没有根据职业教 育的特 点以及发展的 需要进行改革 ,人 力资源管理 中一些深层 次的问题还未能解决。 关键词 :高等职 业院校 人 力资源管理 学校 管理
中图分 类号 :G7 1 7 文献标识码 :A 文章编号 :1 0 0 3 — 9 0 8 2( 2 0 1 3 )0 7 ~ 0 0 2 3 — 0 1
随着经 济全球 化 时代 的到来 ,竞 争 的范 围迅速 扩大 ,竞争 的程 度空前 加剧 。经济 竞争 说到底 是人 才 的竞争 ,是 人力 资源 综合 素质 的竞争 。人力 资源 是高校 发展 的核 心 因素 。高等 职业 院校人 力资 源 的数 量 、质 量决 定着 高校 的活力 和发展水 平 。
性 事物 中解 放 出来 ,探索 适应 职业 院 校人 力 资 源管 理 的新 途 径 。构 建人力 资源管理 的新模 式 ,首 先要更 新观 念 ,牢 固树立 “ 人力 资源 是第 一资 源 ”的思 想 ,将 人力 资源 开 发及 人力 资 源 管 理作 为组织发 展战略 的重要组 成部 分 ;二是从 体 制上进 行改 革 ,实行 条条管 理或条块 管理相 结合 的管理 体制 ,这种体 制有 利 于从 源头上把 好进入关 ;三是 重视 人力资 源 的规 划 、开 发 和
三 、人 力 资 源 管理 优 化 的对 策
作 为高职 院校 ,人 力资 源管理 与开发 同样对 高职 院校 的生
存 与发展有着 重要 的作 用 。针对 以上问题 ,应该 从 以下几个 方 面努力 解决 : 1 . 更新 观念 ,构 建人 力资源 管理 的新 模式 。更新 人力 资 源 管理 的观念 ,转变人力 资源管 理方 式 ,把人 力资 源管 理从行 政
、
高职院校在人力资源管理中存在的问题及对策分析
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高职院校在人力资源管理中存在的问题及对策分析摘要:21世纪头20年,是我国经济社会发展的重要战略机遇期,也是高等学校科技发展的重要机遇期。
民办高职院校原有的人事结构存在多种弊病:机构设置存在不足、人员流动频繁、企业式管理、科研产出低效等。
民办高职院校应在创新人力资源观念、优化人力资源结构、提升人力资源素质、改革人力资源机制等方面进行变革,以提高教育质量,实现生存发展。
关键词:民办高职院校高校人力资源问题对策1 人力资源管理与高校人力资源人力资源管理是指采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理,其目的是为了实现个人、社会和企业的利益[1]。
这种理论将人看做组织的一部分,并且认为人是组织成功的战略部分,颠覆了中国长期以来将人划为组织管理资源之外的理论。
高校人力资源是指在某一所高校内人口总体所具有的劳动能力的总和,包括高校管理人员、教学研究人员、服务人员、附属部门的工作人员与离退休人员所具有的智力、知识、技能、经历、事业心、责任感、创新精神、创新能力以及人本身的健康状态等具有一切经济价值的资源[2]。
其中,其重要作用的是高校的管理人员和教研人员。
2 民办高职院校人力资源管理的弊病民办高等职业技术院校传统的人事组织结构主要有以下几方面的不足。
2.1 机构臃肿结构设置缺陷受到我国传统人事机构的长期影响,民办高等职业技术院校中仍存在严重的机构臃肿、人浮于事的现象。
学校设立部门无实际价值,为图虚名设立管理岗位名目繁多,管理、教学、科研分离,导致各部门在工作中相互争功、相互扯皮、各为其政。
此外,学校不能根据自身的发展规划确定合理的人力资源框架。
教研人员多来源于离退休教师、企业高管或刚毕业的大学生,年轻骨干教师缺乏。
2.2 观念陈旧人员流动频繁民办高职院校的管理者常常重视院校招生、投资赞助或学校管理,而忽略科研创作。
同时,管理者个人由于时间和精力的限制从而疏于提高自身的管理能力。
管理者认为学校只要生源充足、资金充沛学校就可以长期生存下去,而民办高职院校的科学研究短期内见不到成果,只投入不产出,没有必要在科研上投放大量的资金和精力。
[职业学校,策略,人力资源]探析职业学校人力资源管理问题及应对策略
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探析职业学校人力资源管理问题及应对策略摘要:在职业学校的办学过程中,人力资源管理起着至关重要的作用,促进职业学校人力资源管理的改革,对于职业学校的发展十分有必要。
本文对分析了职业学校人力资源管理的主要问题,提出了解决问题的应对策略,供参考。
关键词:职业学校;人力资源管理;问题;对策1 职业学校人力资源管理主要问题1.1 人力资源管理观念陈旧目前,大多数职业学校人力资源管理工作还处于人事管理阶段,认为传统的人事管理就是人力资源管理。
在具体工作中,把人看成实现学校目标的“人力成本”,而不是能带来剩余价值的“人力资本”。
认为大力培训师资是不得不付出的“被动培训”,未能形成与员工工作绩效和学校发展战略相适应的培训体系。
主要表现在三个方面:在管理内容上,传统的人事管理以事为中心,主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。
而现代人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能创造性地开展工作。
在管理形式上,传统的人事管理属于静态管理,也就是说,当一名员工进入一个单位,经过人事部门培训后,安排到一个岗位,完全由员工被动性地工作,自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理,强调整体开发。
管理层次上,传统的人事管理部门往往处于组织结构末端,只是上级的执行部门,很少参与学校重大战略决策。
员工培训能直接提高教职工能力水平,为学校提供新的工作思路、知识、信息、技能,是极为重要的人力资源开发手段。
目前,职业学校的员工培训工作滞后,从人力、物力和财力上,都无法满足学校人力资源工作的迫切需要。
第一,有些学校培训工作差强人意,缺乏系统、全面的战略规划,有的甚至与学校长远发展相脱节;第二,缺乏大量与实际工作技能相对接的实践性技能培训,这与职业学校教育偏重于培养应用型人才的目标相差甚远。
第三,员工培训工作中的师资队伍中也存在四个“不合理”:学历结构不合理、专业结构不合理、职称结构不合理、年龄结构不合理。
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高职院校 人力资源管理 中存在 的 问题及对策
冀 玉玲 ( 蒙古 职业技术学院 内 机电
教 职 工 的职 业生 涯 管 理 是 现 代 人 力 资源 开 发 与 管理 的重 要 组成 部分。 管理 层由于受传统价值观 的影响 , 管理活动中常常自觉或不 在 自觉地 表 现 出对 教职 工 的职 业 生 涯 发 展 的漠 视 。 但 是随 着 社 会 的发 展和 进 步 ,教 师 自然 会越 来 越 多 地 要 求考 虑 如 何 最好 地 发 挥 他们 的 特长和权利 , 这就与管理层 的传统管理观念发生 了冲突, 教师的发展 空间受到约束和限制。 . 2加强高职院校人力资源管理的具体对策 本 文 以研 究 高 等职 业技 术 院 校 的 人 力 资源 管 理 为 主题 ,首 先 提 21 建 立现 代 人 力 资 源开 发 与 管 理 观 念 . 出高 职 院校 人 力 资 源 情 况和 人 力 资 源 管理 现 状 ,然后 提 出 改进 和 提 市 场 经 济 的发 展 带 动 了 人 才市 场 的完 善 ,人 力资 源 市场 配 置 的 升 高 职 院校 人 力 资 源 管理 水 平 的 方 法和 对 策 。 功能也 日益得到发展。高职 院校 , 要吸引和 留住优秀人 才, 推动 自身 1高职 院校人力资源管理中存在 的问题 的人 力 资 源 开 发 , 必须 主 动 融 入 到人 才市 场 中 , 整 人 才结 构 , 就 调 创 11 人 力 资源 管 理 的 实 践 相对 滞 后 于理 念 . 新人才管理模式 , 实现人力资源的 良性循环。 师们为主动适应市场 教 高职院校在发展过程 中, 逐步确立了人力 资源开发观念 , 但仍较 习惯 于传统的人事管理工作 ,对人力资源管理的运作机制还缺 乏深 经济对人才的需求 ,必然重视 自身知识结构 的调整 ,专业知识的更 相 增 使 刻 的认 识 和 充 分 的理 解 ,虽 然 已经 认 识 到 建 设 ~支 高 素 质 的 教 师 队 新 , 关学科知识 的补充 , 强实践动手能力 , 高职 教育更能适应 市场经济对人才培养 的需求。 伍是高职院校发展 的推动力 , 但对于优化人力资源生态环境 , 吸引人 22 合理规划 师资 , . 按需设 岗, 提高工作效率 才 、 聚人 才、 集 配置 人 才 等 问题 的认 识 , 停 留 在计 划上 , 仅 对于 事 业 留 按 需 设 岗 即强 调 根 据 工 作 任 务 需 要 设 岗 并 择优 安 排任 职 人 员 , 人、 感情留人、 福利 留人 , 仅停 留在 口号上 , 还未提升到 “ 人才资源是 也 就 是 说 , 什 么任 务 , 什 么 岗 , 据 岗位 需 要 , 择 最 胜 任 人 员任 有 设 根 选 第一资源” 的实 践 高度 。 职。 岗位 设 置 实 际 上 涉及 到 高 职 院 校 有 限经 济 资 源 的优 化 配 置 问题 , 12 人 员 配 置仍 不合 理 . 121 “ 师 型 ” 师 比例 较 低 .. 双 教
师队 伍 结 构。 122兼职教师数量 少, -. 作用发挥不明显 23建立健全全员聘任制度、 . 培育人员流动机 制 从 高职 院 校 师 资 队伍 结 构 来看 , 兼职 教 师 的作 用 发挥 很 不充 分 。 在 校 内 引入 竞 争 机 制 , 行 岗位 职 务 聘 任 改 革 , 进 实行 全 员 聘 任 合理 利用教育资源 , 充分发挥兼职教师作 用, 尤其 是广 泛吸纳具有丰 制。改革 干部 管理 制度 , 实行公开竞聘选拔 , 岗变薪 变。 推进干部聘 富实 践 经 验 , 熟 掌 握 生 产 、 务 、 理 一 线 技 能 的人 才 充 实到 教 学 娴 服 管 任 制 度 的 改 革 , 照 中 层 管 理 岗 位 的 设 置 要 求 , 开 选 拔 、 用 和 按 公 任 第一线是调整高职 院校 师资队伍结构 的重要内容。 管理干部 、 淡化 身份、 强化岗位 因事设 岗 , 岗竞聘 ; 按 以岗定级 , 薪 13 聘 用 制度 实施 不 到位 . 随 岗变 。在调 整机构 、 加强定编 、 岗、 定 定职 责的基础上 , 照岗位 按 高职 院 校 只在 中层 管 理 干 部 中 实行 了聘 任 制 ,使 聘 用 制未 能充 设置、 公开招聘 、 平等竞争 、 严格 考核 、 择优聘任 、 同管理原 则 , 合 实 分 发挥 其 作 用 , 能 达 到预 期 的 目的 , 终 流 于形 式 。 未 最 行 真 正 意 义 上 的 全 员 聘 任 ( )建 立 一 套 “ 进 能 出 ” “ 上 能 下 ” 用 , 能 、能 1 绩 效考 核 主 观 随 意性 较 大 , 于 形 式 . 4 流 的人事管理机制。 目前 , 职 院 校 对 教 师 的评 价仅 仅 局 限在 业 务 水平 评 价 上 , 乏 高 缺 24 进行 系统 性 和 针 对 性 的人 员培 训 . 对其 素 质 和 能 力 的全 面评 价 。考 核 的指 标 体 系不 科 学 , 性 分 析 多 , 定 培训是教师职业发展的一个不断 自我完善提升的过程 ,也是一 定量 分 析 少 。 核 方 法过 于 简 单 , 乏科 学 性和 客 观 性 。 终 考 核评 考 缺 年 价也常常流于形式 , 分系实行优 秀教师名额轮流 的形式 , 部 这种绩效 种激励方法。通过对教 师的培训和继续教育可以提高全体教师在未 能够增 强他们 的职业安全感。 有计 考核体系对教 师的激励作 用不大 ,考核结果并不能准确说 明当年度 来社会中的工作能 力和竞争能力 , 划 、 b例 合 理 安 排进 修 、 造 以提 高 在 职 教 师 的学 历 层 次 和知 识 素 按 匕 深 教 师的 表 现优 劣 。 可 为 15 未 能 对 收八 分配 制 度 进行 合 理 改 革 , 乏有 效 的激 励 机 制 养 , 以使高职院校教 师的学历层次和知识水平达到较高 的程度 , - 缺 保 证 高质 量 的教 学 水 平打 下 良好 的基 础 。 除 此 之外 , 可 以 以“ 企 还 校 目前 在 收 入 分 配 上 ,高 职 院校 采用 的仍 旧是最 传 统 的收 入 分 配 为平台 , 加强与企业问的人才交流合作 , 实现产学研一体 化 , 进 制度 , 主要 是 根 据 学 历 、 务 、 龄 等 非业 绩 因素 确 定 相 应 的 工 资 级 合作” 职 工 别, 没有考虑不同岗位 的职责和所需技能 , 工资水平的升降与个人努 步 提 高 教 师教 学 能 力 和 业务 素 质 。 25 做 好 绩 效 考核 工 作 . 力程度 不完全成正比。在 岗位报酬上未能体现以岗定薪、 优劳优酬 , 绩效考核是高职院校人 力资源管理的重要环节 ,高职院校应根 如 在 教 师课 时 津 贴 上 主要 以职 称 区 分等 级 。 尤 其严 重 的是 工 资水 平 以准确衡量教师业务 素质、 教学数 的确定缺 乏竞争观念, 核心职位 、 关键职位上的优 秀教 师的收入远远 据 自己的实际情况制定考它要求一定要坚持以人 才培养、 科学
高职 院的现任 教师, 绝大多数是从学校 到学校 , 乏实践能力的 研究等任 务为唯~依据。实行按需设岗是建立 高水平教师队伍 的有 缺 有利于合理使用人 才, 做到事职相符 ; 有利于 引入竞争激励 培养和锻炼 同时由于对职 业教育培养 目标认识模糊 , 只注重教师的 效机制 , 激励教师在业务上 刻苦钻研 , 精益求精 , 不断提高学术水平 , 同 职 务 和职 称 ,忽 视 对 教 师应 具 备 的 反 映其 业 务 能 力和 实践 能 力 的 资 机 制, 时调动他们教书育人的积极 性, 更好地履行 岗位职责 ; 有利于优 化教 格 审 查 , 得 教 师 中 “ 师型 ” 师 比例 太低 。 使 双 教