招聘分析报告.doc
关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
岗位难易招聘分析报告
岗位难易招聘分析报告随着经济不断发展和企业规模不断扩大，人力资源部门在招聘新员工时面临着越来越多的挑战。
岗位难易招聘分析报告是人力资源部门评估招聘过程中遇到的难易程度以及制定相应招聘策略的重要工具之一。
本报告将分析不同岗位的招聘难易程度，并提供相应的建议和策略。
首先，我们对不同岗位进行了分类，包括技术岗位、行政岗位和销售岗位。
这三类岗位在招聘过程中面临着不同的难题。
在技术岗位方面，由于对技能和专业知识的要求较高，招聘难度较大。
行政岗位则需要较强的组织和协调能力，而销售岗位则侧重于沟通和说服能力。
其次，我们对不同岗位的招聘过程和难题进行了详细的分析。
针对技术岗位，在招聘过程中最大的挑战是找到具备相关技能和经验的合适人选。
技术岗位通常需要特定的专业知识和技能，如编程语言和软件开发经验。
而这些人才在市场上往往供不应求，招聘难度高。
此外，技术岗位的候选人通常需要通过技术面试来评估他们的技术能力，这进一步增加了招聘过程的复杂性。
对于行政岗位，难点主要集中在筛选合适的候选人方面。
行政岗位的候选人需要具备良好的组织和协调能力，能够处理复杂的事务并确保工作的高效进行。
然而，市场上对这类岗位需求量较大，因此招聘过程中经常遇到大量的简历和候选人，对筛选工作提出了较高的要求。
销售岗位的招聘则注重候选人的沟通能力和销售技巧。
在这个岗位上，候选人需要能够与客户建立良好的关系，并有效地推销产品或服务。
然而，找到具备这些能力的候选人并不容易，因为销售技能对个人的天赋和经验要求较高。
最后，我们根据不同岗位的招聘难易程度提出了相应的建议和招聘策略。
对于技术岗位，我们建议与相关院校建立合作关系，吸引优秀的毕业生。
同时，招聘过程中应注重技术面试和技能测评，以确保候选人的技术能力符合岗位要求。
对行政岗位，我们建议加强筛选工作，例如设置更多的面试环节或者借助一些自动化的筛选工具。
对销售岗位，我们建议通过招聘中介或者举办销售人才招聘会来吸引优秀的销售人才。
员工招聘情况分析报告
竭诚为您提供优质文档/双击可除员工招聘情况分析报告篇一：招聘分析报告4月至7月招聘分析报告我从04月份接手公司的人事招聘工作，现对我近段的招聘工作做个总结：一、招聘工作的结果汇总1、招聘人员的组成：内部招聘主要负责人：；外部招聘主要负责人：需招聘员工的部门相关负责人2、招聘工作开展的相应的工作质量汇总表（一）计划招聘人数62人，到岗人数57人，现有5人因为特殊原因，暂时没能招聘到位（下面分析）二、招聘工作的结果评价：1、各部门提出的人员需求表，人事部根据计划，做好相应的岗位分析，实施招聘计划；2、决定招聘的形式：内招或外招①、内部招聘：通过发布内部招聘信息，符合条件的员工以报名的形式，采取统一考试，考试通过者在进行面试。
根据员工的部门工作表现，综合评定是否录用。
例如：eRp 录入员、质检员采取了内部招聘，效果较好。
因为这些职位需要员工对公司的产品和系统熟悉，培养起来所花费的时间相对来多来说就少点，成功率也很好；②、外部招聘：公司大部分的职位是通过外部招聘来弥补空缺的职位的。
技术人员、跟单员、服务工程师等职位。
因为招聘会占用大部分时间，为了不影响其它的工作，我大部分都在珠三角人才网上发部我公司的招聘信息，这相对来说较节约招聘的直接成本。
对于工作难度较大的职位，我通过到人才市场或通过中介的介绍，这样效果会更好，如：工装制作员和市场服务员职位。
3、招聘的费用：从4月份至7月份，招聘所花费的直接费用为600元，间接费用未能计算（含时间、人力、管理等费用）。
对招聘的录用人员数量、成本的评估，在以上（表一）都有体现。
根据以上表格，从4月份至7月份的招聘工作结果可以看出，现有各部门未到岗有如下表（二）分析总结：这几个月的招聘工作应该说是有成效的，在基本完成招聘工作任务的同时，我们也为缓解生产目前的压力，招聘了暑假工，为公司暂时解决生产的压力。
再次，公司在对人才梯队的培养和储备也取得了相应的成绩，研发部门新进了5名大学应届毕业生，一方面为技术部人才做培养，另一方面完成技术的基础工作。
员工招聘效果分析报告
员工招聘效果分析报告一、引言招聘是企业发展的重要环节之一，招聘效果的好坏直接影响着企业的人力资源配置和发展成果。
本报告旨在对公司员工招聘的效果进行全面分析，帮助企业评估招聘策略的有效性，为进一步改进招聘活动提供依据。
二、招聘需求与招聘策略（详细描述公司的招聘需求，包括招聘岗位、招聘规模、招聘职位要求等。
接着介绍公司的招聘策略，例如招聘渠道的选择、招聘方式的安排等。
）三、招聘效果分析1. 招聘渠道效果分析（针对公司不同的招聘渠道进行评估分析，列举各个渠道招聘的人数、简历质量、面试通过率等指标，进行对比分析，找出效果较好的渠道。
）2. 招聘流程效果分析（对公司的招聘流程进行评估，包括简历筛选、面试环节、考核等，分析每个环节的效果，了解其中的问题与瓶颈所在，提出相应的优化建议。
）3. 招聘成本效果分析（全面评估招聘活动的成本效益，包括招聘费用、招聘周期、新员工的绩效等方面进行考量，帮助企业评估招聘的投入产出比，为招聘决策提供定量数据支持。
）四、招聘效果改进策略（根据前述的招聘效果分析，结合企业的实际情况，提出招聘效果改进的策略与建议，包括招聘渠道的优化、流程的优化、招聘活动的宣传策略等方面。
）五、结论与建议（总结整个招聘效果分析报告的核心发现与结论，给出相应的建议与决策。
同时强调招聘效果分析是一个持续性的工作，建议企业保持持续关注、调整并优化招聘策略。
）六、参考文献（列举本报告参考的相关文献，以便读者深入了解与核实相关信息。
）注意：以上内容仅为参考，具体的员工招聘效果分析报告可以根据实际情况进行适度调整和补充。
在撰写报告时，注意清晰的段落分明，标题要与内容紧密相关，整体结构要串联自然，符合专业报告的要求。
招聘分析报告
招聘分析报告目录1. 招聘分析报告1.1 前言1.1.1 介绍招聘分析报告的重要性1.1.2 招聘分析的背景1.2 招聘需求分析1.2.1 职位需求分析1.2.2 技能需求分析1.2.3 教育背景需求分析1.3 招聘市场分析1.3.1 行业招聘趋势分析1.3.2 竞争对手招聘情况分析1.4 人才供需情况分析1.4.1 人才供给情况分析1.4.2 人才需求情况分析1.5 结论与建议1.1 前言1.1.1 介绍招聘分析报告的重要性招聘分析报告对于企业进行人力资源规划和招聘工作至关重要。
通过对招聘市场、人才供需情况等方面进行分析，可以帮助企业更好地了解当前的招聘形势，有针对性地进行人才招聘活动，提高招聘效率。
1.1.2 招聘分析的背景在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要不断吸引和留住优秀的人才才能保持竞争力。
因此，招聘分析成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分，通过对招聘需求、市场情况等方面进行深入分析，企业可以更好地制定招聘策略，提升招聘效果。
1.2 招聘需求分析1.2.1 职位需求分析通过对企业招聘职位的类型、数量、薪资待遇等方面进行分析，可以了解企业当前最需要哪些类型的人才，帮助企业根据实际需求优化招聘计划。
1.2.2 技能需求分析分析企业对于人才的技能要求，包括专业技能、软技能等，有助于企业更加精准地定位所需人才的能力和素质，从而提高招聘成功率。
1.2.3 教育背景需求分析通过对招聘职位对教育背景的要求进行分析，可以帮助企业确定对于各种学历、专业背景的候选人需求情况，为招聘活动提供指导。
1.3 招聘市场分析1.3.1 行业招聘趋势分析对所在行业的招聘趋势进行分析，可以帮助企业了解行业人才的流动情况和发展方向，指导企业的招聘策略，以适应市场变化。
1.3.2 竞争对手招聘情况分析对竞争对手的招聘情况进行分析，可以帮助企业了解竞争对手的人才吸引能力和战略，为企业招聘活动制定对策。
1.4 人才供需情况分析1.4.1 人才供给情况分析分析人才市场上可供应的人才数量和质量情况，为企业提供了解人才市场供给状况的依据，有助于企业更好地定位人才招聘目标。
招聘需求分析报告
招聘需求分析报告1. 概述随着公司业务的扩大和发展，我们计划扩充员工队伍以满足日益增长的工作需求。
本报告旨在对公司目前的招聘需求进行分析，并提出相应的解决方案。
2. 公司背景我公司是一家专注于信息技术解决方案的企业，拥有一支经验丰富且高素质的技术团队。
目前在四个城市设有办事处，客户遍布全国各地。
随着公司规模不断壮大，我们面临着招聘新员工的需求。
3. 招聘需求分析3.1 岗位分析根据公司当前的业务状况和发展规划，我们确定了以下几个重点岗位的招聘需求：- 技术支持工程师：提供技术支持和解决方案服务，解决客户技术问题；- 销售代表：负责开发潜在客户并推动销售增长；- 项目经理：负责项目管理和执行，确保项目按时交付和客户满意度；- 软件工程师：负责软件开发和维护，为客户提供可靠的解决方案。
3.2 人员需求量根据岗位需要和公司发展规划，我们需要招聘以下人员：- 技术支持工程师：2人- 销售代表：3人- 项目经理：1人- 软件工程师：4人4. 招聘策略和渠道4.1 招聘策略针对不同岗位的招聘需求，我们将采取多种招聘策略，以确保吸引到合适的人才。
具体的招聘策略包括：- 内部推荐：鼓励现有员工推荐适合的人选，并提供相应的奖励措施；- 招聘网站：发布招聘信息到各大招聘网站，以扩大招聘范围；- 校园招聘：参加大学、研究机构等招聘会，并与优秀毕业生建立联系；- 社交媒体：利用社交媒体平台发布公司招聘信息，吸引浏览者关注和应聘。
4.2 招聘渠道我们计划通过以下渠道开展招聘工作：- 招聘网站：与知名招聘网站合作，发布职位招聘信息；- 校园招聘：与相关高校、研究机构合作，参加招聘会和校园宣讲会；- 社交媒体：在公司官方网站和社交媒体平台发布招聘信息；- 内部推荐：通过公司内部员工推荐适合的人才。
5. 招聘流程和筛选标准5.1 招聘流程为了高效地完成招聘任务，我们将按照以下招聘流程进行操作：- 职位发布：在招聘渠道发布职位招聘信息；- 简历筛选：对收到的简历进行筛选，选取合适的候选人；- 面试环节：进行面试环节，包括技术面试和综合面试；- 面试评估：根据面试结果和候选人的能力、经验和潜力进行评估；- 录用决策：根据面试评估结果，进行最终的录用决策；- 入职安排：与候选人签订劳动合同，并进行入职安排。
完整的招聘分析报告
招聘分析报告第一项 招聘工作概况一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责备注 1 HRA初试 基本条件审查，各项外在信息的收集2部门直属主管复试一 技术资格审查 3部门负责人复试二 任职资格审查 4 HRM复试三 综合能力考察 5 BOSS终试 确认是否入职 6二、 招聘工作一般流程第二项 招聘数据汇总一、基础数据统计数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算：2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％2、部门招聘数据汇总（表二）日期：2019年07月30日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注1 行政部 1 1 192 192 19 10% 1 1% 100% 1 100%2 工程部 1 1 22 223 14% 1 5% 100% 1 100%3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 －4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐6 产品三部 1 2 23 11.57 30% 2 9% 100% 2 100%7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100%8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 －9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 －合计20 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83%数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%2、面试比=面试人数/应聘人数×100%3、录用比=录用人数/应聘人数×100%4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%5、总成本效用=录用人数/招聘总成本3、招聘成本数据汇总（表三）数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/19＝191元备注：1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；4、各地分公司的招聘数据不统计在内；5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
企业招聘工作分析报告
企业招聘工作分析报告前言随着经济的不断发展和产业结构的转型升级，企业在招聘工作上面临着越来越多的挑战。
为了更好地了解招聘工作的现状及其对企业发展的影响，本文将对当前企业招聘工作进行分析，并提出相应的对策建议。
一、招聘工作概况1.1 招聘需求根据对企业的调研数据显示，当前企业招聘需求呈上升趋势。
随着市场竞争的加剧，企业对于人才的需求也在不断增加。
尤其是在技术、销售和管理等岗位上，求职者竞争激烈，对企业招聘带来了一定的挑战。
1.2 招聘渠道根据招聘统计数据显示，企业在招聘过程中，主要使用的招聘渠道包括：猎头公司、在线招聘平台和校园招聘。
其中，猎头公司被视作是招聘高级人才的常用渠道，而在线招聘平台可以满足大部分岗位需求，校园招聘则是为企业补充新鲜血液的重要渠道。
1.3 招聘工作时间企业招聘工作时间主要集中在春季和秋季，这与毕业生就业季和招聘旺季相吻合。
为了更好地抢占人才资源，企业通常会提前开始招聘，并根据实际情况进行调整。
二、招聘工作面临的挑战2.1 人才稀缺随着经济的发展，企业对高素质人才的需求越来越大。
然而，求职者市场上的人才供给相对稀缺，特别是在技术领域，人才更加紧缺。
这给企业的招聘工作带来了很大的挑战。
2.2 招聘渠道选择困难随着互联网的快速发展，企业面临着众多的招聘渠道选择。
不同的招聘渠道有不同的特点和优势，企业在选择时常常陷入困难，无法确定最适合自身需求的渠道。
2.3 招聘成本上升随着招聘需求的增加，企业的招聘成本也在不断上升。
传统的招聘方式需要耗费大量的时间和人力物力资源，而且效果并不理想。
企业需要在提高招聘效果的同时控制好成本，以保证招聘工作的顺利进行。
三、对策建议3.1 多渠道招聘在选择招聘渠道时，企业应该根据不同岗位的特点和需求，灵活运用多种招聘渠道。
猎头公司适合招聘高级人才，在线招聘平台适合大部分岗位需求，校园招聘则是为企业找到新鲜血液的重要渠道。
通过多渠道招聘，企业能够更好地满足各种岗位的招聘需求。
招聘需求分析报告
招聘需求分析报告一、项目背景我们公司一直在稳步发展，业务量逐年增长，社会知名度越来越高，因此需要增加员工以应对业务发展所带来的挑战。
为了更好地开展招聘工作，我们决定进行招聘需求分析，以确定需要招聘哪些职位、哪些技能和专业背景的员工，以及所需招聘人数等。
二、分析过程我们开展了一系列的调查和分析，主要内容包括以下四个方面：1.业务发展趋势分析我们分析了公司未来一年的业务发展趋势，预计公司业务规模还会进一步扩大。
因此，我们需要引入更多的人才，在保证业务质量的同时，更好地支持公司的业务发展。
2.员工流失情况统计我们对公司员工的流失情况进行了调查，发现员工流失率较高，其中一部分原因是员工离职后无法找到满意的工作。
因此，我们需要确定员工流失的原因，针对性地提高员工的福利待遇，以及加强员工的职业发展规划，以留住优秀的人才。
3.现有员工构成情况我们查看了公司现有员工的构成情况，包括其专业背景、技能水平、工作经验等。
我们发现公司需要增加一些专业人才，以便更好地发挥他们的专业能力。
4.竞争力分析我们对行业同行的招聘要求进行了详细分析，发现同行公司大都对员工有很高的要求，对于具有专业背景、较高的学历、英语口语流利、有较强的执行力等方面的人才更加青睐。
因此，我们也需要在这些方面提高人才的招聘要求。
三、招聘需求基于以上分析，我们拟定了以下招聘需求：职位需要人数职位要求市场营销 2 本科及以上学历；市场营销相关专业优先；英语口语流利；具有3年以上相关工作经验；较强的市场分析和策划能力；沟通和协作能力强。
运营 3 本科及以上学历；计算机、网络等相关专业优先；英语口语流利；具有3年以上相关工作经验；熟悉各种网络运营和推广方式；沟通和协作能力强。
人力资源 1 本科及以上学历；人力资源、心理学、社会学等相关专业优先；英语口语流利；具有3年以上相关工作经验；熟练掌握招聘、培训、绩效管理等各项事务；沟通和协作能力强。
四、总结根据对市场营销、运营和人力资源等职位的需求分析，我们制定了相应的招聘计划。
员工招聘分析报告
员工招聘分析报告一、现有招聘政策评估公司目前的员工招聘政策整体表现如何，是否能及时有效地吸引到合适的人才？我们首先对现有的招聘政策进行评估。
根据我们对公司过去招聘记录的统计分析，发现公司在过去一年的招聘效果并不尽如人意。
虽然招聘渠道广泛，但招聘流程冗长，导致很多优秀人才在招聘过程中选择了其他公司。
此外，招聘广告设计也有待改进，无法准确传达公司的核心价值观和发展前景，从而影响了招聘效果。
二、竞争对手招聘政策分析在竞争激烈的市场环境下，了解竞争对手的招聘政策对于我们制定更有效的招聘策略至关重要。
经过对竞争对手招聘政策的调研发现，他们在招聘流程上更为简洁高效，能够更快地确定合适人选。
此外，竞争对手的招聘广告更具创意和吸引力，吸引了更多求职者的关注。
我们可以借鉴竞争对手的成功经验，优化公司的招聘政策和流程。
三、员工反馈调查分析员工是公司最宝贵的资源，他们对公司招聘政策和流程的反馈将为我们提供宝贵的参考意见。
通过进行员工反馈调查，我们发现员工对公司的招聘政策普遍存在不满意的情况。
特别是在招聘流程繁琐、招聘广告信息不清晰等方面，员工普遍提出了建议和改进建议。
我们需要认真对待员工的反馈意见，及时调整招聘政策，提高员工满意度。
四、优化招聘政策建议在对现有招聘政策进行评估、竞争对手招聘政策分析和员工反馈调查分析的基础上，我们提出以下优化招聘政策的建议：1. 简化招聘流程，缩短招聘周期，提高效率；2. 设计更具吸引力和创意的招聘广告，充分展示公司的核心价值观和发展前景；3. 根据员工反馈意见，不断优化招聘政策，提高员工满意度。
通过以上建议的实施，我们相信公司的招聘效果将会得到显著提升，吸引更多优秀人才加入公司，为公司的发展注入新的活力。
员工招聘分析报告
员工招聘分析报告一、背景介绍公司作为一个持续发展的组织，需要招聘合适的员工来推动业务的增长。
本报告旨在对公司近期员工招聘情况进行分析，为未来制定招聘策略提供数据支持。
二、招聘需求分析1. 岗位需求分析通过对各部门的需求调研及职能分析，我们发现公司目前最需要招聘的岗位主要包括销售人员、技术开发人员和市场营销人员。
2. 人员规模需求分析根据公司发展目标和业务计划，预计未来一年内，员工规模需求将增长约30%。
其中，销售人员需求增加最为明显，预计增长幅度为50%。
三、招聘渠道分析1. 内部招聘渠道内部招聘是一种有效的人才获取方式。
公司在过去一年内通过内部招聘渠道成功填补了20%的职位空缺，同时也提升了员工的积极性和凝聚力。
2. 外部招聘渠道外部招聘是公司获得新鲜血液的重要途径。
我们进行了市场调研，发现目前最常用的外部招聘渠道包括网络招聘平台、招聘中介机构和校园招聘。
3. 招聘渠道效果评估通过对过去一年内的招聘数据进行分析，我们发现网络招聘平台的效果最好，其次是招聘中介机构和校园招聘。
其中，以在线社交和专业网络平台为主的网络招聘平台在招聘效果上占据明显优势。
四、候选人评估及选择1. 简历筛选根据对过去一年招聘过程的统计，我们发现简历筛选是一个决定招聘成功率的重要环节。
合理使用关键词匹配及优化筛选流程，可以提高筛选的效率。
2. 面试评估面试是评估候选人能力及适应度的重要环节。
在面试过程中，建议引入多人面试及行为面试等科学而全面的评估方法，以综合评估候选人的职业素质和技能。
3. 职业背景调查对候选人的职业背景进行调查是确保招聘质量的一项重要步骤。
通过与前雇主、同事的核实联系，可以更好地了解候选人的实际表现及背景。
五、待遇与福利1. 合理薪酬设计调查显示，合理的薪酬设计是吸引人才和留住人才的重要因素。
与同行业企业的薪酬水平做比较，适当提高薪资待遇，并根据员工表现进行差异化激励，能有效提高员工满意度。
2. 弹性工作制度调查发现，弹性工作制度能提高员工的工作效率和生活质量。
招聘效果分析报告
招聘效果分析报告一、引言招聘是组织发展过程中至关重要的环节，直接关系到企业的人才储备和竞争力。
招聘效果分析是对招聘活动进行评估和反思的重要手段，通过对招聘过程、渠道和结果的综合分析，可以帮助企业优化招聘策略，提高招聘效果。
二、招聘渠道分析1.内部推荐：内部推荐是企业中常见的招聘方式之一，通过员工推荐，可以有效地找到具备相关技能和背景的候选人。
在本次招聘活动中，内部推荐占据了招聘渠道的30%。
根据候选人来源的分析，内部推荐的候选人表现出较高的绩效，并且在公司融入度和忠诚度上也相对较高，因此内部推荐在招聘中起到了积极的作用。
2.招聘网站：在互联网时代，招聘网站成为最主要的招聘渠道之一。
通过发布招聘信息，企业可以吸引到大量的求职者。
在本次招聘活动中，招聘网站是主要的招聘渠道，占据了60%的比例。
招聘网站的优势在于信息传播范围广，但是也存在信息真实性和筛选困难等问题，因此在使用招聘网站时需要慎重选择。
3.校园招聘：对于一些需要大量毕业生的企业来说，校园招聘是一个重要的渠道。
通过走进高校，企业可以与毕业生建立联系，并直接进行面试和选拔。
在本次招聘活动中，校园招聘占据了10%的比例。
校园招聘的优势在于可以获取到新鲜的毕业生人才，但是在经济不景气时，毕业生供大于求，选择范围相对较窄。
三、招聘结果分析1.候选人数量：根据本次招聘活动的统计数据，共收到了200份简历，经过筛选和面试，最终录用了50名候选人。
招聘结果表明，招聘活动取得了一定的成功，但仍有改进空间。
2.候选人质量：在50名录用的候选人中，有30%具备相关岗位所需的技能和经验，60%还需要进一步培训和提升，而有10%的候选人无法满足岗位要求。
招聘结果分析显示，招聘过程中的筛选环节需要更加严格，以提高候选人质量。
3.候选人流失率：通过追踪调查，发现在候选人入职后的6个月内，有20%的候选人离职，其中80%是因为岗位不匹配或公司文化不适应。
这说明招聘过程中的候选人选拔和匹配需要更加精准，以减少候选人流失率。
招聘分析分析报告
招聘分析分析报告 It was last revised on January 2, 2021招聘分析数据为XXXXX部（包括：XXXXX组）1、全年招聘走势分析：图1：本年每月度招聘人数统计表，招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及10月份（一季度和三季度）；从面试的成功率来看，全年1月份及6月份招聘成功率较高，录用率高达70%；招聘成功率最低的是在10月份仅为10%。
图2可以看出，本年度招聘功录用到谈薪成功，其成功率为50%；再到正式到岗入司成功率为100%，这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通，达到有效沟通；上图中的其它，有后期再联系的或本人选择放弃。
2、入职基本情况分析部门分布统计如下：图3：部门入职分布图4：招聘一揽表图3、图4看出：面试效果比较好的部门为A组；相比之下H部就比较差，面试、录用及到岗比为10：1：0，其原因除我们招聘效率外，用人部门自己对人员的需求并在2014年并不强烈，所以使招聘效率达成较低；3、渠道统计如下：图5：招聘渠道分布渠道面试数录用数到岗数智联60 17 9校招7 3 1前程无忧12 3 3内部推荐9 1 1图6：渠道招聘一揽表结合以上图5、图6可以看出，研发体系主要的招聘渠道为这4个，总来讲还是比较局限；招聘人员重点来源于智联招聘；随着外部环境的变化及竞争的日益激烈，研发体系对人才的需求及质量要求越来越高，我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才，可以适当的开辟新的渠道包括猎头。
三、总结1、人才结构方面：中坚力量是23-27岁的年轻人，行业工作经验在1-3年之间。
同时，应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。
2、用人机制方面：员工流失率偏高，在同行业同规模的医药公司中，对员工的吸引力不够。
这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾，只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才可以解决这个矛盾。
3、招聘效率方面：社会招聘方面，把重点放在国内规模较大的内资企业，效率会提高。
医院招聘分析报告
医院招聘分析报告引言本报告对医院的招聘情况进行了全面的分析。
通过对招聘数据和趋势的研究，我们旨在帮助医院了解当前招聘市场的动态,为其招聘策略的制定提供参考。
方法为了进行本次分析，我们收集了医院在过去一年的招聘数据，并从中提取了关键指标。
通过对这些指标的分析，我们得出了以下结果。
招聘需求分析岗位需求类型根据收集到的招聘信息，我们将岗位需求类型分为以下几类：医生、护士、管理人员、技术人员。
其中，医生和护士是医院中最常见的岗位需求类型，占据了总招聘需求的70%。
招聘需求趋势通过对招聘需求的数据进行分析，我们发现了以下几点招聘趋势：•在过去一年中，医院的招聘数量呈稳步增长的趋势，平均每个季度增长率为10%。
•医生和护士的招聘数量占据了医院整体招聘数量的绝大部分。
•管理人员和技术人员的招聘数量相对较少，但呈逐渐增长的趋势。
岗位竞争情况根据招聘信息中的求职者数量和岗位需求数量，我们可以评估出不同岗位的竞争情况。
根据我们的分析结果，我们得出以下结论：•医生和护士是最具竞争力的岗位类型，每个招聘职位平均有3个求职者竞争。
•管理人员和技术人员的竞争相对较低，每个招聘职位平均只有1个求职者竞争。
招聘流程分析招聘流程时长通过对招聘流程的分析，我们得出以下结论：•医生和护士的招聘流程时长平均为4周。
•管理人员和技术人员的招聘流程时长平均为6周。
招聘来源分析从招聘信息中，我们可以确定招聘渠道的多样性。
根据我们的分析结果，我们得出以下结论：•网络招聘是最常用的招聘渠道，占据了总招聘数量的40%。
•学校招聘和内部推荐也是较常见的招聘渠道，分别占据了总招聘数量的30%和20%。
招聘效果分析雇佣率通过对招聘数据的分析，我们可以计算出不同岗位的雇佣率。
根据我们的分析结果，我们得出以下结论：•医生和护士的雇佣率分别为90%和85%。
•管理人员和技术人员的雇佣率分别为80%和75%。
离职率通过对员工离职数据的分析，我们可以计算出不同岗位的离职率。
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人力资源部月招聘分析报告
目录
1、简介
1.1 目的
1.2 范围
2、衡量指标定义
3、数据源
4、衡量指标分析
4.1 简历初选通过率
4.2 有效简历率
4.3 初试通过率
4.4 复试通过率
4.5 报到率
4.6 招聘计划完成率
4.7 人均直接招聘成本
4.8 招聘渠道分布
4.9 录用人员信息分布
4.10 月招聘指标汇总
5、发现的问题及改进措施
5.1 问题一
5.2 问题二
5.3 问题三
5.4 问题四
人力资源部月招聘分析报告
关键词：
简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。
摘要：
本月人力资源部共对份简历进行了初步筛选，简历初选通过率为，有效简历率为，初试通过率为，复试合格率为，报到率为，招聘计划完成率为，最终录用人，人均直接招聘成本为元。
缩略语清单：
1简介
1.1目的
本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等
1.2 范围
本报告衡量和分析的范围为年月及各子公司招聘计划完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。
2 衡量指标定义
本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题
3数据源
本报告计算使用的原始数据来源为由拟制，经公司主管领导批准的月招聘计划、月份招聘工作总结。
4衡量指标分析
4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
自月日－月日
图表1：简历初选通过率
4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数
自月日－月日
图表2 有效简历率
4.3 笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
自月日－月日
图表3 初试通过率
4.4复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
自月日－月日
图表4 复试合格率
4.5报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数
自月日－月日
图表5 报到率
4.6招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数
自月日－月日
图表6招聘计划完成率
4.7人均直接招聘成本 = 总招聘成本/实际报到人数
自月日－月日
另：
图表6 人均招聘成本
4.8 招聘渠道分布
4.9 录用人选信息分布
4.10 月招聘指标汇总表
指标说明：
简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数
招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数
人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数
5、发现的问题及改进措施：
5.1 问题一：
5.2 问题二：
5.3 问题三：
5.4 问题四：。