领导科学教案(中山大学)

实现领导管理科学化，提高领导管理效率中山大学王乐夫一、序言（一）领导管理科学化的涵义领导与管理的涵义及其相互关系。

简单地说，领导是指在一定的环境下，对组织目标的规划及带领与引导被领导者实现目标的行为过程。

管理是指为实现一定的目标，对人、财、物的管辖和治理。

二者的关系还是一个争议的课题。

有的说领导包管理，有的则主张管理包领导。

本人认为在广泛意义上说，二者是等同的，在狭义意义上说，则有本质的内涵区别。

广义的领导是指：不仅要做战略决策，而且要负责战略的实施。

广义的管理则不仅内含战略决策的执行，而且包括了战略的决策。

这样二者不就是等同了吗？宪法上讲“中国共产党领导全中国”，这不只是制订战略而且也包括这些战略的实施。

同理，我们讲依法“冶国”，（依法治理国家）不仅有执行职能，也包括决策（战略决策）职能。

狭义涵义的领导是仅指组织中战略决策者，狭义的管理则是指组织战略决策的执行者。

一主司决策，一主司执行，经渭分明，然而无决策何来执行？无执行，决策又有何用？这样领导与管理又是难解难分的，再加上组织边界的相对性，领导与管理更是各有二重性的。

如拿处长来说，对于校长，处长是执行者，管理者：对于科长则换位为决策者，是领导者。

所以，到底是领导还是管理，不能一概而论，要做具体分析。

为了避免偏颇，来个模糊数学，统称为领导管理（干部）。

2、领导管理科学化的涵义科学化有三层意思：一是指科学性质而言，即符合客观规律（正确）：二是科学形态而言，表现为完整严密的理论体系（理论）。

三是具体范围而言，各个方面与整个过程都按科学要求办事。

我们这里讲的科学化主要是后者而言的，即要求在领导管理观念，领导管理的主、客体，领导管理的职能与过程，领导组织制度，领导管理的理论与方法等都体现科学要求。

（二）效率的概念及其因素分析1、效率的含意及类型一般而言，效率是指领导管理的产出与投入之比，我们的最大追求是以最小的投入获得最大的产出。

效率的类型一般说有三种：（1）负效率。

方向错了，效率越高损失越大。

（2）无效率。

即工作，没有成绩。

严格说来，无效率实际上是广义的负效率。

因为花费了投入而无任何产出，这是无（效）的损耗。

在这个意义上说，“无功”即是“过”。

（3）正效率。

在方向正确的前提下，产出越多，效益就越大。

归结到底三种类型还是两种类型：正负效率。

凡有行为，就有行为后果（也就包含效率）。

没有无行为的结果，也没有无效率（果）的行为。

就是零效率实际上也是负效率。

因此，一定要抛弃官僚主义或者平庸无能之辈的不求有功，但求无过“的旧观念，强化效率意识，力求高的正效率的行为结果，做一个有效的领导管理者。

2、影响效率的因素（1）这得从效率结构作分析。

效率= 产出成果投入资源（人、财、物、时间、信息）有内外两方面的因素。

这里仅就内部因素作说明。

1）人员因素——人力资源。

分为领导者与一般工作人员。

“人是社会动物”、“人是集合体”，因而引伸开来，又有关于人员的组织管理问题。

（“三个和尚无水喝”）。

2）物力资源（财、物）及其管理。

3）时间管理因素。

时间意味着资金利用率，意味着财富、意味着价值。

一切节约最终都表现为时间的节约。

4）信息。

工作成果因素。

以节约的人力、物力、时间、信息等。

获取尽可能多的工作成果，这是效率的根本要求。

（2）提高效率的简要思路是：贯彻现代管理的人本原理，制度管理、方法管理、自我管理，有效地开发和尽可能地节省使用资源多出工作成果。

二、制度管理这是管理的基本建设。

是讲效率的最起码要求。

（一）制度的涵义及其类别一般而言，制度是用文字规定的，要求人们共同遵守的办事规范或行为准则。

它涉及工作内容、工作程序和工作方法。

大体有三类：（1）基本制度。

各层次、各部门、各岗位都要共同遵守的、具有指导作用的、最基本的制度。

（2）工作制度。

是指组织活动的各种专业管理工作制度。

包括计划工作技术工作、财务工作、人事劳动工作、思想政治工作、生活后勤工作等各方面的管理制度。

“以法为上”。

①上法不上贤。

②先立法后实施。

③法理情。

（3）责任制度。

它是规定组织内部各级组织、各类人员的工作范围、应负责任，应有权力等的制度。

包括一般工作人员岗位责任制，各项专业管理责任制，领导的指挥责任制等。

（二）制度的特点及其建立制度的意义俗话说国有国法，家有家规，“无规矩不能成方圆”。

规章制度就是组织的“法规”。

制度具有约束性、规范性、公开性、全局性的特点，所以建立和健全制度有利于：①形成正常的、稳定的组织秩序。

组织是由一个个不同思想和行为的个体组成的，无规章制度，无统一要求，就不能思想共识，行为共轨，不能形成正常的工作秩序。

哪里还有效率和水平之言。

②调动人员积极性。

规章制度是调动成员积极性的重要硬件手段，把严格的规章制度同强有力的思想政治工作结合起来，就能激励广大成员的责任心和积极性，把群众的积极性引导到实现组织目标的轨道上来。

无章可循，勤惰不分、是非不明，势必挫伤职工的工作积极性。

也无谓效率（水平）③有利于领导者从日常事务中“超脱”而专注大事，实行“例外管理”。

凡有制度明文规定者，授权下属独立按章办事，这样下属就不会有那么多问题要请示领导者，需要领导者进行解决的扯皮的事也会大大减少，从而腾出时间和精力去处理例外问题，有利提高领导工作效果，同时个人也可活得“潇洒”一些了。

3、“制度管理”要注意的问题（1）要注意每一种法的完善、封闭。

“立法”、“执法”、“监督”、“奖惩法”等自成一条龙，缺一不可。

（2）要贯彻“以法为先”的原则。

这里有三方面：第一、先“立法”后运作。

第二、法制重于人才。

第三、贯彻“法理情”原则。

最好能做到“法理情”三者统一，否则一定要坚持“以法为重”的原则。

“法”是按一定程序产生的，有一定“理”与“情”；同时，“法”也有确定的尺度，易判断、分析，便于判断与操作。

至于“理”，不说歪理，就是一般的“理”也有多种相对性，不同时间、条件、地点下的“理”是不易分清的。

至于“情”有鲜明的个性，更难论得清。

不坚持“法理情”，就可能偏离公正（平、道），导致不可想象的内耗。

在中国这样的长期以人治为主的国度里，在正在向“法治”国家迈进的时期，更要坚持这一点。

（3）态度要坚决。

体现为有法可依、有法必依，执行必严，不允许下级随意变通处理，更不允许徇私情，贪脏枉“法”者损害它的严肃性。

（4）关健是领导者。

领导是带头人，一言一行影响至大。

领导者如果出于某种目的在一个人、一件事上突破规定，“变通”处理，久而久之，制度就成为一纸空文，一切由领导说了算，那就回到了“人治”的旧状况，势必大大降低领导者威望，严重影响组织的发展，当然谈不上什么工作效率。

对此，我们们千万要慎之！三、人本管理（一）人本管理的涵义古人曰：“民为邦本”、“民可以载舟，也可以覆舟“，人是管理活动的主体。

充分发挥人的积极性，创造性，是现代管理成功的保证，因此，一切管理活动均应以人为中心，以做好人的工作为根本，这就是现代管理的人本管理。

（二）人本管理的基本内容1.人性管理的启发。

工作成绩=能力×积极性（动机激发）。

需要引发动机，动机产生行为，行为导致目标，满足需要是激发动机的关键。

自然属性人性社会属性引出产生达到（产生）因为需要————动机————行为————目标————新的需要人性问题自古就提了出来，争论几千年，而且作为选择治理策略的依据或出发点。

中国就有“性本善（恶）”之争，由此引申出礼治（仁治）和法治的不同政治主张。

在西方的科学管理理论产生以来的近百年中，形成多种学派。

泰罗是“经济人”的人性论者（X），他认为人性本质懒，主张用“胡萝卜加大棒”的管理方式。

梅奥霍桑实验（20世纪50年代）提出“社会人”的主张，认为人的需要是由社会需求引发的，人们很重视人与人之间的相互关系，以及非正式组织存在，强调（倡导）参与管理。

麦葛雷戈则提出“自动人”（理论）假说，认为人生来就勤奋的，管理的重点是创造发挥人的才智的条件。

20世纪60年代至70年代初提出“复杂人”（超y）观点，因为人性是因时、因地、因条件不同而相异的，相应地提出权变管理理论。

在以上的人性管理理论中，特别值得提一下马斯洛在20世纪40年代提出，七十年代修订的“人类基本需要等级伦”：生理——安全——感情——尊重——自我实现。

后来克莱顿.奥尔德弗对其作了修正。

认为基本的需要不是五种而是三种：生存（衣、食、住）；关系（与同级、上级、下级和睦相处和有所归属；发展（在事业、能力等方面有所成就和发展）。

共同主张找准并满足需要，以调动积极性的创造性。

我们认为：“人的本质不是单个人所固有的抽象物。

在其现实性上说它是一切社会关系的总和。

应当看到，以上理论虽都有合理性的一面，对当时社会生产力的发展起到一定的积极作用。

但是，从总的说来，他们对人的本性认识都有明显的局限性（未及本质）。

就方法论而言，通过全面而深入地研究人的各种需要，用满足需要调动、巩固人的行为，达到调动积极性的效果的方法论研究是很有启发的意义。

2.民主（参与）管理。

强调要克服见物不见人的旧思想，以人为中心的原则，营造尊重人、信任人和依靠人的文化氛围。

要建立与完善民主参与（决策）制度和民主监督机制。

凡是关系合局的大事一定要在广泛征求意见的基础作出决断，使群众真正感到“有主可做，有事可定，有家可当”。

首长负责制与民主管理是一致的。

参与管理好处多：提高决策的科学性，也是最好的执行动员，避免或减少群众的不满间意见。

3.人际关系管理。

人是有“六情七窍”血肉之躯要摒弃把人视为活机器的错误观念因此，理解人，关心人、爱护人，把感情管理注入到管理中去。

团体中的人际关系是否协调、融洽，对效率有着不可忽视的影响，社会心量学的研究表明，人们在生产劳动大约有15%的时间用于人际关系和冲突后的情绪体验上。

如人们把的劲用在对付他人上，则人际关系会趋于紧张，工作效果也会受到不同程度的干扰。

对于组织内几种主要的人际关系的处理原则可否概括为：对于上级要敬（非人格化，要高出一点），对于下级要爱（仁），对于同级要宽！还要关注非正式组织人际关系的处理。

感情管理是一种无“本”的管理，（严格说是有本，起码有感情与智力的投入）。

每个人都有作为，而不同的“管理”会产生不同的结果，甚至会出现其他资源投入所不能有的奇效，希望大家者精心实施此种特殊管理（特别是在物质资源不大如意的情况下！）人本管理形式丰富多样，大家熟悉的做好选人、用人、育人工作，也是这方面的工作，让我们一起来做好、做活这篇大文章。

四、方法管理（工欲善其事必先利其器）（一）目标管理。

1.提出决策目标和决策方案。

这是在调查预测的基础上由决策中心进行，但也应发动群众参与。

2.分解总目标，建立目标体系由前述的决策目标（总目标）订出总体规划，把总目标和总规划进一步分解为组织内各部门（岗位）的子目标、孙目标。