第四章管理环境分析
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第四章 管理环境分析
一、管理环境的构成
• 管理环境，是指存在于社会组织内部和外 部的影响管理实施和管理效果的各种力量、 条件和因素的总和。管理环境一般可以分 为内部环境和外部环境。
– 内部环境主要指社会组织履行基本职能所需的 各种内部的资源与条件（如人、财、物、信息 等）状况以及管理水平、人员的社会心理因素、 组织文化等因素。
• ③无国界组织 • 由于全球环境日趋一体化，许多著名的大 型公司正在消除那些产生人为地理界限的 结构划分，从而使管理结构更有效地实现 全球化。无国界组织采用全球中心论来处 理全球业务。如IBM公司不再以国家为基础 划分组织结构，而是组成了14个产业集群。
• （关注细节程度高、稳定性高、创新和风 险承受力低、员工导向差、团队导向程度 低、成果导向高、进取性高）
• 组织B
– 一家制造企业，管理者当局鼓励并奖励冒险和变化， 基于直觉的决策与那些经过充分合理化的决策受到同 等程度的重视，管理当局以不断试验新技术并成功地 定期引入创新产品为荣，公司会鼓励那些具有好点子 的管理者或雇员“大胆去做吧”，而失败被视为“学 习经验”。公司以自己成为市场推动型的公司而骄傲， 并对顾客变化着的需求做出快速的反应。 – 雇员只要遵守少量的规章制度，监督较松，因为管理 当局相信他们会努力工作，而且是值得依赖的。管理 当局关心高生产率，但他们相信高生产率来自正确对 待员工。该公司因良好的工作氛围而享誉盛名，公司 为此感到自豪。 – 工作活动是围绕工作团队设计的，公司鼓励团队成员 跨越职能领域和权力等级进行交流。雇员对团队间的 竞争表现出积极的态度。个人和团队都有目标，发放 红利的基础是取得的成就。此外，雇员在选择实际目 标的手段时具有相当大的主动权。
• 新《劳动合同法》的相关规定有其合理性。可是，换一个 角度来看，企业事实上也面临很多的难处。就像对于华为 这样的高端企业来说，企业的生命力来自不断的创新，只 有不断充实更具有创新能力和掌握了更新技术的员工，企 业才能度过一个又一个的“冬天”。如果原来的员工都手 握“无固定期限”合同的“铁饭碗”，员工队伍不能被正 常替换，则长期内企业就会失去竞争能力，最终的结果就 是所有的“饭碗”都将不保。 • 对于那些长期供职于某一企业的员工，对他们的保护有两 道防火墙：第一是完善的社会保障体系；第二则是完善健 全的劳动力市场。完善社保体系和劳动力市场，是政府的 职责所在，不能将政府应该承担的责任转嫁给企业。 • ——２００７年１０月３１日《新京报》
中国建设银行企业文化
企业文化
• 一、愿景
– 始终走在中国经济现代化的最前列，成为世界 一流银行。
• 二、使命
– 为客户提供更好服务，为股东创造更大价值， 为员工搭建广阔的发展平台，为社会承担全面 的企业公民责任。
• 三、核心价值观
– 诚实 公正 稳健 创造
• 四、理念
– 1．经营理念
• 以市场为导向 以客户为中心
• 八、宣传用语（口号）
– 中国建设银行 建设现代生活 – 与客户同发展 与社会共繁荣 – 不断创新 追求卓越 – 善建者行
经济条件
• 利率、通货膨胀、可支配收入变动、股市 波动、经济周期
• 2008年2月社会消费品零售总额同比增长20.2%， 创自96年来的新高。 • 雪灾和国际环境变化，2008年居民消费价格上涨 8.7%，食品类上涨23.3% • 限购令：商品住宅限购，各城市本地户籍与持人 才居住家庭，最多限拥有两套住房；外地户籍和 境外人士最多限拥有一套；两次购房时间需相隔 两年以上；禁止公司购房。 • 山西的转型发展：能源重化工基地：依托工业新 型化，实施高碳经济低碳发展。以煤为基、以煤 兴产、以煤兴业、多元发展。
• 一般环境
– 经济条件 – 政治、法律环境 – 社会文化条件 – 人口条件 – 技术条件 – 全球条件
• 具体环境
– 顾客 – 供应商 – 竞争者 – 压力集团
二、内部环境研究
1、组织文化的概念
比较经典的定义：组织文化是组织成员共有的 价值和信念体系，这一体系在很大程度上决定 于组织成员的行为方式，从这个意义上讲，组 织文化是指组织在长期的实践活动中形成的并 且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特 色的价值观、团体意识、行为规范和思维模式 的总和。
1）确定理念识别（MI） 2）确定行为识别（BI） 3）确定视觉识别（VI）
• 学校的校训 • “至精、至严、至善、至谐”、“知行合一、行胜于言” • 至精——行为规范：有精益求精的治学态度；有刻苦钻研 的学习劲头；有致力躬行的实践精神 • 至严——团体意识：严明，严肃而公正；严谨，严密，不 松懈；严肃，作风、态度不马虎；严格。即严明的纪律、 严谨的学风、严肃的态度、严格的要求。 • 至善——价值观：以德为先，与人为善，诚实守信 • 至谐——价值观：一人为本，崇尚民主，协调发展（和谐 发展）
社会文化环境
人口条件
• 人口条件包括人口刚性特征的发展趋势， 如性别、年龄、教育程度、地理位置、收 入、家庭构成等。
技术条件
• 变化最迅速的因素 • 沃尔玛库存信息系统、美国航空公司的订 票系统、电子商务系统，整个技术领域正 从根本上改变组织构建和基本方法及管理 者的管理方法。
全球条件
• 不同类型的全球组织： • ①多国公司（MNC） • 在多个国家中拥有重要的运营单位，但以 母国为基地进行管理的组织，其特征表现 为民族中心论，在国际贸易中开辟了一条 快速增长的途径。如索尼公司、西门子公 司等
• 例如索尼公司以产品创新为核心，新产品 开发（成功导向）关系到该公司的“生存 和呼吸”，而员工的工作决策，行为和行 动都支持这个目标。
• 组织A
–一家制造公司，要求管理者对所有的决策彻底地文件 化，而“优秀”的管理者是那些提供精细化数据来支 持提案的人。导致重大变革和风险的、具有开创性的 决策是不被鼓励的，由于计划失败的管理者会被公开 地批评或惩罚，管理人员尽量实施那些不偏离现状的 构想。一位基层管理者引用公司常用的一句话来说 “如果没坏，就不要修理它”。 –公司要求雇员遵守大量的规章制度，管理者严密监督 雇员以保证不发生偏离。管理当局关心的是高生产率， 而不管它对雇员士气和流动率的影响。 –工作活动是围绕个人设计的，组织中有明确的部门和 权力线，并希望雇员尽量减少与专业领域外或指挥线 外的雇员的正式交流。虽然上级往往是决定加薪和晋 升的主要因素，但是绩效评估和奖励强调的是个人的 努力。
• 事件影响 • 华为公司要求员工先“主动辞职”，再“竞争上岗”的做 法，引发了舆论对企业为规避新《劳动合同法》的约束而 提前“解套”的空前关注：斥责其“薄情”者有之，同情 其“苦衷”者亦有之。但无论如何，必须承认的是，企业 不仅仅只是追求自身利益最大化的经济活动主体，同样也 应该是主动承担社会责任的载体。当企业站在法律规定的 义务和责任面前，首先想到的不应该是如何去规避和抗拒， 而应该主动去承担和履行，这才是一个现代企业交给建设 和谐社会、创建和谐劳动关系的 • 合格答卷。华为这种“上有政策下有对策”的做法，伤害 的不仅仅是老员工的感情，还有法律的尊严。
2、组织文化的内容
1）组织的价值观 2）组织精神 3）伦理规范
3、组织文化的基本特征
1）超个体的独特性 2）相对稳定性 3）融合继承性 4）发展性
4、组织文化的七个维度
关注细节 创新风险 成果导向
组织文化 稳定性 员工导向
进取性
团队导向
• 1）关注细节：期望雇员表现出精确性、分析和关注细节 的程度 • 2）成果导向：管理者关注结果对组织成员影响的程度。 • 3）员工导向：管理决策中考虑结果对组织成员影响的程 度 • 4）团队导向：围绕团队而不是个人组织工作的程度 • 5）进取性：雇员富有进取性和竞争性而不是合作性的程 度 • 6）稳定性：组织决策和行动强调维持现状的程度 • 7）创新和风险承受力：鼓励雇员创新并承担风险的程度。
• 各方观点 • 为了规避新《劳动合同法》的相关条文，逃避社会责任， 竟然利用企业的强势，强迫要求职工提交自愿离职的申请， 重新竞聘上岗，且不重新计算工龄。此举意图十分明显， 给人以无情无义之感。 • 我们无法知道的是，作为一个企业，华为生存、发展、壮 大的意义到底是什么？华为算不算是社会的一个细胞？如 果仅仅为了逃避社会责任，就采取如此无情的手段，华为 今后将向何处去？将如何凝聚人心？不管华为公司如何解 释，如何在经济上弥补，如何证明自己的行为是对的，都 无法改变一个事实，那就是在企业利益与社会利益发生矛 盾时表现出来的“绝情”。 • ——２００７年１１月２日浙江在线
– 外部环境是指组织外部的各种自然和社 会条件与因素。组织的外部环境还可以 进一步划分为一般环境和具体环境。
• 一般环境，也称宏观环境，就是所有组织都 共同面临的整个社会的一些环境因素 • 具体环境。也称任务环境或微观环境，是特 指某个社会组织在完成特定任务过程中所面 临的环境因素。对工商企业来说，具体环境 主要包括：竞争对手、用户、供应商和特殊 利益群体（工会、消费者协会、社区、环保 组织等）
• ②跨国公司（TNC） • 在多个国家拥有重要的运营单位，并在从 事经营的所在国分散管理的公司。这种类 型的组织并不是复制本国的成功经验来管 理国外的运营单位，而往往是在每个国家 雇佣当地人员来经营，并根据该国独有的 特征制定适当的营销战略。如雀巢公司， 总部设在瑞士，其运营公司几乎遍布世界 各地。
• 北京限购令 • 北京于2011年2月16日正式公布了关于贯彻 “国八条”的通知，对于普通百姓最为关 心的限购政策，文件要求，自发布之日起， 对已经拥有一套住房的户籍居民家庭，对 持有有效暂住证，在本市没有住房的购房 人，且连续五年缴纳社会保险和个人所得 税的非本市户籍家庭，限购一套住房；
• 对拥有两套及以上住房的本市户籍家庭， 拥有一套及以上住房的非本市户籍家庭， 以及无法提供本市暂住证、连续五年以上 缴纳社会保险或个人所得税的非本市户籍 居民家庭，暂停在本市向其售房； • 住建部将会同多个部门完善信息共享 和购房人资格审查，对提供虚假证明的购 房人不予办理产权登记手续并由购房人承 担经济和法律责任。
• 在住房信贷政策方面，要求切实实施差别 信贷政策，要求各金融机构和公积金管理 中心对二套房购房者切实执行首付比例不 低于六成，贷款利率1.1倍的政策，对违规 行为要严肃处理。
政治法律环境
• 新劳动法——华为全员解聘事件 • 事件回放 – 新《劳动合同法》实施前夕，知名高科技民营企业深圳华为技术 有限公司出台举措：所有工作满八年的华为员工（约７０００ 人），在２００８年元旦之前，都要先办理主动辞职手续，再与 公司签订一至三年的劳动合同。 – 华为此举，被指意在规避即将于２００８年１月１日起实施的新 《劳动合同法》。因为根据新《劳动合同法》的规定，劳动者在 满足“已在用人单位连续工作满十年”或“连续订立二次固定期 限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳 动合同”，成为永久员工。 – 这种先“主动辞职”，再“竞争上岗”的做法，在华为内部和社 会上引起了极大震动。在各种压力下，华为中止了部分员工辞职 再竞岗工作，并宣布将筹备召开职工代表大会，对原已制定的直 接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。
• （关注细节程度低、创新和风险承受力高、 员工导向高、团队导向高、进取性低、成 果导向低）
5、组Fra Baidu bibliotek文化建设的内容
1）以人为本，确立并培育正确的价值观，建设 组织的精神文化 2）制订并执行先进的管理制度和行为规范，建 设组织的制度文化 3）改善物质环境，塑造组织的良好形象，建设 组织的物质文化
6、组织文化建设的主要目标
– 2．服务理念
• 客户至上 注重细节
– 3．风险理念
• 了解客户 理解市场 全员参与 抓住关键
– 4．人才理念
• 注重综合素质 突出业绩实效
• 五、作风
– 勤奋严谨 求真务实
• 六、员工座右铭
– 时时敬业，处处真诚，事事严谨，人人争优。
• 七、员工警言
– 我的微小疏忽，可能给客户带来很大麻烦； – 我的微小失误，可能给建行带来巨大损失； – 贪欲、失德、腐败必然给自己、亲人和建行带 来耻辱。
一、管理环境的构成
• 管理环境，是指存在于社会组织内部和外 部的影响管理实施和管理效果的各种力量、 条件和因素的总和。管理环境一般可以分 为内部环境和外部环境。
– 内部环境主要指社会组织履行基本职能所需的 各种内部的资源与条件（如人、财、物、信息 等）状况以及管理水平、人员的社会心理因素、 组织文化等因素。
• ③无国界组织 • 由于全球环境日趋一体化，许多著名的大 型公司正在消除那些产生人为地理界限的 结构划分，从而使管理结构更有效地实现 全球化。无国界组织采用全球中心论来处 理全球业务。如IBM公司不再以国家为基础 划分组织结构，而是组成了14个产业集群。
• （关注细节程度高、稳定性高、创新和风 险承受力低、员工导向差、团队导向程度 低、成果导向高、进取性高）
• 组织B
– 一家制造企业，管理者当局鼓励并奖励冒险和变化， 基于直觉的决策与那些经过充分合理化的决策受到同 等程度的重视，管理当局以不断试验新技术并成功地 定期引入创新产品为荣，公司会鼓励那些具有好点子 的管理者或雇员“大胆去做吧”，而失败被视为“学 习经验”。公司以自己成为市场推动型的公司而骄傲， 并对顾客变化着的需求做出快速的反应。 – 雇员只要遵守少量的规章制度，监督较松，因为管理 当局相信他们会努力工作，而且是值得依赖的。管理 当局关心高生产率，但他们相信高生产率来自正确对 待员工。该公司因良好的工作氛围而享誉盛名，公司 为此感到自豪。 – 工作活动是围绕工作团队设计的，公司鼓励团队成员 跨越职能领域和权力等级进行交流。雇员对团队间的 竞争表现出积极的态度。个人和团队都有目标，发放 红利的基础是取得的成就。此外，雇员在选择实际目 标的手段时具有相当大的主动权。
• 新《劳动合同法》的相关规定有其合理性。可是，换一个 角度来看，企业事实上也面临很多的难处。就像对于华为 这样的高端企业来说，企业的生命力来自不断的创新，只 有不断充实更具有创新能力和掌握了更新技术的员工，企 业才能度过一个又一个的“冬天”。如果原来的员工都手 握“无固定期限”合同的“铁饭碗”，员工队伍不能被正 常替换，则长期内企业就会失去竞争能力，最终的结果就 是所有的“饭碗”都将不保。 • 对于那些长期供职于某一企业的员工，对他们的保护有两 道防火墙：第一是完善的社会保障体系；第二则是完善健 全的劳动力市场。完善社保体系和劳动力市场，是政府的 职责所在，不能将政府应该承担的责任转嫁给企业。 • ——２００７年１０月３１日《新京报》
中国建设银行企业文化
企业文化
• 一、愿景
– 始终走在中国经济现代化的最前列，成为世界 一流银行。
• 二、使命
– 为客户提供更好服务，为股东创造更大价值， 为员工搭建广阔的发展平台，为社会承担全面 的企业公民责任。
• 三、核心价值观
– 诚实 公正 稳健 创造
• 四、理念
– 1．经营理念
• 以市场为导向 以客户为中心
• 八、宣传用语（口号）
– 中国建设银行 建设现代生活 – 与客户同发展 与社会共繁荣 – 不断创新 追求卓越 – 善建者行
经济条件
• 利率、通货膨胀、可支配收入变动、股市 波动、经济周期
• 2008年2月社会消费品零售总额同比增长20.2%， 创自96年来的新高。 • 雪灾和国际环境变化，2008年居民消费价格上涨 8.7%，食品类上涨23.3% • 限购令：商品住宅限购，各城市本地户籍与持人 才居住家庭，最多限拥有两套住房；外地户籍和 境外人士最多限拥有一套；两次购房时间需相隔 两年以上；禁止公司购房。 • 山西的转型发展：能源重化工基地：依托工业新 型化，实施高碳经济低碳发展。以煤为基、以煤 兴产、以煤兴业、多元发展。
• 一般环境
– 经济条件 – 政治、法律环境 – 社会文化条件 – 人口条件 – 技术条件 – 全球条件
• 具体环境
– 顾客 – 供应商 – 竞争者 – 压力集团
二、内部环境研究
1、组织文化的概念
比较经典的定义：组织文化是组织成员共有的 价值和信念体系，这一体系在很大程度上决定 于组织成员的行为方式，从这个意义上讲，组 织文化是指组织在长期的实践活动中形成的并 且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特 色的价值观、团体意识、行为规范和思维模式 的总和。
1）确定理念识别（MI） 2）确定行为识别（BI） 3）确定视觉识别（VI）
• 学校的校训 • “至精、至严、至善、至谐”、“知行合一、行胜于言” • 至精——行为规范：有精益求精的治学态度；有刻苦钻研 的学习劲头；有致力躬行的实践精神 • 至严——团体意识：严明，严肃而公正；严谨，严密，不 松懈；严肃，作风、态度不马虎；严格。即严明的纪律、 严谨的学风、严肃的态度、严格的要求。 • 至善——价值观：以德为先，与人为善，诚实守信 • 至谐——价值观：一人为本，崇尚民主，协调发展（和谐 发展）
社会文化环境
人口条件
• 人口条件包括人口刚性特征的发展趋势， 如性别、年龄、教育程度、地理位置、收 入、家庭构成等。
技术条件
• 变化最迅速的因素 • 沃尔玛库存信息系统、美国航空公司的订 票系统、电子商务系统，整个技术领域正 从根本上改变组织构建和基本方法及管理 者的管理方法。
全球条件
• 不同类型的全球组织： • ①多国公司（MNC） • 在多个国家中拥有重要的运营单位，但以 母国为基地进行管理的组织，其特征表现 为民族中心论，在国际贸易中开辟了一条 快速增长的途径。如索尼公司、西门子公 司等
• 例如索尼公司以产品创新为核心，新产品 开发（成功导向）关系到该公司的“生存 和呼吸”，而员工的工作决策，行为和行 动都支持这个目标。
• 组织A
–一家制造公司，要求管理者对所有的决策彻底地文件 化，而“优秀”的管理者是那些提供精细化数据来支 持提案的人。导致重大变革和风险的、具有开创性的 决策是不被鼓励的，由于计划失败的管理者会被公开 地批评或惩罚，管理人员尽量实施那些不偏离现状的 构想。一位基层管理者引用公司常用的一句话来说 “如果没坏，就不要修理它”。 –公司要求雇员遵守大量的规章制度，管理者严密监督 雇员以保证不发生偏离。管理当局关心的是高生产率， 而不管它对雇员士气和流动率的影响。 –工作活动是围绕个人设计的，组织中有明确的部门和 权力线，并希望雇员尽量减少与专业领域外或指挥线 外的雇员的正式交流。虽然上级往往是决定加薪和晋 升的主要因素，但是绩效评估和奖励强调的是个人的 努力。
• 事件影响 • 华为公司要求员工先“主动辞职”，再“竞争上岗”的做 法，引发了舆论对企业为规避新《劳动合同法》的约束而 提前“解套”的空前关注：斥责其“薄情”者有之，同情 其“苦衷”者亦有之。但无论如何，必须承认的是，企业 不仅仅只是追求自身利益最大化的经济活动主体，同样也 应该是主动承担社会责任的载体。当企业站在法律规定的 义务和责任面前，首先想到的不应该是如何去规避和抗拒， 而应该主动去承担和履行，这才是一个现代企业交给建设 和谐社会、创建和谐劳动关系的 • 合格答卷。华为这种“上有政策下有对策”的做法，伤害 的不仅仅是老员工的感情，还有法律的尊严。
2、组织文化的内容
1）组织的价值观 2）组织精神 3）伦理规范
3、组织文化的基本特征
1）超个体的独特性 2）相对稳定性 3）融合继承性 4）发展性
4、组织文化的七个维度
关注细节 创新风险 成果导向
组织文化 稳定性 员工导向
进取性
团队导向
• 1）关注细节：期望雇员表现出精确性、分析和关注细节 的程度 • 2）成果导向：管理者关注结果对组织成员影响的程度。 • 3）员工导向：管理决策中考虑结果对组织成员影响的程 度 • 4）团队导向：围绕团队而不是个人组织工作的程度 • 5）进取性：雇员富有进取性和竞争性而不是合作性的程 度 • 6）稳定性：组织决策和行动强调维持现状的程度 • 7）创新和风险承受力：鼓励雇员创新并承担风险的程度。
• 各方观点 • 为了规避新《劳动合同法》的相关条文，逃避社会责任， 竟然利用企业的强势，强迫要求职工提交自愿离职的申请， 重新竞聘上岗，且不重新计算工龄。此举意图十分明显， 给人以无情无义之感。 • 我们无法知道的是，作为一个企业，华为生存、发展、壮 大的意义到底是什么？华为算不算是社会的一个细胞？如 果仅仅为了逃避社会责任，就采取如此无情的手段，华为 今后将向何处去？将如何凝聚人心？不管华为公司如何解 释，如何在经济上弥补，如何证明自己的行为是对的，都 无法改变一个事实，那就是在企业利益与社会利益发生矛 盾时表现出来的“绝情”。 • ——２００７年１１月２日浙江在线
– 外部环境是指组织外部的各种自然和社 会条件与因素。组织的外部环境还可以 进一步划分为一般环境和具体环境。
• 一般环境，也称宏观环境，就是所有组织都 共同面临的整个社会的一些环境因素 • 具体环境。也称任务环境或微观环境，是特 指某个社会组织在完成特定任务过程中所面 临的环境因素。对工商企业来说，具体环境 主要包括：竞争对手、用户、供应商和特殊 利益群体（工会、消费者协会、社区、环保 组织等）
• ②跨国公司（TNC） • 在多个国家拥有重要的运营单位，并在从 事经营的所在国分散管理的公司。这种类 型的组织并不是复制本国的成功经验来管 理国外的运营单位，而往往是在每个国家 雇佣当地人员来经营，并根据该国独有的 特征制定适当的营销战略。如雀巢公司， 总部设在瑞士，其运营公司几乎遍布世界 各地。
• 北京限购令 • 北京于2011年2月16日正式公布了关于贯彻 “国八条”的通知，对于普通百姓最为关 心的限购政策，文件要求，自发布之日起， 对已经拥有一套住房的户籍居民家庭，对 持有有效暂住证，在本市没有住房的购房 人，且连续五年缴纳社会保险和个人所得 税的非本市户籍家庭，限购一套住房；
• 对拥有两套及以上住房的本市户籍家庭， 拥有一套及以上住房的非本市户籍家庭， 以及无法提供本市暂住证、连续五年以上 缴纳社会保险或个人所得税的非本市户籍 居民家庭，暂停在本市向其售房； • 住建部将会同多个部门完善信息共享 和购房人资格审查，对提供虚假证明的购 房人不予办理产权登记手续并由购房人承 担经济和法律责任。
• 在住房信贷政策方面，要求切实实施差别 信贷政策，要求各金融机构和公积金管理 中心对二套房购房者切实执行首付比例不 低于六成，贷款利率1.1倍的政策，对违规 行为要严肃处理。
政治法律环境
• 新劳动法——华为全员解聘事件 • 事件回放 – 新《劳动合同法》实施前夕，知名高科技民营企业深圳华为技术 有限公司出台举措：所有工作满八年的华为员工（约７０００ 人），在２００８年元旦之前，都要先办理主动辞职手续，再与 公司签订一至三年的劳动合同。 – 华为此举，被指意在规避即将于２００８年１月１日起实施的新 《劳动合同法》。因为根据新《劳动合同法》的规定，劳动者在 满足“已在用人单位连续工作满十年”或“连续订立二次固定期 限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳 动合同”，成为永久员工。 – 这种先“主动辞职”，再“竞争上岗”的做法，在华为内部和社 会上引起了极大震动。在各种压力下，华为中止了部分员工辞职 再竞岗工作，并宣布将筹备召开职工代表大会，对原已制定的直 接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。
• （关注细节程度低、创新和风险承受力高、 员工导向高、团队导向高、进取性低、成 果导向低）
5、组Fra Baidu bibliotek文化建设的内容
1）以人为本，确立并培育正确的价值观，建设 组织的精神文化 2）制订并执行先进的管理制度和行为规范，建 设组织的制度文化 3）改善物质环境，塑造组织的良好形象，建设 组织的物质文化
6、组织文化建设的主要目标
– 2．服务理念
• 客户至上 注重细节
– 3．风险理念
• 了解客户 理解市场 全员参与 抓住关键
– 4．人才理念
• 注重综合素质 突出业绩实效
• 五、作风
– 勤奋严谨 求真务实
• 六、员工座右铭
– 时时敬业，处处真诚，事事严谨，人人争优。
• 七、员工警言
– 我的微小疏忽，可能给客户带来很大麻烦； – 我的微小失误，可能给建行带来巨大损失； – 贪欲、失德、腐败必然给自己、亲人和建行带 来耻辱。