公司股权激励常用模式及法律风险

公司股权激励常用模式及法律风险

发表时间：2018-07-05T15:54:23.493Z 来源：《建筑学研究前沿》2018年第5期作者：康丹李婷婷[导读] 股权激励是一个很系统的工程，不同的公司可以有不同的规矩，但是在策划初期需要针对法律风险问题进行整体的考量。

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摘要：本文主要针对公司股权激励常用的期权、期股、虚拟股票三种形式进行阐释及对比分析，同时明确股权激励的六种法律风险。关键词：股权激励法律风险

一、股权激励常用模式及特点

现在世界通行股权激励模式有期权、期股、虚拟股票、业绩股票、员工持股计划、干股、股票增值权、延期支付、限制性股票等九种模式。最为常用的是期权、期股、虚拟股票。

1、期股和期权

期股是一种当下的购买行为，就是在签约时已经购买了股权，通常会首付一部分定金，获得分红权和配股权，但不拥有所有权和投票权。其余用分期付款的形式，分期付款可以用每年的分红支付，如果每年分红大于分期付款的额度可以获得收益，同时也可约定当年的分红如果有收益延续到下一年补足分期付款。如果当年的分红不足以支付分期付款，就需要被授予期股的经理人负担，所以期股就是为了刺激经理人必须努力工作让企业的经营业绩更好，才能分红才能有钱购买公司股权。所有分期付款支付完毕，一般还要有两年的锁定期，之后期股的股东可以变成在工商局注册的真正股东，期股即变成实股。期权是被授予的一种未来的权利，通常在签订期权合同时会被授予未来行权时的权利，公司比较成熟或准备上市的情况下比较适合期权，对员工的激励比较好。在行权日到来时，被授予者觉得有利可图时可以购买公司的股权，如果行权者衡量无价值也可不买。获得期权的员工的收益主要来自于行权价格与股票市场价格的差额。期权和期股的激励的效果是不同的。

期权实施的过程中，作为企业的高管或经营者只承担很小的风险，期权数量的设计中不受风险承受能力的限制。通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用，一方面鼓励管理者创新和冒险，但是另一方面也可能导致过度冒险。期股激励的基本特征是收益共享、风险共担，即管理者在获得股权收益增值的同时，也要承担股权贬值的损失，这种激励方式将引导企业经营者努力工作，并且以较为稳健的方式管理公司。由于受经营者承担风险能力和投资能力的限制，期股的数量不可能太多。一般来讲，期权的激励效果要大于期股的效果。一旦公司上市，升值空间很大，对年轻员工的诱惑力，其激励效果好过于期股。

2、虚拟股票

虚股是一种虚幻的股票，是一个体外循环，其实相当于公司的大股东拿出一定的利润，给公司的高管、核心技术人员、员工，但是员工和公司之间是合同关系，并不真正的持有公司股权，虽然可以分红，享有股票的增值的权利，但是没有投票权、表决权，这些他都没有，也不能转让和出售，一般当离职或劳动关系终止的时候，这个虚拟股份自然就消失了。虚拟股票模式也需要以订立合同的方式约定持股数量、时间和条件。由于没有给予激励对象股票的所有权，因此激励对象不能像普通股东一样完整的享有股票的控制权，因此这种模式不会对公司的股权所有和表决控制权产生影响。激励对象不仅享有分红权，还享有股票增值的权利。相比干股模式激励对象获得的利益更广，同时也使得激励对象不只关心公司的短期利润分红，更加长远的关注到公司的长期资本增值等利益。相比股票期权模式，对于上市公司来说，只要公司实际价值有增长，即使股票市场波动较大，失去了资本增值部分的收益，激励对象仍然可以享有分红。最成功的典范就是华为。

二、股权激励中应注意的法律问题（一）股权激励“定人”的法律风险

“定人”就是确定激励对象。通常就是三类，一类是董事、监事、总经理；第二类是核心的技术人员；第三类就是员工。“定人”应该有一个人数限制，因为有限责任公司的股东是有人数限制的，不能超过50 个人。如果用股份公司的形式，将来有上市的预期的话，也是不能超过200 个人的。而且这个“定人”对非上市公司来说的话，对“人”的要求就是符合《公司法》的要求，《公司法》有规定：如果有犯罪记录，本身面临重大债务危机的，这些人都不能当董事、监事、总经理，所以这个也是一个限制，这种身份的人是不能做激励对象的。如果是上市公司，被激励的对象就更为严格了，比如说被激励的对象受到过证监会的行政处罚，那也是不能被授予股权激励，作为激励对象的。（二）股权激励“定时”的法律风险

“定时”就是被授予的激励对象的服务期限，禁售期，就是取得股权激励的股权之后，不是可以马上转让的，是有一定的锁定期的。以富安娜股权激励纠纷为例。富安娜为激励员工授予员工股权，本是为提升员工福利、鼓励员工而进行的股权激励，结果却变成与激励授予员工对簿公堂，该事件值得A 股上市公司及拟上市公司引起重视。该案例也反映出富安娜股权激励方案设计方案存在缺陷之一在于员工以自然人方式直接持股上市公司。

（三）股权激励“定量”的法律风险

“定量”就是要发行多少的股份来作为激励的股权，这个量里应该有一个度，少了不能提高员工的积极性，多了又会稀释大股东的股权，影响公司的控制权。所以公司在创业的时候，10%到20%是一个比较合理的比例，如果是上市公司的话，更有严格的规定，就是进行股权激励的股本额度不能超过总股本的10%，这个对上市公司来说是有规定的，就是“定量”要有度，不能偏高也不能偏低。（四）股权激励“定价”的法律风险

关于股权激励“定价”的法律风险就是在开始的时候作为员工或经营者和高管，他们购买股权的时候肯定会有一个价格。上市公司的股权价格是可以查询的到的，非上市公司以及有限责任公司，股权的价格不好界定，不同的会计的处理方式就有不同的股票价格的界定，所以我认为在员工的股权激励协议里对于定价双方应该有一个约定，是用什么样的会计计算方法，甚至于公司选择会计事务所双方都应该有一个约定；第二个就是关于股东退出的时候，这也是股权激励产生纠纷最多的时候，当股东想要离开公司的时候，股东的股权要以什么价格来回购，这是平时纠纷比较多的。

（五）股权激励“定股份来源”的法律风险

股份的来源一般都是两个方面：大股东的股权转让出来；另外就是通过增资扩股的形式。增资扩股一般有这种情况，一些工作机构、一些机构投资人股权激励是同时的，给员工可以是比较优惠的价格，但是给机构投资人是一个高一些的价格，这种是同增不同价的增资方式。股权的来源有这两种方式，这和“定量”是有关联性的，但是定股份来源不管是增资也好转让也好都不能丧失公司的控制权。

（六）股权激励“定资金来源”的法律风险

虚拟股份，可能很多员工是没有资金实力买，这些资金的来源就有多种渠道，可以是贷款，自己的工资，分红，或者公司的借款。上市公司是不允许作担保的，上市公司不允许公司为员工做股权激励或者股份做贷款的，但民营企业目前来说没有这个限制，就是说也可以用贷款的形式，或者可以用分红；另一个方法，可以在每个月的税务中分出一部分作为储蓄或单独的一个账户，用储蓄来弥补股本的不足，针对这个问题，不同的法院会作出不同的判决，有的法院会支持，比如上海就是支持的，员工可以从工资里分出一部分来购买公司的股份，但是北京西城目前有一个判例就是他认为这种把员工的工资分出来一部分来购买股权，违反了劳动法，因为这相当于公司用股权来支付报酬，而不是用货币的形式，因为这不管是《劳动法》还是《工资支付条例》都规定员工每个月必须以货币的形式来支付，直接判定这个股权激励没有法律效力，即员工没有得到钱，企业把钱还给员工，这是北京一个比较奇特的判决。

股权激励是一个很系统的工程，不同的公司可以有不同的规矩，但是在策划初期需要针对法律风险问题进行整体的考量。参考书籍

[1]《公司法学》.赵旭东.高等教育出版社,2015年4月.

[2]《股权激励一本通》.杨晓刚.人民邮电出版社,2016年.