服装行业薪资水准与薪资结构
服装行业薪资方案
服装行业薪资方案目标与范围我们这次薪资方案的出发点，主要是想为服装行业里的各类职位制定一个更合理的薪资结构。
目的是让每位员工都能感受到公平和竞争力，进而激发他们的积极性和忠诚度。
这个方案横跨设计、生产、销售和后勤等多个部门，力求让每个岗位的薪酬都能与市场接轨，同时符合行业发展趋势。
我们会依靠数据和市场调研的支撑，确保薪资的科学性和合理性。
现状分析与需求说实话，服装行业现在真的竞争激烈，人才流失也越来越严重。
根据2023年的行业报告，咱们的平均薪资水平比其他零售行业还要低，这让不少优秀人才纷纷离开。
调查显示，设计师的平均薪资大约是6000元，而销售人员也就4000元，生产工人更是低至3000元。
这种水平显然很难吸引和留住人才。
另外，员工对薪资透明和公平的要求提高了。
他们希望能清楚知道自己的薪水是怎么构成的，还希望通过自身努力来获得薪资的提升。
再加上生活成本的上涨，大家对薪资的期待也在不断攀升。
因此，调整薪资方案，提高员工的满意度，绝对是我们这次变革的重要目标。
薪资结构设计基本薪资经过市场调研，我们建议的基本薪资如下：- 设计师：8000元/月- 销售人员：5000元/月- 生产工人：3500元/月当然，这个基本薪资还得根据岗位、工作年限和表现灵活调整，以确保公平合理。
绩效奖金为了给员工更多激励，我们建议设立绩效奖金。
根据员工的表现和公司业绩，具体标准如下：- 设计师：根据项目的成功率和创新能力，奖金可达基本薪资的10%-20%- 销售人员：根据销售额，奖金可高达基本薪资的15%-25%- 生产工人：根据生产效率，奖金为基本薪资的5%-15%绩效奖金是按季度考核发放的，目的是让员工在工作中有明确的目标追求。
福利待遇除了薪资，员工的福利待遇同样重要。
我们建议提供以下福利：- 养老保险、医疗保险、失业保险等社会保障- 每年一次的健康体检- 定期的员工培训和职业发展机会- 生日礼物和节日福利这些福利不仅能提升员工的满意度，还能增强他们的忠诚度，帮助公司留住人才。
服装行业薪资结构设计与绩效考核
合理的薪资结构能够降低绩效考核的管理难度， 使考核更加公正、客观。
绩效考核对薪资结构的调整建议
调整薪资结构
01
根据绩效考核结果，对薪资结构进行调整，以提高员工的工作
积极性和绩效。
优化奖励机制
02
根据绩效考核结果，优化奖励机制，使奖励更加公正、合理。
强化惩罚机制
03
根据绩效考核结果，强化惩罚机制，对不符合企业期望的行为
激励与惩罚
对于表现优秀的员工给予奖励 ，对于表现不佳的员工采取相
应的惩罚措施。
04
薪资结构与绩效考核的关联
薪资结构对绩效考核的影响
激励员工
合理的薪资结构能够激励员工更加努力地工作， 提高工作积极性和绩效。
引导员工行为
薪资结构可以作为引导员工行为的工具，通过奖 励和惩罚机制，促使员工符合企业期望的行为。
03
服装行业绩效考核体系
考核指标设定
销售业绩
根据员工完成的销售额、销售量等指标进行 考核。
客户满意度
评估员工的服务质量、客户反馈和投诉处理 等方面的表现。
工作态度与职业精神
考察员工的出勤率、工作态度、团队合作精 神等。
技能与知识水平
评估员工的专业技能、产品知识、市场分析 等方面的能力。
考核周期与方式
进行惩罚。
05
案例分析
成功案例分享
案例一
某知名服装品牌通过合理的薪资结构设计，成功吸引并留住了大量优秀设计师和销售人才，从而提高了整体业绩 和市场竞争力。
案例二
某快时尚品牌通过实施绩效考核，激励员工积极创新和改进，实现了快速的产品更新和高效的供应链管理。
失败案例反思
案例一
某初创服装品牌在薪资结构设计上过于简单，导致员工缺乏激励，人才流失严重，影响了企业的长期 发展。
服装店工资提成方案
1.基本工资为保障员工基本生活需求的固定工资部分，所有员工基本工资标准如下：
-销售员：XXX元/月；
-主管：XXX元/月；
-店长：XXX元/月。
2.基本工资按月发放，遇法定节假日提前发放。
五、岗位工资
1.岗位工资是根据员工岗位性质、工作强度和技能要求设定的工资部分。
2.岗位工资标准如下：
3.员工在入职时应详细了解并同意本工资提成方案，作为劳动合同的一部分。
4.本方案自颁布之日起生效。
十、结语
本工资提成方案旨在建立一种公平、公正、公开的薪酬体系，以激发员工的工作热情，提升销售业绩。我们期待全体员工共同努力，为我服装店的持续发展贡献力量。在此，祝愿每一位员工都能在本岗位上取得优异成绩，实现个人与企业的共同成长。
-月销售额在0-XXX元区间，提成比例为X%；
-月销售额在XXX-XXX元区间，提成比例为X%；
-月销售额在XXX元以上，提成比例为X%。
七、奖金
1.奖金包括全勤奖、优秀员工奖、团队奖金等。
2.全勤奖：员工当月无迟到、早退、请假等缺勤情况，给予全勤奖XXX元。
3.优秀员工奖：每月评选一次，奖励业绩突出、表现优秀的员工，奖金为XXX元。
-销售员：XXX元/月；
-主管：XXX元/月；
-店长：XXX元/月。
六、提成工资
1.提成工资是根据员工完成的销售业绩，按一定比例提取的奖励性工资。
2.提成比例及计算方式：
-销售员：销售额提成比例；
-主管：所管理团队总销售额提成比例；
-店长：全店总销售额提成比例。
3.提成比例分为三个档次，根据月销售额确定：
4.本方案自颁布之日起执行。
本方案旨在为员工提供一个公平、公正的薪酬体系，鼓励员工积极拓展业务，提高服务水平，为我服装店的发展贡献力量。希望全体员工共同努力，共创美好未来。
服装店薪酬方案
针对特殊岗位或额外工作职责，提供相应的岗位津贴。
2.4加班费
按照国家规定，对员工超出正常工作时间的工作给予加班费。
2.5奖金及福利
-年终奖：根据年度业绩及个人贡献发放。
-全勤奖：对全勤员工给予奖励，鼓励出勤率。
-员工福利：包括法定节假日福利、带薪年假等。
三、薪酬发放与调整
3.1发放时间
二、薪酬政策
2.1公平性
确保员工薪酬与岗位价值、工作绩效相匹配，体现内部公平。
2.2竞争力
参照行业薪酬水平，确保我店薪酬具有市场竞争力，吸引和留住人才。
2.3激励性
设置合理的薪酬结构，激发员工积极性和创造力，提高工作绩效。
2.4合法性
遵循国家法律法规，保障员工合法权益。
三、薪酬结构
3.1基本工资
基本工资根据员工岗位、职级、工作经验和技能水平等因素确定，占薪酬总额的50%-70%。
薪酬按月发放，每月固定日期发放上月工资。
4.2发放方式
采用银行转账方式发放，确保及时、准确。
4.3薪酬调整
每年进行一次薪酬调整，根据员工年度绩效考核、个人能力提升及市场薪酬变动等因素进行调整。
五、绩效评估
5.估和年度评估。
5.2评估内容
评估内容包括销售业绩、客户满意度、团队协作、工作态度等方面。
-激励性原则：薪酬设计充分考虑激励因素，鼓励员工提升个人及团队业绩。
-竞争性原则：薪酬水平参照行业标准和地区差异，保持一定竞争力。
二、薪酬结构
2.1基本工资
基本工资根据员工所在岗位的工作性质、技能要求和工作经验等因素确定，保证员工基本生活需要。
2.2绩效奖金
绩效奖金根据员工月度工作绩效考核结果发放，体现员工的工作成效和贡献。
服装行业薪资提成工资标准福利待遇
薪资文件上班时间规定导购员含店长上班,每周上 6天,每天工作时间平均10小时,每月安排休息4天/人,正常出勤时间为：26天×10小时 =260小时.全天:上午9：30-19：30；中午吃饭休息小时相关薪资项目说明1.正常工作时间工资：凡有请事假工伤假、年休假、婚假除外的员工,按天扣除.2.加班工资：a)平日加班：应上班时间为174小时/月,每月超过174小时为加班时间,加班工资的计算基数为正常工作时间工资,按正常工作时间工资÷天×8小时×倍计算小时加班工资；b)法定节假日加班：导购员含店长因工作需要加班安排非正常法定节假日加班的,则按正常工作时间工资÷天×8小时×倍计算小时加班费3.月薪资总额=正常工作时间工资+岗位工资+加班费+提成福利1.年休假：导购员工作满1年以上,每年可享受5天年休假,年休假期计算正常时间工资,绩效奖金、提成及其他补贴不予计算.2.作帐补助：对店内未配备电脑的店负责作帐员工,帐务未发生差错的,给予80元的作帐补助；已配备电脑的店无作帐补助.导购员定级管理1.店长店助定级a)店长/店助从优秀导购员中提升,见习期为 2-3个月,期满将对其进行考核,合格后正式任命；b)对考评优秀店长可获提升为公司辅助管理人员的机会.2.导购员定级导购员原则上每半进行一次考评,连续两次考评优秀者,可获得晋级加薪机会,考评不合格者降级处理.3.新进初级导购定级新员工第一月不参与提成分配,只发放正常工作时间工资,单独上岗后按照薪资方案规定正常参与提成分配.薪资文件2提成方式如下：导购提成模式分个人销售例：1、业绩目标100000元,实标销售110000元110000×2 %=22002、业绩目标100000元,实际销售80000元80000 × %=12003、业绩目标100000元,实际销售70000元70000 × 1%=700元4、业绩目标100000元,实际销售40000元70000 × 0%=0元1.店内收到购物券时,按购物券销售额计入当月目标达成率,但不计算销售提成；2.盘亏额在提成总额中扣除；3.电话费超支部分在提成总额中扣除；奖金提成制度说明：1. 公司规定每个月的销售指标以后,如果该月没有达到指标.可以根据店铺每月报上来每班的指标来订提成.每班只要达到指标的80%就可以提%的提成计算.例如：某店：8月份的指标是4万,每个班平分是2万.8月份该店实际销售业绩为3 万,A班销售万,B班销售万.该店A班实际销售完成任务指标,则A班有提成,按该班销售业绩%的发放奖金.B班未完成任务指标,则没有提成奖金.2. 公司规定每个月的销售指标以后,如果该月超出指标的业绩按2%提成计算.例如：某店销售指标为10万,各班销售指标各5万.当月实际销售完成13万,A 班销售6万,B班销售7万.那么A班实际销售业绩按2%提成计算,B班算法等同.。
服装薪酬管理制度模板
第一章总则第一条为规范我司服装员工的薪酬管理，提高员工工作积极性，保障员工合法权益，根据国家相关法律法规，结合我司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我司所有正式服装员工。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保薪酬水平与员工的工作绩效、岗位价值、市场薪酬水平相匹配。
第二章薪酬结构第四条我司服装员工的薪酬由以下部分组成：1. 基本工资：根据员工所在岗位、工作年限等因素确定，作为员工的基本收入保障。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效，包括个人绩效、团队绩效等，按比例计算。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，以奖励员工在特定时期的突出贡献。
4. 福利补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、餐补等，以改善员工生活条件。
5. 社会保险和公积金：按照国家规定为员工缴纳社会保险和住房公积金。
第三章薪酬等级第五条我司服装员工的薪酬等级分为以下几级：1. 初级：针对入职时间较短、工作能力较低的员工。
2. 中级：针对有一定工作经验、工作能力较强的员工。
3. 高级：针对工作能力突出、贡献较大的员工。
4. 专家级：针对在服装行业有丰富经验、具备高级技能的员工。
第四章薪酬调整第六条薪酬调整分为定期调整和临时调整：1. 定期调整：每年根据公司经营状况、行业薪酬水平等因素，对员工薪酬进行一次定期调整。
2. 临时调整：根据员工个人表现、岗位变动等因素，对员工薪酬进行临时调整。
第五章薪酬考核第七条薪酬考核分为以下几种：1. 个人考核：根据员工的工作绩效、工作态度、团队合作等方面进行考核。
2. 团队考核：根据团队整体业绩、员工个人贡献等方面进行考核。
3. 项目考核：根据项目完成情况、员工个人表现等方面进行考核。
第六章附则第八条本制度由人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
第十条本制度如有未尽事宜，由人力资源部根据实际情况予以补充和修改。
服装销售薪资设计方案
服装销售薪资设计方案服装销售薪资设计方案一、薪资结构设计薪资结构是指薪资构成的各种元素和比例关系。
对于服装销售岗位，薪资结构一般包括基本工资、绩效奖金、提成和福利补贴等。
1.基本工资：基本工资是根据员工岗位和工作经验确定的每月固定工资。
在设计基本工资时，可以根据市场调研和行业薪酬水平进行测算，确保基本工资相对合理且具有竞争力。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核和发放的奖金。
通过设定明确的绩效指标和考核体系，将部分薪资与绩效挂钩，能够激励员工积极工作、提高业绩。
3.提成：提成是根据员工的销售业绩进行计算和发放的奖金。
可以根据不同销售额的实际比例确定提成比例，并设定销售额的阶梯，以激励员工积极销售和推动业绩增长。
4.福利补贴：福利补贴包括餐补、交通补贴、通讯补贴等福利待遇。
合理设置福利补贴，可以提高员工的生活质量和工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
二、薪资调整机制为了保持薪资的竞争力和激励性，需要建立科学合理的薪资调整机制。
1.年度薪资调整：每年进行一次薪资调整，根据员工岗位、工作表现、市场行情等因素进行综合评估，并适度调整薪资水平。
2.绩效奖金激励：根据员工的绩效表现，设立相应的绩效奖金，并根据评估结果进行发放。
绩效奖金的设立和发放不仅能够激励员工，还能营造公平竞争的良好氛围。
3.提成销售奖励：设立提成销售奖励制度，根据员工的销售业绩给予相应的提成奖金，激励员工积极推动销售，提高业绩。
4.福利补贴调整：根据市场行情和员工需求，适度调整福利补贴水平，确保与同行业企业保持相对竞争优势。
三、薪资发放与管理1.薪资发放周期：设立固定的薪资发放周期，如月度发放，保证员工按时收到薪资。
2.考勤管理：建立完善的考勤制度，严格按照考勤结果计算薪资，确保薪资发放的实际性和准确性。
3.薪资保密制度：确保员工的薪资信息保密，避免薪资泄漏和产生不良的对比心理。
4.激励和鼓励：在薪资发放的同时，及时给予员工公正、客观和积极的评价和反馈，激励和鼓励员工持续提升自己，为企业的发展做出更大的贡献。
服装店门店薪酬绩效考核方案
门店薪酬方案一、店长薪酬结构（一）基本年薪＝月度工资总额+年终奖（二）上班时间：09：00――18：00 每周休一天跨地区调动的店长每月多休一天。
1、月度工资总额＝基本工资+管理绩效+岗位津贴+补贴+其他福利+业绩提成(店铺总业绩+个人业绩)（1）实习店长月薪：外部招聘及内部晋升的实习店长3000元保底（按基本工资+提成进行核算，超过3000按多的核发，不足按保底核发）；降级为实习店长的月薪为3000元+补贴。
（2）管理绩效：根据店铺等级对应绩效基数，并作为店长月度考核基数；（3）岗位津贴：根据级别发放对应岗位津贴；（4）补贴：全勤奖、化妆补贴、交通补贴、餐补；（5）其他福利：保险补贴、工龄工资、年终奖；（6）业绩提成：店铺总业绩*提成系数；月工资结构表（1）：月工资结构表（2）：全年目标指地区总业绩对应提成系数注：1、“个人月目标”按店铺实际人数进行平均分摊，双店店长的个人月目标为人均目标的40%；其他店铺的店长的个人月目标为人均目标的60%；（例：该店铺本月目标为120000元，配置3+1，人均目标为：120000/4＝30000元，单店店长月目标为：120000/4*60%＝18000元；店长分配目标后剩余的目标120000 -18000＝102000由三个导购根据出勤天数进行分配）2、店长外出支援或休带薪假期间，个人目标按实际出勤天数计算（以25天视为“满勤”）；因店铺编制或缺编问题（如店铺只有2+1），店长上导购班的，店长与导购平均分配目标业绩，店长按平均分配后的60%进行目标考核；3、店长完成“个人月目标”按导购提成(个人业绩*3%)标准进行提成核算，如未按100%完成，则无提成；4、将店长“个人目标完成率”纳入月度考核（管理绩效部分），该项占比20%，如未完成则该项“0分”。
2、年终奖年终奖为店铺全年销售业绩*年终奖系数*目标达成率对应奖金系数*年终考核分数对应考核系数。
(年终考核表见《附件一》)●以下几种情况取消年终奖：➢12月31前离职；➢全年事假累计超过15天；➢全年病假累计15天以上一月以内，年终奖计发90%；一月以上二个月内，年终奖计发80%；二月以上三个月内，年终奖计发50%；三个月以上无年终奖；➢全年旷工累计超过三天；➢15日（含）前转正当月计发，15日后转正次月计发；注：病假累计15天以上者，在核算全年年终奖时，需扣除休假期间销售业绩。
服装店薪资制度
威临服装薪资制度
一、薪资构成：
二、备注：
1、工龄工资：入职每满半年的员工，进行相应的考核；考核内容：（1）以前工作的综合表
现（顾客服务、销售技巧、团结同事、店铺形象维护）；（2）以前销售在整个
店铺业绩的占比，比例越高，加分越高；（3）平时工作的考核分数；（4）专
业知识（书面或问答）。
考核通过，加工龄工资,工龄工资最多不超过100。
2、导购提成：（1）任务完成100%以内，最低保底提成为1%。
（2）任务完成100%-120%，超出部分提1.2%。
（3）任务完成120%以上，超出部分提1.5%；
3、店长提成：（1）任务完成80%以内，享受店长补贴+（导购平均提成的80%）；
（2）任务完成80%-100%以内，享受店长补贴+（导购平均提成的100%）；
（3）任务完成100%以上，享受店长补贴+（导购平均提成*1.3）；
3、考核奖（适用店长与导购）：
（1）考核分数低于60分，将不享受冠军奖、职务补贴、考核奖，另扣除基本工资的20%。
（2）考核分数“及格”，享受(工龄+考核奖)的60%
（3）考核分数“良好”，享受(工龄+考核奖)的80%
（4）考核分数“优秀”，享受以上全部奖金.
（5）每月无请假、旷工、迟到、早退，允许两次调班，可享受考核奖金。
服装店薪酬方案范文
服装店薪酬方案范文引言：薪酬是员工工作的回报，也是激励员工努力工作的重要手段之一、服装店的薪酬方案应当既能吸引和留住优秀的人才，又能激发员工的工作积极性。
本文将从工资结构、绩效考核、福利待遇等方面，提出一套适合服装店的薪酬方案。
一、工资结构1.基本工资：基本工资是员工工作的最低保障，根据员工的工作经验和能力等级划分不同档次，以保证员工的生活质量。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和贡献度来确定的，通过制定合理的绩效指标和考核方法，激励员工超额完成工作目标。
3.奖金和提成：奖金和提成可以作为额外的激励手段，根据员工的销售业绩、客户满意度等指标给予奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
4.津贴和补贴：津贴和补贴是为员工提供一定的生活保障和工作帮助，如交通津贴、餐补、工作服补贴等，以提高员工的薪酬满意度。
二、绩效考核1.制定明确的绩效指标：针对不同岗位和工作内容，制定相应的绩效指标，确保指标的客观性和可衡量性。
2.公平公正的考核评价：考核过程中应公正、公平、透明，让员工清楚了解工作目标和评价标准，避免偏袒和不公的现象。
3.及时有效的反馈和改进：考核结果及时反馈给员工，指导其提升工作能力和水平，同时针对不足之处进行改进，提高员工整体素质。
三、福利待遇1.社会保险和福利：为员工缴纳社会保险（包括养老保险、医疗保险、失业保险等），提供全面的保障，同时提供员工子女教育和住房公积金等福利。
2.职业发展和培训：提供员工职业发展机会，为员工提供各类培训和进修的机会，提高员工的职业素养和能力水平。
3.员工健康管理：提供员工健康体检等服务，关注员工的身体健康，同时向员工宣传健康知识，增强员工的健康意识。
4.节假日福利：在节假日给员工发放节日礼品和津贴，增强员工的归属感和团队凝聚力。
四、晋升和涨薪机制1.晋升机制：建立公平的晋升机制，将员工的晋升与工作表现和能力等级挂钩，使优秀的员工有晋升的机会和动力。
2.涨薪机制：根据员工的工作表现、岗位职责和市场薪酬水平等因素，定期进行薪资调整，使员工的薪酬与市场接轨，增加员工的薪酬满意度。
服装薪酬制度范本
服装行业薪酬制度范本第一章总则第一条为了保障员工的合法权益，激发员工的工作积极性，提高企业竞争力，结合我国服装行业实际情况，制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于公司内所有从事服装设计、生产、销售等岗位的员工。
第三条本薪酬制度遵循公平、公正、公开的原则，实行按劳分配、绩效考核、多劳多得的原则。
第四条公司支付的薪酬，通过工资卡和现金等方式实现。
第二章薪酬结构第五条员工的薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、技能水平等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的责任大小、工作难度、技能要求等因素确定。
3. 绩效工资：根据员工的月度、季度、年度工作业绩等因素确定。
4. 奖金：根据公司经营状况、员工个人业绩等因素确定。
5. 津贴：包括加班费、全勤奖、节日福利、交通补贴、通讯补贴等。
第六条员工试用期工资为转正后工资的80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第三章薪酬管理第七条公司定期对员工进行薪酬满意度调查，根据调查结果调整薪酬制度，确保薪酬制度的合理性。
第八条公司建立健全绩效考核制度，每月、每季度对员工的工作业绩进行评估，作为发放绩效工资和奖金的依据。
第九条公司按照国家和地方法律法规，为员工缴纳社会保险和住房公积金，保障员工的福利待遇。
第四章薪酬发放第十条员工工资按月发放，每月5日前将工资发放至员工工资卡或现金。
第十一条公司建立健全工资台账，详细记录员工工资发放情况，便于查询和管理。
第五章附则第十二条本薪酬制度自发布之日起实施，原有薪酬制度与本制度不符的，以本制度为准。
第十三条本薪酬制度的解释权归公司所有，公司有权根据实际情况调整和修改本制度。
第十四条公司其他相关规定与本薪酬制度不一致的，以本薪酬制度为准。
通过以上条款，本薪酬制度为员工提供了一个公平、合理的薪酬体系，激发了员工的工作积极性，提高了企业的整体竞争力。
同时，公司也将不断调整和完善薪酬制度，确保员工的合法权益得到保障。
服装公司薪资管理制度
服装公司薪资管理制度一、薪资结构设计：1.员工薪资结构应根据岗位职责、工作内容和难度、员工能力等因素进行科学合理的设计和分配。
2.薪资结构包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利待遇等。
二、基本工资：1.基本工资根据员工的岗位等级和工作年限确定，可以根据员工的能力、工作表现、市场竞争状况等适当调整。
2.基本工资应以公正、公平的原则进行制定，同一岗位的员工应享有相同的工资待遇。
三、绩效工资：1.绩效工资是根据员工的工作表现和贡献来确定的，包括工作成绩、销售业绩、绩效评分等。
2.绩效工资应以客观的标准评估，不得存在任意性或人为因素影响。
四、津贴和奖金：1.津贴和奖金可以根据不同岗位的特殊性和工作环境给予相应补贴，如岗位津贴、岗位险、高温补贴等。
2.奖金可以根据员工的出色表现或完成特定任务给予奖励，如销售提成、年终奖金等。
五、福利待遇：1.公司应提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、医疗保险、节假日福利等。
2.公司可以根据经济状况和员工需求提供其他福利待遇，如员工购物折扣、定期体检、培训机会等。
六、薪资调整和晋升：1.薪资调整应以公平、公正的原则进行，可以根据市场调研、职位评估、绩效评估等因素进行调整。
2.晋升时，可以适量提高员工薪资待遇，同时要评估员工的能力、贡献和岗位要求等。
七、薪资保密：1.公司应对员工的薪资信息进行保密处理，不得随意泄露或公开。
2.公司可以制定相应的保密制度和措施，加强薪资信息的保护和管理。
八、薪资发放和管理：1.公司应按照约定的薪资发放周期和方式及时发放员工薪资，并保证准确无误。
2.公司应建立完善的薪资管理制度和流程，确保薪资发放的公正、合法和透明。
九、薪资投诉和申诉：1.公司应建立薪资投诉和申诉机制，确保员工在薪资待遇方面的合法权益。
2.员工有权利对薪资待遇存在异议的问题提出投诉和申诉，并应得到及时的回复和解决。
以上是服装公司薪资管理制度的主要内容，公司可以根据自身情况和市场需求进行适当调整和完善。
服装行业终端导购薪资方案
一、适用范围本方案适用于xxxxxxx门店终端人员。
二、目的基于绩效付薪的原则，实施运行本方案旨在根据员工个人所做的贡献而公正地给与报酬，以吸引、激励和保留人才。
三、店铺级别当新开店铺无法确认级别时，按开店前预报财年销售目标确定店铺等级；待营业3个月，根据店铺销售情况，有运营经理确认店铺等级。
四、店铺级别对应岗位及编制五、薪酬结构本薪酬结构由固定薪酬+业绩提成组成，其中固定薪酬=（标准工资+岗位津贴+其他各类补贴），以武汉市各类门店为基准而制定，区域主管除外。
其他区域应根据所在城市和店铺类型的不同在数值上进行差异化，一般情形下，店员的起点标准工资为店铺所在地的城市最低工资。
（一）固定薪酬（标准工资+岗位津贴+其他各类补助）（二）业绩提成（个人目标*达成率对应的提成系数+销冠奖）●特岗（收银、仓管、陈列助手）：岗位提成=店铺销售总提成金额/店铺导购实际出勤天数总和*个人实际出勤天数●店助的提成由二部分组成：第一部分个人目标=店员目标*60% 提成系数和导购提成系数一致第二部分岗位提成=店铺当月实际销售×50%×店铺对应达成提点系数业绩提成=全店实际销售额*店铺对应达成提点系数●区域大店长个人目标=管辖区域店铺任务总和业绩提成=管理区域店铺实际销售总额*对应达成提点系数●区域主管个人目标=管辖区域店铺任务总和业绩提成=管理区域店铺实际销售总额*对应达成提点系数(三)员工福利六、工资的计算及发放薪资的计算期间为每月1日至月末，发放时间为次月15日，如遇节假日则顺延。
超过发薪日还未收到工资的员工，需及时向店长或主管反映情况，报人力资源中心核查原因，及时补发。
计算公式：员工月薪=固定薪酬/当月应出勤天数*当月实际出勤天数+业绩提成+其他1.员工当月足月出勤的，各项补贴全额发放；出勤不足全月的，没有全勤奖，其他补贴按实际出勤天发放，属正常休假或补休的，按全勤计算。
2.新进员工前三天为试用期，试用期三天未被正式录用不支付薪资，合格则从第一天开始计算工资。
2024年服装店员工薪资奖励制度
2024年服装店员工薪资奖励制度引言2024年，服装行业进一步迎合了消费者对于个性化和多元化的需求，市场竞争更为激烈。
作为服装店的员工，他们的工作质量和绩效将直接影响到店铺的销售和声誉。
因此，为了激励员工的积极性和创造力，我们制定了适应2024年的薪资奖励制度。
一、薪资结构调整1. 基本工资：每位员工将享有一份稳定的基本工资作为其工作的保障，基本工资将根据员工的工作经验和能力进行量化评估。
职位 | 基本工资初级店员 | ¥3000 - ¥4000高级店员 | ¥4000 - ¥5000初级店长 | ¥5000 - ¥6000高级店长 | ¥6000 - ¥80002. 绩效奖金：根据员工在关键绩效指标上的表现，我们将设立绩效奖金，旨在激励员工提升工作质量和效率。
具体的绩效奖金将根据员工的职位进行设置，绩效奖金的金额将根据员工的个人绩效评级进行确定。
职位 | 个人绩效评级 | 绩效奖金初级店员 | 一般绩效 | ¥500 - ¥1000初级店员 | 良好绩效 | ¥1000 - ¥1500初级店员 | 优秀绩效 | ¥1500 - ¥2000高级店员 | 一般绩效 | ¥1000 - ¥1500高级店员 | 良好绩效 | ¥1500 - ¥2000高级店员 | 优秀绩效 | ¥2000 - ¥2500初级店长 | 一般绩效 | ¥1500 - ¥2000初级店长 | 良好绩效 | ¥2000 - ¥2500初级店长 | 优秀绩效 | ¥2500 - ¥3000高级店长 | 一般绩效 | ¥2000 - ¥2500高级店长 | 良好绩效 | ¥2500 - ¥3000高级店长 | 优秀绩效 | ¥3000 - ¥35003. 销售提成：为了鼓励员工积极推销产品并提高销售量，我们将设置销售提成机制。
女装销售薪酬方案范文
一、背景随着我国经济的快速发展，服装行业逐渐成为国民经济的重要组成部分。
女装作为服装行业的重要分支，市场需求旺盛。
为提高销售业绩，吸引和留住优秀人才，特制定本女装销售薪酬方案。
二、薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平，设定不同等级的基本工资。
基本工资分为底薪和绩效工资两部分，底薪按月发放，绩效工资按季度发放。
2. 提成制度：根据销售业绩，设定不同比例的提成。
提成分为销售提成和客户关系提成两部分。
（1）销售提成：根据销售额的一定比例进行提成，具体比例为：销售额在1万元以下（含1万元）：提成比例为2%销售额在1万-3万元（含3万元）：提成比例为3%销售额在3万-5万元（含5万元）：提成比例为4%销售额在5万-10万元（含10万元）：提成比例为5%销售额在10万元以上：提成比例为6%（2）客户关系提成：针对新客户开发、老客户维护等方面，设定一定比例的客户关系提成，具体比例为：新客户开发：成交金额的1%老客户维护：成交金额的0.5%3. 奖金制度：根据公司年度销售目标完成情况，对完成目标或超额完成的员工给予一定的奖金。
4. 休假制度：员工享有国家法定节假日、年假、病假等休假待遇。
三、薪酬调整1. 定期评估：每年对员工进行一次岗位评估，根据评估结果调整基本工资。
2. 绩效考核：每季度对员工进行一次绩效考核，根据绩效考核结果调整绩效工资和提成。
3. 职级晋升：根据员工的工作表现和业绩，晋升员工职级，相应调整薪酬。
四、福利待遇1. 社会保险：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2. 住房公积金：按照国家规定，为员工缴纳住房公积金。
3. 带薪年假：员工享受国家规定的带薪年假。
4. 员工培训：公司提供各类培训课程，提高员工的专业技能。
5. 员工活动：定期组织员工参加各类文体活动，丰富员工业余生活。
五、执行与监督1. 本方案由人力资源部门负责解释和实施。
2. 员工对薪酬方案有疑问或意见，可向人力资源部门反映。
服装生产经理薪酬制度范本
服装生产经理薪酬制度范本一、薪酬结构1.基本工资：根据地区及行业标准，为员工提供具有竞争力的基本工资。
2.绩效奖金：根据员工的工作表现、产量、质量、成本控制等多方面因素，实行每月绩效考核，绩效奖金按考核结果发放。
3.岗位工资：根据员工的岗位等级，提供相应的岗位工资。
4.加班工资：按照国家和地方法规，为员工提供加班工资。
5.福利补贴：为员工提供一定的福利补贴，如交通补贴、通讯补贴等。
6.年终奖：根据公司年度业绩及员工个人表现，发放年终奖。
二、薪酬计算方式1.基本工资：按月发放，根据员工的工作年限、技能水平、职责范围等因素确定。
2.绩效奖金：每月绩效考核结束后，根据考核结果发放。
3.岗位工资：按月发放，根据员工的岗位等级确定。
4.加班工资：按照加班小时数和加班工资标准计算。
5.福利补贴：按月发放，根据公司规定和员工实际需求确定。
6.年终奖：根据公司年度业绩及员工个人表现，按年度发放。
三、薪酬调整1.定期调薪：根据物价水平、地区差异、公司业绩等因素，定期调整员工的基本工资和岗位工资。
2.绩效调薪：根据员工年度绩效表现，给予相应的薪酬调整。
3.技能提升：鼓励员工参加职业技能培训，提升个人技能，公司可根据培训成果给予薪酬补贴。
四、薪酬发放1.公司每月按时足额发放员工薪酬，确保员工基本生活需求得到满足。
2.薪酬发放过程中，如遇问题，员工可向人力资源部提出申诉，公司将及时处理。
3.公司每年进行一次薪酬满意度调查，根据调查结果调整薪酬制度，以提高员工满意度。
五、特殊情况处理1.员工离职：根据员工离职原因和公司规定，一次性支付离职补偿金或离职证明等相关费用。
2.员工请假：根据公司规定，扣除相应的薪酬。
3.员工加班：按照加班规定支付加班工资。
4.员工受伤或生病：根据国家法律法规和公司规定，为员工提供相应的医疗救助和抚恤。
本薪酬制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
公司保留对薪酬制度的最终解释权。
品牌服装店薪资福利制度
品牌服装店薪资福利制度
1、薪金制度
员工薪资由以下部分组成：
薪资=基本工资+全勤奖+提成奖金+连单奖
（1）基本工资：1200保底
（2）全勤奖：凡正式员工，在当月未请假，也未发生迟到早退.旷工及私自外出者，给予200元全勤奖。
（3）提成奖金：完成目标的90%以下按1%；90%至100%按3%
（4）连单奖：一次性销售三连单奖励20元；五连单奖励30元；七连单奖励50元。
2、福利、休假制度
（1）因行业性质特殊，国家规定之节假日不能休假，店员采取半日工作制，农历12月期间取消所有休假。
（2）半天之内事假，必须经店长同意签字后方可外出，凡未经批准同意而擅自外出者以旷工处理。
凡属请假必须填写请假条，交给店长批准后方可休假，否则视以旷工行为。
（3）任何休假者必须将手头上的工作安排好，若因员工休假交接不清而造成的损失由当事人负责全部赔偿。
（4）员工折扣优惠：员工试用期满后均享有此项福利，员工工衣为6折。
员工自买的为7折（该权限为每人每月3件）。
亲友家人为8.5折（使用该权限须先征求店长同意每人/每月可享受3次），特价和促销商品不在优惠范围内；享受折扣优惠后，不再享受销售提成。
（5）指标只限本人使用，不得转借转让他人，否则作废并给予相应处罚。
使用指标购物时需通知店长，并经审核同意，当月未使用不能累积到下一月。
（6）专卖店按照商场要求，中秋、春节发放指定标准福利；试工期、实习期营业员不享受福利待遇。
（7）原则上当月事假/调班不得超出2次，超出按双倍底薪扣除工资。
（病假列外,出示医生证明）。
服装厂薪资结构管理制度
第一章总则第一条为规范本厂薪资管理，提高员工工作积极性，确保企业经济效益，根据国家有关法律法规及本厂实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本厂全体员工，包括正式员工、合同工、临时工等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保员工薪酬与其工作绩效、岗位价值、工作贡献相匹配。
第二章薪资构成第四条本厂员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等构成。
第五条基本工资：根据国家规定及本厂实际情况，为员工提供基本生活保障。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求及市场薪酬水平确定。
第七条绩效工资：根据员工工作绩效、部门绩效及公司整体绩效确定。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，根据公司效益及员工个人贡献进行分配。
第九条津贴：包括岗位津贴、夜班津贴、高温津贴、取暖津贴等，根据员工工作性质及实际需要发放。
第十条补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据员工实际需求及国家政策规定发放。
第三章薪资调整第十一条薪资调整分为定期调整和特殊调整。
第十二条定期调整：根据国家规定及本厂经济效益，每年进行一次薪资调整。
第十三条特殊调整：根据员工个人绩效、岗位变动、市场薪酬水平等因素，适时进行薪资调整。
第四章薪资发放第十四条薪资发放时间为每月固定日期，如遇节假日，提前发放。
第十五条薪资发放形式：现金支付或银行转账。
第十六条员工薪资发放需提供有效身份证件，确保薪资准确无误。
第五章奖惩制度第十七条对表现优秀、业绩突出的员工，给予相应的奖励。
第十八条对违反厂规厂纪、工作失误的员工，根据情节轻重给予相应的处罚。
第十九条奖励分为精神奖励和物质奖励，物质奖励可包括奖金、晋升、调岗等。
第二十条处罚分为警告、记过、降级、辞退等，根据具体情况决定。
第六章薪资保密第二十一条员工薪资属于个人隐私，不得随意泄露。
第二十二条员工有权利查询自己的薪资情况，厂方应予以配合。
第七章附则第二十三条本制度由厂人力资源部负责解释。
服装厂工人的工资如何设计
服装厂工人的工资如何设计在服装厂中，工人是制作衣物的核心力量。
他们的工资设计直接关系到他们的收入和工作积极性。
因此，合理设计工人的工资方案是非常重要的。
本文将探讨服装厂工人工资的设计问题，并提出一些建议。
一、基本工资基本工资是工人在服装厂中的最基本收入。
它是根据工人的工作经验和技能水平来确定的。
一般来说，工作经验丰富且技术熟练的工人会获得较高的基本工资。
对于初入职场的新手，应该设定一个较低的基本工资，但随着其工作经验的增加，逐步提高他们的基本工资。
二、绩效工资绩效工资是根据工人的工作表现和完成的任务数量来确定的，旨在激励工人尽快、高质量地完成任务。
通过设立绩效工资，可以鼓励工人提高工作效率和质量，达到生产线的最佳运营状态。
绩效工资的具体算法可以根据工作内容和要求进行调整。
例如，对于完成任务数量较多的工人，可以给予额外的奖励或提成，同时也要对质量进行严格把关，以避免只追求数量而忽略质量问题。
三、技能培训补贴技能培训补贴是对那些在职期间参加专业培训或提高技能的工人提供的额外津贴。
随着科技的不断进步和服装行业的日新月异，提高员工的技能水平显得越来越重要。
通过提供培训补贴，可以激励工人不断学习和提高自己的专业知识和技能，为企业创造更高的价值。
四、加班津贴加班津贴是对那些加班工作的工人提供的额外报酬。
服装厂的生产周期通常比较紧张，需要工人加班来完成订单。
为了保证工人的工作积极性和生产效率，可以设立加班津贴制度。
加班津贴可以根据加班时长和累积加班时间的多少进行相应调整，并在周末和节假日加班时提供更高的津贴。
五、福利待遇除了工资，提供一些福利待遇也是吸引工人留在服装厂的重要因素。
例如，提供各种社会保险和公积金，并建立完善的加班补贴和奖金制度。
此外，还可以为工人提供餐饮补贴和员工旅游等福利，增加员工对企业的认同感和归属感。
六、员工评价和晋升机制为了鼓励工人进一步提高技能水平和工作表现，建立一个科学可行的员工评价和晋升机制也是必要的。
服装销售薪资总结范文
时光荏苒，转眼间又到了总结过去、展望未来的时刻。
在过去的一年里，我作为服装销售的一员，在公司的培养和同事的帮助下，取得了一定的成绩。
在此，我对自己的薪资状况进行如下总结：一、薪资构成1. 基本工资：作为公司的一员，我每月享有固定的基本工资，这部分工资占到了整体薪资的40%。
基本工资的设定体现了公司对员工的尊重和保障，同时也为我在工作中提供了稳定的经济来源。
2. 提成工资：提成工资是服装销售薪资的重要组成部分，占到了整体薪资的50%。
提成工资的设定充分体现了“多劳多得”的原则，激励我在销售工作中不断努力，为公司创造更多价值。
3. 奖金：公司在年终会对业绩突出的员工进行奖励，奖金的设定旨在表彰优秀员工，激发团队凝聚力。
在过去的一年里，我凭借出色的销售业绩，获得了年终奖金，这部分奖金占到了整体薪资的10%。
二、薪资变化1. 晋升加薪：在过去的一年里，我通过不断学习和努力，成功晋升为销售主管。
随着职位的提升，我的薪资也得到了相应的提高，较之前增长了20%。
2. 绩效考核：公司每月对员工进行绩效考核，根据考核结果对表现优秀的员工进行加薪。
在过去的一年里，我多次获得绩效考核优秀，因此薪资也得到了相应的提高。
3. 市场行情：随着服装行业的不断发展，市场竞争日益激烈。
为了提高员工的积极性和竞争力，公司适时调整了薪资结构，使我能够更好地应对市场变化。
三、薪资满意度1. 满意度较高：综合来看，我对目前的薪资水平较为满意。
基本工资保障了我的基本生活，提成工资激励我不断努力，奖金则是对我努力的肯定。
2. 潜在提升空间：尽管我对目前的薪资水平较为满意，但我深知仍有提升空间。
在未来的工作中，我将继续努力，争取获得更高的业绩，从而实现薪资的进一步提升。
四、总结与展望回顾过去的一年，我在薪资方面取得了显著的进步。
在未来的工作中，我将继续努力，充分发挥自己的优势，为公司创造更多价值。
同时，我也将关注市场动态，不断提升自己的综合素质，为实现更高的薪资目标做好准备。
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• 给付的基础
– 工作时数:工资(wage)及薪资(salary) – 工作绩效:论件计酬(piecework)
• 决定薪资的基本要素
– 法律、公司薪资政策、公平性、工会
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非财务酬偿系统
• 内生激励因素
• 荣誉性的报酬
– 参与决策、更多裁量权、 更大的责任及职责
– 解决之道
• 年资加薪、绩效给付、主管调整
• 因调职所产生的生活费用差异
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薪 资
• 宽频(Broadbanding)
– 增加薪资弹性
管
– 增加员工职涯弹性
理
– 特别适用于无边界组织
的
• 以技能为依据(Skill-based)
发
– 较能确认是否具备足够的能力 – 工作变动对薪资的影响较小
– 在相同的组织中，从事不同工作的员工的薪 资差异
• 员工薪资比较的公平
– 相同工作、不同表现的员工的薪资差异
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发展薪资水准
• 产品巿场的竞争
– 组织内部的劳工成本太高，将会直接反映在产 品售价上，而在产品竞争市场上则居于劣势
– 产品市场竞争是劳工成本及薪资的上限
• 劳工巿场的竞争HRM09 Nhomakorabea15
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因素比较法(factor comparison)
• 选择特定的计酬因素。 • 根据各个因素，针对每个职位做垂直的列
比。 • 依据各个因素对公司的相对重要程度决定
其权数。 • 计算每个职位的总分。 • 依据各职位的总分决定层位的层级。
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将类似工作分成同一个给付等级 决定各给付等级之工资 细部调整－订定薪资范围
• 各类特定性质薪酬制度中，分别以伙食津贴、主 管加给、年终奖金、技术加给的实施比例最高。
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现阶段关于薪资管理的若干议题
• 比较价值(comparable worth)
– 因传统工作上的性别差异所导致的薪 资差异问题
• 薪资压缩(salary compression)
– 因薪资结构变动导致新进人员薪资优 于年资较高者之薪资问题
– 办公室的装潢 – 较佳的工作指派
– 有意义的工作
– 较自由的时间限制
– 成长的机会、工作多样化 – 汽车及停车位
– 名片头衔、私人秘书
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酬偿给付基础的意义与类别
• 包括本薪与绩效薪资两部分 • 职务本位(job based)
– 严格的工作分析与工作评价结果、计时工资
• 个人本位(person-based)
• 以知识及技能为基础
(knowledge-based or skill-based)
• 报酬因素：着重于解决问题的能力、 创造力、工作范围
• 以评点法及因素比较法进行工作评 价较为适合
• 宜考虑就业巿场供需情形
• 薪资给付政策以宽频方式较佳
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台湾大型企业的薪酬设计分析(诸承明,2001)
40,850
5
25,100
28,225
31,350
34,475
37,600
4
23,000
25,875
28,750
31,625
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3
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21,775
24,200
26,625
29,050
1
18,100
20,350
22,600
24,850
以营业额排名前一百大企业(制造业、服务业)及 资产排名前一百大民营银行为母体，就有效回 收146家样本进分析，结果如下：
• 薪酬设计整合性模式可有效结合薪酬设计的理论 要素与实务制度
• 本薪比重约占七成(68.92%)，其它特定性质薪酬约 占三成(32.68%) 。
• 本薪制度具有平坦型结构、薪等较多、薪资全距 较窄等特性。
薪资结构的重要名词释义(二)
• 职等间之重迭(overlap)：相邻的两职等间，其 薪资全距之间的重迭部分。一般重迭部分不宜 超过60%，而跨薪等以不超过三个职等的重迭 为原则。
• 重迭的理由
❖避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现象。 ❖可使年资久而职等低者获得公平的对待。
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将各职位依所订的标准逐一纳入个别等级中
相同等级的工作适用相当的薪资范围
• 优点 极简便且费用低，可适用于职位较多的公司。
• 缺点 不够精确，各等级说明书的撰写不易且难以归 类。
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工作评点法(point method)
• 实施步骤 选定计酬因素 决定各个计酬因素的内容(次因素) 决定每一计酬次因素的相对重要性(权数) 根据计酬因素分析并说明各个职位 决定每个因素中那个程度最适合该职位 根据评估的结果给予各个因素应得的分数 根据各个职位的总分来决定职位等级 将职位所得的薪点数换算成薪资
27,100
现代公司扁平宽幅薪资结构
职称 资深专员 指导专员 助理专员
最低薪资 33,000 20,000 15,000
最高薪资 74,000 52,000 35,000
薪资全距值 124% 160% 133%
From:Kenan S. Abosch,Dan Gillert, and Susan M.Dempsey
技能程度
核薪依据 物价、生活水
准、薪资调查 职务评价分数 绩效评估分数 技能评鉴分数
资料
理论基础 公平理论
公平理论
期望理论
学习理论
(外部公平) (内部公平) 代理理论 组织变革理论
配合措施 薪资调查系统 职务评价系统 绩效评估系统 教育训练系统
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薪酬设计理论要素与实务制度之整合模式
薪资 结 构
管理工具 市场调查
工作评价
比较重点 外部
内部
影响 ─外部移动 (员工吸引/留任) ─劳动成本 ─员工态度
─内部移动 (升迁、转调) ─员工间合作 ─员工态度
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员工薪资的公平考量
• 外部薪资比较的公平
– 其它组织从事相同工作所得到的薪资和目前 组织的差别
• 内部薪资比较的公平
– 绩效评核标准的结构化
– 评核个人过去的表现
– 激励职位升迁及技能的 提升
– 全方位的绩效评核，但主 管的主观判断成分高
– 强调个人未来的发展
– 薪酬的弹性化及激励工作 能力的成长
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传统薪资结构转变到扁平宽福薪资结构
传统公司薪资结构
阶级
最低薪资
25分位数
中位数
75分位数
最高薪资
– 技能、年资、教育（专业层级）薪资制度等
• 产出/绩效本位(output/performance based)
– 计件制、佣金、成果分享、提案奖金等
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薪资给付的控制效果
• 控制机制：输入控制、过程控制、输出控制 • 绩效本位：输出控制
– 量化的绩效指标、绩效与奖酬间密切连结
• 职务本位：过程控制
10
38,300
43,075
47,850
52,625
57,400
9
35,100
39,475
42,850
48,225
52,600
8
32,250
36,275
40,300
44,325
48,350
7
29,700
33,425
37,150
40,875
44,600
6
27,250
30,650
34,050
37,450
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技能薪给的基本要素
• 工作分析的内容是技能单位(skill units) • 要能准确地评估员工所具备的各种技能的
熟练程度，并给予证照 • 薪给的变动不必然与职务变动连结在一起 • 几乎不考虑员工的年资
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技能薪给制的优点
• 弹性
– 员工拥有多样性技能后，能相互支持，提 高工作弹性
– 如果组织在劳工市场不具竞争力（薪资不够诱 人），那么它也将丧失对员工的吸引力
– 劳工竞争市场是薪资水准的下限
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进行薪资调查
目的
作为工作价值的基准
方式
寻找代表性工作(benchmark jobs) 参考其它雇主的给付 委托专业机构进行薪资调查
地区、产业及专技人员类别调查
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薪资结构图
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
5
4
薪资全距 最小薪给率
职等
100
200 300 400 500
工作评价点数
20
薪资曲线
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薪资结构的重要名词释义(一)
• 薪资曲线(wage curve)：依据每一职等之薪 资率所折算而成的实际薪资数额，折算率愈 高，薪资曲线的斜率愈大。管理人员的薪资 曲线通常采边际递增方式(职等愈高薪资增 加率愈高) 。
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• 目的
– 决定每项工作的相对价值
工
• 报酬因素(compensation factor)