第九章人力资源管理

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第三节 人力资源管理的过程
4）人ห้องสมุดไป่ตู้测试
人员测试是指采用心理学、社会学等方法对人员进行测试和试验，其目的是为 了保证公司、企业所引进的人员的素质和水平。 5）人员招聘的原则 第一、人员招聘必须坚持计划性原则。 第二、人员招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则。 第三、招聘过程中，我们应坚持公平、公开、机会平等原则。
第四、最小支出原则。
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第三节 人力资源管理的过程
2. 员工培训 1）员工培训的目的 培训的目的是指通过培训使组织中的员工中获得适应其所在岗位现在和未来需 要的必要的知识和技能。 2）培训的原则 首先，战略原则。 其次，理论联系实际．学以致用的原则。 第三，全员培训和重点提高相结合原则。 第四，通才教育与专业教育并重原则。 第五，因材施教的原则。 第六，讲求实效原则。 第七，有效激励原则。 3）培训的种类 第一，新进员工入职教育 第二，在岗培训 第三，外派培训
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第三节 人力资源管理的过程
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第三节 人力资源管理的过程
一、人员招募和培训 1. 人员招聘 1）人力资源招聘的程序
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第三节 人力资源管理的过程
2）招聘的途径。 第一、组织内部招聘。 第二、组织外部招聘。 3）内、外部招聘的优缺点 内部招聘的优点：得到升迁的员工会认为自己的努力得到组织的认可，积极性 和绩效都会得到提高；内部员工对组织的情况比较了解，适应性也就比较快， 同时组织对员工也比较了解降低了招聘风险；提拔内部员工人工成本较低。 内部招聘的缺点：容易造成“近亲繁殖”；容易造成职位继承观念和争斗；可 能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。 外部招聘的优点：为企业注入新鲜的血液，带来新知识，新经验，新的工作方 法和新思维。可以起到树立企业形象，扩大企业知名度的作用，组织可以借招 聘的机会对员工、客户和其他外界人士宣传本企业。有利于招聘到一流的人才。 外部招聘的缺点：新员工的适应期长，进入角色慢；影响内部员工的积极性； 招募成本大；选择起来很困难，决策风险大。
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第二节 人力资源规划
三、制定人力资源计划 1. 人力资源计划的含义 人力资源计划就是人力资源管理部门根据企业的发展规划，对企业未来人力资源的需要和供给 状况的分析，从而对职务编制、人员配置、招聘和选择、教育培训、考评激励、人力资源管理 政策等内容所进行的职能性计划。 2. 人力资源计划的作用 第一，只有制定人力资源计划，才能达到组织目标确定所需要的最适当的人力及其结构。 第二，人力资源计划可以预测供求差异比进行不断的调整，以确保组织在生产经营中在人力资 源需求与供给上达到平衡的。 第三，人力资源计划为检查各项人力资源活动以及活动的效果提供了依据，并可作为人力资源 的具体现。 第四，有效的人力资源计划可以避免用人方面的纠纷。 第五，人力资源计划有利于控制组织的人工成本。 第六，人力资源计划有助于调动员工积极性。 3. 制定人力资源计划的步骤 第一，建立目标。 第二，从组织内外部情况入手，通过调查研究以取得人力资源计划所需要的信息。 第三，预测组织人力资源需求。第四，确定人力资源供给计划，包括内部供给和外部供给。第 五，制定人力资源管理调整计划。第六，编制人力资源管理费用预算。第七，形成完整的人力 资源计划。
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第三节 人力资源管理的过程
二、薪酬管理 薪酬管理是指为了达到人力资源管理、劳务管理的目的而采用的一种专门性管 理工作。 1. 职位评定 职位评定是职务分析的继续，是确定工资标准与等级的基础，也是人力资源配 置的基础。 2、薪资管理的结构和类型 对企业员工核发工薪的方法可归纳为两个基本类型：计件工资制和计时工资制。 3、薪资管理的内容 1）薪资额管理 可分为总额薪资管理和个别薪资管理。 2）薪资形态管理 所谓薪资形态，是指企业采用何种单位、以何种方式向员工发放报酬。薪资形 态可以分为两大类：一是基本薪资，二是激励性薪资。 3）薪资体系管理 薪资体系管理是按照它可以计算员工得到的薪资总额，并且可以把计算出来的 薪资具体分配给每个员工，或者说，是把薪资的确定、核发等的体系化管理。
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第二节 人力资源规划
人力资源规划，从静态上讲，是指一定时期人力资源的开发、培训和发展的计划； 从动态来说，它是一个过程，在这个过程中，通过对未来组织任务和环境进行预测， 从而为完成组织任务和环境要求而提供合适的人员。 一、职务分析和说明 1. 职务分析 职务分析，是指在收集一个岗位职务活动的基本信息的基础上，分析该职务性质、 任务、职责、权限、劳动条件与环境以及胜任该工作的资格条件等内容，并制定职 务说明书的过程。 2. 职务说明书 职务说明书又叫工作书明书是组织对某一特定岗位的员工所应具备的最低的任职资 格所做出的统一规定。 二、评估现有的人力资源 一个企业的人力资源配备的合理与否直接影响着企业的生存与发展。把职位分析得 到的对人力资源各方面要求与企业人力资源现状横相结合来评价一个企业的人力资 源配置的合理与否。
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第一节 概论
二、人力资源的重要性 1. 人力资源的含义 我们把人力资源界定为：一个国家或地区范围内人口总量中所蕴含的劳动能 力的总和。 2. 人力资源的重要性 首先，人力资源是体力和智力的相互结合，因此具有主观能动性，而且还有 被不断开发的潜能。 其次，人力资源能够创造出物资财富，为人类的生存和发展提供条件。 最后，与物质资源不可再生性相反，人力资源一般都是可再生的。 三、人力资源管理的环境 1. 人力资源管理含义 现代人力资源管理就是运用现代化的科学方法和管理理论，整合组织内人力、 物质资源对组织内所有成员的培养、开发、使用、培训等所有管理工作的总 和。 2. 人力资源管理的环境 影响人力资源管理的环境因素有很多，如：社会、经济、劳动力、股东、竞 争、技术、企业文化、企业管理层的管理风格等等。
第九章 人力资源管理
兰州大学管理学院
2018年9月
主要内容
第一节
概论
第二节 二
人力资源规划 管理者
第三节 三
管理的职能
人力资源管理的过程
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第一节 概论
一、人力资本理论 1. 人力资本的理论的产生 人力资本理论的产生与发展大致经历了以下三个阶段： 1）早期人力资本的思想产生。2）现代人力资本的思想的产生。3）人力资 本理论的新发展。 2. 人力资本的概念和特征 1）人力资本的概念 我们认为人力资本是以非物质资本形式存在于人体内的，以劳动者的数量和 质量为表现形式的并且可以带来财富增值的资本。随着劳动者的素质、能力 的不同表现出不同的价值。 2）人力资本的特征 第一、人力资本的稀缺性。 第二、人力资本的依附性。 第三、人力资本难以度量 第四、边际收益递增性。