第二节 人员素质测评的主要类型
简述人员测评的类型
简述人员测评的类型
人员测评是一种用于评估和衡量个体能力、素质和适应性的工具。
根据评估内容和方法的
不同，人员测评可以分为以下几种类型。
1. 能力测评：评估个体在特定能力领域的表现，如数学能力、语言能力、领导能力等。
能力测
评通常通过题目和测试任务来测量个体的知识、技能和智力水平。
2. 人格测评：评估个体的人格特质和个性特点，包括外向性、内向性、情绪稳定性、责任感等。
人格测评常用的工具有问卷调查和心理测试等，通过个体的回答或反应来揭示其人格特点。
3. 兴趣测评：评估个体对不同职业、学科或活动的兴趣和偏好。
兴趣测评可以帮助个体了解自
己的职业适应性和发展方向，通过测评结果提供相应的职业建议和指导。
4. 价值观测评：评估个体的价值观和道德观念，包括对道德、家庭、社会等方面的价值观念和
信仰。
价值观测评通常通过问卷调查和情境案例等方式，探索个体的价值取向和行为准则。
5. 适应性测评：评估个体在不同环境和情境下的适应能力和应变能力。
适应性测评可以用于招
聘选拔、团队建设和职业发展等方面，以预测个体在特定环境中的适应程度和成功潜力。
总之，人员测评通过科学的方法和工具，帮助评估个体在多个方面的能力和特质，为个体能力发展和组织决策提供有力支持。
第五章人员素质测评
（一）面试的类型 （二）面试的特点 （三）面试基本技巧 （四）提高面试质量的方法
16
第三节 人员素质测评的方法和技术
三、评价中心技术
（一）评价中心概述 （二）评价中心技术操作程序 （三）评价中心使用的主要技术 （四）情境设计关键
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第四节 员工素质模型
一、素质模型（Competency Model）概述 （一）定义 （二）素质模型与人员素质测评
• 内容效度 • 结构效度 • 关联效度
一、心理测验方法
——心理测验实质上是行为样组的客观的和标 准化的测量。 （一）心理测验一般原理 （二）心理测验的编制和修订 （三）常用心理测验 （四）心理测验在人员测评中的正确应用
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第三节 人员素质测评的方法和技术
6
第一节 人员测评概述
二、素质测评主要类型
（一）选拔性测评 1、高区分度的测评功能。 2、刚性的测评标准。 3、客观的测评过程。 4、选择性的指标。 5、等级化的测评结果。
7
第一节 人员测评概述
（二）配置性素质测评 1、针对性。 2、客观性。 3、严格性与适切性相配合。 4、准备性。
（三）开发性测评 1、勘探性。 2、配合性。 3、促进性。
2004，4
23
8
第一节 人员测评概述
（四）诊断性测评 1、测评内容或者十分精细，或者十分广泛。 2、测评的过程是寻根究底。 3、测评结果不公开。 4、测评具有较强的系统性。
（五）鉴定性测评 1、鉴定性测评旨在为主试者提供被测者的素质水平
依据和证明。 2、鉴定性测评更关注于现有素质的价值和功用。 3、测评过程具有概括性。 4、测评结果要求有较高的信度和效度。
18
第四节 员工素质模型
自考人员素质测评大纲
06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论一、考核知识点（一）素质测评的基本概念（二）素质测评的主要类型（三）素质测评的主要功用二、考核要求（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评；2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
（二）素质测评的主要类型1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。
2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。
3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。
（三）素质测评的主要功用1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。
2、应用：素质测评的主要功用。
第二章素质测评的历史与发展一、考核知识点（一）中国古代人员素质测评的思想与方法（二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究（三）中国现代人员素质测评的发展（四）素质测评方法改革的趋向二、考核要求（一）中国古代人员素质测评的思想与方法1、识记：（1）古代人员测评的内容。
2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。
（二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。
2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。
（三）中国现代人员素质测评的发展1、识记：（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；（四）素质测评方法改革的趋向1、领会：（1）测评过程客观化趋势的具体体现；（2）测评方法向综合型发展的具体体现。
《人员素质测评》教学大纲
《人员素质测评》教学大纲课程名称：人员素质测评英文名称：Evaluation of Peoples Quality课程性质：专业核心课执笔人：XXX审定人：XXX，一、课程性质、目的和任务人员素质测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。
通过人员测评，可以正确认识求职者的特长素质，一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学依据。
二、课程教学和教改基本要求通过本课程的研究，使学生掌握简单的人员素质测评方法，并能在课堂及讨论课上能将所学知识活学活用。
本课程教改要求力求做到理论与实践相联合，经由过程课堂练训练及游戏的形式使学生掌握、认识他人的素质测评方法，并努力发明机会，使学生走出课堂，能将所学内容与实际糊口及将来的就业和工作联系起来，以真正做到理论指导实践。
三、课程各章重点与难点、教学要求与教学内容第一章人员素质测评导论教学目标：应该掌握素质的概念、素质的结构与素质的特性；职员素质测评概念及其各类类型的特性与操纵；职员素质测评的功能与作用，以及有效施展的条件因素。
教学重点：人员素质测评的原理，目的作用和类型。
教学难点：素质的结构，素质测评的原理，素质测评在人力资源中如何发挥作用。
教学内容：第一节基本概念一、素质1．素质的含义素质限定为个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2．素质的特性①素质的原有基础作用性。
②素质的稳定性。
③素质的可塑性。
④素质的差同性。
⑤素质的表出性。
⑥素质的内在性。
⑦素质的综合性。
⑧素质的可分化性。
3．素质的构成：身材素质，常识素质，心理素质二、素质形成的决定因素素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。
人员素质测评的类型
人员素质测评的类型2008-6-25人员素质测评的类型按不同的标准可划分为不同的种类。
若按测评主体及其范围来分，可分为自我测评、他人测评、上级测评、同级测评、下级测评以及个人测评和团体测评；若按测评时间来分，可分为日常测评、期中测评、期末测评；若按测评技术划分，可分为定性测评、定量测评；若按测评结果来分，可分为分数测评、等级测评、评语测评、符号测评。
图1-3介绍了另外三种常用的分类方法及划分结果，其中第一种和第二种分类方法是本书后文所要讲述的主要内容。
图1-3 人员素质测评分类图(一)按人员素质的性质划分这是一种常用的分类方法，与人员素质结构有关，具体有以下三种测评类型。
1．生理素质测评生理素质测评主要是指对体质、体力及精力的测评，多数以借用医学仪器设备测量为主。
但有些生理素质(如心理健康状况)测评，也可以运用观察、自评、笔试等方式来完成。
2．心理素质测评心理素质测评是对个体心理特征及其倾向性的测评，按人员素质结构又可细分为能力测评和人格测评。
其中，能力测评包括一般智力测评、职业能力测评和创造能力测评。
3．知识素质测评知识素质测评是对人员已掌握的知识的测评，包括测评对知识掌握的深度、广度和灵活运用的程度。
在实际工作中，要想初步、大体地了解员工的知识素质，可以通过查阅学籍档案或面试；若要深入地了解员工的知识素质，则可以运用笔试或实际操作等方式。
(二)按素质测评的目的划分若按测评的目的划分，人员素质测评可划分为五种类型。
这五种类型是相对而言的，在实际的测评工作中既要综合发挥其作用，又要有所侧重。
1．选拔型测评选拔型测评是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评，是一种“矮个之中拔高个”或“高个之中选高个”的相对性测评。
与其他类型的测评相比，选拔型测评具备区分性、刚性强、客观性、选择性、结果量化或等级化这五大特点。
选拔型测评是人力资源管理活动中经常开展的一种素质测评，其具体操作过程如图1—4所示。
图1-4 选拔型测评操作流程图在运用选拔型测评时，要保证测评过程对每一个被测人员都是公平、公正的，并能够准确地衡量出每一位被测人员的差异；要保证测评的结果具有可比性，否则选拔型测评就失去了意义。
人员素质测评(很详细,值得备份)
无领导小组讨论
可以测量的内容
1.个人特点：自信心、挑战性、自我 表现的主动性、主动寻求他人同意和 赞赏的倾向等。 2.社交能力：言语表达的流畅性、组 织性和逻辑性，对他人的说服能力、 倾听的技巧等。 3.领导意识和领导能力：主动扮演领 导角色的倾向、对进程的控制能力、 意见的综合能力等。
四、基于工作情景的综合类测验
二、标准化
标准化是指测验编制、实施、记分和 对分数的解释必须遵循严格的统一的科 学程序，保证对所有被测者来说，施测 的内容、条件、记分过程、解释系统都 相同。它包括： 1.测验题目的标准化； 2.实施过程和记分的标准化； 3.选用有代表性的常模；
三、难度的客观测量
测验题目的难易水平直接影响着测验的 客观性。无论是测验题目太难，还是测 验题目太容易，都会使所有被测者的反 应趋于一致，抹杀了个体差异，无法就 某一素质将不同的被测者很好地区分开 来，致使测验的目的无法达到。 题目过于容易被称为天花板效应； 题目过于难被称为地板效应。
一、人员素质测评的概念 人员素质测评的概念 二、人员素质测评的特征 人员素质测评的特征 三、人员素质测评的功能 四、人员素质测评的作用
一、人员素质测评的概念 一、人员素质测评的概念
人员素质测评是指为了特定 的目的，借助科学的手段和方 法，对个体的人的生理和心理、 品德和能力等方面的本来的、 基本的性质进行的测量和评价。
（一）测验题目的主要来源有： 1.从已经出版的各种标准的测评工具中 选择合适的题目； 2.聘请专家设计题目； 3.自行设计题目； （二）收集题目应注意： 1.题目来源要尽可能的丰富； 2.题目要有普遍性 3.要尽量避免文化背景差异的影响。
三、题目的编制的原则
（一）针对题目内容的原则 1.题目内容符合测评的目的； 2.题目取样具有代表性； 3.各个题目彼此独立，不可互相重复或牵连。 （二）针对题目表达的原则 1.尽量避免主观性和情绪化的字句； 2.避免涉及社会禁忌或个人隐私； 3.避免诱导和暗示答案； 4.避免令被试为难的问题； 5.表达准确、不会引起争议和误解。
《人员素质测评理论与方法》复习资料
《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料华明⽼师北京·新思路第⼀章⼈员素质测评导论⼈⼒资源在知识经济中的作⽤与地位，决定了⼈⼒资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作⽤。
第⼀节⼈员素质测评的基本概念⼀、素质我们在这⾥探讨的是⼈员素质测评，素质是我们测评的基本对象。
P2（⼀）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本要素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。
它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。
P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践⽽获得的⼼理倾向性的总称。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。
然⽽，良好的素质只是⽇后发展与事业成功的⼀种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
（⼆）素质的特性 P31.基础性素质为⼈员发展与事业成功提供了⼀种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件⽽⾮充分条件。
2.稳定性素质不是个体在某⼀时间的偶然显现，⽽是个体经常性和⼀贯性的⾏为和特点，这就是素质的稳定性。
3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为⼀种有⽬的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作⽤。
4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于⼼的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
5.表出性素质可通过⼀定的形式如⾏为⽅式、⼯作绩效与⾏为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因⽽形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个⼈的个性特征、⾏为⽅式、⼯作绩效等各有特点。
7.综合性⼈的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合⽽构成的独⼀⽆⼆的统⼀体，它显⽰出⾝体素质与⼼理素质的和谐发展，⾝体健康与⼼理健康的有机结合与⾼度统⼀。
人员测评
1素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本重要条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2一、选拔性素质测评：定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：区分性相对性测评、刚性标准严格(59-60分）、客观性数量化、选择性选择关键指标、等级性：有等级才能取舍。
选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
二、配置性素质测评：定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。
使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。
特点：1、针对性：以所配置的职位要求为依据。
2客观性：标准要客观。
3严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。
4准备性：是对职位适应性预测。
三、开发性素质测评：定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。
特点：1勘探性：对人力资源状态带有调查性质。
2配合性：与素质开发相配合，为开发服务。
3促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。
四、诊断性素质测评：定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
特点：1全面精细：否则找不到问题。
2寻根究底：否则找不准问题。
3结果不公开：仅供参考。
4系统性：发现问题、分析原因、提出对策。
五、考核性素质测评：定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
特点：1鉴定性：是对考核人的素质状况的证明2现时性：表明考核人的现有素质价值与功用3概括性：是对素质的总结性评价4权威性：必须具有较高的信度与效度。
原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性公众性原则3胜任特征，又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
人员素质测评类型与测评系统内容概述(共 42张PPT)
满意否
是
合格者=职位数
合格数>职位数 选拔性测评
配置性测评的特点： 1.测评具有针对性 2.测评具有客观性 3.测评具有严格性 4.测评具有准备性
第二节
人才测评体系的流程化
利用素质具有可 塑性与潜在性的 特点，以开发人 员素质为目的的 测评。
开发性测评的特点： 1. 测评具有勘探性 2.测评具有配合性 3.测评具有促进性
群众测评提供事实 知情人测评提供事实
专家测评综合判断 符合事实
是 否
鉴定性测评的特点： 1.测评结果是对求职者素 质结构与水平的鉴定。 2.测评侧重于求职者现有 素质的价值与功用。 3.测评的范围比较广泛。 4.测评结果要有较高的信 度与效度。
报告素质测评结果
第二节
人才测评体系的流程化
以服务于了解素 质现状或素质开 发中的问题为目 的的素质测评。
按测评结果划分：分数测评、评语测评、登记测评、
符号测评
按测评目的和用途来划分：选拔性测评、诊断性测评、
配置性测评、鉴定性测评、开发性测评、
按测评活动来划分：静态测评、动态测评、 按测评客体来划分：领导干部测评、管理人才测评、
技术人才测评等等
二 、人才测评体系的选择
对一般人的测评：自我测评、人格测评、健康测评、
第二节
人才测评体系的流程化
一 、选拔性测评流程
1、选拔性测评流程目的：选拔性测评是一种以选拔 优秀人才为目的的素质测评 。 2、选拔性测评操作流程（请见P75 ） 3、选拔性测评的特点： ☆测评标准的刚性最强；☆测评过程特别强调客观 性； ☆测评指标具有选择性； 操作与运用原则：公平、公正、准确、可比
☆诊断性测评的过程是寻根究底； ☆测评结果不公开； ☆测评具有较强的系统性。
简述素质测评的主要类型
简述素质测评的主要类型
素质测评是对个人或组织的综合素质进行评估的一种方法。
以下是几种主要的素质测评类型：
1.认知能力测评
认知能力是指人们思考、学习、解决问题的能力。
在认知能力测评中，通常会考察受试者的智力、思维、学习能力和创新能力等。
这种测评方法通常用于选拔学生、招聘员工，以及评估个人的发展潜力。
2.职业能力测评
职业能力测评是评估个人在特定职业领域的能力和技能的方法。
这种测评通常包括职业技能、行业知识、工作能力和职业兴趣等方面的评估。
职业能力测评广泛应用于招聘、选拔和职业规划等领域。
3.人格特质测评
人格特质是指个人在日常生活中表现出的稳定的行为和情绪特征。
人格特质测评通过分析受试者的性格特点、价值观、动机和兴趣等，来评估其适合的工作类型和生活方式。
这种测评广泛应用于人才选拔、职业规划、心理咨询等领域。
4.心理健康测评
心理健康是指个人在心理、情感和社交等方面都能保持良好的状态。
心理健康测评通过评估受试者的情绪状态、心理适应能力、自我认知和人际关系等方面，来评估其心理健康状况。
这种测评广泛应用于心理健康教育和心理咨询等领域。
5.运动体能测评
运动体能是指个人在身体运动方面的能力，包括速度、力量、耐力、协调性和灵敏性等。
运动体能测评通常通过体育测试和健身检查等方式进行评估，以了解受试者的身体素质和运动能力。
这种测评广泛应用于体育训练、军事训练和健康管理等领域。
《人员素质测评理论与方法》科目考试大纲(独立本科段)
《人员素质测评理论与方法》科目考试大纲（独立本科段）课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码： 06090 2011年5月版第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。
在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。
本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。
二、课程目标与基本要求本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。
通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。
课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。
三、与本专业其他课程的关系《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。
它与管理专业的许多课程有着密切的关系。
《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标第一章人员素质测评导论一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。
学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。
人员素质测评的类型
人员素质测评的类型
人员素质测评的类型可以分为以下几种：
1. 综合素质测评：对个体的综合素质进行全面评估，包括知识、技能、能力、态度等方面的考察。
2. 职业能力测评：以个体在特定职业领域所需的知识、技能和能力为评估重点，如销售能力测评、领导力测评等。
3. 职业性格测评：主要评估个体的职业性格特征，帮助企业了解员工在不同工作环境中的适应度，如团队合作能力测评、决策预测测评等。
4. 领导才能测评：专注于评估个体在领导职位上的能力和潜力，如领导风格测评、决策能力测评等。
5. 绩效评估：通过对个体在工作中表现的量化评定，评估员工的工作绩效，从而进行激励和奖惩措施的安排。
这些类型的人员素质测评可以根据组织和个体的需求进行选择和组合，以全面了解个体的能力和潜力，从而更好地进行人员选拔、职业发展规划和组织绩效管理。
(背诵)江苏自考人员素质测评重点复习题目
人员素质测评第一节人员素质测评的含义1．（名词）人力资源：指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各性心理牲的总和。
2．人力资源分为：现实的人力资源、潜在的人力资源现实：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有“劳动力人口”潜在：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。
（单）（单）人口是人力资源的载体。
3.（名）素质（生理学概念）：指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官的特点。
4.（单）《辞海》对“素质”（quality）三种定义：一是人的生理上的原来的特点：二是事物本来的性质；三是完成某种活动所必需的基本条件。
5.（名）素质主要指职业素质（professional quality），从业者在一定生理和心理条件基础上、通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，（单）主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
6.人员素质测评的基本理论有哪些？（简答）人员素质测评的核心思想是“人－岗匹配”或“人－组织匹配”主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。
7.（名）能级：指的是一个人能力的大小。
能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。
8.（单）能级理论还认为，人的能级不是固定和一成不，能级本身具有动态性、可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应。
9.（单）职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。
金兹伯格根据实验研究，（多）概括了影响个人选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素，并认为，职业选择的虽以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。
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第二节人员素质测评的主要类型
1.按照测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
晋升测评一般属常模参照性测评，飞行员的选拔与录用主要属于校标参照性测评。
2.按照测评结果划分，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评；按照测评目的与用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
3.一、选拔性测评。
选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
4.选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有以下特点：
第一，整个测评特别强调测评的区分功用。
第二，测评标准的刚性最强。
第三，测评过程特别强调客观性。
第四，测评指标具有选择性。
第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。
5.选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
公平性原则是保证选拔性测评结果被公众接受的前提。
公正性原则是保证人们认为选拔结果有效的前提。
差异性原则是保证选拔结果正确性的前提。
准确性原则是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。
可比性原则是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。
6.二、配置性素质测评。
它以人事合理配置为目的。
7.配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
8.三、开发性测评。
开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
9.开发性素质测评，也可以称为勘探性素质测评。
10.开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。
11.四、诊断性素质测评。
诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
12.诊断性测评与其他测评类型相比，主要有四个特点：
第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。
第二，诊断性测评的过程是寻根究底。
第三，测评结果不公开。
第四，测评具有较强的系统性。
13.五、考核性素质测评。
考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
14.考核性素质测评与其他类型相比，有四个特点：
第一，它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。
第二，考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。
第三，具有概括性的特点。
第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。
15.考核性测评时应注意以下几个原则：。