关于销售人员的薪酬设计理论探究
销售人员薪酬设计方案
销售人员薪酬设计方案销售人员薪酬设计方案1. 引言薪酬设计对于每个企业来说都非常重要，特别是对销售人员而言。
销售人员作为企业的推销者，直接影响了企业的销售额和利润。
因此，一个合理且激励销售人员的薪酬设计方案是至关重要的。
本文将探讨一个适用于销售人员的薪酬设计方案，旨在激励销售人员提高销售业绩，实现企业的目标。
2. 目标销售人员薪酬设计方案的主要目标是激励销售人员提高销售业绩，增加销售额和利润。
具体目标如下：1.提高销售人员的工作动力和积极性；2.增加销售人员的销售量和销售额；3.促进销售团队的合作与交流。
3. 薪酬结构销售人员的薪酬结构应包含以下几个关键要素：1.固定工资：为了保证销售人员的基本收入，可以设置一个固定工资部分。
这部分工资会根据销售人员的职级和经验而有所不同。
2.销售提成：销售人员的主要收入来源应该是销售提成。
销售提成的计算方式可以根据销售额或销售量来确定，并根据销售人员的工作表现而有所调整。
3.奖励机制：为了激励销售人员更好地完成销售目标，可以设置一些奖励机制，例如销售冠军奖、团队奖等。
这些奖励旨在激励销售人员在竞争中表现出色，同时鼓励销售团队合作。
4. 评估指标为了合理地评估销售人员的绩效，需要确定一些评估指标。
以下是一些常见的评估指标：1.销售额：销售额是评估销售人员绩效的重要指标之一。
销售人员的销售额越高，其绩效就越好。
2.销售增长率：销售增长率反映了销售人员在一段时间内的销售增长情况。
高销售增长率代表销售人员具有良好的销售能力和潜力。
3.新客户开发：新客户开发是评估销售人员绩效的另一个重要指标。
销售人员通过主动拓展新客户，为企业带来了新的业务机会。
4.客户满意度：客户满意度反映了销售人员的销售服务质量和客户关系管理能力。
客户满意度高的销售人员通常能够保持客户的持续合作和增加重复销售的机会。
5. 实施方法为了有效地实施销售人员薪酬设计方案，可以采取以下几种方法：1.定期培训：为了提高销售人员的销售技巧和知识水平，可以定期组织销售培训。
销售人员的薪酬方案
销售人员的薪酬方案作为公司运营的核心部门之一，销售团队的表现对于企业的业绩和利润至关重要。
为了激励销售人员的积极性和创造力，有效的薪酬方案是必不可少的。
本文将探讨销售人员的薪酬方案设计原则、不同形式的薪酬组成以及如何制定薪酬计划。
1. 薪酬方案设计原则设计有效的销售人员薪酬方案需要考虑以下原则：1.1. 直接关联业绩：薪酬应与销售人员的业绩直接相关。
通过设定清晰的目标和指标，以及相应的奖励措施，可以激励销售人员更加努力地完成销售任务。
1.2. 公平公正：薪酬方案应该公平公正，不偏袒个别销售人员或团队。
公开透明的薪酬标准和绩效评估程序可以避免不公平现象的发生，增强团队的凝聚力和合作性。
1.3. 可量化和可操作：薪酬方案应该具备可量化和可操作性，使销售人员能够清晰地了解如何获得奖励，以及奖励的具体数额。
这有助于提高销售人员对目标的理解和认同，提高工作动力。
1.4. 激励长期发展：薪酬方案不仅要激励销售人员的短期表现，还应该考虑到他们的长期发展。
例如，可以设置业绩提成的增长幅度，以奖励销售人员的持续进步和业务拓展能力。
2. 薪酬组成形式销售人员的薪酬可以采用多种形式组成，以下是常见的几种形式：2.1. 基本工资：作为薪酬方案的基础，基本工资是销售人员的固定收入部分。
它旨在保障销售人员的生活水平，提供稳定的经济支持。
2.2. 提成或销售奖金：提成或销售奖金是销售人员最直接且常见的激励方式。
销售人员可以根据完成的销售额或销售目标达成情况获得相应的提成或奖金。
根据公司的业务模式和销售策略，提成或奖金的计算方式可以有所不同。
2.3. 目标完成奖励：除了提成或销售奖金，目标完成奖励也是一种常见的激励方式。
公司可以设定一些额外的奖励，例如旅游奖励、购物卡等，作为销售人员完成特定销售目标的奖励。
2.4. 加班及节假日津贴：销售工作可能需要一定的加班和在节假日工作的情况。
为了激励销售人员在非常规时间段的工作，公司可以设定相应的加班和节假日津贴。
销售人员的薪酬设计方案探讨
率＋部门奖总额 ×个人当期销售额÷销售部门当期整体销售额
例如 ， 假设每 售出～套 商品房 ， 销售部 门提成 １ ， 了提高 险很大 ．适合采用纯薪金模式或基本 薪酬 ＋奖金模式 ．以增强员 ％ 为
范 大学福 清 分校 学报》 ２ ０ ． ，Ｏ ２ １
［］ 星 魏 锋 ４刘
詹 宁： 中国上市公司融资顺序的实证研 《
究》 《 计研 究》 ２ ０ ． ，会 ，Ｏ ４ ６
商 场现 代化 ２ ０ 年 ６月 （ ０６ 中旬刊 ）总第 ４０期 ７
维普资讯
四 ．基本薪酬 ＋佣金 ＋奖金模式
本方案先确定部 门奖 总额 ，再确定个人收入。 提成率。
企业在进行销售人员薪酬设计 时，选择何种方案取决于企业
部 门奖总额 ＝ ｛ 销售部 门当期整体销售额 一整体销售定额 ） 的 自身情况 ，影 响因素主要有 ：企业所处 的行业 、产品的生命周 Ｘ 期 销售人 员的素质 企业文化等。即使是 同一企业 ，在不 同的
状 况。
（ ） 养和完善企业家市场，使经营者产生于市场又受制与市场。 ２培
（） ３企业监事会不能把 自己由 “ 经营决策的监督者“降格 为４董事会成 员个人 的工资 ． 奖金等的数量不应该与企业收益
挂 钩。
３ 建立有利于企业内部积累的税收财务制度 ． 在任何企业制度的模式下．内部积累性投资都是企业融资的首
维普资讯
经 营 管 理
好的重要原因。而另一方面 ．股权融资偏好导致的股权结构不合理 又会影响内部人控制．从而不利于公司治理结构的改善。
销售人员薪酬设计方案
销售人员薪酬设计方案随着市场竞争的日益激烈，企业需要建立一套合理的销售人员薪酬设计方案，以激励销售人员的积极性和工作效率，提高企业的销售绩效。
本文将就销售人员薪酬设计方案进行探讨，并提出一套适用于销售团队的具体方案。
一、背景介绍销售人员是企业中直接面向客户，开拓和维护市场的重要力量。
他们的努力直接影响着企业的销售业绩和生存发展。
因此，为了更好地激励销售人员，激发其工作热情，我们需要建立一个科学合理的薪酬设计方案。
二、薪酬设计原则1. 公平公正原则：薪酬设计应该公平公正，不偏袒任何一方。
销售人员的工作贡献应该与其薪酬相对应，避免出现内部不公平的情况。
2. 激励激励原则：薪酬设计应该能够有效地激励销售人员，提高他们的积极性和工作效率。
合理的激励措施可以帮助企业吸引优秀人才，同时激发销售人员的工作热情。
3. 有效控制原则：薪酬设计方案应该能够有效地控制企业成本，确保企业的盈利能力，并且避免过度支付薪酬而带来的浪费。
三、基本薪酬及固定薪酬1. 基本薪酬：销售人员的基本薪酬是其工作的基本保障，一般根据销售人员的经验和能力确定。
基本薪酬应当与销售人员的工作职责和工作负荷相适应。
2. 固定薪酬：除了基本薪酬外，还可以给销售人员提供一些固定薪酬，如住房补贴、交通补贴等。
这些薪酬可以有助于提高销售人员的生活水平，增加其对企业的归属感，进而提高其工作积极性。
四、奖励激励机制1. 销售提成：销售提成是常见的销售人员薪酬激励机制之一。
销售人员可以根据其个人销售业绩获得相应的提成，激励其积极开展销售工作。
提成比例可以根据销售人员的岗位级别和销售目标的难易程度来确定。
2. 销售排名奖励：设立销售排名奖励可以激发销售人员的竞争意识，进一步提高销售业绩。
根据销售人员的月度或季度销售业绩排名设立相应的奖金或奖品，鼓励销售人员在销售过程中竞争和进取。
3. 团队合作奖励：销售是一个团队合作的过程，为了激励销售团队的协作精神，可以设立团队合作奖励机制。
销售人员薪酬设计方案和对策
销售人员薪酬设计方案和对策在现代商业环境中，销售人员起着至关重要的作用。
他们是公司推动销售和实现盈利的主要力量。
因此，设计一个合理的薪酬方案，以激励销售人员更好地完成工作任务，提高销售绩效至关重要。
以下是一个销售人员薪酬设计方案和对策，旨在提高销售人员的绩效和满意度。
1.设立基本工资和提成机制：-基本工资：销售人员应享有稳定的基本工资，以弥补销售过程中的不确定性。
基本工资可以根据销售人员的经验、资历和公司战略等因素进行调整。
-提成机制：同时，应设立提成机制，以鼓励销售人员努力工作和取得更好的销售业绩。
提成比例可以根据销售额、销售目标的完成情况和销售人员的级别等因素进行调整。
2.设置个人销售目标和奖励机制：-个人销售目标：为了激励销售人员的个人努力和表现，可以为每个销售人员设定个人销售目标。
个人销售目标应该具体、可衡量，并与公司整体销售目标相一致。
-奖励机制：在销售人员完成个人销售目标后，可以提供额外的奖励，如现金奖励、提升职位、旅游旅行等。
奖励机制应该具有挑战性和有吸引力，以激励销售人员继续努力工作。
3.提供培训和职业发展机会：-销售人员应该得到持续的培训和职业发展机会，以提高其销售技能和专业知识。
公司可以提供内部培训、外部培训、导师计划等，以帮助销售人员更好地完成工作任务。
-此外，为销售人员提供晋升机会和职业路径，以鼓励他们长期留在公司并不断进步。
销售人员可以通过晋升获得更高的薪酬和更好的福利待遇。
4.实施公正公平的薪酬评估和调整机制：-应设立公正公平的薪酬评估体系，以确保销售人员获得公平的薪酬待遇。
薪酬评估应充分考虑销售人员的绩效、贡献和职务等因素。
-定期评估和调整销售人员的薪酬待遇，以反映其工作成果和市场情况的变化。
这将激励销售人员继续努力工作，并保持其对公司的忠诚度。
5.加强团队合作和沟通：-销售人员的薪酬设计方案应鼓励团队合作和沟通。
销售人员可以根据团队的整体销售绩效获得额外的奖励，这将促进他们相互合作，分享经验和知识。
销售人员薪酬设计方案
销售人员薪酬设计方案1. 引言在当今竞争激烈的市场环境中，销售团队的智慧与努力是企业获得成功的关键因素之一。
为了激励销售人员的积极性和绩效，设计一个合理的薪酬制度是必不可少的。
本文将探讨一套适用于销售人员的薪酬设计方案，旨在提升销售绩效，激发团队活力，实现企业持续发展。
2. 薪酬设计原则在设计销售人员薪酬方案时，应遵循以下原则：2.1 公平与公正薪酬制度应公平公正，基于绩效和贡献进行评估和奖励。
公平的薪酬设计可以建立并维护销售人员之间的互信和合作。
2.2 激励绩效薪酬设计应该激励销售人员的绩效表现。
优秀的销售人员应该能够获得更高的薪酬，促使其他销售人员努力工作以提高自己的绩效。
2.3 长期可持续性薪酬设计应考虑到企业的长远发展目标，并确保该方案的可持续性。
只有这样，销售人员才能有稳定的收入来源，增强员工的忠诚度和归属感。
3. 薪酬组成要素销售人员薪酬方案应包含以下要素：3.1 基本工资基本工资是销售人员薪酬的基础，是确保销售人员具有稳定收入的重要组成部分。
基本工资应根据岗位级别和工作经验等因素进行设定。
3.2 销售提成销售提成是一种基于销售业绩的奖励机制。
销售人员将根据自己所实现的销售额或销售利润获得额外奖金。
提供有竞争力的销售提成制度有助于激励销售人员更积极地推动销售业绩的增长。
3.3 目标奖励目标奖励是一种基于销售目标达成的奖励制度。
销售人员将被设定一系列可实现的目标，例如月销售额或市场份额等，达成目标即可获得额外奖金。
目标奖励可以增强销售人员的动力和目标导向性。
3.4 团队合作奖励销售工作往往需要团队合作，因此设计一个团队合作奖励计划可以鼓励销售人员之间的合作和协作。
在团队合作奖励计划中，团队成员将获得根据团队整体绩效发放的奖金。
这激励销售人员互相支持和共同努力。
4. 管理和绩效评估为了确保薪酬设计方案的有效实施，管理层需要进行有效的绩效评估和员工管理。
以下是一些建议的管理和绩效评估方法：4.1 监控销售指标管理层应设定关键的销售指标并监控其实现情况，例如销售额、销售增长率和客户满意度等。
关于销售人员薪酬制度的研究
(人力二级)销售人员薪酬制度的研究一．合理的薪酬制度是企业和销售人员所共同关心的, 一方面它有利于稳定销售队伍；另一方面可以促使企业目标的实现。
本文将对我国的销售人员薪酬制度问题进行讨论研究, 致力于探寻出更加合理的销售人员薪酬制度。
1．什么是销售人员薪酬？2．薪酬的定义所谓薪酬, 是指企业向员工提供的报酬, 用以吸引, 保留和激励员工。
薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利, 还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征, 组织特性所带来的心里效用。
3．根据薪酬的基本理解, 销售薪酬可以定义为销售人员因为与企业的雇佣关系而达成的一种供求契约, 即企业通过销售人员的工作来创造市场价值, 同时企业对销售人员的贡献提供经济上的回报。
从本质上可以说是对人力资源的成本与吸引销售人员的需要之间权衡的结果。
4．销售人员薪酬的构成从广义上讲, 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。
其实质是一种公平的交易或交换关系, 是员工向所在单位让渡劳动或劳务的使用权后而获得的报酬。
它既包括经济性薪酬, 也包括非经济性薪酬。
其中, 经济性薪酬主要包括: 基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬、福利及股权（期权）薪酬。
随着社会的进步, 人们的需求更呈现出多样性。
尤其是随着劳动者生活水平和受教育水平的增加, 企业要想激励员工实现更高的工作效率, 除了给予员工优厚的经济性报酬之外, 还必须更加关注非经济性报酬的付出, 然而这恰恰是我国企业所忽视的。
非经济性报酬主要有: 赞扬与地位、学习的机会、雇佣安全、工作的挑战性以及舒适便利, 友爱的工作环境等等。
这些都是企业实现对员工激励最大化和让员工拥有更多的成就感及责任感的必备手段。
1.经济性薪酬和非经济性薪酬所起的作用不同, 在薪酬管理中的地位也不同。
其中, 建立科学合理的经济性薪酬管理制度是基础和前提。
因为, 它是劳动雇佣合同的主体部分, 特别是其中能较全面的实现薪酬的各项职能, 对调动员工的工作积极性、努力完成工作任务及刻苦钻研业务、提高员工素质具有重要作用的基本薪酬和奖励薪酬更是企业薪酬管理体系中必须首先处理好的问题。
销售人员的薪酬方案设计
一、引言销售人员作为企业销售环节的核心力量，其薪酬方案的设计直接影响着企业的销售业绩和市场竞争力。
合理的薪酬方案不仅能激发销售人员的积极性和创造力，还能为企业吸引和留住优秀人才。
本文将针对销售人员的薪酬方案设计进行探讨，旨在为企业提供一套科学、合理的薪酬体系。
二、薪酬方案设计原则1. 实效性原则：薪酬方案应与企业的销售目标紧密相连，确保销售人员为实现企业目标而努力。
2. 竞争性原则：薪酬水平应高于同行业、同岗位的平均水平，以吸引和留住优秀人才。
3. 激励性原则：薪酬方案应充分体现激励作用，激发销售人员的积极性和创造力。
4. 公平性原则：薪酬方案应公平、公正，确保每位销售人员都能感受到企业的关爱。
5. 可操作性原则：薪酬方案应简洁明了，便于实际操作和执行。
三、薪酬方案设计内容1. 基本工资基本工资是销售人员薪酬体系的基础，通常根据企业所在地区、行业及岗位要求来确定。
基本工资分为以下几种形式：（1）岗位工资：根据岗位性质、职责和难度等因素确定。
（2）地区工资：根据企业所在地区的生活水平、消费水平等因素确定。
（3）技能工资：根据销售人员具备的技能、经验等因素确定。
2. 绩效工资绩效工资是销售人员薪酬体系的核心，主要根据销售业绩、客户满意度、团队协作等方面进行考核。
绩效工资可分为以下几种形式：（1）销售提成：根据销售额、利润额等指标进行提成，体现销售人员的业绩贡献。
（2）客户满意度奖励：根据客户满意度调查结果，对表现优秀的销售人员给予奖励。
（3）团队协作奖励：根据团队整体业绩，对表现突出的销售人员给予奖励。
3. 奖金奖金是销售人员薪酬体系的重要组成部分，主要包括以下几种形式：（1）年终奖：根据年度销售业绩、公司业绩等因素，对优秀销售人员给予年终奖励。
（2）项目奖金：针对特定项目，对完成目标、表现突出的销售人员给予奖励。
（3）特殊贡献奖：针对在关键时刻为企业作出突出贡献的销售人员给予奖励。
4. 社会保险及福利（1）社会保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
企业销售人员薪酬设计若干问题探讨
企业销售人员薪酬设计若干问题探讨辽宁省交通高等专科学校霍太林企业之间的竞争，本质上是人才的竞争。
在当今激烈的市场竞争中，谁能够吸引并留住人才，谁就会在竞争中取得主动权。
而企业能否吸引和留住人才，其中一个重要影响因素就是企业的薪酬政策。
建立一个科学合理，并在人才市场上具有竞争力的薪酬体系是每一个企业都必须正视的问题。
在企业的各类人员中，销售人员对企业竞争的成败无疑是最重要的影响因素之一。
因此，探讨如何建立一套具有公平性、激励性和竞争性的销售人员薪酬体系，具有很强的现实意义。
一、销售工作的特点在企业的各项工作中，销售工作与其他工作有着明显的特点，弄清这些特点对科学合理地设计销售人员的薪酬具有重要的作用，销售工作的特点主要有如下几方面：⒈工作时间弹性大，销售工作没有规定的工作时间表，工作时间灵活、销售人员在时间支配方面与其他工作相比有较大的自由度，对销售人员的管理主要是松散式管理方式。
⒉工作业绩易于量化，销售人员的业绩很容易从销售量或销售额等方面进行衡量，因此，其薪酬较易与销售业绩挂钩，从而为激励性薪酬的设计打下基础。
⒊工作业绩不稳定，销售人员的业绩除与个人的努力程度相关外，还受产品特点、产品生命周期、同类产品或替代产品市场竞争情况等因素的影响，如有些产品有明显的季节性，销售业绩会有明显的季节波动。
⒋人员流动性大，销售人员是企业各类工作岗位中人员流动性最大的。
大多数销售工作岗位与财务、生产、设计等岗位相比缺少技术含量，从业门槛低、市场需求量大，因此，销售人员跳槽要比其他人员容易得多。
二、销售人员薪酬设计的影响因素⒈销售业绩。
销售人员为企业创造的价值是通过其销售业绩体现出来的。
销售业绩的大小是决定销售人员劳动报酬多少的最主要因素，这既体现了多劳多得的基本原则，也是对员工的一种激励。
⒉销售经验。
销售经验的多寡对销售人员的销售业绩有着非常明显的影响，一个有着丰富销售经验的员工有可能为企业创造更多的销售额。
⒊职位高低。
如何设计销售人员的薪酬体系
如何设计销售人员的薪酬体系销售人员薪酬体系的设计对于企业的销售业绩和销售队伍的激励非常重要。
下面将介绍如何设计销售人员的薪酬体系。
首先，销售人员的薪酬体系应该与其销售业绩挂钩，以激励销售人员积极努力工作。
销售业绩可以通过销售额、销售数量、销售利润等指标来衡量。
因此，在设计薪酬体系时，可以将销售人员的薪酬与这些指标直接相关联。
例如，可以设定销售人员的基本工资加上一定比例的销售提成，提成的比例可以根据销售额或销售利润的不同阶段进行分层设置，使销售人员的薪酬与销售业绩成正比。
其次，销售人员的薪酬体系应该具有激励效果，使其能够激发销售人员的积极性和创造力。
除了基本工资和销售提成外，还可以设计其他激励机制。
例如，可以设立销售目标奖金，当销售人员达到一定销售目标时，可以获得额外奖金。
同时，可以设立销售竞赛奖励，鼓励销售人员之间的竞争，提高销售业绩。
此外，还可以设立年终奖金、提供股权激励等方式，以更好地激励销售人员。
第三，销售人员的薪酬体系应该公平合理。
公平合理的薪酬体系可以增强销售人员的工作满意度和忠诚度。
为了确保公平性，可以设置明确的考核标准和绩效评估体系，对销售人员的绩效进行全面、客观的评估。
可以将销售人员的工作表现分为不同的等级，根据不同等级设定不同的薪酬水平，使薪酬与工作绩效相匹配。
此外，还可以设立员工反馈机制，充分听取销售人员的意见和建议，调整薪酬体系，使其更加公平合理。
最后，销售人员的薪酬体系应该有分级激励机制。
不同级别的销售人员面临的工作任务和职责是不一样的，因此他们的薪酬体系也应该相应地有所调整。
例如，可以设置初级销售人员、高级销售人员和销售经理等不同职位层级，并为每个层级设定不同的工资水平和激励机制。
这样可以更好地激发销售人员的职业发展动力，提高他们的工作积极性和幸福感。
总结起来，设计销售人员的薪酬体系需要考虑与销售业绩挂钩、具有激励效果、公平合理和分级激励等因素。
通过合理的设计和调整，可以激发销售人员的工作热情和创造力，进而提高企业的销售业绩。
浅议销售人员的薪酬设计
浅议销售人员的薪酬设计销售人员是企业中非常重要的一环，他们直接参与到产品销售的过程中，对企业的销售业绩起着至关重要的作用。
因此，如何合理地设计销售人员的薪酬方案，成为了企业管理者们面临的一个重要问题。
薪酬设计的目标薪酬设计的目标是激励销售人员的积极性和创造性，使其在达成销售目标和提高销售业绩方面能有更好的表现。
同时，薪酬设计还需要考虑到公平性、可执行性和可持续性等因素。
激励销售人员的积极性和创造性销售人员是直接与客户接触的人，他们的努力直接影响着销售业绩。
因此，薪酬设计应该能够激励销售人员发挥出他们的积极性和创造性，让他们主动地寻找销售机会、积极地推动销售工作，提高销售业绩。
公平性薪酬设计应该公平合理，不仅是对销售人员之间的公平，也包括对其他部门的公平。
销售人员的薪酬应该与其所做出的贡献成正比，而不是只看销售业绩的高低。
同时，薪酬设计也应该兼顾其他部门的利益，确保整个企业的利益最大化。
可执行性和可持续性薪酬设计应该符合企业的实际情况，不能过于复杂或过高，以至于无法执行或维持。
薪酬设计需要考虑到企业的财务状况和销售人员的实际表现，定期进行调整和优化，保证其可持续性。
销售人员薪酬设计的要素销售人员薪酬设计的要素主要包括基本工资、提成制度、奖励机制、福利待遇等。
基本工资基本工资是销售人员的固定薪酬，它反映了销售人员的工作能力和经验。
基本工资应该具有一定的竞争力，既不过高导致企业负担过重，也不过低导致销售人员的失去积极性。
提成制度提成制度是激励销售人员的重要手段，它能够将销售人员的个人表现与其薪酬直接挂钩。
提成制度可以根据销售额、销售利润等指标来确定，销售人员的薪酬随着销售业绩的提高而增加。
奖励机制奖励机制可以是销售竞赛、个人销售目标完成度等形式，通过设立奖励计划激励销售人员超额完成销售目标。
奖励可以是现金奖励、旅游、晋升等形式，既满足了销售人员的物质需求，也满足了他们的精神需求。
福利待遇福利待遇包括医疗保险、养老保险、带薪假期、年终奖等，这些福利是企业对销售人员的一种关怀和回报。
营销人员薪酬设计方案
营销人员薪酬设计方案营销人员薪酬设计方案一、引言随着市场竞争的日益激烈，营销人员在企业的营销活动中扮演了至关重要的角色。
为了激励营销人员的工作热情和积极性，制定合理的薪酬设计方案至关重要。
本文将着重分析营销人员薪酬设计的原则和具体方案，以期为企业的薪酬管理提供有价值的参考。
二、薪酬设计的原则1.公平性原则薪酬设计应该遵循公平原则，即要确保相同岗位的营销人员在相同工作条件下能够获得相同的薪酬待遇，从而使员工感到公正公平。
2.激励性原则薪酬设计应该具有一定的激励性，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高他们的工作效率和绩效。
3.可行性原则薪酬设计应该符合企业的财务状况和现实情况，不能过于奢华，也不能过于吝啬，要确保薪酬设计的可行性和可持续性。
三、薪酬设计的具体方案1.基本薪酬基本薪酬是营销人员薪酬的基础部分，应该根据员工的职位、工作经验和能力等因素来确定。
基本薪酬应该具有一定的公平性和可行性，在保障员工基本生活需求的同时，反映其岗位职责的重要性和市场竞争力。
2.绩效奖金绩效奖金是一种根据营销人员所实现的销售业绩进行发放的奖励方式。
绩效奖金可以根据员工的销售额、销售数量、客户满意度等指标来确定。
这样既可以激励员工努力提高销售业绩，也可以衡量员工的绩效水平。
3.提成制度提成制度是一种根据营销人员所实现的销售业绩进行提成的方式。
提成比例可以根据销售的产品或服务的利润率来确定。
提成制度的优势在于能够与企业的销售额直接挂钩，对于奖励销售业绩突出的员工具有很好的激励作用。
4.职位津贴职位津贴是根据员工的职位级别和职责所发放的额外津贴。
职位津贴可以根据员工的职位等级和岗位要求来确定，以激励员工在工作中发挥更大的作用和职业发展。
5.职称评定和岗位晋升为鼓励营销人员继续学习和提升自己的能力，企业可以设立一套职称评定和岗位晋升制度。
员工通过参加培训和考试，可以获得相应的职称和晋升机会，从而获得相应的薪酬提升。
6.福利待遇除了直接的薪酬之外，企业还可以提供一些福利待遇，如健康保险、带薪休假、员工活动和福利基金等。
销售人员薪资模式设计说明
销售人员薪资模式设计说明一、引言薪资是企业吸引和激励销售人员的关键因素之一、设计一个合理科学的销售人员薪资模式，能有效地激发销售人员的积极性、激情和创造力，提高销售团队的整体业绩。
本文将详细阐述一个适用于销售人员的薪资模式设计，包括基本工资、销售提成、团队奖金、年终奖金和福利待遇等方面。
二、基本工资三、销售提成销售提成是根据销售人员的销售业绩来确定的。
销售提成是激励销售人员积极主动推动销售的重要手段之一、销售提成的计算公式应明确、简单，能够激发销售人员的积极性和创造力。
一种可行的方式是设定一个销售目标，根据达成目标的销售额来确定提成比例。
例如，销售额超过目标之后，可以按照不同的级别设定不同的提成比例，从而进一步激励销售人员的努力和投入。
四、团队奖金团队奖金是根据整个销售团队的综合业绩来确定的。
团队奖金是促进销售团队合作和协作的重要激励手段。
团队奖金的设置应当兼顾个人贡献和团队合作，既能够激发个人间的竞争力，又能够培养销售团队的凝聚力。
例如，可以设定销售团队的年度销售额目标，当销售团队的销售额达到或超过目标时，可以根据个人销售业绩和个人贡献来分配团队奖金。
五、年终奖金年终奖金是对销售人员一年的工作表现进行综合评价后给予的奖励。
年终奖金的设定应当考虑到销售人员的全年销售业绩、客户满意度、市场份额等因素。
年终奖金应当公平、公正，并能充分激励销售人员努力工作和取得更好的业绩。
此外，年终奖金可以和个人发展计划紧密结合，鼓励销售人员不断提升自己的销售技能和专业素养。
六、福利待遇除了薪资外，福利待遇也是吸引和激励销售人员的重要因素之一、福利待遇可以包括各种形式，如社会保险、员工健康保险、员工旅游、节日礼品、培训机会等。
通过提供全面的福利待遇，可以增加销售人员的归属感和忠诚度，进而提高销售人员的满意度和工作效能。
七、总结销售人员薪资模式的设计对于提高销售团队的整体业绩和激励销售人员的积极性有着重要的影响。
一个合理科学的销售人员薪资模式应当考虑到基本工资、销售提成、团队奖金、年终奖金和福利待遇等方面，能够兼顾个人激励和团队合作，既能够满足销售人员的经济需求，又能够激发销售人员的激情和创造力。
关于销售人员的薪酬设计理论探讨(doc 56页)
前言建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,是目前我国很多公司的当务之急。
员工薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一,制定明确的薪酬体系,使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果,这对公司取得成功来说是至关重要的。
员工的薪酬在人力资源体系中占有重要地位。
企业用薪酬和员工交换劳动（包括脑力劳动和体力劳动）,它是员工在人力市场中的价格。
正如商品市场中的供求规律通过商品价格决定商品供求关系,而供求关系又反过来影响商品价格一样,供求规律这只“一只看不见的手”同样影响着销售人员的人力市场。
这个市场的指挥棒就是销售人员的人力价格——薪酬。
较低的岗位进入壁垒,使销售人员,尤其是有一定工作经验的销售人员,经常在各个企业之间、各个行业之间跳来跳去。
牵引销售人员工作流动的驱动力有很多,但最主要的一条就是薪酬水平的高低。
薪酬象一只看不见的手,将销售人员从低收入的企业推向高收入的企业,从低收入的行业推向高收入的行业。
另外,薪酬还是企业的隐形传播器。
薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法。
它是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程。
事实表明,薪酬体系正在以自己特有的方式改变着组织的精神面貌,改变着企业所有者与员工的关系以及企业的竞争力和活力,实现企业所追求的目标（不仅仅是通常的利润）。
薪酬的作用逐渐转变为：不仅是因为公司需要这个体系来回报员工的贡献,而更重要的是因为公司要通过它来解决公司某些特定的问题。
市场占有率对于一个企业的生命是非常重要的,这种重要性性决定了销售人员对于企业的重要性。
很难想象一支士气低落,素质低下、流动频繁的销售队伍会带给企业良好的市场业绩。
从某种程度上说,市场的生命力决定了企业的生命力,销售队伍的生命力决定了市场的生命力。
然而,当员工们对达到想要的绩效目标并不承担责任时,组织就不可能变成一个绩效卓越的企业。
承诺和责任不能靠命令和规章制度来获得,它只能靠员工的自发和自觉来形成。
销售人员薪酬设计浅析修订版
销售人员薪酬设计浅析 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998销售人员薪酬设计浅析通常一线销售人员的薪酬基本上采用结构工资制，即底薪加提成，到年底根据公司效益情况发放效益奖金。
一、底薪有一些行业或公司采用无底薪提成，而大部分公司采取有底薪提成，底薪为销售人员提供了基本的生活保障，一些兼职销售人员大部分是无底薪提成。
底薪一般有三种形式，一种是无任务底薪，这种底薪与业绩完成情况无关，可以理解成固定工资，还有一种是带任务底薪，这种形式的底薪和业绩完成情况直接相关，根据业绩完成率按比例或即定的标准发放，还有一种是混合底薪，就是底薪中有一定比例是无任务底薪，固定发放，其余部分和任务完成挂钩。
表一：底薪的三种形式二、底薪和提成的组合形式底薪和提成在工资总额中的比例设计可根据公司所在行业，以及公司在市场中的地位、品牌影响力以及产品特性等因素确定。
以下是高底薪低提成以及高提成低底薪两种组合的比较。
表二薪酬组合对比三、提成关于提成的设计一般从两个方面考虑，首先是提成基础的确定，也就是提成根据什么核算，是以合同额核算，还是以回款额核算，另一个考虑是提成比例的确定。
一)提成的基础对于公司而言，根据回款提成是一种最为保险的方式，因为在复杂的市场环境中，客户的信用不确定，按合同额提成对公司可能仅仅意味着一场数字游戏，在没有实际的现金流入之前就兑现销售人员的提成至少存在以下风险。
销售人员单纯为了追求业绩的增长，而不考虑客户信用状况，一味地追求合同额，而不去考虑回款，公司的呆帐、坏帐比例会逐渐增多，没有人对此负责，公司的资金状况会日益恶化，最终导致公司无法正常运营，举步为艰。
这当然是一种极端的状态，但也不是没有先例的。
笔者曾了解到的一家国有企业就曾经有过类似的经历，其在计划经济时代，产品供不应求，销售人员简直是客户的上帝，货款回收自不必说，很多时候客户为了能及时得到产品，甚至是先付款再提货。
销售人员绩效薪酬方案研究
xx年xx月xx日
目录
• 引言 • 销售人员绩效薪酬方案概述 • 销售人员绩效薪酬方案设计 • 销售人员绩效薪酬方案实施与优化 • 销售人员绩效薪酬方案案例分析 • 结论与展望
01
引言
研究背景与意义
1
随着市场竞争的加剧，销售人员的绩效对企业 的生存和发展至关重要。
2
传统的固定薪酬模式已无法满足企业对于销售 人员激励的需求，需要寻求更加合理的薪酬方 案。
02
销售人员绩效薪酬方案概述
绩效薪酬方案的概念与特点
绩效薪酬方案定义
绩效薪酬方案是一种根据员工的工作绩效来决定薪酬水平的激励机制。
绩效薪酬方案特点
绩效薪酬方案的特点在于以员工的工作表现和成果为依据，旨在激励员工提 高工作效率和质量。
绩效薪酬方案的重要性
激励员工
01
绩效薪酬方案可以激励员工更加努力地工作，提高工作积极性
谢谢您的观看
缺点
绩效薪酬方案的实施需要建立科学合理的绩效评估体系，而且可能存在员工过分 追求短期利益而忽视长期价值的问题。此外，绩效薪酬方案的制定和实施需要投 入大量时间和资源，成本较高。
03
销售人员绩效薪酬方案设计
方案设计的原则与目标
公平性原则
确保销售人员的绩效薪酬与他们的 付出和贡献相匹配，以体现公平。
和主动性。
提高组织绩效
02
通过将薪酬与绩效挂钩，可以促进员工个人和整个组织的绩效
提升。
增强员工归属感
03
合理的绩效薪酬方案可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员
工满意度和稳定性。
绩效薪酬方案的优劣分析
优点
绩效薪酬方案能够激励员工提高工作效率和质量，同时能够更好地衡量员工贡献 ，有利于企业实现经营目标。
销售员工薪酬制度设计
销售员工薪酬制度设计简介销售员工是企业销售团队中不可或缺的一环。
为了激励销售员工的工作积极性和提升工作效率，设计合理的薪酬制度是至关重要的。
本文将探讨如何设计一套科学合理的销售员工薪酬制度，以确保激励员工并促进业绩增长。
目标销售员工薪酬制度的设计应该旨在实现以下目标： 1. 激励销售员工全情投入工作，提高销售业绩； 2. 保持员工的长期激励和留任，降低员工流失率； 3. 公平合理地评估员工的贡献，并与销售业绩挂钩； 4. 鼓励团队合作并提高整体销售团队业绩。
基本原则设计销售员工薪酬制度时，应遵循以下基本原则： 1. 绩效导向：将薪酬与销售员工的绩效直接挂钩，激励员工在销售业绩上取得优异表现。
2. 公平公正：确保薪酬制度公平公正，评估员工的贡献应客观、可量化、可衡量。
3. 灵活激励：薪酬制度应具备灵活性，能够根据不同级别或职位的员工进行个性化激励。
4. 长期稳定：薪酬制度应具备长期稳定性，能够持续激励员工并促进公司业绩增长。
组件要素基本底薪销售员工的基本底薪应该是一个有竞争力的固定薪资，与员工的职位级别、工作经验和市场行情相符合。
基本底薪的设定应当注重以下因素： - 市场行情：了解行业内销售岗位的平均薪资水平，确保基本底薪具有竞争力，能够吸引和留住人才。
- 职位级别：根据销售员工的职位级别和工作经验，设定不同的基本底薪水平，以体现员工的技能和职位层次。
-经济能力：企业应考虑自身经济能力，确保能够按时支付基本底薪，并在合理范围内提供适当的薪资增长空间。
销售提成销售提成是销售员工薪酬制度中的关键组成部分，它可以直接激励员工在销售业绩方面取得优异表现。
销售提成的设计应考虑以下几个因素： - 销售额目标：设定销售员工需要达到的销售额目标，超额完成目标的销售额将按一定比例作为销售提成。
- 提成比例：根据销售员工的职位级别和工作职责，设定不同的提成比例，激励员工在不同业绩水平上的努力。
- 提成结构：可采用阶梯式提成结构，超额完成销售目标的部分提成比例逐渐递增，以鼓励员工追求更高的销售业绩。
销售薪资方案
销售薪资方案：激励销售团队的关键销售团队对于任何企业来说都至关重要。
他们是公司的代言人，能够直接将产品或服务推销给潜在客户并促成交易的完成。
为了激励销售团队的斗志和积极性，制定一套完善的是至关重要的。
本文将就的重要性、设计原则以及实施效果等方面进行探讨。
一、的重要性是激励和激发销售团队充分发挥潜力的关键。
通过合理的薪资设计，可以激励销售人员的积极性、竞争性以及团队合作精神。
一方面，薪资本身是销售人员对于自己工作成效的一种直接回报，合理的薪酬可以提高销售人员的工作动力；另一方面，薪资制度的公平性和透明度也会影响到销售人员对企业和团队的忠诚度和归属感。
二、设计原则1.激励与平衡兼顾应该能够既能够激发员工的积极性，又能够保持内外部平衡。
激励性的部分可以通过提供有吸引力的奖金、佣金或绩效奖励等形式来实现。
平衡方面则可以考虑固定工资和绩效工资的比例，以确保员工在整个销售周期中都有稳定的收入来源。
2.明确目标与衡量标准的设计应该与企业的战略目标和销售目标相一致。
具体的目标和衡量标准可以根据不同的企业和行业进行调整，如销售额、销售数量、客户满意度等等。
通过明确的目标和衡量标准，可以使员工清楚自己的工作重点，并且能够对自己的工作效果有所把握。
3.灵活调整与激励效果评估不是一成不变的，应该根据市场需求、产品特点以及销售团队的工作实际情况进行灵活调整。
此外，为了确保薪资制度的有效性，企业应该定期进行激励效果的评估，采集销售人员的反馈意见，并根据评估结果进行相应的调整。
三、实施效果一个合理的不仅能够增强销售人员的工作动力，还能够促进销售团队的凝聚力和团队合作精神。
通过奖励绩效出色的员工，可以鼓励销售人员之间的竞争和分享。
同时，透明公正的薪资制度也能够增强员工对企业的信任，提高员工的工作满意度和忠诚度。
然而，仅仅依靠就能提高销售团队的整体绩效还是不够的。
其他方面的支持和培训对于销售团队的成效也非常重要。
企业应该投入足够的资源来提升销售人员的专业素养和销售技能，同时提供强大的销售支持和市场推广。
如何设计销售人员的薪酬制度
如何设计销售人员的薪酬制度1.明确目标首先，设计一个明确的销售目标。
目标应该具体，可衡量，并与公司发展战略相一致。
这有助于销售人员准确定位自己的工作重点，并激励他们为实现目标而努力。
2.设定基本工资基本工资是销售人员薪酬的一个基础部分，它应该根据销售人员的职位和经验水平来确定。
基本工资的水平应该能够吸引和留住优秀的销售人员，同时不会对公司造成过大负担。
3.奖励销售额销售人员的主要任务是实现销售额的增长，因此应该设定销售额奖励机制。
这可以是一个阶梯式的奖励制度，随着销售额的增长，奖励的比例也相应增加。
这可以激励销售人员更加努力地工作，促进销售业绩的提升。
4.奖励利润贡献除了销售额，销售人员的工作还应该体现在公司的利润上。
因此，可以设计一个利润贡献奖励机制。
销售人员可以根据自己所带来的利润贡献来获得额外奖励。
这鼓励销售人员不仅要努力推销产品或服务，还要关注生产成本和市场定价等因素，从而最大程度地提高公司的利润。
5.奖励客户满意度客户满意度对于公司的长期发展非常重要。
因此，可以设定一个客户满意度奖励制度，通过客户满意度调研和反馈来评估销售人员的工作表现，并根据评估结果给予奖励。
这可以鼓励销售人员更加关注客户需求，提供更好的售前和售后服务，提升客户满意度。
6.建立团队合作机制销售工作通常是一个团队合作的过程。
因此，可以设立团队奖励机制，奖励团队成员间的合作和协调。
团队成员可以根据整个团队的销售业绩或者合同签订数量来获得奖励。
这激励销售团队共同努力，互相配合，共同实现销售目标。
7.定期评估和调整薪酬制度设计好的薪酬制度不是一劳永逸的，它需要定期进行评估和调整。
这可以通过与销售人员的定期面谈、提供绩效反馈和参考市场薪酬数据等方式来实现。
通过定期评估和调整，可以保持薪酬制度的公平性和合理性，激励销售人员持续提升绩效。
总结起来，设计销售人员薪酬制度需要明确目标，设定基本工资和奖励销售额、利润贡献和客户满意度等因素，鼓励团队合作，定期评估和调整薪酬制度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
前言建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国专门多公司的当务之急。
职员薪酬制度是寻求经营成功的最有效的治理工具之一，制定明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果，这对公司取得成功来讲是至关重要的。
职员的薪酬在人力资源体系中占有重要地位。
企业用薪酬和职员交换劳动（包括脑力劳动和体力劳动），它是职员在人力市场中的价格。
正如商品市场中的供求规律通过商品价格决定商品供求关系，而供求关系又反过来阻碍商品价格一样，供求规律这只“一只看不见的手”同样阻碍着销售人员的人力市场。
那个市场的指挥棒确实是销售人员的人力价格——薪酬。
较低的岗位进入壁垒，使销售人员，尤其是有一定工作经验的销售人员，经常在各个企业之间、各个行业之间跳来跳去。
牵引销售人职员作流淌的驱动力有专门多，但最要紧的一条确实是薪酬水平的高低。
薪酬象一只看不见的手，将销售人员从低收入的企业推向高收入的企业，从低收入的行业推向高收入的行业。
另外，薪酬依旧企业的隐形传播器。
薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法。
它是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持职员实施这些行动的治理流程。
事实表明，薪酬体系正在以自己特有的方式改变着组织的精神面貌，改变着企业所有者与职员的关系以及企业的竞争力和活力，实现企业所追求的目标（不仅仅是通常的利润）。
薪酬的作用逐渐转变为：不仅是因为公司需要那个体系来回报职员的贡献，而更重要的是因为公司要通过它来解决公司某些特定的问题。
市场占有率关于一个企业的生命是特不重要的，这种重要性性决定了销售人员关于企业的重要性。
专门难想象一支士气低落，素养低下、流淌频繁的销售队伍会带给企业良好的市场业绩。
从某种程度上讲，市场的生命力决定了企业的生命力，销售队伍的生命力决定了市场的生命力。
然而，当职员们对达到想要的绩效目标并不承担责任时，组织就不可能变成一个绩效卓越的企业。
承诺和责任不能靠命令和规章制度来获得，它只能靠职员的自发和自觉来形成。
薪酬能够关心建立一种任何对手都不可能复制的精神和文化。
只有所有这些组成部分能够共同发挥作用，组织才能获得和保持竞争优势。
正是由于一支销售队伍的质量关于在市场中栉风沐雨的企业如此重要，本文才着重探讨销售人员的薪酬制度。
加之销售人员流淌率比较大，薪酬公开程度低，薪酬高低差异大，岗位进入壁垒较低，从岗人数较多，因此研究其薪酬制度关于如何开发销售人员的潜力，使之为企业作出最大的贡献，格外有意义。
国内外关于薪酬的研究差不多专门多了，专门针对销售人员的薪酬研究也或多或少的包含于其中。
本文对其中的一些文献及文章进行了参考。
在现实中，尤其在国外公司中，薪酬制度差不多不再仅仅是对职员贡献的一种补偿。
薪酬制度作为连接企业和职员的联系纽带，差不多成为表明企业进展动向和引导职员行为的一个最有力的信号。
这些研究促使治理者把绩效的改进看成是以薪酬的形式发生的投资带来的回报。
这种变化是令人兴奋的，它使人力资源的治理变得更加主动和有战略意义。
本人阅读了大量的文献，依照自己多年的人力资源治理经验，结合案例，对销售人员的薪酬打算进行的探讨。
在此基础上，提出薪酬制度与绩效考核体系的匹配程度决定了绩效治理的持续性和有效性，薪酬制度与战略之间的匹配程度通常决定了战略是否能够有效实施。
因此，本文的第三章和第四章分不就销售人员的薪酬制度与绩效考核的匹配、销售人员的薪酬制度与企业战略的匹配做了探讨。
本文中还有一些作者个人的工作体会和经验，愿与有志于人力资源工作的各位同仁切磋并共勉。
第一章销售人员的薪酬及其理论基础目前，国内市场竞争空前激烈，如何样才能战胜对手，提高市场占有率呢？这就要考虑企业的薪酬制度能否留住人才，企业职员之间，薪酬是否公平，与其他企业相比，薪酬是否具有竞争性。
假如答案是否定的，就需要采取果断的措施，只有那些仅希望保住自己的职位和薪水的平凡的职员才会留在企业中，素养较高，能力出众并想干一番事业的优秀的职员会选择更适合自己进展的、能体现自身价值的企业。
本章旨在研究销售人员的特点，明确销售人员薪酬的概念及原则，以便于在科学的理论指导下，设计有效的薪酬制度。
第一节销售人员及其治理的特点研究销售人员的薪酬，首先要研究销售人员的特点。
销售人员作为企业职员中相对独立的一个群体，有明显的特点。
一、销售人员的群体特点1、工作时刻自由，单独行动多。
2、工作绩效能够用具体成果显示出来。
3、工作业绩的不稳定性。
4、对工作的安定性需求不大，销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。
另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对以后的职业生涯有所规划。
二、销售人员治理的特性——松散治理销售人员的治理具有松散治理的特性，希望工作制度富于弹性，能够给他们较多的自由，希望得到独立行事的机会以证明自己。
销售人员日常工作行为必须用科学有效的业绩考核制度来约束才能得到规范。
销售人员独立开展销售工作，治理人员无法全面监督销售人员的行为，销售人员的工作绩效在专门大程度上取决于销售人员情愿如何样付出劳动和钻研销售，我们专门难用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为，只有用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度来作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，才能真正规范销售人员的行为，使销售人员全身心的投入到销售工作中，提高工作效率。
三、销售工作的特性——岗位进入壁垒低和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，销售工作的平均岗位进入壁垒较低。
岗位进入壁垒，确实是非本岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。
如证券分析员、外科手术大夫、新产品开发研究员等岗位，从事其他岗位工作的人员要转换到本岗，可能性微小，其岗位进入壁垒较高。
而销售人员，从事其他工作的人员——不管是从事技术性工作或服务人员，只要躯体健康，年龄适当，就可能转到销售岗位上，因此讲销售岗位的岗位进入壁垒低。
以2002年天津大学的应届毕业生为例，高分子材料专业、周密仪器与仪表专业、电气自动化专业、机械设计与制造专业、法学专业的毕业生中有相当一部分放弃了所学专业，从事起销售工作。
较低的岗位进入壁垒，使销售成为专门多人的就业切入点。
较低的岗位进入壁垒，使目前并不从事销售工作的人员或新生劳动力随时可能转入到销售队伍中来，进而使销售队伍日益庞大。
现有的销售人员，如不重新学习新技术（如财务、计算机操作等）转行，则有三种职业出路。
一是成长为高级销售经理，能达到这一目标的销售人员为数专门少；二是转换到治理岗位；三是自己创业。
能够看出，从销售队伍中走出来远不如走到里面去那样容易，因此销售人员之间的竞争也是十分激烈的。
四、销售人员的分类按照所从事的销售工作的内容，可将销售人员分为高级营销人员（如销售经理）、一般销售人员（多为客户治理员）、推销人员（包括商场售货员和挖掘客户的推销人员）和兼职销售人员。
其中销售经理和客户治理员的薪酬中固定薪酬所占比重往往高于60%，且总体薪酬水平居于中等以上；而推销人员往往是“低底薪、高提成”甚至“无底薪”的薪酬政策，导致推销人员的薪酬水平总体较低，且专门不稳定。
按照销售人员在商品流通链中所处的位置分，销售人员可分为厂家销售人员和商家销售人员。
厂家销售人员（如彩电生产厂商的销售人员）不直接面对消费者，而是面对商家，面对经销商，其要紧工作内容是客户治理，是开发新客户和维护老客户，是规范价格，维护市场；商家销售人员（如家乐福的销售人员）则直接面对顾客，进行店面治理和现场治理。
两类销售人员在商品流通中的作用如图1-1所示：厂家人员商家销售人员图1-1 商品流通链示意图厂家销售人员的薪酬打算往往采纳复合打算（后文中会提到），其中差不多薪酬在总薪酬中所占比重随企业的不同而不同；商家销售人员的薪酬打算则更多的采纳差不多薪酬制，并用一些经营指标对销售人员的差不多薪酬进行考核。
就目前中国的现状而言，商家销售人员比厂家销售人员的平均薪酬水平高，且有大量的灰色收入，这也是中国的流通领域尚需规范的一部分。
五、“灰色收入”的问题在销售人员的薪酬中，有一点是本文不可能提到，但又是每个中国企业在销售治理中不可回避的问题，即在国内企业对销售人员进行薪酬治理必须要考虑（最好是先杜绝）工作中的“灰色交易和收入”。
没有这一前提，再有效的薪酬打算和激励方法都会显得苍白无力。
管子曰：“利出一孔者，其国无敌；出二孔者，其兵半拙；出三孔者，不能够举兵；出四孔者，其国必亡。
”[1]如何使众多的利益之“孔”归结到薪酬[1]《管子.国蓄》这一“孔”上将是国内企业对销售人员进行有效的薪酬治理的另一关键。
第二节销售人员薪酬的概念一、销售人员薪酬的概念公司支付给销售人员的薪酬（compensation）分为外在薪酬和内在薪酬两大类，两者的组合称之为“全面薪酬”。
外在薪酬，要紧指为销售人员提供的可量化的货币性价值，比如差不多工资、佣金、奖金等短期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币形式的开支。
内在薪酬则是指那些给销售人员提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，比如对工作的中意度、培训的机会、提高个人名望的机会、优秀的企业文化、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰等等。
[2]外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可，忽视精神方面的激励，一切都想用钞票来解决问题，同样会损害职员的积极性。
[2]朱素君，“建立规范的薪酬制度”，《销售与市场》，2001年，第5期本文所研究的薪酬要紧是指外在薪酬，即薪酬中可用货币量化的部分，其中又要紧探讨差不多薪资、奖金、佣金和红利支付的直接货币性酬劳，而其它各种以间接货币形式支付的福利（如各种保险、住房补贴等），只是捎带提及，不作重点。
差不多薪资：依照销售人员的销售技能、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为基准，按职员完成定额任务（或法定时刻）的实际劳动消耗而计付的工资。
它在销售人员的总薪酬中所占的比例依照企业、职位、时期的不同而不同。
奖金（或佣金）：依照销售人员超额完成任务、以及优异的工作成绩而计付的薪资。
其作用在于鼓舞职员提高工作效率和工作质量，因此又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
津贴：为了补偿和鼓舞职员在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资，[1]或对交通、通讯等付出的补偿。
它有利于补偿销售人员延长劳动时刻、并经常出差等具体付出。
福利：为了吸引销售人员到企业工作或维持企业骨干人员的稳定性而支付的作为差不多薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金及利润分红等。
总之，销售人员的薪酬是企业对职员为企业所做的贡献、包括他们实现的绩效，付出的努力、时刻、学识、技能、经验与制造支付的相应的回报和答谢。
这实质上是一种公平的交换或交易。