精品资料某国有企业集团集团人力资源战略
集团公司人力资源发展战略规划(实战范本)
集团公司人力资源发展战略规划(实战范本)1. 引言本文档旨在为集团公司制定人力资源发展战略规划提供一个实战范本。
人力资源是企业最重要的资产之一，正确规划和发展人力资源具有关键意义。
本文档将提供一个结构化的框架，以帮助集团公司形成有效的人力资源发展战略。
2. 目标和目的集团公司人力资源发展战略的目标是确保公司人力资源能够适应和支持组织的战略目标和未来发展需要。
具体目的如下：- 优化人力资源配置，提高工作效率和生产力；- 发现和激发员工的潜力，提高员工满意度和忠诚度；- 培养和保留高素质人才，确保公司长期竞争力；- 为未来业务拓展提供战略性人力资源支持。
3. 战略规划步骤3.1 分析当前人力资源情况首先，集团公司需要全面分析当前的人力资源情况。
这包括以下几个方面：- 人力资源数量和结构分布；- 员工技能和能力现状；- 员工满意度和离职率；- 组织文化和价值观。
3.2 确定人力资源需求基于对当前情况的分析，集团公司需要明确未来的人力资源需求。
这包括以下几个方面：- 根据战略规划确定业务发展方向；- 预测员工数量和结构的变化；- 确定各个岗位的技能和能力要求；- 拟定未来员工招聘和培训计划。
3.3 制定人才培养和激励策略集团公司需要制定有效的人才培养和激励策略，以吸引、培养和留住高素质的人才。
这包括以下几个方面：- 建立完善的员工培训和发展计划；- 设计激励机制，包括薪酬、福利和晋升机会；- 优化员工绩效评估和奖励制度；- 提供良好的职业发展机会和工作环境。
3.4 实施和监督在制定人力资源发展战略后，集团公司需要落实和监督执行过程。
这包括以下几个方面：- 制定详细的实施计划和时间表；- 分配资源和责任，确保战略的顺利实施；- 建立有效的监督和评估机制；- 根据实际情况及时调整和优化战略。
4. 结论人力资源发展战略规划是集团公司取得成功的关键因素之一。
通过分析当前情况、确定需求、制定培养和激励策略，并落实监督执行，集团公司将能够有效管理和发展人力资源，为企业长期发展提供持续的支持。
国有集团企业人力资源管控策略优化方案
四、人力资源管理者的素质要求
引导员工正确做出职业生涯规划，对人力资源管理者提出较高的 要求，提升管理者的能力、素质是组织人力资源管理结合职业生 涯规划并在管理中发挥积极作用的条件。一位优秀的人力资源管 理者，想要指引员工正确的树立职业生涯规划，首先需掌握科学 的人才评价方法，用科学的评价手段了解员工的知觉、感觉、情 绪、人格、品德、兴趣、体力、能力、态度方面的信息，在归纳 研究的基础之上总结出其气质、性格、能力等特征，以便能合理 的在职业生涯规划中提出建议。
3.增强业务队伍素质培训。J企业的人力资源队伍多数都是非专业 科班出身，且部分二级企业经常存在岗位调动，人员队伍不是很 稳定，这就直接导致从事人力资源工作的人员工作认知度偏低、 专业素质不高。这几年J企业虽然也针对人力资源工作人员开展了 一系列的培训，但培训的密度和培训的范围还相对较小，专业技 能的训练和专业知识的学习尚比较欠缺。J企业可以在现有培训的 基础上，发挥J企业总部优势，多牵头组织开展集团企业内部二级 企业之间的业务交流和业务学习，带动二级企业业务人员走出去 接受新知识、新技能的学习，并在资源和机会上给予一定的支持， 以提升人力资源队伍对集团企业总部人力资源的认同度和向心力。
二、J企业人力资源管控现状
J企业是1993年组建成立的国有独资企业，经过多年发展，资产规 模已突破700亿，逐步形成以高速公路为核心的交通基础设施投资 经营、交通工程建设施工、交通运输三大板块为主营业务的区域 性大型国有企业。目前J企业参控股企业达30多家，其中直接负责 管理的二级全资企业有4家，在职员工2000余人。“十三五”期 间，根据外部环境和自身发展需要，J企业集团管控策略具体体现 在“1134”发展战略上。
三、J企业人力资源管控策略优化
根据SWOT分析法的分析，J企业目前的人力资源管控策略最大的 内部缺陷就是J企业的人力资源意图无法得到有效传递，人力资源 管理行为无法得到有效规范和统一，从解决问题的角度，提出以 下优化建议： 1.搭好一个信息管控平台。目前J企业在国内先进HR系统供应商宏景软件的帮助下，已建立起企业内部人力资源管理信息系统。 按照系统搭建的目标，第一期先行上线组织结构、人员基础信息、 薪酬管理等基础模块，实现数据源集中式、存储式管理，给所有 基础的人力资源数据搭建起“数据仓库”。
某某集团人力资源战略规划与实施方案
薪酬调整机制
薪酬透明度与公平性
建立薪酬调整机制，根据市场变化、公司 业绩和个人表现等因素，适时调整员工薪 酬水平。
确保薪酬透明度和公平性，让员工了解自 己的薪酬水平与市场行情的差异，增强员 工的归属感和忠诚度。
04
人力资源战略实施与监控
实施过程监控
监控指标设定
根据人力资源战略目标，设定关键绩效指标（KPI ），用于衡量实施过程中的进度和效果。
绩效管理
建立科学的绩效评估体系，激励员工积极工 作，提高整体绩效水平。
薪酬福利
设计具有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留 住优秀人才。
对未来人力资源发展的展望
人才全球化
随着经济全球化的发展，集团将更加注重人才的 全球化布局，吸引更多国际优秀人才。
企业文化建设
注重企业文化的传承和发展，培养员工的归属感 和忠诚度。
培训方式选择
采用多种培训方式，如内部培训、外 部培训、在线培训等，以满足不同员 工的培训需求。
培训效果评估
建立培训效果评估体系，对培训效果 进行跟踪和反馈，以便不断优化培训 方案。
绩效管理方案
01
02
03
04
绩效指标制定
根据公司战略目标和员工岗位 职责，制定合理的绩效指标和
考核标准。
绩效评估方式
选择合适的绩效评估方式，如 目标管理、360度反馈等，确 保评估结果的客观性和公正性
短期目标
关键成功因素
技术创新、市场拓展、品牌建设、人 才培养。
提高企业市场份额，实现业务增长。
确定人力资源战略定位
核心人才
培养和引进高层次、专业化、创 新型人才。
人才结构
优化人才结构，提高整体素质。
人才发展
某集团企业战略人力资源管理解决方案
某集团企业战略人力资源管理解决方案某集团企业战略人力资源管理解决方案引言随着社会经济的发展和竞争的加剧，企业对人力资源的需求越来越多。
同时，人力资源也成为企业竞争力的重要组成部分，对企业的发展起着至关重要的作用。
本文以某集团企业为例，探讨其战略人力资源管理的解决方案。
一、背景分析某集团企业是一家在行业内领先的大型企业，其业务涵盖多个领域，包括生产、销售和服务。
然而，随着市场竞争的激烈化，企业面临着一系列的挑战，如员工流失、招聘困难、绩效评估不准确等。
为了提高企业的竞争力，解决这些问题显得尤为重要。
二、问题分析1. 员工流失问题某集团企业面临着员工大量离职的问题，导致员工稳定性低，影响企业的正常运营和发展。
2. 招聘困难问题市场竞争激烈，企业面临着招聘难度加大、招聘成本增加的问题，尤其是对一些高端人才的需求。
3. 绩效评估不准确问题目前的绩效评估方法存在一定的主观性和不准确性，导致员工的薪酬福利与绩效不匹配。
三、解决方案1. 建立完善的员工激励机制通过制定相应的奖惩机制，激励员工在工作中发挥更大的潜力。
例如，设立明确的晋升渠道，根据员工的绩效和贡献进行晋升，并相应调整薪资待遇。
此外，可以开展员工培训和发展计划，帮助员工提升技能和能力，增加员工的职业发展空间。
2. 加强员工培训和发展针对不同岗位的员工，制定相应的培训计划，并提供培训资源和机会。
通过培训，提升员工的技能水平和专业素质，提高员工的工作能力和业绩。
同时，通过定期评估和反馈机制，跟踪员工的培训效果，及时调整培训计划，确保培训的效果和持续性。
3. 建立科学的绩效评估机制建立科学、公正、客观的绩效评估机制，使员工的薪酬福利与绩效相匹配。
通过设立绩效指标和权重，对员工的工作质量、工作态度和工作能力进行评估，以此为基础确定员工的薪资待遇。
在绩效评估过程中，要确保评估的透明性和公正性。
4. 加强人力资源信息管理与应用建立完善的人力资源信息系统，包括员工档案管理、薪资福利管理、绩效评估管理等，以提高工作效率和准确性。
某某集团人力资源战略规划案例
04
加强员工关系管理，提 高员工满意度和忠诚度 。
关键绩效指标（KPI）
员工满意度
通过调查问卷、座谈会等方式 ，定期了解员工对公司的满意
度和忠诚度。
人才流失率
统计员工离职率，分析原因并 采取有效措施降低流失率。
培训投入产出比
评估培训投入与员工绩效提升 之间的比例关系，优化培训计 划。
组织效率
通过各项管理指标的考核，评 估组织效率和执行力，不断优
公司现有的激励机制相对 单一，缺乏针对不同层次 员工的差异化激励措施。
02
人力资源战略规划制定
战略目标设定
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02
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04
提升员工满意度
通过优化工作环境、提高福利 待遇等措施，提高员工的工作
满意度和忠诚度。
培养高素质人才
加大培训投入，提高员工的专 业技能和综合素质，为公司发
展提供人才保障。
优化组织结构
。
输入 深化标绩题效管
理改革
某某集团应进一步深化绩效管理改革，建立更加科学 、公正的绩效评估体系，激发员工的积极性和创造力 。
创新人才培 养模式
拓展国际市 场
某某集团应积极推进数字化转型，运用信息技术手段 优化人力资源管理体系，提高管理效率和决策水平。
推进数字化 转型
某某集团应积极拓展国际市场，加强与国际企业的合 作与交流，吸收先进的人力资源管理经验和技术，提 升企业国际竞争力。
建立公平、激励性的薪酬体系，根据员工的岗位、能力和绩效表 现给予合理的薪酬待遇。
福利政策
制定完善的福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利等，提 高员工的工作满意度和忠诚度。
薪酬福利调整
定期对薪酬福利政策进行调整，以适应市场变化和公司发展需求， 保持公司薪酬福利的竞争力。
某集团人力资源战略规划方案
某集团人力资源战略规划方案人力资源战略规划方案一、前言随着经济的发展和市场的竞争日益激烈，人力资源的重要性逐渐凸显。
作为某集团，我们深刻认识到，人才是企业发展的核心竞争力，只有通过合理的人力资源战略规划，才能有效地吸引、培养和保留优秀的人才，推动企业持续稳定发展。
因此，本文将为某集团制定一套全面、具体的人力资源战略规划方案，以期为企业的人力资源管理提供有力的支持和指导。
二、人力资源目标与定位1.人力资源目标（1）引进优秀人才：通过优秀人才的引进，提升企业的核心竞争力。
（2）培养人才：通过培养和发展员工，提高企业整体人力资源素质。
（3）激励人才：通过适宜的激励措施，激发员工的工作激情和创造力。
（4）保留人才：通过建立合理的薪酬福利制度和良好的企业文化，为员工提供良好的发展机会，保留住核心人才。
2.人力资源定位根据某集团发展战略和业务需求，把人力资源定位为服务业务发展、促进企业变革和创新的重要驱动力。
人力资源部门将成为企业战略合作伙伴，负责为企业提供全面的人力资源管理支持，推动企业的可持续发展。
三、人力资源规划1.人力资源需求预测（1）根据企业的发展战略和业务需求，详细了解每个岗位的人力资源需求，包括招聘人数、职位要求和绩效评估指标。
（2）通过市场调研和行业分析，预测未来的人力资源需求趋势，以便及时调整招聘策略和人才培养计划。
2.人力资源招聘与选拔（1）建立招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘和人才中介等，以吸引更多的优秀人才。
（2）优化招聘流程，确保招聘过程公正、透明，通过面试、笔试、测评等手段选拔出最适合岗位的候选人。
（3）建立人才储备库，及时跟踪和管理潜在的人才资源，为企业的发展提供强有力的支持。
3.员工培养与发展（1）制定员工培训计划，包括新员工入职培训、职业技能培训和管理能力培训，以提高员工的岗位技能和综合素质。
（2）建立健全的内部晋升机制和职业发展通道，为员工提供良好的晋升机会和发展空间。
（3）鼓励员工进行终身学习，建立学习型组织，提供各种学习资源和平台。
企业集团人力资源战略规划
企业集团人力资源战略规划一、引言在现代社会中，企业集团作为经济发展的重要推动力，其人力资源的有效管理和发展对于企业的长远发展至关重要。
本文将讨论企业集团人力资源战略规划的重要性以及如何制定与实施这一战略。
二、人力资源战略规划的重要性人力资源战略规划是企业集团成功的关键之一。
通过制定恰当的战略规划，企业能够避免资源浪费，提高员工的工作效率和满意度，同时也能吸引和留住优秀的人才，保持企业竞争力和长期稳定发展。
1. 人力资源规划在制定人力资源战略规划之前，企业集团需要首先进行人力资源规划。
这包括对现有员工数量、技能和素质的评估，以及对未来业务需求和发展趋势的研究。
通过合理的人力资源规划，企业可以提前预测和应对人员变动的需求，确保拥有足够的人才来支持企业的发展战略。
2. 人才招聘与保留招聘和保留优秀的人才是企业集团人力资源战略的核心内容。
企业应该制定招聘策略，吸引有才华和潜力的员工加入组织。
同时，积极采取措施留住现有的高绩效员工，如提供培训机会、提供良好的工作环境和竞争力的薪酬福利等。
通过招聘和保留优秀人才，企业能够保持竞争优势并快速适应市场变化。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是人力资源战略规划中不可或缺的一环。
企业集团应该提供持续的培训机会，使员工能够不断学习和提升技能，适应变化的市场需求。
此外，企业还应该提供发展计划，为员工的职业生涯规划提供指导和支持，使其在企业中得到成长和发展的机会。
4. 绩效管理与激励机制一个高效的绩效管理与激励机制能够帮助企业激发员工的工作热情和潜力。
企业集团应该建立公平、透明的绩效评估体系，将员工的表现与薪酬、晋升和奖励相挂钩。
此外，企业还可以通过提供其他激励方式，如福利待遇、员工关怀和认可等方式，增强员工的工作动力和归属感。
三、人力资源战略制定与实施为了确保人力资源战略的有效实施，企业集团需要以下几个关键步骤。
1. 确定目标与愿景企业集团应该明确制定人力资源的长期目标和愿景，与企业整体战略相一致。
某集团人力资源战略分析
该集团员工具备较强的工作能力和专 业技能，能够胜任各自岗位的工作要 求，为企业创造价值。
员工绩效与激励
员工绩效
该集团建立了完善的绩效考核体系，通过设定明确的绩效指 标和评估标准，对员工的工作表现进行客观、公正的评价。
员工激励
该集团采用多种激励手段，包括薪酬福利、晋升机会、表彰 奖励等，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作 满意度和忠诚度。
战略实施计划
制定实施计划
明确人力资源战略目标，制定详细的实施计划， 包括时间表、责任人、资源投入等。
分解目标
将战略目标分解为具体的业务目标和行动计划， 确保各部门和员工能够明确自己的任务和责任。
资源配置
合理配置人力资源和其他资源，确保实施计划的 顺利推进。
战略实施监控与调整
监控实施过程
建立有效的监控机制，定期检查战略实施进度，确保各项工作按 计划进行。
人才流失风险
总结词
人才流失风险是指企业面临的人才流失问题，包括关键人才的离职、员工老龄化、人才结构不合理等 ，这些问题可能对企业的发展产生负面影响。
详细描述
随着人才市场的竞争加剧，企业需要采取有效的措施来降低人才流失的风险。关键人才的离职可能带 走企业的核心技术和资源，给企业带来巨大的损失；员工老龄化和人才结构不合理也可能导致企业缺 乏创新力和竞争力，影响企业的长期发展。
CHAPTER
05
人力资源战略风险与应对
市场风险
总结词
市场风险是企业在人力资源战略中面临的主要风险之一，它涉及到外部环境的变化，如经济形势、政策法规、技 术革新等，对企业的人力资源管理产生影响。
详细描述
随着市场竞争的加剧和外部环境的变化，企业需要不断调整和优化人力资源战略以适应市场的需求。市场风险可 能包括人才短缺、招聘成本上升、人才流失等问题，这些问题可能导致企业无法获得所需的人才，从而影响企业 的战略实施和业务发展。
某集团人力资源战略规划
某集团人力资源战略规划人力资源战略规划是一个组织在人力资源管理方面的长期计划，它包括制定人力资源目标、招募与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面的策略和措施，以实现组织的战略目标和发展需求。
本文将以某集团为例，探讨其人力资源战略规划。
某集团作为一家大型企业，在全国范围内拥有多个分支机构和上千名员工，因此，人力资源战略规划对于其长期发展至关重要。
首先，某集团的人力资源目标是建立高效、高绩效的员工团队，为企业的战略发展提供持续的人才支持。
为此，某集团制定了一系列策略。
招募和选拔是某集团人力资源战略规划的首要任务之一。
某集团制定了招聘策略，包括广泛的宣传渠道、多元的招聘渠道和专业的招聘人员。
此外，某集团还注重选拔过程的科学化，采用面试、考试和案例分析等方法，以确保选出符合岗位要求和企业文化的员工。
员工培训与发展是某集团人力资源战略规划的另一个重点。
某集团设立了专门的培训部门，负责制定和实施员工培训计划。
培训计划包括员工职业能力培养、岗位培训和职业发展规划等内容，以提高员工的专业素养和综合能力。
此外，某集团还鼓励员工参与外部培训和学习，以拓宽其知识和技能。
绩效管理是某集团人力资源战略规划的另一个关键环节。
某集团建立了绩效管理体系，通过设定明确的绩效指标和考核标准，评估员工的工作表现。
某集团注重绩效管理的公平性和透明度，采用多元的评估方法，如360度评估和员工满意度调查，以全面了解员工的绩效表现和需求。
薪酬福利是某集团人力资源战略规划的另一个重要组成部分。
为了激励员工的工作热情和积极性，某集团制定了薪酬福利政策，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
某集团注重薪酬福利的公平性和竞争力，通过市场调研和员工调查等方式，确保薪酬福利的合理性和适应性。
除了以上策略，某集团还注重员工关系管理、员工健康管理和多元化人力资源管理。
某集团通过定期组织员工活动，解决员工关系问题；建立健康管理机制，关注员工的身心健康；并注重多元化的人力资源管理，鼓励员工多元发展和创新。
XXX集团人力资源战略
导读：人力资源战略规划
人力资源宗旨、 人力资源战略规 人力资源战略
职责和目标
划
ห้องสมุดไป่ตู้
实施方案
公司发展战略及总体人力资源规划
战略规划 三个阶段： •1、2002-2004年，优化现有产品； •2、2005-2006年，逐步扩张，成立两家专业分厂，分离部分产品； •3、2007-2010年，总部成为控股型集团公司，形成10家左右专业化分厂。
重新设计人力资源部科室职责－确保部门履行人力 资源职能
人力资源部部 长
考核管理 科
工资管理科
培训与发 展科
人事管理 科
综合管理 科
•负责公司人力资 •参与经营责任制 •薪酬方案的设计 •确定公司培训需 •了解国家及地方 •员工档案管理
源规划和开发工 作，为重大人事 决策提供建议和
考核的组织与方 •薪酬管理，包括 求
3 （ 52岁）
2 （ 51岁）
11 （ 50岁）
女工人
女工人
女工人
女工人
女工人
115 （ 45岁）
55 （ 44岁）
71 （ 43岁）
59 （ 42岁）
63 （ 41岁）
2007 年 69 5 49
251 251
828.3
828.3
119 370
392.7
1221
122
124
114
98
492
616
内退计划:
•方法：距退休年龄5年以内（包括5年）所有人员一律全部内退，重要岗位优秀人 员重新返聘（占总人数20%）； •退休年龄规定：男60岁退休；女干部55岁退休，女工人50岁退休。 •假设：内退前平均工资1.1万元/年；内退拿在岗工资的75%，返聘人员拿在岗工 资100%。
上海某集团人力资源战略
上海某集团人力资源战略上海某集团人力资源战略作为一家在全球范围内拥有广泛影响力的企业集团，上海某集团始终将人力资源视为其发展的核心竞争力之一。
为了适应不断变化的市场环境和激烈的竞争压力，上海某集团制定了一系列人力资源战略，以确保企业的持续增长和成功。
首先，上海某集团始终将人才培养和发展作为优先任务。
集团在招聘和选拔人才时，注重专业技能以及创新能力和团队合作精神的培养。
为了确保员工不断学习和提高自己的能力，集团提供广泛的培训和教育机会，包括内部培训、外部培训和新员工培训计划。
同时，集团还鼓励员工参与各类学习交流活动，并提供奖学金和专业进修津贴。
其次，上海某集团注重员工福利和激励政策。
集团提供有竞争力的工资待遇和福利，包括丰厚的薪资、灵活的工作时间、弹性工作制度、员工健康保险和福利计划，以及额外的年终奖金和股权激励计划。
此外，集团还建立了完善的职业发展计划和晋升机制，为有潜力和表现出色的员工提供广阔的晋升空间和职业发展机会。
此外，上海某集团注重建立和维护员工的工作环境和企业文化。
集团致力于打造一个积极、开放和多元化的工作环境，鼓励员工分享想法和合作创新，提高团队合作和工作效率。
集团还鼓励员工参与社会公益活动，并为员工提供一系列的员工关怀计划和社会福利项目，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
最后，上海某集团注重人力资源的战略规划和管理。
集团设立了专门的人力资源部门，负责人力资源规划、招聘、培训、员工关怀和企业文化建设等工作。
同时，集团还加强内外部沟通和合作，与各高校、政府机构和行业协会建立合作伙伴关系，共同推动人力资源的发展和创新。
总之，上海某集团通过制定有效的人力资源战略，不断优化企业的人力资源管理，提高员工的工作满意度和忠诚度，实现了企业的持续增长和成功。
未来，上海某集团将继续加强人力资源规划和发展，准确把握市场需求和人才发展趋势，不断提升员工的综合素质和创新能力，推动企业迈向更高的发展水平。
随着全球经济的快速发展和竞争的不断加剧，上海某集团深知人力资源的重要性并意识到只有建立全面而有效的人力资源管理体系，才能在激烈竞争的市场中取得优势。
某集团人力资源战略
人力资源战略的历史与发展
历史回顾
该集团在发展过程中不断调整和 完善人力资源战略，以适应市场
变化和企业发展需求。
发展趋势
随着企业规模的不断扩大和市场 竞争的加剧，该集团的人力资源 战略将更加注重人才培养、绩效 管理和组织文化建设等方面的发
展。
未来展望
未来，该集团将继续加强人力资 源管理体系建设，提高人力资源 管理水平，为企业可持续发展提
明确战略目标、实施步骤、时间安排和责任人， 确保战略的有效落地。
培训与沟通
组织内部培训和沟通会议，确保员工对人力资源 战略的理解和认同。
资源配置
合理分配人力、物力和财力资源，为战略实施提 供必要的支持。
战略监控与评估
监控指标设定
01
设定关键绩效指标（KPI），定期评估战略实施效果。
定期评估
02
定期对人力资源战略进行评估，分析战略目标的达成情况，及
05
集团人力资源战略挑 战与对策
市场竞争与人才流失
总结词
市场竞争激烈，人才流失成为集团面临的重要挑战。
详细描述
随着市场竞争的加剧，集团需要吸引和留住优秀人才以保持竞争优势。然而，由于行业内其他企业的竞争和人才 流动性的增加，人才流失成为了一个不可忽视的问题。集团需要采取有效的措施来降低人才流失率，例如提供有 竞争力的薪酬福利、职业发展机会和良好的工作环境等。
案例二：人才培养与培训体系的构建与实施
总结词
该集团通过构建完善的人才培养和培训体系，有效提升了员 工的综合素质和专业技能，为企业的发展提供了有力支持。
详细描述
该集团制定了针对不同层次和岗位的员工培训计划，涵盖了 新员工入职培训、在职员工提升培训、高层管理人员培训等 。同时，该集团还注重培训效果的评估和反馈，不断优化培 训内容和方式。
某集团人力资源战略计划
某集团人力资源战略计划某集团人力资源战略计划引言人力资源是一个组织中最为重要的资源之一，对于集团来说更是至关重要。
本文将详细介绍某集团的人力资源战略计划，包括招聘与雇佣，员工培训与发展，绩效管理，薪酬福利以及员工关系等方面。
一、招聘与雇佣1. 招聘渠道的优化：集团将通过加强校园招聘，与各大高校建立合作关系，提高招聘效率。
同时，还将积极利用社交媒体和在线招聘平台来吸引更多优秀人才。
2. 简历筛选的科技化：引入人工智能的简历筛选系统，提高简历筛选的效率和准确性，节省人力资源部门的工作时间。
3. 面试体系的建立：建立全面的面试体系，包括技能面试、心理测验和行为面试等，以确保招聘到与职位要求相匹配的人才。
4. 雇佣合同的规范：修订和完善雇佣合同，明确劳动关系，保障员工权益。
二、员工培训与发展1. 岗位培训计划：针对不同岗位设立培训计划，包括新员工培训、技能培训和管理培训等，提高员工的专业知识和技能水平。
2. 内部晋升机制：建立公平、透明的内部晋升机制，激励员工通过业绩表现来提升自己的职业生涯。
3. 外部培训机会：为员工提供参加外部培训课程和学习机会，不断提升员工的整体素质和能力。
4. 员工导师制度：建立员工导师制度，由经验丰富的员工担任导师，帮助新入职员工融入集团文化，并提供指导和培训。
三、绩效管理1. 目标管理系统：建立目标管理系统，将集团整体目标与员工个人目标相结合，明确员工的工作职责和目标，并通过定期评估来评估员工的绩效。
2. 360度评估：采用360度评估的方法，不仅由上级对下级进行评估，还包括同事和下属的评估，以全面了解员工的表现和发展潜力。
3. 奖惩机制：建立奖惩机制，通过奖金、晋升、表彰等方式激励优秀员工，并对绩效不佳的员工进行必要的解决和调整。
四、薪酬福利1. 薪酬体系的合理化：建立合理的薪酬体系，根据岗位职责、能力和绩效等因素制定薪酬标准，以激发员工的积极性和工作热情。
2. 福利待遇的提升：提供完善的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、带薪假期等，增加员工的工作满意度和归属感。
某集团公司人力资源战略规划
某集团公司人力资源5年战略规划总体目标根据集团总体战略经营目标.利用三到五年时间•用绕公司孩心产业.以积裕人力资本.构建企业文化为目标.整合组织潦程.规范人爭体系.建立索质模型.优化崭酬激励.通过人力资源的最大化发展•有力地推动樂团向现代化新型企业发展.二. 目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间•以培养为主・挖掘为辅-引进为补充•造就一支冇操守.•陆专业・善经营、能管理的人才队伍.包括房地产相关专业人才队伍.营销策划人才队伍.经营管理人才队伍和资本运作人才队伍：并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一数.内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的髙效能团臥. 构锂企业文化：公司成立和动作多年來.己经形成一定的文化和习惯力竝。
但是这种文化与刘总倡导的文化还有差异. 还存在一些消极ifth因此.潘要花一段时间来逐渐总结.提炼企业的文化楮的：并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下來.从而影响人的掖终行为，企业文化建设一个匸期的工程.一方面其建立需耍改造人的思想.需要时间：另一方而企业文化需耍随若社会和企业的发展而发展.潘不断建设。
希里五年Z内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式•整令组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的庭础。
通过整合组织流程.规范乞部门职责和相互间的配合关系•理顺分工合作和业务流程.实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源.实现人力配置的科学介理.也为整个臬团与各控股公司之间理顺关系打下基础.规范人事体系：作为一家集团公司.一个汁理规范的人事体系是非常有必耍的.这为选用育留捉供了瑕基本的依也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础■因此需耍建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程.招聘录用流程. 培训发展规范、绩效符理制度和淘汰选拔机制，这一整套人爭体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。
建立素质模型：员匸对企业的贡献主耍取决于初个因索：业务能力和匸作动力。
企业集团人力资源战略规划
企业集团人力资源战略规划人力资本已被视为企业的第一资本，其供献价值远远跨过了物质资本。
人力资本的形成、培养、开创和应用差不多成为决定企业生计成长的决定性身分。
是以晋升人力资本的治理程度，塑造核心人才竞争力，成为摆在大年夜型企业团面子前的紧急义务，而人力资本筹划将在此发挥极为重要的感化。
一、人力资本筹划能为企业带来什么企业间的竞争归根结底是人才的竞争，这差不多成为不争的事实。
而围绕“人”产生的专门多问题也越来越让企业的老总们认为棘手和头痛。
家当多元化的成长对专业化人员的强劲需求缺乏人才支撑，企业基于加强竞争力的范畴扩大受限于职员本质才能，常识型职员的小我成长诉求变得日益强烈，各层次职员成长需求的差别得不到知足，人工成本的赓续增长却无法保持对核心人才的吸引......，这些问题假如不克不及得以解决，就会阻碍企业的成长过程，减弱企业的竞争才能，最终导致企业计策目标无法实现。
信息时代，企业生计情形瞬息万变，以及企业面对变更缺乏合时的应变才能，是导致上述问题接踵而来，而企业家们却苦无良策的根来源差不多因。
那么若何加强自身的应变才能，充分推测“人”那个最为爽朗的身分对企业可能的阻碍，而及时采取方法平复或减缓其所产生的振荡呢？人力资本筹划本质上确实是如许一项未雨绸缪的举措，它能够或许赞助企业发明现有人力资本与今后成长须要的差距、经由过程分析产生差距的缘故，明白今后人力资本开创培养的偏向和门路以及面对的潜在风险，同时设计和调剂响应的政策和轨制，以包管及时适应今后的情形变更，为实现人员的合理设备和有效应用制造前提。
二、企业集团人力资本计策筹划的目标今朝，企业集团在熟悉上的误区导致了人力资本筹划存在一些广泛性的问题。
比如：只寻求人员数量上的筹划，而忽视企业今后关于人力资本质量方面的要求；只侧重整体人员范畴与企业成长的匹配，而没有存眷企业职员个别的成长诉求；只着眼于对近况问题的核阅，没有对今后成长提出人力资本计策方法等等，进而导致了人力资本筹划的有效性降低。
某集团公司战略和人力资源战略规划
某集团公司发展战略和人力资源战略规划一、某集团的机遇，即某集团研发和企业发展战略通路1.瞄准国家战略。
2.瞄准重要行业发展，例如国家投入。
3.瞄准国家技术要求。
4.瞄准行业常规需求。
工具类，研发近期主攻焊接5.瞄准行业临时需求。
成熟技术，需要临时研发设计的中小项目，重点是抢修维修6.瞄准国家重大项目。
二、核心战略战略目标1.1.在机械工程领域长期保持领先，具有与世界级企业对话合作实力2.2.企业经营连续保持可持续良性发展，营业规模与技术能力相匹配3.3.成为国家战略级企业，成为行业先行者4.战略框架研究分析（略）阶段性工作计划1.保持、发展技术实力：研究发展部2.市场快速发展战略：营销、销售、支持部门3.产品战略：营销，研发4.强势推进销售：营销5.伙伴战略：办公会，主要董事长、营销6.员工与企业同发展战略：人力资源7. 销售组织战略：营销、销售、销售支持8. 企业管理战略：办公会，主要总经理或指定、营销、财务、人力及相关集团公司2012第四季度工作计划（战略发展部分，不含日常工作）一、现状研究（为大会准备正式文本）二、整体经济形势研究（为大会准备正式文本）三、CBE问题研究（为大会准备正式文本）四、竞争对手简单研究（为大会准备正式文本）五、各个专业行业对机加工的需求展望（为大会准备正式文本）六、战略目标设置(成文讨论)七、战略原则(成文讨论)八、整体功能结构（人力资源主持，各部门分头），组织机构图在销售会前出讨论结果。
九、整体政策原则（找到文件人力资源主持，各部门分头）、某集团人力资源战略规划根据公司的总体发展目标和近阶段发展战略，公司人力资源的战略规划如下：1.管理理念上，以人为本，开发公司的人力资源使企业进步升值；帮助员工进行职业发展规划。
2.管理目的是为了开发员工潜能，建立完善的人力资源管理体系。
3.管理形式上，注重大局全体，灵活主动，对个别员工调整工作，优化人力资源。
4.管理方式上，采取人性化管理，考虑企业和员工的双赢，顾及员工的情感、自尊、自我价值等因素。
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直线经理负责人员业绩的 管理
人力资源部负责组织实施 并提出改进建议
一个企业如果连包括目标—计划—激励—辅导—考核—薪酬在内的基本的日常
管理的运作体系尚不完善，如何保障它去实现更大范围的管理变革?
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直线管理人员和人力资源部人力资源管理职责分工
•负责公司招聘规 划 •薪酬福利规划 •组织部门人员参 与经营责任制考
程的监督和检查， 的编制。
计算考核结果处
•工资核算，建立
建立公平、公开、公正的 干部培养、提升和淘汰系 统，在升、降职时以考核
员工素质
为主要的考虑因素，实行
岗位设计及工作
“竞争、激励、淘汰”
分析
吸引优秀人才
明确工作职责； 确保各部门、 各岗位之间协 调配合，明确 岗位人员素质
符合要求
保留优秀人才 发展优秀人才
各级领导有责任发 现和培养下属，并 制定发展计划。挑 选人才并为其提供 特别培养或生涯计 划；公司培训应该 更具计划性和针对
制定职务评审方案，组织职务评 审 工作分析的指导培训，组织工作 分析工作，撰写职务说明书
选拔、培训、考评、激励下属既是各级管理者的责任，也是评价各
级管理者能力的重要因素!
**集团-人力资源战略
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重新界定人事部职能， “人事部”改名为“人力资源 部”，与其说是名称的改变，不如说是观念的更新
全面规范地建立绩效评估和报酬 体系；有效的绩效评估及报酬系
性，以发展XXXX 所需技能
统能公平、公正地评价和奖励员
绩效评估与 报酬
工，也能为员工指出明确的发展 方向，使激励体制得到更好的体
现
**集团-人力资源战略
培训和发展
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成功的人力资源战略需要公司领导者的高度重视 和全员的积极参与
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导读：人力资源宗旨、职责和目标
人力资源宗旨、 职责和目标
人力资源战略 人力资源战略
规划
实施方案
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XXXX人力资源战略SWOT分析
机会O: •加入WTO面临的与同行业国外企业的合 作机会，使XXXX人有机会学习国外先 进管理技术
奉献精神和全局意识；
▪员工能力开发不足；
▪领导者有强烈的进取心和战略眼光，管 理经验丰富；
▪技术人员技术研究实力较强；
▪技术人员流失严重；
▪销售人员素质不高，市场开拓能力差； 高层管理人员年龄偏大，中层管理人员
▪中层管理人员主要是内部培养，大多数 考核激励机制不健全，人才潜力没有发
是专家型管理人才；
考核的组织与方 •薪酬管理，包括 求
劳动法律关系，
案设计工作
工资核定、奖金分
•负责公司员工培
处理劳资关系， 办理员工劳动合
•负责绩效考核的 配以及各种月度、 训工作的实施 同、社会保障等
•负责员工福利管 理和劳动保险管 理工作
支持
培训和指导，过 年度报表及审批单 •负责培训课程的 工作
•负责劳动纪律管
•制定符合公司战略发展总体目标相适应的人力资源长期、中期、年度规划；
•根据公司运行体系要求，完善公司管理架构，合理人员配置，进行职务分析并
制定职位说明及有关人力资源管理制度；
•组织和实施公司人力招聘、培训、考核、激励、薪酬、晋升等工作；
•制定年度人力资源管理计划并组织实施；
•了解国家及地方劳动法律关系，处理劳资关系，办理员工劳动合同、社会保障
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重新设计人力资源部科室职责－确保部门履行人力 资源职能
人力资源部部 长
考核管理 科
工资管理科
培训与发 展科
人事管理 科
综合管理 科
•负责公司人力资 •参与经营责任制 •薪酬方案的设计 •确定公司培训需 •了解国家及地方 •员工档案管理
源规划和开发工 作，为重大人事 决策提供建议和
在职培训，工作丰富化，师带徒 活动，激励下属，考核结果的反 馈
作为职务评审的主体进行评审， 作为指导人与员工讨论发展方向
组织部门各岗位人员分析岗位职 责，任职资格
发收培训需求调查表，组织培训
负责绩效考核的培训和指导，过 程的监督和检查，计算考核结果 处理各级人员绩效考核申诉
设计薪酬方案，根据考核结果计 算浮动工资和奖金
职能
直线经理责任
人事部门责任
招聘和甄选
提供工作分析、工作说明、最低 合格要求的资料，进行专业甄选
工作分析、人力资源计划 招聘行动、甄选方法、招聘流程
培训
考核
薪酬 职务评审 职业生涯 工作分析
在职培训部门职责和岗位职责的 介绍，提出培训需求，培训效果 评估
根据部门目标制定个人考核目标 实施绩效考核，考核结果的反馈 和面谈。
等工作。
•对派往子公司的产权代表、董事，对分/子公司的高级管理人员制定绩效评价体
系；
•建立公司中高层后备力量档案，并提出其职业生涯计划；
•推进干部改革，实现与人才市场的接轨；并关注人力市场动态，定期组织调研，
并提供调研报告；
•处理员工关系，解决纠纷；关注员工动态，促进内部沟通。
**集团-人力资源战略
挥；
▪分配制度向销售人员倾斜，并开始向技 ▪XXXX对优秀人才支付的薪酬在行业没
术人员和管理人员倾斜
有竞争力
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XXXX人力资源工作的宗旨：吸引、保留和发展优秀人 才
人员招聘
人员配置
有清晰的招聘计划和招聘流程，
确保各部门合作，并做好招聘后 的跟进工作，使XXXX能够吸引、 招聘和发掘到所需人才，以提高
XX国有企业集团人力资源战略
**集团-人力资源战略
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卷首语：有效的制度比优秀的人更重要
人才如珍珠，制度如线。人才竞争不在于把最 大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理 机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项
链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。
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威胁T:
•竞争对手纷纷采取人挖走
优势S:
劣势W:
•员工对企业忠诚度很高；
▪冗员多，劳动生产率低；
▪拥有掌握高技术的职工队伍，员工有吃 ▪员工变革观念、市场观念、创新观念不
苦耐劳的优良传统，比较强的敬业精神、 足，员工素质亟待提高；