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人员素质测评理论与方法整理的笔记

人员素质测评理论与方法整理的笔记

人员素质测评理论与方法整理的笔记人员素质测评理论与方法整理的笔记人力资源是任何组织成功的重要因素之一,因此,对正确选择和评价人才具有关键意义。

为了确保正确选择和评价人才,人员素质测评成为一种重要的方法。

本文将概述人员素质测评的理论和方法,并提供关于如何正确应用它的建议。

一、人员素质测评的理论1.1 五因素模型人员素质测评的理论基础是五因素模型。

五因素模型包括五个维度:外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。

这些维度被认为是理解一个人的性格发展的关键。

各种评估工具都使用五因素模型作为根据,以了解一个人的性格。

1.2 岗位要求分析岗位要求分析是另一个人员素质测评的重要理论。

它可以帮助确定每个职位所需的技能、知识和经验等要素。

岗位要求分析可以确定与职位相关的五因素模型维度,并从而确定应该使用什么类型的评估工具来确定应聘者是否适合该职位。

1.3 评估方法评估方法也是人员素质测评的重要理论。

各种评估工具可以帮助确定应聘者的能力、个性、情境适应、价值和动机等。

人员素质测评工具包括面试、问卷调查、标准化测验和组织技能测验等。

二、人员素质测评的方法2.1 面试面试是最常见的人员素质测评方法之一。

在面试中,面试官可以采用结构化或非结构化方式,提出问题来评估应聘者的技能、经验和个性。

面试的优点是可以提供更丰富的信息,并且可以询问更深入的问题,发现潜在的问题。

同时,它也是一个相对便宜的评估方法。

2.2 测验测验是通过统计方法,对被试者所做回答的题目进行分析,从而评估其能力和技能。

在测验中,有很多不同的工具可以使用,例如知识测试、技能测试、性格测试等。

这种方法的优点是为每个应聘者提供了相同的条件,并可以够检测出隐藏的能力和水平。

2.3 组织行为技能测试组织技能测试也是人员素质测评的另一种方法。

这种方法主要是通过模拟任务来测试应聘者的技能。

这种方法的好处是可以实现真实的工作任务,从而提供了更真实的工作表现。

2.4 问卷调查问卷调查是对应聘者身体和身心健康、家庭生活、爱好、重要人物感知、对公司行业的理解等方面进行测验的一种方法。

《人员测评理论与方法》重点整理

《人员测评理论与方法》重点整理

《人员测评理论与方法》重点整理素质是个体完成任务、形成良好绩效及继续发展的前提。

素质的特性:基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

考核性测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

操作与运用考核性测评的原则:全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性或公众性原则。

素质测评的功用:1、有助于资源配置的科学化,2、有助于人力资源开发,3、有助于人力资源的优化管理。

人员素质测评在人力资源管理中得优化作用表现在:1、人员素质测评与招聘选拔,2、人员素质测评与培训,3、人员素质测评与绩效考评,4、人员素质测评与员工激励,5、人员素质测评与职业发展。

量化即数量化,指给事物以数字形式的表示。

量化的形式:1、一次量化与二次量化,2、类别量化与模糊量化,3、顺序量化、等距量化与比例量化,4、当量量化。

测评标准体系的横向结构:身体素质、文化素质、品德素质、智能素质、心理健康、创新意识、个性素质。

测评标准体系的纵向结构:测评的目的、内容、目标、项目、指标。

建构一个测评标准体系,就要从具体的管理目的出发,寻找、筛选出关键的素质,并设计出相应的项目、指标和计量方法,把看不见摸不着的抽象的人员素质进行分析分解,编制出一系列可以用于度量的指标体系。

测评标准体系建构的基本方法:一、工作分析法:1、观察法 2、工作日志法 3、主管人员分析法 4、访谈法 5、关键事例法 6、问卷法 7、文献查阅法二、调查访谈法:1、专题访谈法 2、问卷调查法 3、胜任特征法:指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个性特征。

步骤:1、找出2组样本 2、对2组进行专业访谈 3、对访谈资料进行编码分析哪组具备胜任特征。

确定权重的方法:德尔斐法(专家咨询法)、层次分析法、多元分析法、主观经验法。

所有测评相对权重之和等于一——归一性。

日本企业人员测评指标模式:1、工作成绩评价,指在预定期限内实际完成的工作成果。

人员测评理论与方法考点(整理版)

人员测评理论与方法考点(整理版)

第一章导论第一节基本概念了解:1. 素质的概念:指个体完成一定活动(工作)与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质与心理素质两个方面。

2. 素质的特点:原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

3. 素质的构成:个体素质分为身体素质与心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。

掌握:1. 人员测评的含义:从广义上说,是对社会成员的测评;从狭议上说,主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。

在劳动人事管理领域中,主要是指人员素质的测评及其劳动绩效的考评。

人员测评的狭义解释就是人员素质测评;人员测评的内核就是人员素质测评。

2. 绩效的含义:指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

3. 绩效主要的表现形式:工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益。

重点掌握:1. 素质测评的含义:是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

2. 绩效考评的含义:是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。

3. 绩效请考评和素质测评的关系:素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。

绩效考评与素质测评是相辅相成的。

素质测评为绩效考评提供了起点与背景,而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

素质测评主要是对人与条件的测评,以任职资格要求为标准,而绩效考评主要是对事与结果的考查,以职责任务要求为标准;素质测评是为人与事的配置提供科学依据,而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

第二节主要类型了解:1. 人员素质测评按不同的标准划分的几种类型:无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评2. 选拔性测评的含义:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

人员素质测评理论与方法重点

人员素质测评理论与方法重点

人员素质测评理论与方法一名词解释:1 效度:一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。

2 投射技术测验法:是一种用非结构任务作为刺激材料,通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析,测定其个性品质倾向的测评方法。

3 非结构化面试:是指面试的内容,程序等都没有明确的规定,主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题,根据被试者回答的某一方面进行深入,彻底,多层次的了解。

4 评价中心:现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。

评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。

5 测评:即测量和评定,测量是指以量化的方式对人的能力倾向,个性特征进行测评,评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。

所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起,进行测量和评定。

6 思维能力:思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。

7 工作生活质量:组织中所有人员的参与感,工作满意感,和精神压力的状况。

8 心里测验:实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。

通俗地说,心理测验就是借助心理量表,对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。

9 职务:重要性相当的一组职位的统称。

10 心理素质:人的认识过程,情感过程,意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。

11 数字反应能力:运用数学符号进行推理的能力。

12 职业生涯:一个人在其生活中所经历的一系列职位,职务,或职业的总称。

13 气质:一个人表现心理活动的速度,强度,稳定性和指向性等动力方面的特点。

它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。

14 测评指标:也要测评要素,能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。

实质上是用人准则的具体化。

15 结构化面试:依照预先确定的内容,程序,分值结构进行面试。

16 素质测评:对各类人员的德,能,勤,绩,体等素质,采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。

自学考试专题:人员素质测评理论与方法各章重点

自学考试专题:人员素质测评理论与方法各章重点

人员素质测评理论与方法各章重点第一章绪论1.人员测评:在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。

认知人、评价人。

2.素质心理学含义:生理素质;先天素质;个人素质。

3.马克思说:消费生产出生产者的素质。

人的素质是人的一切社会关系的总和。

4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。

5.素质的特征:素质的基础性;素质的稳定性;素质的可朔性;素质的内在性;素质的表出性;素质的差异性;素质的综合性;素质的可分解性;素质的层次性与相对性:核心素质是基本素质的基础,基本素质又是生成素质的基础。

6.素质构成:包括基本成分、因素与层次。

个体素质一般分为身体素质与心理素质。

身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。

心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

7.素质测评:是指通过科学的手段和方法,对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。

物质测量用直接的测量方法,人员素质测量用间接的办法。

8.素质测评的功能:甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能;诊断和反反馈功能;预测和激励功能。

9.绩效:是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

10.绩效的表现形式:工作效率;工作任务完成的质与量;工作效益。

11.绩效的特征:客观性;效果性;效率性;效益性。

12.绩效评估:是指运用各种科学的方法。

对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况,进行考核和评价的人事活动。

包括考核和评价两个环节。

绩效评估的目的:(1)确认员工个体的绩效品质(2)确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异(3)试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法,从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

13、绩效评估的作用:(1)为人力资源的配置和利用提供依据;(2)为薪酬管理提供依据;(3)为人员培训提供方向;(4)有利于提高企业的综合管理水平。

IPMA人员素质测评理论与方法-重点汇总

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IPMA⼈员素质测评理论与⽅法-重点汇总⼈员素质测评理论与⽅法第⼀章⼈员素质测评导论1、素质的概念2、素质的特性3、素质的构成4、⼈员素质测评的五种主要类型5、⼈员素质测评的三⼤基本作⽤与运⽤原则第⼀节⼈员素质测评的基本概念⼀、素质⼈员素质测评,素质是我们测评的基本对象(⼀)素质的概念素,指构成事物的基本成分或带根本性的物质。

质,指独⽴于⼈的意识以外的客观存在。

素质是⼈的⼼理发展的⽣理条件,但不能决定⼈的⼼理内容与发展⽔平。

⼈的素质不是⼈的胡⼦、⾎液、抽象的⾁体和本性,⽽是⼈的社会特质,实际上是⼀切社会关系的总和。

我们把素质限定在个体范围内,指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是⾏为的基础和根本要素,包括⽣理素质和⼼理素质两个⽅⾯。

它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。

素质是绩效与发展的内在条件,⽽绩效与发展是素质的外在表现。

(⼆)素质的特性素质的第⼀个特性便是它的基础作⽤性。

第⼆个特性是它的稳定性。

--经常性,习惯性;持续性,⼀致性。

第三个特性是它的可塑性。

第四个特性是它的内在性。

--隐蔽性、抽象性。

表出性。

也体现为素质表现的实在性和具体性。

差异性。

“横看成岭侧成峰,远近⾼低各不同。

”综合性。

还表现在素质对⾏为辐射的共同性、普遍性与全时空性。

可分解性。

层次性与相对性。

有核⼼素质、基本素质与⽣成素质等不同的层次区分。

核⼼素质是基本素质的基础,基本素质是⽣成素质的基础。

(三)素质的构成个体素质划分为⾝体素质和⼼理素质两⼤类。

⾝体素质是指个体的体质、体⼒和精⼒的总和。

⼼理素质包括智能素质、品德素质、⽂化素质、⼼理健康素质等。

智能素质,包括知识、智⼒、技能与才能。

品德素质,包括政治品质、思想品质、道德品质、创新意识与其他个性品质。

⽂化素质包括⽂化的⼴度、深度以及⼯作与⽣活的经验。

人员素质测试理论与方法知识点整理总结

人员素质测试理论与方法知识点整理总结

人员素质测试理论与方法知识点整理总结随着社会的不断发展和竞争的加剧,人员素质测试的重要性也越来越被企业所重视。

人员素质测试不仅可以帮助企业筛选出优秀的员工,还可以提高企业的工作效率和经济效益。

下面将对人员素质测试理论与方法知识点进行整理总结。

一、人员素质测试的定义和意义人员素质测试是指通过一系列科学、客观的方法,对候选人进行各方面的测试和评估,以确定其是否在职位上能够胜任,并判断其是否有良好的工作态度和行为表现。

其意义在于:1.筛选出最适合岗位的人才,提高企业整体绩效。

2.评估员工的能力和素质,为企业培养和管理人才提供依据。

3.预测员工的行为表现,为企业的风险控制提供依据。

二、人员素质测试的种类1.能力测试:主要用于测量人员的知识、技能和水平。

2.人格测试:主要用于测量人员的性格特点,包括个性、情感等方面的特点。

3.兴趣测试:主要用于测量人员的兴趣爱好和职业取向。

4.行为测验:主要用于测量人员面对挑战和压力,表现出的行为和应对能力等方面的特点。

5.情境测验:主要用于测试人员在特定情境下的反应和表现。

三、人员素质测试的适用场景及注意事项1.适用场景:企业招聘、员工晋升、员工培训、职业规划等场景。

2.注意事项:(1)测试应该依照标准化程序进行,确保结果的科学性和可靠性。

(2)测试过程应该保证测试者的隐私权和公正性。

(3)测试结果仅作为招聘、员工晋升等决策依据之一,不应成为唯一依据。

四、人员素质测试方法的选择1.基于题库的测试方法:利用固定的题库对人员进行测试,一般适用于大规模招聘场景。

2.面试结合测试的方法:在面试的基础上,对人员进行相应的测试,一般适用于高级管理岗位的招聘场景。

3.现场模拟测试的方法:通过模拟具体工作场景,测试人员的实际工作能力,一般适用于高技能和特殊工种的招聘场景。

五、人员素质测试结果的分析与利用1.能力测试的结果应用:根据测试结果,为员工制定个性化的培训计划,帮助其提高业务能力。

人员素质测评理论与方法复习资料

人员素质测评理论与方法复习资料

06090人员素质测评理论与方法考核目标(考核知识点、考核要求)第一章素质测评导论(一)素质测评的基本概念1、识记:(1)素质:指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。

(2)素质的构成:素质结构的基本划分,包括基本成分、因素与层次.(3)素质测评:指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测试者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

2、领会:(1)素质的特性:①基础作用性,②稳定性,③可塑性,④内在性,⑤表出性,⑥差异性,⑦综合性,⑧可分解性,⑨层次性与相对性;(2)人员素质测评与人才素质测评的关系。

人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同,人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.(二)素质测评的主要类型1、识记:一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评,是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。

二.配置性素质测评:以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会:(1)选拔性测评的特点:①强调测评的区分功能,②测评标准刚性最强,③测评过程强调客观性,④测评指标具有选择性,⑤测评结果是分数或等级;(2)选拔性测评操作与运用的基本原则:①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则;(3)配置性素质测评的特点:针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性;(4)开发性素质测评的特点:勘探性,配合性,促进性;(5)诊断性素质测评的特点:①测评内容十分精确或者十分广泛,②测评过程追根究底,③测评结果不公开,④测评具有较强的系统性;(6)考核性素质测评的特点:①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质,②侧重于求职者现有素质的价值与功用,③具有概括性,④测评结果有较高信度和效度;(7)运用考核性测评时应注意的原则:全面性,充足性,可信性,权威性和公众性原则。

人员素质测试理论与方法知识点整理总结

人员素质测试理论与方法知识点整理总结

人员素质测评理论与方法人员素质测评:狭义的人员素质测评,是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。

广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

“自我实现人”假说:“自我实现人”又称“自动人”,它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。

其中,影响最大的是马斯洛。

“自我实现人”,是指人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,实现自己的理想,只有人的潜力充分发挥出来,人才会感到最大的满足。

当量量化:就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化,对它们进行近似同类同质的量化。

人员素质测评指标:也叫人员素质测评要素,是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点,它实质上是用人准则的具体化。

测评结果的转换:就是运用某种转换方法对原始分数(汇总值或平均值)进行调整,形成种种不同的分数形式,以克服原始分数的弊端。

效度:一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。

即测评的有效性,反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

信度:又称可靠性,主要测量测评的一致与稳定程度。

若对同一对象进行多次的测评,结果大体一致,则说明测评结果稳定可靠,信度高。

笔试法:是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。

面试法:又被称为口试、面审、面谈等,是主测评人经过事先精心设计,在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察,由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。

社会称许性:指被测评者在作答时,故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。

投射测验:是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境,让被测评者在不受限制的情境下,自由表现出他的反应,通过分析反应的结果,就可以推断他的某些个性特征。

在这里,刺激情境对决定被测评者的反应并不重要,它的作用只是像银幕一样,被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。

人员素质测评理论与方法复习要点

人员素质测评理论与方法复习要点

第一章人员素质测评导论1.素质的概念参照有关分析、其他学者的解释和人员素质本身的特点,我们把素质限定在个体范围内,指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本要素,包括生理素质与心理素质两个方面。

它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定性作用。

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质对个体的行为与发展具有基础性作用。

素质是绩效与发展的内在条件,而绩效与发展是素质的外在表现。

2.素质的特性素质的第一个特性是它的基础作用性。

素质的第二个特性是它的稳定性。

素质的第三个特性是它的可塑性。

素质的第四个特性是它的内在性。

素质的第五个特性是它的表出性。

素质的第六个特性是它的差异性。

素质的第七个特性是它的综合性。

素质的第八个特性是它的可分解性。

素质的第九个特性是它的层次性与相对性。

3.素质的构成从构成上看,个体的素质可以分为身体素质与心理素质两大类。

其中身体素质指个体体质、体力和精力的总和。

心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质和其他个性素质等。

心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

因此心理素质测评往往是素质测评的重点。

4.人员素质测评的五种主要类型一、选拔性素质测评二、配置性素质测评三、开发性素质测评四、诊断性素质测评五、考核性素质测评5.人员素质测评的三大基本作用与运用原则素质测评的主要功用有评定、诊断反馈、预测。

运用原则:1.全面测评与择优开发2.发现不足与整体协调3.分项诊断与综合开发4.统一标准与量材开发5.自我测评与外部强化6.他人测评与自我激励7.模糊测评与精心指导8.相互比较与职业发展第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用1.胜任力理论的主要代表人物,主要贡献促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林·罗斯福政府。

1959年,心理学家罗伯特·怀特在《再谈激励:胜任力的概念》一文中,第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”.1963年,罗伯特在《人际关系胜任力》的论文中,探讨了胜任力与社会生活之间的关系。

IPMA(10月份考试)人员素质测评理论与方法

IPMA(10月份考试)人员素质测评理论与方法

IPMA(10月份考试)人员素质测评理论与方法(1)分数报告所谓分数报告是指以分数的形式对评价和选择结果的反馈分数有多种形式,一般可分为三种基本形式:P202常模参照分数:代表普通人相似行为的分数原始得分:指受试者在心理测试中某项测试指标的得分标准分:指受试者在某项心理测试中对某项评价指标的得分,与代表普通人同类行为水平的得分分布进行比较后的得分评价分数换算:通过测量的方式调整原始分数,形成各种换算分数,提高不同单位和数量级分数的可比性常见的转换分数包括排名、百分比、z分数、t分数等1。

等级P202是原始分数的一种转换形式,即根据考生分数的多少进行排序的自然分数形式它的优点是简单直观,缺点是相邻地方的差距不同,差距大。

例如,第一名可能与第二名相差1分,而第二名可能与第三名相差10分。

2 .百分位数当被评估的两组的整体水平结构相当弱并且个体总数不相等时,个体的百分位数可以相互比较。

3.Z分数Z分数可以回答这样一个问题:“给定分数的平均距离是多少标准差?”高于平均值的分数将得到正的标准分数,低于平均值的分数将得到负的标准分数,而Z分数能够真实地反映分数与平均值之间的相对标准距离4。

T分数T分数也是一种标准分数,它是通过转换公式T=10Z+50获得的分数转换后的T分数消除了原始Z分数的负号(2)等级报告(3)评论报告2,报告内容P207根据内容,人员评价和选拔结果报告可分为分项报告和综合报告所谓逐项报告,即根据主要评价指标逐项评价和直接报告,没有进一步综合其特点是全面细致,但缺乏整体可比性,只能进行单项比较。

分项报告,即个人报告是审查员对受试者参加的一项测试的分析和解释。

所谓综合报告是指第一次逐项评价和最后一次报告的总得分、等级或根据具体评价和各评价指标的选择结果进行的评价。

综合报告是指由审查员综合分析受试者参与的所有测试项目的数据后,根据不同的测试项目或维度进行表述并由审查员进行评价的综合报告。

综合报告不仅能反映受试者参与评价活动的所有测试,还能反映受试者在每个46维度的具体表现以及主考官对受试者的综合评价意见等。

人员素质测评理论与方法整理的笔记

人员素质测评理论与方法整理的笔记

人员素质测评理论与方法整理的笔记人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论1、素质的含义:指个体完成一定活动与任务所具备的根本条件和根本特点,是行为的根底与根本因素,包括生理素质与心理素质两个方面。

2、素质的特性:【论述题】①原有根底作用性。

②稳定性。

【单项选择题】素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。

在个体活动的全部时间和空间中,素质的表现在时间上虽然偶尔间断,但总体却是持续的;素质的表现在空间上虽然有时相异,但总体上却是一致的。

素质表现的这种持续性与一致性,就总括为素质的稳定性。

③可塑性。

个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和开展的,并非天生不变的,因而具有一定的可塑性。

④内在性。

【单项选择题】素质虽然是任何个体身上的一种客观实在,但却是看不见、摸不着、说不清的东西,具有隐蔽性与抽象性。

⑤表出性。

行为方式、工作绩效与行为结果〔包括工作产品在内〕是素质表现的主要媒介与途径。

⑥差异性。

⑦综合性。

⑧可分解性。

⑨层次性与相对性。

3、素质的构成:【填空题】素质的构成在这里指素质结构的根本划分,包括根本成分、因素与层次。

不同的学科与不同的人有不同的划分。

【单项选择题】良好的身体素质是其他一切素质开展与事业成功的生理根底。

【单项选择题】心理素质是个体开展与事业成功的关键因素。

【多项选择题】心理素质中的智能素质,包括知识、智力、技能与才能。

【多项选择题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。

【单项选择题】心理健康素质是衡量一个具体人员身心开展的综合素质指标内容,在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。

4、【名词解释】素质测评根本界定:素质测评是指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

- 1 -5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分:无目标测评〔如述职、小结与访谈等写实性测评〕按测评标准划分常模参照性测评〔如晋升测评、人员录用与招聘〕【单项选择题】效标参照性测评〔如飞行员选拔与录用〕单项测评〔如企业诊断与人员培训〕按测评范围划分【单项选择题】综合测评〔如人员选拔与绩效考评〕自我测评他人测评个人测评按测评主体划分群体测评【多项选择题】上级测评同级测评下级测评选拔性素质测评诊断性素质测评按测评目的与用途划分配置性素质测评【多项选择题】考核性素质测评开发性素质测评6、【单项选择题】选拔性素质测评:选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

人员素质测评理论和方法重点.doc

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人员素质测评理论和方法重点广义的素质概念:是指人在先天生理的基础上通过后头环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构素质的分类:1.自然素质;2.心理素质;3.社会素质人员素质测评和人才素质测评(判断:人员的测评对象更加广泛,人才具有针对性)人才测评的功能:1.甄别和评定功能;2.诊断和反馈功能;3.预测和激励功能(多选、简答)人才测评的作用:1.对组织所以的作用;2.对个人所起的作用中国古代人才选拔制度:1.察举制;2.九品中正制;3.科举制(名词解释)察举:只要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度九品中正:又称九品官人法。

是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度,包括中正九品制与九品官制两大部分科举:中国古代读书人所参加的人才选拔考试,采用分科取士的办法科举制的特点:1.不拘门第;2.平等竞争;3.公开考试;4.择优录取西方文官分为:政务官;常务官员(政务官与内阁共进退,常务官不与)东印度公司志愿任用制度的建立,借鉴了当时中国的科举选拔制度1883年美国颁布了《彭德尔顿法》,“彭德尔顿法”被看作是美国公务员确立的标志,同时也标志着美国文官制度的形成最有名的是测量智商的比奈—西蒙量表,是世界上第一个标准化的心理测验,由法国心理学家比奈和医生西蒙于1905年提出比奈被称为心理测验的鼻祖最著名的首推斯坦福大学教授推孟在1916年知道修订的,即著名的S—B量表(《比奈—西蒙量表》改进版)《陆军甲种量表》适用于有一定文化水平的士兵;《陆军乙种量表》适用于不会说英文和文盲的士兵美国学者斯特朗做出了重要成绩,他于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”至今受到重视素质测评的基础假设:1.人们面对的客观世界是可知的;2.社会中的个体之间既有同质性又有差异性;3.生活在社会中的人会受到社会环境影响,并作出相应的反应;4.现象反映本质。

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人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1、素质的概念2、素质的特性3、素质的构成4、人员素质测评的五种主要类型5、人员素质测评的三大基本作用与运用原则第一节人员素质测评的基本概念一、素质人员素质测评,素质是我们测评的基本对象(一)素质的概念素,指构成事物的基本成分或带根本性的物质。

质,指独立于人的意识以外的客观存在。

素质是人的心理发展的生理条件,但不能决定人的心理内容与发展水平。

人的素质不是人的胡子、血液、抽象的肉体和本性,而是人的社会特质,实际上是一切社会关系的总和。

我们把素质限定在个体范围内,指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础和根本要素,包括生理素质和心理素质两个方面。

它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

素质是绩效与发展的内在条件,而绩效与发展是素质的外在表现。

(二)素质的特性素质的第一个特性便是它的基础作用性。

第二个特性是它的稳定性。

--经常性,习惯性;持续性,一致性。

第三个特性是它的可塑性。

第四个特性是它的内在性。

--隐蔽性、抽象性。

表出性。

也体现为素质表现的实在性和具体性。

差异性。

“横看成岭侧成峰,远近高低各不同。

”综合性。

还表现在素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。

可分解性。

层次性与相对性。

有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。

核心素质是基本素质的基础,基本素质是生成素质的基础。

(三)素质的构成个体素质划分为身体素质和心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。

智能素质,包括知识、智力、技能与才能。

品德素质,包括政治品质、思想品质、道德品质、创新意识与其他个性品质。

文化素质包括文化的广度、深度以及工作与生活的经验。

心理健康素质是衡量一个人身心发展的综合素质指标内容。

二、素质测评(一)基本界定素质测评是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的(行为事实)表征信息,采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程,或者间接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

前一部分主要是测的工作,后一部分主要是评的工作。

测包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。

评包括评论、评价、评定。

科学方法,如直接调查、问卷调查、抽样分析、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。

引发与推断是指测评的归纳、概括或抽象,是一种能动的思维活动,是一种升华现象。

这种活动既是主观的又是客观的。

测评主体既指个体又指集体,既可以是他人也可以是自我,既可以是上级也可以是同级,还可以是下级。

三、人员素质测评与人才素质测评人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评;人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评,包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

狭义的人才素质测评,指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。

广义的人才素质测评,则是通过量表、面试、评价中心、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段,综合测评人才素质的一种活动。

四、人员测评与人员选拔人员选拔,就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。

人力资源管理工作的核心是个人与岗位的匹配。

测评在企业里主要用于纵向人员配置。

第二节人员素质测评的主要类型按照测评标准划分,有无目标测评,常模参照性测评与效标参照性测评。

按照测评范围划分,可分为单项测评与综合测评。

按照测评技术与手段划分,有定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评。

按照测评结果划分,有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评按照测评目的与用途划分,有选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评与鉴定性测评。

一、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评。

具有以下特点:第一,整个测评特别强调测评的区分功用。

第二,测评标准的刚性最强。

第三,测评过程特别强调客观性。

第四,测评指标具有选择性。

第五,选拔性测评的结果或是分数或是等级。

选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性:公平性原则是保证选拔性测评结果被公众接受的前提。

公正性原则是保证人们认为选拔结果有效的前提。

差异性原则是保证选拔结果正确性的前提。

准确性原则是保护人们对选拔结果信任的前提。

可比性原则是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。

二、配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。

以人事合理配置为目的。

人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配、人适其事、事得其人、人尽其才、才尽其用、用显其效。

具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

三、开发性测评=勘探性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

也可以称为勘探性素质测评。

具有勘探性、配合性、促进性等特点。

四、诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。

四个特点:第一,测评内容或者十分精细,或者十分全面。

第二,诊断性测评的过程是寻根究底。

第三,测评结果不公开。

第四,测评具有较强的系统性。

五、考核性素质测评考核性素质测评又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

特点:1、它的测评结果主要是给想了解求职者结构与水平的人或雇主提供依据或证明,是对求职者素质结构与水平的鉴定。

2、侧重于求职者现有素质的价值与功用,比较注重素质的现有差异,而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。

3、具有概括性特点。

4、要求测评结果具有较高的信度和效度。

原则:1、全面性原则。

2、充足性原则。

3、可信性原则4、权威性或者公众性原则。

第三节人员素质测评的主要功用一、评定二、诊断反馈三、预测第四节人员素质测评的作用与运用原则一、基本作用1、人员测评与选拔是人力资源开发的基础。

2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段。

3、人员测评与选拔是人力资源开发的效果检验的“尺度”。

4、建立促成性素质测评模式,可以提高人力资源开发的效果。

二、运用原则1、全面测评与择优开发2、发现不足与整体协调。

松下,十分重视整体协调开发,把员工划分为文人型、武士型、运动员型,各占三分之一,达到整体协调开发。

3、分享诊断与综合开发4、统一标准与量材开发。

王安石曾经说过,用人应该使大者小者、长者短者、强者弱者、无不适其所任者焉。

宜栋则栋,宜橼则橼。

5、自我测评与外部强化6、他人测评与自我激励7、模糊测评与精心指导8、相互比较与职业发展第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用(重点)1、胜任力理论的主要代表人物,主要贡献♣2、胜任力定义3、胜任力分类,强调分类标准4、胜任力结构模型与数据分析方法♣5、胜任力理论的作用和价值第一节胜任力研究起源于发展—主要代表人物、主要贡献、代表作1、促使现代胜任力研究运动兴起追溯到富兰克林.罗斯福政府。

2、1959年,心理学家罗伯特.怀特在《再谈激励:胜任力的概念》第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”,正式因为他,才促使哈弗大学教授麦克里兰在1973年使用“competence”而非“talent”。

3、1972年和1973年,麦克里兰和他的助手戴雷联合发表了两篇研究论文--《改进外交官员的甄选》和《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》,特别是第二篇文章标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生。

此后不久,麦克里兰就发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文,标志着胜任力体系的正式确立。

此后不久,麦克里兰等人在波士顿成立了一家专业的咨询公司。

4、理查德.鲍伊兹继续麦克里兰的研究工作,1982年,出版《胜任的经理人:有效绩效模型》,发现了与有效管理绩效相关的19项胜任力,其中7项被称为门槛式胜任力,他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来,胜任力模型开始登上历史舞台。

5、1985年,罗伯特.斯坦伯格的智力三元理论进一步发展了胜任力的概念,其实践智力与内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。

6、20世纪90年代,胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次。

7、1993年,斯班瑟,《胜任力评估方法》。

对胜任力含义进行了界定。

8、德鲁克,1994年,提出了商业成功的三组假设:第一组是关于商业环境;第二组是关于组织使命;更为重要的是第三组,它是关于员工为完成组织使命必须拥有的胜任力。

第二节胜任力理论比较一、胜任力定义国外代表性定义;1、麦克里兰:胜任力是区分在特定工作岗位、角色或者情境中绩效水平的个人潜在特性。

2、美国管理协会:在一项工作中,与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形象、社会角色和技能。

3、1980年,麦克拉根:所谓胜任力,是指一个人在某个角色或职务上有优越绩效的能力。

4、1993年,斯班瑟:胜任力指的是人格中一项潜在的、深层次的并且持久的个人特性,它能够预测一个人在宽泛多样的情境和工作任务中的行为和工作绩效,能够预测哪些人能做得好和哪些人将做得不好。

这些特质与效标参照组的工作绩效,具有高度的因果关系。

他主要研究了动机、特性、自我概念、知识和技能五个方面。

5、理查德.鲍伊兹:胜任力是一个人具有的并用来在某个生活角色中产生成功表现的任何特质,这种个体的潜在特质,可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色,或者知识。

6、合益集团:胜任力是能够把平均绩效水平者和高绩效者区分开来的任何动机、态度、技能、知识、行为或个人特点。

7、哈克尼:从培训角度指出,胜任力就是一个人成功完成组织目标时所需要的知识、技能和态度。

胜任力是确保产生绩效的能力。

8、哈雷:实施,胜任力通常被定义为一种特征,它能够使一个人以富有成效的方式完成他的工作,而且这种特征能够依据一个可接受的绩效标准进行测量。

它包括知识、技能、能力、特质、态度、动机和行为等多个方面。

存在两种鲜明对比的观点:第一种是特质观。

潜在特质,个人人格中深层次的、持久的部分,能够预测行为和工作绩效。

第二种是行为观。

保证一个人胜任工作的外显行为的维度,是具体的、可观察的、能正视的一类行为。

组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量的与开发的个体特征,它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来,其中有潜在的个体特征,也有外显的个体特征。

二、胜任力分类—强调分类标准具有代表性的胜任力分类有以下几种:第一,根据个体在工作中不同的职位,把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力、和职务胜任力。

第二,根据可观察性、潜在性等特征,将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。

第三,1991年,伍德夫根据胜任力的可变化情况分为硬性胜任力和软性胜任力。

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