XX集团绩效管理制度剖析
绩效管理中的问题剖析
绩效管理中的问题剖析绩效管理作为企业管理中重要的一环，对于提高组织效率、实现组织目标具有至关重要的作用。
然而，在实际操作中，绩效管理往往存在着各种各样的问题，这些问题在一定程度上制约了绩效管理的效果。
本文将对绩效管理中的问题进行剖析，并提出相应的解决方案。
一、目标设定不合理在绩效管理中，目标的设定是至关重要的第一步。
然而，在实际操作中，很多组织在设定目标时存在着不合理的情况。
一方面，有些组织的目标设定过于简单，缺乏挑战性，导致员工缺乏动力；另一方面，有些组织的目标设定过于复杂，难以量化，导致难以评估绩效。
此外，有些组织在设定目标时缺乏与员工的沟通与协商，导致员工对目标的理解不足，难以发挥主观能动性。
解决方案：1.制定明确、具体、可衡量的目标。
目标应该既具有挑战性，又具有实现的可能性。
2.在目标设定过程中，加强与员工的沟通与协商，确保员工了解并理解目标的意义和重要性。
3.将长期目标分解为短期目标，确保每个阶段都有明确的任务和目标，便于跟踪和评估。
二、评估标准不清晰绩效评估是绩效管理中的关键环节，评估标准是否清晰直接影响到评估结果的公正性和准确性。
在实际操作中，有些组织在评估标准上存在着不清晰、不明确的情况，导致评估结果难以服众。
此外，有些组织在评估过程中过于注重量化指标，而忽视了非量化指标的重要性，导致评估结果过于片面。
解决方案：1.制定清晰、明确的评估标准，确保评估结果的可信度和公正性。
2.评估标准应该全面考虑量化指标和非量化指标，确保评估结果的全面性和准确性。
3.对评估人员进行培训，提高评估人员的专业素质和评估能力，确保评估结果的公正性和准确性。
三、沟通与反馈不足绩效管理中，沟通与反馈是不可或缺的一环。
然而，在实际操作中，有些组织在沟通与反馈上存在着不足的情况。
一方面，有些组织缺乏有效的沟通渠道和机制，导致员工难以表达自己的意见和建议；另一方面，有些组织在反馈时缺乏针对性、具体性和指导性，导致员工难以改进自己的绩效。
绩效管理制度详解
绩效管理制度详解一、绩效管理制度的概念绩效管理制度是指组织为了实现战略目标和提高绩效，对员工的工作表现和能力进行评估、激励和辅导的一系列管理活动和机制。
绩效管理制度的目的是确保员工的工作与组织的发展战略保持一致，促进员工的发展和激励，提高工作绩效，提升企业的竞争力和持续发展能力。
二、绩效管理制度的原则1. 公平公正原则：绩效评价应该公平、公正，避免主观偏见和歧视，对所有员工一视同仁，让员工感受到公平与正义。
2. 绩效与激励挂钩原则：绩效评价与激励挂钩，表现出色的员工将获得相应的奖励和晋升机会，激发员工的工作积极性和动力。
3. 反馈与改进原则：绩效评价应该及时、有效地给予员工反馈，帮助员工认识自己的不足之处，制定改进计划，提高绩效水平。
4. 信息透明原则：绩效评价应该透明公开，员工应该清楚自己的绩效评价标准和评定流程，形成良好的沟通氛围。
5. 目标导向原则：绩效管理应该以目标为导向，明确员工的目标和任务，确保员工的工作与组织的战略目标保持一致。
三、绩效管理制度的流程1. 目标设定阶段：在绩效管理制度的目标设定阶段，企业必须明确制定明确的目标，并与员工进行有效沟通，确保员工理解目标和任务，明确责任和义务。
2. 绩效评价阶段：在绩效评价阶段，企业需要建立绩效评价体系，制定评价标准和方法，对员工的工作绩效进行评估，并向员工提供反馈信息，引导员工改进。
3. 绩效考核阶段：在绩效考核阶段，企业需根据员工的工作绩效，制定奖惩措施，激励员工继续努力或惩罚表现不佳的员工，确保员工的工作绩效符合组织的要求。
4. 绩效辅导阶段：在绩效辅导阶段，企业需要向员工提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升工作能力和水平，促进员工的个人发展和职业晋升。
四、绩效管理制度的实施步骤1. 制定绩效管理政策：企业应该先制定适合自身特点的绩效管理政策，明确管理层和员工对绩效管理制度的认识和期望，为绩效管理制度的实施奠定基础。
2. 设计绩效评价体系：企业需要根据组织的战略目标和业务需求，设计适合员工的绩效评价体系，包括评价标准、评价方法、评价工具等。
集团公司绩效管理手册剖析
集团公司绩效管理手册目录第一章总则 (4)一、目的 (4)二、适用范围 (4)三、基本原则 (4)1、设计思路 (4)2、设计原则 (5)3、考核原则 (6)4、专业术语 (7)第二章管理职责 (8)四、管理机构 (8)五、管理职责 (8)1、绩效委员会职责 (8)2、董事长兼总经理 (9)3、集团副总经理 (9)4、各子公司总经理 (10)5、集团人力资源部 (9)6、集团各部门负责人 (9)第三章考核体系 (10)六、管理职责 (10)1、考核的组织形式 (10)2、考核者与被考核者 (11)3、调控者 (11)七、绩效考核周期 (11)八、绩效指标制订原则 (12)1、战略导向 (12)2、统筹兼顾 (12)3、持续改进： (12)九、集团各部门、子公司关键绩效指标（KPI）的确定 (12)1、KPI指标分解 (12)2、KPI指标确认 (12)3、KPI指标变更 (12)4、个人关键绩效指标（KPI）的确定 (12)5、绩效考核系数及强制排序 (13)6、KPI指标评分标准 (14)第四章绩效考核实施 (15)十、考核流程 (15)1、制订年度目标责任书 (15)2、考核流程 (15)3、考核节点 (15)第五章绩效反馈 (16)十一、绩效督导 (16)1、绩效督导 (17)2、绩效面谈 (17)3、绩效申诉 (17)第六章绩效考核的应用 (18)十二、绩效薪酬的分配 (18)十三、董事长奖励基金 (19)十四、发展、培训和淘汰决策应用 (20)第七章其它 (20)十五、绩效资料的使用与保存 (20)1、绩效管理资料保存格式 (20)2、绩效管理资料保存方法 (21)3、绩效管理资料的保管责任范围 (21)4、绩效管理资料查阅权限 (21)十六、本手册归口管理 (22)第一章总则一、目的1、绩效管理是企业战略落地的载体，是集团价值分配的基础，也是调动员工积极性的有效手段。
2、为了建立和优化集团绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效。
绩效管理存在问题剖析
绩效管理存在问题剖析绩效，是一个组织的生命线，正如著名管理学大师彼得·德鲁克所言：“组织的一切活动目的就是为了该组织的绩效。
”"从绩效出发,再回归绩效"。
随着绩效考核在企业管理过程中的广泛应用，其局限和不足日益凸显，因此了解绩效管理在企业中的管理现状对于企业发展具有非常重要的作用。
今天，我们来聊聊如何对企业的绩效管理现状进行分析。
1、绩效管理现实状况在企业发展的早期，企业规模比较小，经营业务比较单一，管理层次少，决策权集中在老板一人手中，大部分企业没有系统的绩效管理，员工干得好与坏就是老板一句话，绩效管理没有受到决策者的重视。
企业进入成长期后，为了适应公司业务迅速发展的需要，设计合适的组织结构以及制度体系保证企业正常运转显得尤其重要，评价组织和员工的业绩表现越来越受到管理者的重视；但此时企业着眼点还是为工资奖金发放提供依据，绩效管理的诸环节中，唯有绩效考核评价环节受到了较多的重视。
企业发展进入成熟期后，经营环境比较稳定，面临着越来越激烈的市场竞争，提升组织和员工的工作绩效成为企业长远发展的根本保证，因此竞争环境迫使企业有意识或无意识地进行着绩效管理。
很多企业都进行过绩效管理的尝试，有些企业绩效考核推行多年，但绩效考核并没有带来业绩的提升，相反成为各级管理人员的负担，主要表现在：2、问题深层次原因企业推进绩效管理出现上述问题并不是偶然的，涉及多方面原因，其深层次原因有以下诸多因素：（1）各级管理者和员工对绩效管理的认识存在误区；（2）企业基础管理水平有待提高，企业发展战略不明晰、部门职能不明确、缺少预算体系（公司经营缺少计划性）、公司核算体系不健全（核算不能反应公司真实生产经营状况）等都会对绩效管理的效果产生影响；（3）绩效管理体系存在缺陷：绩效管理体系没能使个人目标、部门目标、组织目标保持一致，绩效管理没能最终提高个人的能力素质，绩效管理没有促进个人和组织的绩效提升；（4）绩效考核体系存在缺陷：绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容以及绩效考核结果应用等各要素制度设计存在缺陷；（6）绩效考核指标选择有问题：没有突出战略导向，员工行为和企业预期行为不一致；（8）培训工作不到位，各级管理者和员工没有掌握绩效管理有关工具、方法和技巧；（9）公司信息化管理手段落后，缺少信息技术手段的支持。
绩效管理制度分析报告
绩效管理制度分析报告一、引言绩效管理是现代企业管理中不可或缺的一环，通过设定明确的目标、制定有效的绩效评价体系、激励和奖励优秀员工，可以有效提高员工的工作效率和工作动力，从而达到企业的整体绩效提升。
本报告主要对某企业的绩效管理制度进行分析，评估其有效性和改进建议，旨在为企业提供改善绩效管理制度的参考。
二、企业绩效管理制度概况1. 制度目标：企业绩效管理制度的目标是确保员工的工作目标与企业目标保持一致，通过明确的绩效评价体系激励员工发挥更大潜力，提升整体企业业绩。
2. 制度内容：企业的绩效管理制度包括目标设定、绩效评价、绩效考核、激励奖励等要素。
公司通过设定年度、季度和个人的工作目标，对员工的工作表现进行评价，通过绩效考核来决定员工的晋升、奖金等。
3. 实施流程：公司通过定期的绩效评估会议、绩效考核系统、员工反馈机制等方式来执行绩效管理制度，确保每位员工的工作表现能够得到有效评价和奖励。
三、绩效管理制度的优点1. 明确工作目标：通过设定明确的工作目标，可以帮助员工明确工作方向，提高工作效率和执行力。
2. 激励员工：通过绩效评价和激励奖励，可以激励员工积极投入工作，提高工作积极性和责任感。
3. 促进员工发展：通过绩效考核和晋升机制，可以帮助员工不断提升自身能力，实现个人职业发展。
4. 提高企业整体绩效：通过绩效管理制度，可以有效管理和激励员工，提高企业整体绩效和市场竞争力。
四、绩效管理制度存在的问题1. 目标设定不合理：部分员工的工作目标设置不明确，与企业整体目标不一致，导致工作效率低下。
2. 绩效评价不公平：部分员工认为绩效评价存在主观性和不公平性，影响了员工积极性和工作动力。
3. 激励措施不足：当前的激励奖励机制不够完善，无法有效激发员工的工作热情和创造力。
4. 绩效管理流程繁琐：部分员工反映绩效管理流程繁琐，影响了工作效率和工作情绪。
五、改进建议1. 完善目标设定机制：建议企业设立更具针对性和可量化的工作目标，确保员工的工作目标与企业整体目标保持一致。
深入分析XX公司绩效管理存在的问题
深入分析XX公司绩效管理存在的问题1. 简介绩效管理是一个组织中非常重要的方面，它涉及到评估员工工作绩效、设定目标、奖励高绩效者等方面。
然而，根据对XX公司的深入分析，我们发现了一些绩效管理存在的问题。
2. 问题分析2.1 缺乏明确目标在XX公司的绩效管理体系中，发现很多员工对其工作目标缺乏明确的了解。
这导致员工难以评估自己的绩效，也无法针对性地制定工作计划。
2.2 绩效评估不客观绩效评估是绩效管理中的重要环节，然而在XX公司中，发现评估过程缺乏客观性。
员工的评估结果往往受到主管个人偏好或主观因素的影响，导致评估结果不准确，无法反映真实的工作表现。
2.3 奖惩机制不合理在XX公司中，奖惩机制的设计存在问题。
一方面，高绩效者往往没有得到应有的奖励，导致积极性不高。
另一方面，低绩效者往往得不到相应的处罚或改进机会，造成业绩下滑。
2.4 缺乏及时反馈和指导在绩效管理中，及时的反馈和指导对员工提升工作绩效至关重要。
然而在XX公司中，发现反馈不及时且缺乏针对性。
员工通常无法准确了解自己的工作表现，也无法得到有效的指导。
3. 解决方案3.1 设定明确的目标建议XX公司在绩效管理中设定明确的工作目标，确保每个员工都清楚自己的工作任务和衡量指标，以便能够有针对性地工作和评估自己的绩效。
3.2 建立客观评估体系建议XX公司建立客观公正的绩效评估体系，确保评估结果能够准确反映员工的工作表现。
该体系可采用多维度评估指标，并确保评估过程公开透明。
3.3 优化奖惩机制建议XX公司优化奖惩机制，确保高绩效者能够得到适当的奖励，以激励其保持高水平的工作绩效。
同时，对低绩效者应给予相应的处罚，并提供改进机会。
3.4 加强反馈和指导建议XX公司加强反馈机制，确保及时向员工提供工作绩效反馈，并给予具体的指导和建议，以帮助他们改进工作能力和绩效。
4. 结论XX公司在绩效管理方面存在明显的问题，包括缺乏明确目标、评估不客观、奖惩机制不合理和缺乏及时反馈和指导等。
xx集团绩效管理制度(doc 36).doc
XX集团绩效管理制度第一章总则1.1目的和原则1.1.1 绩效管理是以战略为导向，以经营目标计划为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，通过持续改进，不断提升组织强调绩效的管理过程。
1.1.2 绩效管理过程是不断循环的过程，包括四个环节：1、依据企业目标和计划以及上一考核期的经验检讨，确定绩效指标和标准；2、依据对KPI的不断统计进行绩效监控；3、依据考核期初确定的绩效指标的达成状况实施绩效考评，在肯定成绩的同时进行经营检讨，分析考核期内存在的问题，从自身去寻找问题根源，确定改进方向，并将改进任务纳入到下一期的目标和计划之中；4、将考评结果与回报（奖惩）挂钩。
1.1.3 绩效管理包括组织绩效管理和员工绩效管理，二者之间相互影响相互促进。
1.2 绩效管理体制1.2.1XX集团的绩效管理采取集团、专业集团和成员企业三级管理体制，以集团目标为导向，每一级管理主体均完成相应的绩效管理循环。
1.2.2管理组织与职责1.执行委员会负责制定集团绩效管理政策，审定绩效管理制度和方案，并统一领导贯彻实施。
经营管理中心牵头拟定或修订集团绩效管理制度、方案，并组织实施。
经营管理中心会同财金中心负责建立与维护绩效监控体系，并分析、报告与反馈绩效监控的结果。
2.专业集团经营管理委员会负责在集团政策及制度基础上组织制定、审定本专业集团绩效管理实施办法和实施细则并领导实施。
经营管理部门负责拟定本专业集团绩效管理实施办法和实施细则，并开展绩效管理的事务性工作。
3.各专业集团的绩效管理实施办法和实施细则须上报集团管理中心，经集团领导批准后实施。
4.各成员企业可根据集团政策及制度以及专业集团的绩效管理实施办法和细则制订内部实施方案，经总经理审定后实施。
5.集团策委会负责集团及各专业集团战略目标、成功关键因素（CSF）及年度经营方针、经营策略及经营计划审定。
6.集团督委会参与绩效监控的各项活动，对绩效管理过程中出现的重大问题独立提出意见和建议。
分析绩效管理制度
分析绩效管理制度一、绩效管理制度的意义1. 提高员工工作表现绩效管理制度可以帮助企业明确员工的工作目标和职责，通过定期评估和反馈，激励员工努力工作，提高工作表现。
同时，通过对高绩效员工的奖励和低绩效员工的处罚，激励员工提高自身能力和技能，促进个人发展。
2. 促进组织目标的实现绩效管理制度可以将员工的工作目标与组织的战略目标对齐，确保员工的工作方向与组织的发展方向一致。
通过评估员工的工作表现，及时发现问题和提出改进建议，保证组织正常、高效运转，实现组织的长期发展目标。
3. 改善组织绩效绩效管理制度可以帮助企业识别高绩效员工和低绩效员工，及时调整人员配置，优化组织结构，提高组织整体绩效。
同时，绩效管理制度也可以帮助企业发现组织的短板和问题，及时采取措施加以改善，提高组织竞争力。
二、绩效管理制度的实施挑战1. 客观评估标准的设定绩效管理制度需要建立客观、公平的评估标准，确保评估结果准确反映员工的工作表现。
然而，由于员工的工作内容和职责各不相同，评估标准的制定是一个具有挑战性的任务。
2. 员工抵触情绪的处理一些员工可能会对绩效管理制度产生抵触情绪，觉得评估标准不公平或者奖惩机制存在问题。
企业需要通过沟通和解释，建立员工对绩效管理制度的信任和认可，确保员工积极参与。
3. 绩效评估的周期性和灵活性绩效管理制度需要定期评估员工的工作表现，但是评估周期过长可能导致评估结果不及时，而评估周期过短则可能难以准确反映员工的绩效表现。
企业需要在评估周期方面取得平衡，确保评估结果真实有效。
4. 绩效管理制度与激励机制的结合绩效管理制度需要与企业的激励机制结合，以激励员工提高工作表现。
然而，如果激励机制不合理或者奖励不足以满足员工的需求，可能导致员工不积极参与绩效管理制度，影响制度的实施效果。
三、绩效管理制度的未来发展趋势1. 数据化评估随着信息技术的发展，未来的绩效管理制度将更加注重数据化评估。
通过收集员工的工作数据和行为数据，建立更加客观、准确的评估体系，为企业提供更有力的决策支持。
集团绩效管理制度
集团绩效管理制度一、引言随着经济全球化和市场竞争日益激烈，企业对于绩效管理的重视更加突出。
绩效管理不仅是企业的经营管理工作中的一项重要内容，更是企业发展的保障和动力。
在这样的背景下，集团绩效管理制度的建立和完善是非常必要和紧迫的。
本文将从绩效管理的内涵和意义、集团绩效管理的基本要求、集团绩效管理的制度建设、集团绩效管理的实施和监控等方面进行分析和阐述。
二、绩效管理的内涵和意义1. 绩效管理的内涵绩效管理是指企业对员工的工作绩效进行全面评估和管理的过程。
它包括员工目标的设定、绩效评价、绩效反馈和绩效改进。
绩效管理的核心就是把握员工工作的实际情况、发现问题、解决问题、提高绩效。
绩效管理是企业实现目标和员工个人发展的重要手段。
2. 绩效管理的意义（1）促进员工工作效率的提高。
通过绩效管理，员工的工作目标得以明确，工作任务得以明确，对工作绩效的要求得以明确，这将促进员工工作效率的提高。
（2）提高员工的绩效报酬。
绩效管理通过公正的考核评价，对员工进行奖励和惩罚，提高员工的绩效报酬，提高员工的工作积极性和积极性。
（3）提升企业整体绩效。
绩效管理不仅仅是对员工个人绩效的管理，更是对整个企业绩效的管理。
通过对员工绩效的管理，能够提升整个企业的绩效，推动企业的发展。
三、集团绩效管理的基本要求1. 遵循市场化原则。
集团绩效管理需要遵循市场化原则，根据企业的经营目标和战略规划确定绩效目标和绩效标准，使绩效管理符合市场需求和企业经营发展规律。
2. 严谨的绩效评价体系。
集团绩效管理需要建立严谨的绩效评价体系，确保评价的客观性和公正性。
评价体系需要综合考虑员工的工作态度、工作能力、工作成果等多方面因素。
3. 精准的激励机制。
集团绩效管理需要建立精准的激励机制，根据员工的实际表现，实施差异化的激励措施，激励员工提高绩效。
4. 健全的绩效改进机制。
集团绩效管理需要建立健全的绩效改进机制，对于绩效不佳的员工，需要给予及时的指导和帮助，帮助员工改进绩效。
绩效管理制度解析
绩效管理制度解析一、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指企业为了实现其战略目标，通过对员工工作绩效进行计划、评价、激励和管理的一套管理制度。
绩效管理制度是企业管理中的一个重要环节，通过对员工绩效的全面管理，帮助企业实现目标、调整资源配置以及提高员工工作积极性。
二、绩效管理制度的目的1、提高企业整体绩效。
通过绩效管理制度，企业可以更加科学地对员工工作绩效进行评价，及时发现问题、提出解决方案，从而提高企业整体的绩效水平。
2、激励和引导员工工作。
绩效管理制度可以帮助企业更好地调动员工工作积极性，通过对员工工作绩效的激励，帮助员工形成良好的工作态度，进而提高工作效率。
3、提高员工职业发展。
通过绩效管理制度，企业可以更加公平地对员工进行评价，帮助员工了解自己的工作表现，进而做出相应的调整，为员工的职业发展提供帮助。
4、优化企业组织结构和资源配置。
通过对员工工作绩效的管理，企业可以更好地了解员工的工作状况，进而帮助企业调整组织结构和资源配置，提高企业的运营效率。
三、绩效管理制度的内容1、目标设定。
绩效管理制度首先需要明确企业的战略目标，然后根据企业的战略目标，为员工设定相应的工作目标。
2、绩效评价。
绩效管理制度需要建立一套科学、公平的绩效评价体系，通过对员工工作绩效的评价，及时发现问题并提出解决方案。
3、激励机制。
绩效管理制度需要建立相应的激励机制，对员工的优秀表现给予相应的奖励，激励员工工作积极性。
4、管理培训。
绩效管理制度需要提供相应的管理培训，帮助员工提高管理水平，增强员工的管理能力。
5、绩效考核。
绩效管理制度需要建立相应的绩效考核体系，通过对员工绩效的考核，帮助企业了解员工的工作状况，及时发现问题并提出解决方案。
四、绩效管理制度的实施方法1、建立科学的绩效管理制度。
企业需要明确自己的战略目标，然后根据企业的战略目标，建立科学的绩效管理制度，包括目标设定、绩效评价、激励机制等内容。
2、加强对员工绩效的管理。
集团公司绩效管理中出现的问题分析及对策【可编辑范本】
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文(国家职业资格一级）论文题目:XXＸ集团公司绩效管理中的问题分析及对策姓名:覃杰身份证号:准考证号:所在省市: 广西壮族自治区南宁市所在单位:XXXXＸX集团有限公司XXX绩效管理中的问题分析及对策xxｘxx集团有限公司摘要：现在社会已经进入互联网大数据时代，对于制造业企业来说也进入了信息化管理的时代。
企业人力资源的管理将需要更为精准管理，需要更为科学的规划,这其中绩效管理也是需要调整变化较大的一个环节,如何更好地在新环境下进行绩效管理是具有重大意义的一项工作。
ＸXX公司作为饲料产业所处的产业来说,整个行业的人力资源管理水平还处于相对较低的状况。
公司的绩效考核在实际操作中暴露出许多问题,大大降低了绩效考核的有效性.因此，通过正确分析百大公司在绩效管理中存在的问题，积极探讨和寻求有效的绩效管理途径，对于提升公司的人力资源管理水平具有重要意义。
关键字：绩效管理;问题分析;对策1、公司概况xｘxx集团有限公司创建于１997年,是一家业务涵盖中高档饲料研发生产、房地产开发、金融担保、原料贸易、丝绸经营、贸易投资为辅等一体化的综合性农牧企业集团,是广西农业产业化重点龙头企业、广西农产品加工重点龙头企业、广西水产畜牧业龙头企业、广西区认定企业技术中心、广西信息化应用企业。
集团公司各子公司分公司关联公司约20多家，员工人数超过１20０人,集团年均总产值超过5。
6亿元。
但整个集团公司人力资源管理能力不足，尤其是饲料业务板块的人力资源还处于“人治”的低水平状况。
究其原因除了广西饲料行业整个水平低之外,还有一个重要原因是公司在进入2００7年发生重大变化后，集团治理结构处于松散管理模式，集团化治理力度不强,旗下各子公司分公司各自为政,企业对现代人力资源管理认识不足,没有以集团统一管理的横式建立人力资源管理体系，企业内部管理中相关人力资源管理水平相对来滞后，绩效管理能力与技能不够。
分析某企业绩效管理制度
分析某企业绩效管理制度某企业是一家知名的跨国公司，主营业务包括生产和销售电子产品。
该企业在全球范围内拥有众多员工和多个分支机构，因此对绩效管理制度的要求也较为严格。
为了更好地了解该企业的绩效管理制度，我们首先需要对其制度的构成和实施情况进行分析。
一、企业绩效管理制度的构成1. 目标设定和考核体系企业的绩效管理制度首先需要设定明确的目标，因为目标的设定是绩效管理的基础。
目标可以分为全年目标、季度目标和月度目标等不同层级，每个员工都会根据自身的职责和能力被分配相应的目标。
同时，企业需要建立一套科学的考核体系，对员工的绩效进行评估和考核。
这样可以确保员工的工作目标与企业的整体目标保持一致，从而提高工作的效率和质量。
2. 岗位描述和岗位评价企业需要对各个岗位进行详细的描述，并根据不同的工作内容和职责制定相应的岗位评价标准。
这样可以帮助员工清晰地了解自己的工作职责和要求，同时也有助于企业对员工的工作表现进行评定。
3. 绩效考核和奖惩机制企业需要建立健全的绩效考核机制，对员工的工作表现进行评定，并根据评定结果对员工进行奖惩。
例如，对于表现优秀的员工可以给予一定的奖金或晋升机会，而对于表现不佳的员工则需要进行相应的处罚或培训。
4. 绩效数据收集和分析企业需要建立一套完善的绩效数据收集和分析机制，对员工的工作绩效进行定期的数据统计和分析，以便及时发现问题并进行有效的解决。
5. 绩效管理相关政策和流程企业需要建立完善的绩效管理相关政策和流程，明确工作流程和责任分工，确保绩效管理工作的顺利进行。
二、企业绩效管理制度的实施情况为了更好地了解该企业的绩效管理制度的实施情况，我们将对其实际操作进行详细的调查和分析。
1. 目标设定和考核体系的实施情况该企业在目标设定和考核体系方面较为成熟，每个员工在入职时都会被分配相应的目标，并建立起量化的考核体系。
员工在工作期间会定期地和主管进行面谈，对自己的工作表现进行评定和反思，从而不断地调整自己的工作目标和方式。
绩效管理制度要点分析范文
绩效管理制度要点分析范文绩效管理制度是指企业为了达到高绩效目标，制定一套完整的管理体系，通过设定目标、确定绩效标准、评估绩效、激励改进等手段来管理和提高员工的工作业绩。
良好的绩效管理制度可以促进企业的发展，提高员工的工作积极性和认同感，同时也可以科学合理地分配奖惩 incentives，并提供有力的决策依据。
下面是绩效管理制度要点的分析：1. 目标设定和绩效标准的确定：绩效管理制度的首要任务是明确公司的目标，并将其转化为具体的绩效标准。
企业的目标应该与其战略目标相一致，而绩效标准则是根据企业的具体业务需求和特点确定的。
目标设定和绩效标准的制定应该具有可量化的特点，能够对员工的工作内容和结果进行评估。
2. 绩效评估和反馈机制：绩效评估是绩效管理制度的核心环节。
其目的是对员工的工作表现进行全面客观地评价，了解员工工作中的优点与不足，并提供相应的激励和指导。
绩效评估可以通过各种手段和工具进行，如定期考核、360度评价、目标达成度评估等。
同时，评估结果需要向员工进行及时的反馈，以便他们了解自己的工作表现，并针对不足之处进行改进。
3. 奖惩机制的设计：奖惩机制是绩效管理制度中的重要组成部分。
通过奖惩机制，能够激励员工积极工作，同时也能够对绩效不佳的员工进行警示和约束。
奖励可以包括金钱奖励、晋升机会、培训机会等形式，而惩罚则可以是减薪、离职等措施。
奖惩机制应该公平公正，明确奖惩标准，并与员工的绩效评估结果相对应。
4. 培训和发展机制：绩效管理制度不仅仅是对员工绩效进行评估和激励，还应该具有培训和发展的作用。
通过培训和发展，可以提高员工的工作能力和技能水平，提高绩效的基础。
企业可以根据员工的绩效评估结果和发展需求，制定相应的培训计划，并提供具体的培训机会和资源。
这样不仅能够激发员工的学习动力，也为企业提供了更加高效的人力资源。
5. 绩效管理数据的分析和利用：绩效管理制度所产生的大量数据对企业进行决策具有重要意义。
集团绩效管理制度分享
集团绩效管理制度分享一、绩效管理制度的基本概念绩效管理制度是指企业为了实现预期目标，确保员工的表现与组织目标之间的一致性，从而进一步推动整体绩效提升的一套管理机制和流程。
绩效管理制度的核心目标在于通过量化和评价员工的工作表现，对员工进行奖励和激励，并在必要时予以纠正和改进，以保证员工的表现能够符合组织的需求和期望。
绩效管理制度包括绩效评价、奖惩机制、培训与发展等方面，是一个全方位、系统性的管理工具。
绩效管理制度的基本原则包括公平、公正、透明、可量化等。
首先，绩效管理制度应该是公平的，不偏不倚地对所有员工进行评估，避免主观评价和偏袒现象的发生。
其次，制度应该是公正的，评估标准应当明确，符合员工的实际情况和工作要求，确保评价结果客观准确。
再次，制度应该是透明的，评价标准和流程应当对所有员工公开透明，确保员工知情权和参与权。
最后，制度应当是可量化的，评价指标和结果应当可以量化和衡量，便于对员工表现进行客观评估和比较。
二、绩效管理制度的实施方法1.设定目标和指标：绩效管理制度的实施首先需要明确组织的目标和员工的工作任务，根据任务的性质和重要程度设定具体的绩效指标，确保员工的工作目标和组织的战略目标相互关联和支持。
2.建立绩效评价体系：绩效评价是绩效管理制度的核心环节，通过对员工的工作表现进行定期评估和反馈，帮助员工认识自身的优势和不足，并制定改进建议和计划。
评价体系可以包括360度反馈、KPI绩效考核、绩效排名等多种评价方式，以全面了解员工的绩效表现。
3.奖惩机制和激励措施：绩效管理制度应当设置明确的奖惩机制和激励措施，对员工的表现进行及时回馈和奖励，激发员工的工作积极性和创造性。
奖励可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等多种形式，以提高员工的工作动力和员工满意度。
4.培训与发展：绩效管理制度还应该包括员工的培训和发展规划，为员工提供学习和成长的机会，不断提升员工的能力和素质，以适应企业的发展和变化。
培训可以包括岗位培训、技能提升、人际关系等方面，帮助员工拓展职业生涯和提升就业竞争力。
集团部门绩效管理制度
集团部门绩效管理制度1. 引言在一个复杂多元的组织中，有效的绩效管理制度对于集团各部门的运营和发展至关重要。
本文将详细介绍集团部门绩效管理制度的设计与实施，以提高各部门的工作效率、激励员工、改进业绩，并最终实现集团整体目标。
2. 目标与意义2.1 目标集团部门绩效管理制度的目标是确保各部门能够紧密配合、高效运作，实现预期的业绩和利润。
2.2 意义•提升部门绩效：通过制定明确的绩效目标，激发员工的工作动力，从而提高部门的绩效和业绩。
•改进跨部门协作：通过绩效管理制度的实施，加强各部门之间的协作与沟通，提升整体的运营效率。
•激励优秀人才：绩效管理制度能够激发优秀员工的潜能，激励其继续提升业绩，从而留住并吸引更多优秀的人才。
3. 绩效目标的设定为了确保集团部门能够实现预期的绩效，需要设定清晰而具体的绩效目标。
3.1 集团整体目标首先，需要将集团整体目标转化为可量化的绩效目标，以便各部门能够理解、参与和为之努力。
3.2 部门目标根据集团整体目标，各部门可以制定符合自身职能和责任的绩效目标，确保各部门的目标与集团目标保持一致。
3.3 指标设定为了更好地追踪和评估绩效目标的达成情况，需要设定相应的指标，以衡量各部门在不同方面的绩效表现。
4. 绩效评估与反馈4.1 定期评估集团部门绩效管理制度应设立定期评估机制，例如每季度、每半年或每年一次的绩效评估，以确保部门的工作符合预期，并及时纠正不足之处。
4.2 绩效评估方法为了客观、公正地评估部门的绩效，可以采用以下方法：•定性评估：通过主管对员工的观察和日常工作表现进行评估，结合员工的行为和态度进行评价。
•定量评估：根据设定的绩效指标和工作任务，通过量化数据和结果对绩效进行评估。
4.3 绩效反馈与奖惩绩效评估完成后，需要及时对员工进行绩效反馈，并根据绩效结果给予相应的奖励或奖励，以激发员工的积极性和工作动力。
5. 绩效改进与追踪5.1 绩效改进计划对于绩效评估中发现的问题和不足，需要制定相应的改进计划，并落实到各部门的日常工作中。
绩效管理剖析(1)
考核方案的设计：考核主体
谁来考核？ 原则：让最明白的人来考核！
上级 同级 客户 下工序？
✓不容易衡量的尽量由直接上级评价； ✓有直接客户和明确的下道工序的由客户和下道工序评价或提供数据； ✓第三方评价； ✓如果自身提供的数据具有客观性和不可修改的特点，也可以根据自己 的统计数据考核，但尽量避免。
绩效管理剖析(1)
绩效管理剖析(1)
2023/5/24
绩效管理剖析(1)
导读
➢多数企业的绩效管理方案是差不多的，但是多数企业的绩效管理体系运行不好，原因 并不在于绩效管理的方案本身；
➢绩效管理体系必须基于经营目标的分解和组织能力的建设，经营目标的分解决定短期 的业绩，组织能力建设要求的分解决定长期的发展，同时，流程管理的基础会决定绩效 管理体系的有效性；
绩效管理剖析(1)
目录
1. 企业绩效管理的困惑与误区 2. 绩效管理的逻辑和基本原理 3. 绩效管理方案的设计 4. 如何设计对公司的考核 5. 如何设计部门考核指标 6. 如何设计定性指标 7. 绩效管理的实施和维护
绩效管理剖析(1)
绩效管理的四大原则
释义
举措（建议）
战略导向原 则
绩效 管理 原则
激励有效原 则
1. 考核成绩与薪酬的挂钩程度要 对被考核人有激励力
2. 绩效工资发放要与绩效考核同 步
1. 固化激励基金：激励基金＝销售收入或利润总额×提取比率 2. 依薪酬激励模型建立差异化的薪酬激励机制 3. 绩效工资发放与绩效考核周期匹配，统一为季度绩效汇总、
季度绩效工资发放 4. 根据年度绩效成绩建立调薪机制
绩效管理剖析(1)
考核方案的设计：考核内容
建议以业绩考核为主； 行为考核为辅，对部分基层员工采用行为考核； 能力素质考核必须配套能力素质模型（例：素质模型库）； 两种方式：
浅析绩效管理与绩效考核制度
浅析绩效管理与绩效考核制度绩效管理是组织管理中非常重要的一项工作，它是通过制定和实施一系列措施来帮助组织实现其绩效目标的过程。
而绩效考核制度则是绩效管理的一部分，是指组织对员工的工作绩效进行评估和测量的一套规范和程序。
绩效管理与绩效考核制度是相互关联、相互支持的两个概念。
绩效管理作为一种整体的管理理念和实践，包括了绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等一系列环节，而绩效考核制度则是绩效管理的具体操作手段之一，用以确保绩效管理能够有效地落地和执行。
绩效管理的目的在于提高组织的整体绩效水平，通过合理的绩效考核制度来激励员工积极性、提高员工的工作能力和绩效水平。
一个完善的绩效考核制度应具备以下几个方面的要素：第一，目标明确。
绩效考核制度应该明确员工的工作目标和绩效指标，使员工知道自己被要求完成什么工作，如何完成工作，并能理解与组织绩效目标之间的关联。
第二，公正公平。
绩效考核制度应该公正、公平地评估员工的绩效，不能存在主观性和随意性，评估结果应该能够真实地反映出员工的工作表现和能力水平。
第三，科学合理。
绩效考核制度应该基于科学的方法和数据，通过量化的指标来评估员工的绩效，以便更好地比较和分析员工的工作表现，为员工的绩效改进提供具体的指导。
第四，激励导向。
绩效考核制度应该能够激励员工的积极性和主动性，通过奖惩机制来引导员工改进自身的绩效水平，使员工感受到付出和努力与获得和回报之间的关系。
第五，定期反馈。
绩效考核制度应该能够定期向员工反馈其工作绩效，帮助员工了解自己的工作表现，清楚自己的优势和不足之处，为员工提供个人和职业发展的建议。
另外，绩效管理与绩效考核制度的实施还需要注意以下几个问题：首先，需要确保绩效目标与组织战略目标的一致性。
绩效管理的目的在于帮助组织实现其战略目标，所以绩效目标的设定应与组织的战略目标相一致，以确保员工的工作目标能够对组织的整体绩效产生积极的影响。
其次，需要建立健全的绩效评估和反馈机制。
集团企业绩效管理实践及思考
集团企业绩效管理实践及思考企业绩效管理是指通过制定、实施和监控一系列目标和指标，评估和提高企业绩效的一种管理方法和体系。
在集团企业中，由于涉及到多个子公司和业务板块，绩效管理显得尤为重要和复杂。
以下是集团企业绩效管理的一些实践和思考。
一、建立整体的绩效管理体系集团企业应该建立一个整体的绩效管理体系，包括绩效目标的设定、绩效评估和绩效激励等环节。
通过整合集团企业各个子公司和部门的绩效，形成真正的整体绩效。
二、制定统一的绩效目标集团企业需要制定统一的绩效目标，以确保各个子公司和部门的绩效与集团企业整体战略和目标保持一致。
绩效目标应该具体、可衡量和可达成，以激励员工积极工作。
三、采用绩效评估多元化的方法绩效评估可以采用多种方法，如定量评估和定性评估相结合，自评和他评相结合等。
还可引入360度评估、绩效考核面谈等方式，确保绩效评估客观公正。
四、强化绩效管理的沟通和反馈机制集团企业需要建立一个良好的沟通和反馈机制，及时向员工反馈他们的绩效评估结果，并对绩效不达标的员工提供指导和培训，以帮助他们提高绩效。
五、关注绩效激励的公平性和合理性绩效激励是激发员工工作积极性和提高绩效的重要手段。
集团企业应该确保绩效激励机制的公平性和合理性，以防止出现不公正的现象，同时也要激励表现出色的员工。
六、持续优化和改进绩效管理绩效管理是一个动态过程，需要不断地进行优化和改进。
集团企业应该根据绩效管理的实际情况，及时修订和完善绩效管理制度和方法，以确保绩效管理的有效性和适应性。
绩效管理对于集团企业的发展和提升竞争力具有重要意义。
通过建立整体的绩效管理体系、制定统一的绩效目标、采用多元化的评估方法、强化沟通和反馈机制、关注绩效激励的公平性和合理性，以及持续优化和改进绩效管理，集团企业可以更好地实现战略目标，促进组织的整体发展。
集团企业还应该注重员工的个人发展和成长，通过绩效管理激发员工的潜力，提高员工的工作效率和创造力，以推动企业的创新和发展。
集团企业绩效管理实践及思考
集团企业绩效管理实践及思考企业绩效管理是指企业利用各种手段，对企业经营、生产、技术、财务等各方面进行全面、科学、有效的监督、评价、指导和改进。
对于集团企业来说，绩效管理更显重要，因为面临着复杂的组织结构、业务环境、管理难度等问题，需要有效的绩效管理来实现长期稳定发展。
一、绩效管理的概念和意义绩效管理是基于企业整体发展战略方向和目标，全面考核和评价企业管理、生产经营、人才队伍等方面情况，并制定合理的目标、指标和考核制度，定期对企业绩效进行监测、评价、激励和改进的过程。
绩效管理的意义主要体现在以下几个方面：1.促进企业发展：通过合理的目标和指标设置，科学的考核和评价制度，引导企业人员按照既定的方向阔步前行，推动企业的长期稳定发展。
2.提高人员工作积极性和效率：通过考核和评价来激发员工的积极性，提高员工的工作效率和工作质量。
3.提升竞争力：通过较高的绩效管理水平，提高企业整体的竞争力，增强在市场上的话语权，树立良好的企业形象。
1. 组织结构复杂：集团企业通常由多家企业组成，这些企业通常处于不同的产业链或地区，其组织结构相对复杂，需要管理者有一定的组织能力和协调能力。
2. 管理难度大：集团企业涉及的经营业务多样性大，需要管理者具备一定的专业知识，才能更好地进行绩效管理。
3. 业务环境复杂：集团企业所处的市场环境、政策环境、社会环境等都比较复杂，需要企业及时调整经营策略和调整绩效管理方法。
4. 数据获取困难：由于集团企业的经营业务分散，数据信息不同，获取信息也会变得比较困难，需要企业加强信息化建设，提高数据管理和利用效率。
1. 设置合理的目标和指标：根据企业战略发展规划，设置目标和指标，并根据不同业务板块的特点及时调整和变更，保证企业目标和指标的科学性和可实现性。
2. 定期进行绩效考核和评价：此时可以根据实际情况和指标变化情况，对考核和评价制度进行调整，以达到科学有效的效果。
3. 实施绩效激励机制：为员工设置明确的激励机制，提高员工的积极性和工作效率，同时也应该制定相应的考核制度、激励方式和合理分配制度。
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XX集团绩效管理制度1.目的通过推行员工绩效考核管理制度，帮助员工加深理解自己的工作职责和职业目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司内营造绩效导向的氛围，促进公司各项业务目标的实现。
2.适用范围本办法适用于成都XX集团全体员工。
3.考核原则3.1公平、公开、公正原则。
即员工绩效考核标准及考核程序都应有明确的规定，同一岗位执行相同的考核标准。
考核结果公开。
3.2定期化与制度化。
绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。
3.3定量化与定性化相结合。
对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重。
3.4沟通与反馈。
考核评价结束后，行政人事部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
4.管理职责4.1考核管理委员会考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、各主要部门负责人、财务部、人力资源部组成，承担以下职责：4.1.1考核制度及相关制度修订的审批；4.1.2月度和年度考核结果的评议和审批；4.1.3员工工资的调整和考核等级比例的确定；4.1.4员工考核申诉的最终处理。
4.2人力资源部（行政办公室）是考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：4.2.1对考核各项工作进行组织、培训和指导；4.2.2对考核过程进行监督与检查；4.2.3汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；4.2.4协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；4.2.5对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；4.2.6为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；4.2.7对考核制度提出修改建议。
4.3各部门负责人的职责4.3.1负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；4.3.2负责本部门员工考核和等级评定；4.3.3负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。
5.绩效考核指标5.1考核指标的构成公司在不同的考核期，针对不同的考核岗位，选取不同的指标组合，绩效考核指标体系构成主要包括以下三个方面；5.1.1关键业绩指标：主要为员工在考核期的重点经营管理指标及岗位工作任务的完成指标；包括：收入利润、费用控制、安全管理等指标。
5.1.2行为指标：主要考察员工的工作能力和态度；包括：沟通协调能力、组织实施能力、信息收集、计划能力、责任感、学习意识等指标。
5.1.3能力指标：能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力；5.1.3.1部门负责人以上级别人员考核指标：人际交往能力; 影响力; 领导能力; 沟通能力; 判断和决策能力; 计划和执行能力; 知识学习能力。
5.1.3.2一般人员能力考核指标:沟通理解能力;计划和执行能力;专业技能;知识学习能力。
5.2考核指标的设立5.2.1考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；5.2.2工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。
如有争议，考核管理委员会有最终裁决权； 5.2.3依不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部11-14个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标。
6.考核方法6.1月度考核6.1.1考核工具及维度月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格，考核维度为业绩指标和行为指标。
不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如表1所示：表1岗位层级业绩维度 行为维度 基层85% 15% 中层80% 20% 高层及决策层 70% 30%6.1.2考核主体6.1.2.1考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比80%，自评得分占比20%。
6.1.2.2自我不做评价者，按上级的评价得分处理，并做出相应的经济处罚，最高可扣除10%的绩效工资。
6.1.2.3月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。
6.1.2.4下级考核的平均得分不得超过上级的考核得分。
6.1.3考核流程月度考核基本流程见图2图2 6.1.4月度考核结果用途6.1.4.1作为发放该月绩效工资的依据，具体详见《薪酬管理制度》；6.1.4.2作为年度考核的基础数据;考核过程考核委员会视情况调整考核指标（注：只有出现不可抗力情况导致考核指标不能完成方进行调整），并报人力资源部各考核主体逐级考核（注：由上至下考核） 每月26至30日对上一月度进行考核6.1.4.3作为晋升、降级依据，具体详见《员工异动管理制度》。
6.2年度考核个人年度综合考核主要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能力进行全面综合考核。
业绩绩效、行为指标考核不再单独进行，以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分；年度综合考核对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，能力考核占年度考核的总比重为20%。
6.2.1每年元月16-20日间同步开展各级人员能力考核，元月30日前完成年度考核的统计分析工作。
6.2.2年度绩效考核作为计算年底奖金系数及中层干部管理系数的依据，具体详见《薪酬管理制度》。
6.2.3考核步骤：6.2.3.1个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为：个人年度绩效考核综合得分=（∑每月考核综合得分）/12 个人年度综合考核得分=（∑每月考核综合得分）/12×80%+年度能力考核得分×20%6.2.3.2参加年度考核的部门负责人，由其直接上级在每年度元月16－20日对有关能力指标评分。
6.2.3.3参加年度考核的高层管理人员，由总经理在每年度元月16－20日对有关指标评分。
6.2.3.4参加年度考核的其他员工，由其直接上级在每年度元月16－20日对能力有关指标评分。
6.2.3.5年度考核评定于下一年度元月20日完成，并汇总到人力资源管理部门。
6.2.4考核评分对于能力考核每一项指标，按照以下六个评分等级评分，具体对应关系如表2：表2 评分等级定义和分数表实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有少量不足或失误实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误得分100～90 90～85 85～80 80～70 70～60 60分以下6.2.5入职未满半年者或有其他特殊情况人员经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良:7考核结果等级划分月度、年度考核结果共分为卓越、优秀、良好、一般、合格、差，共六级。
具体标准及对应绩效系数如下：综合评定等级卓越优秀良好一般合格差对应绩效分值90以上86-90 81-85 71-80 61-70 60以下个人考核系数 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 07.1年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考核应依下列规定增减分数:7.1.1记大功1次加10分；记功1次加5分；嘉奖1次加2分;7.1.2记大过1次减10分；记过1次减5分；警告1次减2分;7.2有下列情形之一者，其考核不得列为卓越:7.2.1曾受任何一种处分;7.2.2迟到或早退累计10次以上者;7.2.3请病、事假超过10天以上者;7.2.4旷工1天以上者。
7.3下列情形之一者，其考核不得列入良好以上:7.3.1在年度内曾受记过以上处分者;提交申述书人力资源部调查情况是否受理 是 能否进行协调解释原因上报考核管理委员会处理 否 是否协调解决 员工对考核结果有异议 7.3.2迟到或早退累20次以上者;7.3.3旷工两日以上者。
8申诉处理申诉流程见图3图38.1考核申诉提交被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
8.2申诉受理机构考核管理委员会是员工考核申诉的最终机构。
人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议，重大申诉事项提交考核管理委员会受理。
8.3申诉受理8.3.1人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
8.3.2受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。
8.3.3申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。
考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
9绩效反馈9.1绩效考核结束后，考核直接领导应根据考核情况及时与考核对象进行绩效面谈，对其提出改进工作绩效办法，对于月度考核结果在一般以下的员工需与其直接领导双方确认填写《员工绩效改进表》（见附件1），以促进并提高组织整体的工作效能。
9.2员工必须按《员工绩效改进表》的相关要求完成绩效改进工作，如无客观原因，未有改进行动的，由直接领导向被考核人进行口头警告，或直接向人事部提交相关报告及《员工绩效改进表》原件，人事部将对其情况进行调查、核实，核实无误的，被考核人直接进入待岗培训行列。
10附则10.1本制度实施后，原有考核规章制度自行终止。
如另有与本制度相抵触的规定，一律以本制度为准。
10.2本办法自下发之日起实施，由人力资源部负责解释。
附件：一、员工绩效改进表二、员工能力素质考核表附件1员工业绩改善计划表（表一）（第一部分进行业绩改善的原因）姓名：部门：职位：直接领导：业绩改善期：从年月日到年月日直属主管签字：日期：年月日说明：1、本表的制定旨在帮助在月度考核结果为一般以下的员工设定业绩改善目标，从而适合当前的工作要求，员工在主管协助下共同制定计划。
2、改善期为一个月。
员工业绩改善计划表（表二）（第二部分员工业绩改善计划）改善项目改善目标计划采取的措施员工签字：日期：年月日直属主管签字：日期：年月日注：1、该页填写不下可另加附页；2、在业绩改善期初，双方就“改善项目”、“改善目标”以及“计划采取的行动”进行沟通并确认签字。
员工能力素质考核表（部门负责人以上）姓名：部门：职位：直接上级：能力指标权重(%)分析及评价评定分数人际交往能力10%影响力15%领导能力15%沟通能力15%判断和决策能力20%计划和执行能力15%知识学习能力10%年终能力考核分数：直接上级签字：日期：年月日被考核人签字：日期：年月日注：此表用于年终对部门负责人以上员工能力素质进行考核。