业务员绩效考核草案(新)1
外贸业务人员绩效考核方案或提成机制
为了形成公司内部学习和交流的良好氛围，达到互助提高的效果，公司鼓励交流，学习和互相帮助，比如：阿里巴巴公司提供的业务培训要求必须到场，而且做好学习笔记，阿里巴巴后台外贸服务部要充分利用，加强和阿里巴巴外贸服务人员的沟通和学习，好的意见要充分利用，帮助自己提升业务能力和业绩；
(2)客户跟进管理方法：
1.本周工作回顾；
2.本周重点开发的客户以及重点跟进客户（要求说明，客户公司名称，地址，主要联系人，电话，E-mail，客户跟进情况详细描述）；
3.工作总结：本周工作中发现的问题，包括公司内部的问题，自身存在的问题，改进方法，公司如何给予支持；自己业务员心态的变化及感受。
公司制定的外贸部管理条例，每位应员工认真执行，有意见可以及时向老板提出，在以后的实施过程中，可以及时补充目的是为了更好的提升个人和公司业绩，建立良好的工作氛围。若暂无其它意见，公司管理层和外贸部人员可以签订制度共同遵守执行。
工作态度及方法：勤奋、积极、
第二季度：每月初预报自己的业绩，根据完成率评估。
有效利用阿里4---6个月要求如下（考证自己前三个月的成绩）
A：考查自己对各地区的买家行为是否了解透彻。
B：有没有意向客户产生。（即有多少个网上朋友）
C：有多少个网上朋友向你要样品（但必须出样品费）。考核条件：三个月内有6个以上客户要求寄样。
2、未成交客户按客户优质等级分类，并能系统性跟进
A类：寄过样品，并一直保持跟进
B类：对网上产品询价比较仔细与认真
C类：对网上产品比较统一询价或让你全面报价
D类：不是对网上产品询价只是对相关产品询价
3、把过去一年的客户与现在的客户按地区、产品分类，总结各地区或各类买家行为
工作态度及方法：激情、创新、归纳总结
业务员绩效考核方案
绩效考核调整方案
岗位层级
人数
基本工资
月度绩效（一）
销售任务
提成比列
月度绩效（二）
绩效工资
销售任务
提成比列
月度绩效（三）
挑战值
绩效工资
销售任务
提成比列 成交任务 提成比列
补贴
量化考核
客户到访 奖励
交通
通信
量（一） （一)
销售总监
1
5500
450W
1.8‰
1800
680W
2‰
2500
900W
2.2‰ 1440W 2.8‰
450W
0.15‰
600
680W
0.3‰
800
900W
0.4‰ 1440W 0.6‰
100
50
—
—
客服专员
2
2000
450W
0.2‰
800
680W
0.4‰
1000
900W
0.5‰ 1440W 0.7‰
业务部绩效考核考核方案
业务部绩效考核考核方案一、考核目标和原则1.考核目标：通过绩效考核，激励业务部全体员工充分发挥自身优势，提高工作效率和质量，推动部门整体发展，实现公司业绩目标。
2.考核原则：公平公正、客观公允、结果导向、持续改进。
二、考核内容及权重分配1.个人绩效（权重40%）：a.销售业绩：以完成销售额、利润为核心指标，占个人绩效权重的60%。
b.客户满意度：通过客户反馈、投诉处理情况等为评价指标，占个人绩效权重的20%。
c.团队合作：以个人对团队协作的贡献为评价指标，占个人绩效权重的20%。
2.团队绩效（权重40%）：a.团队销售业绩：以团队完成销售额、利润为核心指标，占团队绩效权重的60%。
b.团队协作能力：通过团队合作奖励情况、团队成员表现等为评价指标，占团队绩效权重的20%。
c.团队发展潜力：以团队的业务增长率、市场占有率等为评价指标，占团队绩效权重的20%。
3.岗位绩效（权重20%）：a.工作成果：以完成岗位职责为评价指标，占岗位绩效权重的50%。
b.工作质量：通过工作质量检查、岗位安全指数等为评价指标，占岗位绩效权重的30%。
c.工作态度：以个人工作积极性、合作态度等为评价指标，占岗位绩效权重的20%。
三、考核方法和流程1.考核方法：a.个人绩效考核：由直接上级对下属进行定期考核，并结合销售数据、客户反馈等指标进行评估。
b.团队绩效考核：由团队负责人根据团队的销售业绩、合作能力等指标进行评估。
c.岗位绩效考核：由部门经理或专门的绩效考核小组对岗位绩效进行定期考核。
2.考核流程：a.确定考核指标和权重：根据部门的发展目标和个人岗位职责，确定考核指标和权重分配。
b.制定绩效考核计划：制定考核周期、考核内容和流程，并发布给全体员工。
c.定期绩效评估：按照设定的考核周期，进行个人、团队和岗位绩效评估，记录评估结果。
d.绩效反馈和讨论：根据评估结果，与员工进行绩效反馈和讨论，及时发现问题并制定改进措施。
e.绩效奖励和激励：根据绩效评估结果，对表现优秀的员工进行奖励和激励措施，鼓励其继续发展。
公司业务员绩效考核方案
公司业务员绩效考核方案一、背景与目的业务员是公司销售业绩的重要推动者。
通过科学的绩效考核方案，可以激发业务员的工作热情和积极性，提高整体销售业绩。
本绩效考核方案的目的在于为业务员设定明确的绩效目标，明确绩效评估指标及权重，实现公平、公正、公开的绩效考核。
二、绩效指标及权重1.销售业绩（权重40%）：包括销售额、销售增长、客户数量等因素，通过通过与同期销售数据对比，计算销售增长率和客户增长率。
2.客户满意度（权重30%）：通过定期发送客户满意度调查问卷，统计客户满意度评分，包括产品质量、服务态度、售后支持等方面。
满意度评分将作为考核标准，并设定最低满意度要求。
3.团队协作（权重20%）：根据业务员与团队其他成员的协作情况，运行绩效考核指标，包括共同完成的销售业绩、信息共享、问题协调等方面。
4.个人成长（权重10%）：从个人能力发展、学习进步等方面评估业务员的个人成长情况，包括参加培训项目的次数、个人能力提升等。
三、绩效目标设定根据公司的销售战略和市场情况，每个业务员的绩效目标将根据其职责和能力进行个别制定，包括销售额、新增客户数量、客户满意度等指标，并设定具体的绩效目标要求。
四、绩效考核周期1.绩效考核周期为半年。
2.每个考核周期根据绩效考核指标进行业务员在相应指标上的打分，计算绩效得分。
3.绩效得分将被记录于绩效档案，用于业务员的个人绩效评定。
五、绩效评定与奖励根据业务员的绩效得分，按照一定比例评定绩效等级，并给予相应的奖励激励：1.A级绩效（得分90%以上）：给予较高奖金、晋升机会、培训机会等优先权。
2.B级绩效（得分80%-90%）：给予一定奖金，晋升机会。
3.C级绩效（得分70%-80%）：给予一定奖金和培训机会。
4.D级绩效（得分60%-70%）：给予一定奖金。
5.E级绩效（得分60%以下）：未能达到绩效要求，无奖励。
六、绩效考核流程1.绩效考核将由直接上级负责进行，上级通过定期沟通、目标设定、工作反馈等方式参与业务员的绩效考核过程。
业务员业绩考核方案(最新4篇)
业务员业绩考核方案（最新4篇）业务员绩效考核方法篇一绩效考核表如何设定目标从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。
“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。
目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。
只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。
各层级人员的目标指标是层层分解而得的。
绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）管理成本（运营成本节约率）营销成本（费销比）人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）税务成本（节税率、税销比）商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）常见绩效考核方法：绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、CEO12篇及MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一、一、相对评价法（1）序列比较法（2）相对比较法华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
业务员的绩效考核方案（精选3篇）
业务员的绩效考核方案（精选3篇）业务员的绩效考核方案篇1以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、月工资考核细则：业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% × 本月实际销售额× 15%1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。
每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。
客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。
和客户见面时，能相互叫出对方的名字。
(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。
)4、每周最少帮客户做一件事。
对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。
客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。
客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。
特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+ 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。
业务员绩效考核方案(新)
业务员绩效考核方案(新)1. 目标设定：每个业务员的绩效目标需要根据其所负责的区域或客户群体进行定制化设定。
目标应具体、可量化，并与公司的销售目标相一致。
绩效目标可以包括销售额、销售量、客户满意度等。
2. 销售管理：业务员需要定期向上级领导报告销售情况，并进行销售计划和预测。
上级领导根据业务员的报告进行跟踪和协助，并提供相应的指导和支持。
3. 客户关系：业务员需要积极与客户进行沟通和交流，建立良好的客户关系。
业务员应了解客户的需求和要求，并及时跟进解决客户问题和提供优质的售后服务。
4. 销售技巧：业务员需要具备优秀的销售技巧，包括产品知识、谈判技巧、客户服务技巧等。
业务员可以通过培训和学习不断提高自己的销售技巧，以提升销售业绩。
5. 团队合作：业务员需要与团队成员密切合作，共同完成销售目标。
业务员应积极分享销售经验和资源，相互支持和协作，以提高整个团队的销售绩效。
6. 绩效评估：绩效评估可以根据销售目标的完成情况、客户满意度调查等指标进行。
评估结果应及时反馈给业务员，既可以表彰优秀业绩，也可以指出存在的不足并提供改进建议。
7. 奖惩机制：根据业务员的绩效评估结果，可以设立相应的奖励和惩罚机制。
例如，优秀业绩的业务员可以获得奖金或奖品，而未达到绩效要求的业务员可能会受到警告或扣除一部分薪酬。
8. 激励措施：除了经济奖励外，公司还可以通过其他激励措施来激发业务员的积极性。
例如，提供晋升机会、培训机会、福利待遇等，以激励业务员不断提升自己的销售能力和绩效水平。
通过以上的业务员绩效考核方案，可以有效激励业务员的工作积极性和主动性，提升销售业绩，进而实现公司的销售目标。
业务员绩效考核方案（精选13篇）
业务员绩效考核方案业务员绩效考核方案（精选13篇）为了确保事情或工作有序有力开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
方案应该怎么制定呢？以下是小编帮大家整理的业务员绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
业务员绩效考核方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分四、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
业务员绩效考核方案
业务员绩效考核方案
以下是一个可能的业务员绩效考核方案：
1. 销售指标考核：根据业务员销售额或销售数量来评估其绩效。
可以设定每月或每季
度的销售目标，并根据实际销售业绩与目标之间的差距来评定绩效。
2. 客户增长和保留考核：评估业务员的能力和努力来增加新客户和保留现有客户。
可
以考虑客户增长率、客户满意度调查结果等指标来评估业务员的绩效。
3. 团队合作考核：评估业务员在团队合作中的表现和能力。
可以考虑业务员与其他团
队成员的合作程度、对团队目标的贡献等指标来评估绩效。
4. 客户反馈评估：考核业务员在客户交流和服务方面的表现。
通过客户的反馈评估业
务员是否能够及时、有效地响应客户需求，提供满意的服务。
5. 个人发展考核：评估业务员在个人发展方面的表现。
可以考虑业务员的培训参与度、专业知识的掌握程度等指标来评估绩效。
以上考核方案可以根据实际情况进行调整和补充，但需要保证公平性和客观性，给予
业务员明确的绩效评估标准和奖励机制。
同时，需要和业务员进行有效的沟通和反馈，帮助他们理解和提高绩效。
业务员绩效考核方案
业务员绩效考核方案业务员绩效考核方案篇1一、目的1.通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密的结合起来，确保公司战略快步平稳的实现起来。
2.通过绩效考核管理，可以激发业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。
3.通过对业务员的工作绩效，工作能力等进行客观的评价，对其薪资、职位变动，培训和发展呢提供有力的依据。
二、使用范围本公司全体员工三、绩效考核流程绩效考核分为绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈四大项。
四、绩效考核1.考核实施主体：人力资源部门相关相关人员负责组织，营销主管协助处理。
2.考核时间：分月度、季度、年度考核。
3.考核内容：工作任务、工作能力、工作态度3部分。
4.考核方法：关于绩效指标考核法。
◆业务员的主要工作职责。
负责建立、维护、扩大产品的销售终端，完成企业销售任务，其主要工作职责如下：1.在本辖区建立分销网，提高企业产品覆盖率。
2.按企业制定的销售计划和程序，展开产品的`推广和销售活动。
3.负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。
4.建立客户资料卡和客户档案，完成相关的业绩报表。
5.建立良好的客户关系，维护企业形象。
◆业务员的关键绩效考核指标(表格中的请根据公司的现实情况及绩效计划填写，说明：1.该表格可以用于业务员的月度、季度、年度考核2.任务绩效栏中各项评分方式。
比如：某业务员的月度销售目标达成率为90%，业务员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%，该员工超额完成10%，应该打分3分，如果未完成绩效目标值得50%，则为差;若完成绩效目标值的50%--100%，则为改进，达到100%为合格。
超过绩效管理目标的40%为优秀。
其他的回款率，新客户的开发数量，老客户的保有率按相同的规则进行评估。
业务员的提成方案业务员是一个弹性比较大的职业，为了起到激励的促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，福利、保险较低，基本工资所占的比例也不高。
业务员绩效考核方案
业务员绩效考核方案(新)一、考核目的咱们得明确考核目的。
绩效考核不是为了折磨业务员，而是为了激发他们的积极性，提高业绩，实现公司目标。
所以，考核要公平、合理、透明，让业务员明白努力的方向。
二、考核指标1.业务收入：这是最直接的指标，业务员拉了多少业绩，一目了然。
2.客户满意度：客户是上帝，业务员的服务态度、专业能力直接影响到客户的满意度。
3.新客户开发：开拓新市场、新客户是业务员的重要职责，要有针对性地考核。
4.老客户维护：维护好老客户，提高客户黏性，也是业务员的重要任务。
5.费用控制：业务员在开展业务过程中，要合理控制费用，提高效益。
6.团队协作：业务员要具备团队精神，与同事共同进步，共同提高业绩。
三、考核周期1.月度考核：每月对业务员的业绩、客户满意度等进行一次考核。
2.季度考核：每季度对业务员的各项指标进行汇总分析，对优秀业务员给予奖励。
3.半年度考核：半年度对业务员的工作进行一次全面评估，对表现优秀的业务员进行晋升或加薪。
四、考核方式1.自评：业务员对自己当月、季度、年度的工作进行自我评估。
2.同事评价：同事对业务员的工作进行评价，相互监督、共同进步。
3.领导评价：领导对业务员的工作进行评价，提出改进意见。
4.客户反馈：收集客户对业务员的满意度反馈，作为考核依据。
五、考核结果运用1.奖金：根据考核结果，对优秀业务员发放奖金。
2.晋升：对表现优秀的业务员进行晋升，提高待遇。
3.培训：对表现一般的业务员进行培训，提高业务能力。
4.调岗：对连续表现不佳的业务员进行调岗，重新安排工作。
六、注意事项1.考核要公开、公平、公正，让业务员感受到公司的关爱。
2.考核指标要量化，避免主观臆断。
3.考核结果要及时反馈给业务员，让他们知道自己的优点和不足。
4.领导要关心业务员的工作和生活，帮助他们解决困难。
注意事项：1.考核标准过于苛刻可能导致业务员压力过大，影响团队士气。
解决办法：设定合理的考核标准，既要保证公司目标的实现，也要考虑业务员的实际承受能力。
业务员绩效考核方案
业务员绩效考核方案一、目的为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，特制定本方案。
二、适用范围仅适用于本公司所有业务人员。
三、绩效考核1、考核实施主体：管理部负责组织，用人部门提供考核依据。
2、考核时间：月度考核3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度三部分。
4、考核方法：关键绩效指标考核法四、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
?五、考核标准1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。
?2、销售人员行为考核标准：?（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现；? （2）履行本部门工作的行为表现；（3）完成工作任务的行为表现；（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现；（5）其他。
六、业绩考核方法1、业绩考核时间：下一月的第一个工作日；2、业绩考核公布时间：下一月的第三个工作日；3、业绩考核挂钩收入额度：月工资的15%，业绩考核额度占10%，行为考核额度占5%；七、考核程序1、业绩考核：按考核标准制定；2、行为考核：由业务经理进行核定。
八、考核结果1、考核结果每月公布一次；2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据；3、如对考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。
销售人员绩效考核表。
【新】关于业务员绩效考核的方案
【新】关于业务员绩效考核的方案业务员绩效考核方案（一）以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益”为目标,体现“多劳多得,按劳分配”的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、月工资考核细则:业务员月工资P = 底薪 A + 硬性目标考核 B + 软性目标考核C硬性目标考核B =（本月实际销售额/本月计划销售额）x100% X本月实际销售额X15%软性目标考核 C 的包括如下内容,根据当月完成情况,每项为0-5 分,每 1 分折合4元考核工资,即50分折合200元:1 、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误, 地址准确详细,单位电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确记录。
每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内容,随口能说出客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。
和客户见面时，能相互叫出对方的名字。
（客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。
）3、每周最少拜访客户1－2次。
对于 A 类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。
4、每周最少帮客户做一件事。
对于 A 类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
5、客户必须首荐（第一个推荐）你企业的产品或服务。
客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。
客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
业务人员绩效考核方案
业务人员绩效考核方案1500字绩效考核方案一、背景介绍绩效考核是企业管理中的重要环节，是对员工工作表现的定性、定量评价，能够激发员工的积极性和创造性，为企业的发展奠定基础。
本绩效考核方案旨在以科学、公平、公正、公开的原则，对业务人员的绩效进行全面评估，为企业发展提供有效保障。
二、绩效考核目标1. 提高团队整体业绩：通过绩效考核，激发业务人员的工作积极性和创造力，提升团队的整体业绩。
2. 促进业务人员个人成长：通过评估业务人员的绩效，识别个人优势和不足，以便制定个人发展计划，促进个人成长和事业发展。
3. 提升客户满意度：将客户满意度作为绩效评估的重要指标，倡导业务人员以客户为中心，提供优质的服务，提升客户满意度。
三、绩效考核指标1. 业绩目标1）销售业绩：根据业务人员的岗位要求和所负责的业务范围制定相应的销售目标，包括销售额、销售数量、客户数量等。
销售目标应当具体、可衡量，能够激发业务人员的积极性和创造力。
2）耗费目标：考核业务人员在实现销售目标的同时，能否控制成本、节约资源，提高企业的经济效益。
3）回款目标：评估业务人员在业务推进过程中的回款情况，及时跟踪和解决欠款问题。
2. 工作质量与效率1）合同签订：评估业务人员在合同谈判和签订过程中的专业能力、谈判技巧和沟通能力。
2）项目执行：评估业务人员在项目进行期间的组织能力、协调能力以及解决问题的能力。
3）客户服务：评估业务人员对客户的服务态度和质量，包括对客户问题的及时响应、有效解决以及客户满意度调查等。
3. 个人素质与能力1）专业知识：评估业务人员在所从事的行业中所需的专业知识和技能。
2）思维能力：评估业务人员的分析问题和解决问题的能力，包括创新能力、逻辑思维能力等。
3）团队精神：评估业务人员在团队合作中的表现，包括沟通协作、团队意识等。
四、绩效考核流程1. 目标设定业务人员与直接主管共同制定个人年度目标，确立可衡量、具体且具挑战性的目标。
2. 绩效评估通过定期评估，分析业务人员在销售业绩、工作质量与效率、个人素质与能力等方面的表现，进行绩效评估。
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业务员绩效考核方案
本方案只适用于一、二级分公司，三级以下分公司暂按目前考核制度进行考核。
一、 公司业务员现存问题
1、营销部门和营销员销售目标及考核指标不明确，以致工作缺乏方向性、没有计划，工作绩效无从考核衡量，做多做少一个样，工作
散漫，责任心不强。
2、薪资考核制度不完善、不合理，无法调动营销员主动性和积极性。
3、业务团队分工不明确，职责不清晰，业务开发和客户维护混为一体，以致业务员在时间分配上产生冲突，不得两者兼顾，两都不专，
工作侧重不突出。
4、业务团队战斗力不强，市场开发率下降，客户管理维护不到位，以致营销部门这几年来没有多大的成效，客户流失率不断增加，市
场不断萎缩。
二、 业务团队整合分工
根据公司实际情况，结合现实因素，对业务团队进行重新规划整合，依据业务开发和客户维护工作侧重的不同，将业务团队划分为业务
三、 业务团队及目标分解
业务团队及业务员设定明确的目标和考核指标，并能反应公司关键业绩贡献的评价依据和指标，与公司总的战略目标和公司分公司目标的分解，是基于总公司和分公司销售目标的基础上，逐级分解，制定明确的销售目标和考核指标，并落实分解到业务员具体的每年/月中。
公司目标分解
四、业务团队关键绩效考核指标分解
各分公司业务科（股）业务员及科（股）长绩效考核参照目前分公司实行的考核制度，在此基础上实行个人目标责任制，将年/月目标及考核指标分解落实到每个业务员，根据关键指标的重轻优先等级排序设置不同的权重，总得分等于各考核指标完成率乘以对应的权重分值的总和。
业务团队关键绩效考核指标说明：
考核目的：关键绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励业务员开展业务主动性和积极性，将业务员行为引向企业的总体战略目标和分公司目标，在公司内部保持竞争机制，通过考核实现优胜劣汰，保持公司的竞争优势。
考核内容：关键绩效考核的内容涉及公司最关键的价值和贡献，并与公司目标致，最关键的可衡量的指标是市场销售、客户回款、客户维护管理和市场管理，是能为公司创造价值的关键绩效指标；
考核指标：考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核目标：指向指标可衡量的标准/准则，目标具有明确具体性、可度量衡量性、可实现性、可行性、时限性。
考核方法：考核公平、合理、操作性强，既明确业务员目标和方向，又能够真正体现业务员的能力和实力，由最了解业务的业务科（股）长负责，同时总部市场营销部定期参与指导。
五、业务员和业务主管关键绩效考核指标
达成率（X）：当月实际完成/当月目标。
权重（Y）：指标的重轻优级排序。
（100分制）得分=X*Y（达成率*权重）。
（100分制）
客户开发分类：
吞吐货量考核是以新开发客户的吞吐货量为考核标准。
新开发吞吐货量（包括整车货量）除了目标绩效考核外，实际吞吐货量超额完成，超额部分按吞吐货量2%提成。
提成以实际回款兑现。
2、客户维护组业务员考核指标
客户维护管理分类：
客户维护除了按合同或口头约定的对账或结款时间上门服务外，业务员根据客户规模进行分类，按二八原则客户维护管理有所侧重。
各分公司可根据分公司实际情况按片区、客户类型、线路进行维护管理。
客户满意率：
客户满意度调查由市场营销进行抽样调查，并填写《客户满意度调查表》。
每个月对业务员所管辖的片区客户进行考核，如有客户流失的，必须追究查明流失原因，如是业务员原因造成客户流失的，追究业务员责任，并按照考核制度进行处罚；如是市场、客户原因的，必须说明流失详细原因。
鼓励货量开发：
在做好客户维护的前提下，鼓励业务员开发新货量或整车业务，挖掘现有客户货量，在完成任务的前提下，超额部分按吞吐货量2%提成。
提成以实际回款兑现。
业务科（股）长考核指标=各业务员考核指标之和+个人自营业务指标。
绩效考核说明：
A、业务科（股）年/月目标任务量分解，由分公司经理与业务科（股）长根据分公司整体目标任务量、市场潜力、现有客户量及货量等
因素共同划分确定；
B、业务员年/月目标任务量分解，由业务科（股）长与业务员根据业务科（股）所承担的目标任务量、现有客户及货量等因素进行目标
细分落实到每个业务员；
C、业务科（股）长按业务科（股）总体目标任务量进行考核；
D、如单项指标考核得分为0时，该项考核为0，综合分数以实际各项指标得分之和，最终绩效考核是以实际绩效考核综合分数进行工
资考核；
E、业务员绩效考核由业务科（股）长进行考核，开每月5日前，根据业务员上月目标计划及完成情况进行考核，填写《业务员考核表》，
并提交分公司经理审批，审批后提交到财务处进行工资考核；
F、业务科（股）长绩效由分公司经理开日每月6日前，根据业务科（股）长上月目标计划及完成情况进行考核，填写《业务科（股）
长考核表》，并提交总部市场营销部审核，审核后提交分公司财务处进行工资考核。
六、考核奖惩规定
通过业务关键指标绩效考核，明确业务每人每月目标，并奖罚严明，对于有能力，为公司创造效益高、贡献大的业务员，给予相应的奖励和晋升机会；但对于业绩完成率低的业务员，给予相应的处罚和降级处理。
1、绩效考核未位淘汰规定：
2、绩效考核奖励规定：
七、业务员薪资考核
业务员薪资=基本工资+效益工资 +补贴（交通、通讯费）（例如：500+1000+超额货量*2%+补贴）
基本工资=工资标准*地区社平系数
效益工资=考核得分*效益工资基数
提成=目标达成率大于100%，超目标完成吞吐货量的2%，以实际回款核算。
补贴=交通补贴费+通讯补贴费
基本工资为月工资固定部分，绩效工资为浮动部分，将依照业务月度考核达成情况计算，详见对应的考核指标，下限上封。
业务员工资等级：根据各分公司目标任务量及难度系数分不同的效益工资等级
2、交通补贴费和通讯补贴费按目前各分公司补贴标准执行；
3、根据广州当地消费水平较高，广州分公司业务员和科长基本工资多100元；
4、开发组业务员基本工资比维护组多100元；
5、A类客户的开发和维护的业务员比一般客户的业务员多50元。
八、相关工作
1、确定业务员关键绩效考核指标、评估标准及其权重分配比例；
2、确定各分公司基本工资和效益工资基数；
3、整理完善客户档案；
4、分解确定各分公司业务科（股）总目标和业务员目标，由分公司经理与业务科（股）长根据分公司目标、客户量、货量等情况，共
同分解目标，并上报市场营销部审批，业务员目标分解由业务科（股）长和业务员共同沟通分解；
5、最终确定业务员绩效及薪资考核方案。
市场营销部
2012年1月25日。