人管人
人管人-管死还是管活-
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人管人:管死还是管活?
我一直觉得人力资源是个很神圣的活，觉得做人力资源的人经验要超过常人、智慧要超过常人、品性要超过常人、洞察力要超过常人，所以他才有识人、理人、育人、管人的能耐，其他人也才服他的判断与见识。
人力资源管理者站在人力资源
的说服力，这对有自然等级的职场秩序会有很大的冲击；其二强化职员权利的劳动法制——新的立法思想越来越把社会责任分化到企业这样的社会细胞单位，而不想让政府这样的宏观单位承担太多责任，这意味着企业与员工的工作关系必须走想精细化方向，否则将有相当高的触犯法律的成本；其三动态化社会资本模式的发展——企业不仅仅要加强员工的知识与操作技能，也要加强他们的社会资本与社会联
系，才能使他们身心健康、有更强的拓展能力与业务效率，对于经理层来说，在高度动态的社会关系中具备发掘社会资本的能力将使他们所在的组织能以更低的成本获得更高的收益并有更长远的前景；其四关注多元互动的营销工作模式——这个时代宏观上工作机会多多了，人才也多多了，微观上好的机会觉得更难得到了，要找到好的人才也更不容易了，那么怎么样才能在万千机会中找到满意你的一个，在万
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不如说它启动了更多我们现在急需的实用型人力资源管理的系统思考，因此期望有更多的吻合职场新趋势的新作问世，以满足广大企业管理者与职员们的应用需要。
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禀性识人— 因人识人法
世界上众多动物的本性，都可以上溯到它 们的祖先那里。而世上许多人的行为也可 以上溯到他们固有禀性之中。血性、遗传、 气质、环境、心理倾向，都在无时无刻影 响着人的行为。透过这些现象，直接观察 他们的禀性，会比了解自己还要熟悉他们。
用人之忌— 人到用时用不了
在用人的问题上，只有错用人才的人，而没有被错用的 人。用人之忌，忌在用者，而不在被用者。当用人者沾 沾自喜而夸夸其谈时，也许大错已经铸成。用人者切记， 用人不可至极、至察、偏听、偏信，以防患于未然。
1.独裁是用人的大忌 2.妒贤忌能,压抑人才 3.用人不可过极而无察 4.切忌结党成派 5.切忌因私情而滥用
识人以近 观察识人
识别一棵树的最好方法,是观察周围的树识别一个 人，最好是观察他周围的人。物以类聚，人以群分， 在仿佛与相像之间，会感受到那个真实而活生生的 “他”。
1.识之交游，而知其德行 2.识人于贫贱，而知其志向 3.识之于壮伟，而知其抱负 4.置之于危难，可知其谋 5.识人以过错,可以知精神
管人的艺术— 管人之道：各显其能
管人的艺术在于百花齐放，各显其能。理解下属， 信任下属，则下属无不尽力而为之；压抑下属，则 下属无不铩羽而禁声。由此可见，管人的艺术在于 沟通情感，作为领导，可别忘记情感投资。
1.做个善解人意的领导 2.做个超凡脱俗的领导 3.做个果断自信的领导 4.做个有职有权的领导
任用天下智才的方法—
用金钱总有尽时，用人才坐拥天下
下等人收集金钱，因为金钱使他觉得安全。上等人收集人 才，因为人才使他们的抱负得以舒展。聪明人懂得“用金 钱总有尽时，用人才坐拥天下”的道理，故求才若渴，得 一贤才则如鱼得水。更有人识人才于未达之前，用之于光 大之后，成就谋取天下之大业。由此可见，任用天下智才， 非明主不可。 1.不是人不好，只是没用好 2.上等人以才为宝，下等人以财为宝 3.智者存人才，蠢者存珠宝 4.他人之才，可为我用 5.耐心待人，则才为我用
管理只在管3件事：管人、管物、管事
管理只在管3件事：管人、管物、管事管理是企业界人人朗朗上口的名词，但是每个人都知道管理在管什么吗？管理简单来说，就是在管企业内部的事，目的是要得到企业运作的最高效率── 赚到最多的钱，用最低的成本支出。
换句话说，管理就是从企业内部的运作中，做到获利极大化！而管理要怎么做呢？说穿了管理只在管3件事：管人、管物、管事，透过这3件事的最佳化，得到最高的效率，赚到最多的钱！一、管人是管理的首要课题所有的组织都是由人组成，把人管好，让人能把事情做好，就是管人的真谛。
管人又可分为3 个层面：选对人、用对人、管对人。
组织中的人一定要是对的人与好的人，对的人才能做出好事。
如果组织中有不对的人，工作效率一定会大打折扣，所以管理一定要先选人，检查组织中是否有不称职的人，换掉这些人，再选择对的人替补，一定要让组织中都是好的人，能做事的人，管理才会发生效益。
管人的第二步是用对人，把对的人放在对的位置上。
细心的人，做耐烦的事；积极进取的人，做开创的事；保守的人，做守成的事；有创意的人，做创新的事；可以带人的人，要做小主管，赋予带团队之责。
把每一个人都放在对的位置上，给对的工作。
管人的第三步是管对人，用正确的方法管理人。
管人的方法有千百种：单纯听话的人，要直接下命令，指挥做事；爱面子的人，要委婉沟通，循循善诱；能力弱的人，要训练补强，用心培养；能力强的人，要给予空间，让他放手发挥；能独当一面的人，要充分授权，让他带领团队；注重物质的人，要以金钱诱导；喜欢自我实现的人，要强调理想愿景……。
管人的方法要因人而异，适用其人。
二、管理的第二件事是管物物指的是资源、企业经营，组织运作一定要动用到资源。
管理的真谛就是善用「人」及「物」的搭配、运作去完成某一件事，而管理的目的，就是要用最少的资源投入，这就代表最高的效率。
三、管理的第三件事就是做对事，也就是执行执行要讲究流程与方法，要怎么做事，用什么方法？要经过什么流程，才能达到最高的效率？每一个人做事的方法都不一样，在不一样的方法中，总会有一种最高效率的方法，这种方法在管理学中称为最佳实务（best practice），而透过最佳实务，结合完成的工作流程就是所谓的SOP （标准作业流程）。
从“人管人”到制度管人
从“人管人”到制度管人——ISO9001质量管理体系在水泥企业中的应用实践文/谢才龙剑阁川煤广旺水泥有限责任公司（628317）企业是一个出产品和服务的经济实体，工作流程性很强，任一环节出现问题，都将影响产品和服务质量，生产企业更是如此。
所以就需要全员参与，需要程序化管理，需要过程控制和一个有效的管理体系。
而ISO质量管理体系正是由国际标准化组织提出并经一百多个国家实践证明了的一个有效的管理模式。
四川广旺集团公司水泥分公司是国有大型企业——四川广旺集团公司的一个专业化分公司，主要产品是水泥和商品混凝土。
1999年12月以来，该公司成功导入ISO质量管理体系，运用先进的管理思想和方法管理企业。
体系的建立和实施，使企业基本形成了目标化、程序化、精细化的管理体系，其工作效率和管理水平得到大幅提高，企业产品、服务质量和品牌形象得到大幅提升，公司先后荣获四川省质量管理先进单位、省级质量信誉AAA等级企业称号，产品先后被授予四川省免检产品、省名牌产品。
1 抓好体系建立，实现“四化管理”1.1 分析工作流程，编写工作程序，实现工作程序化ISO9001标准是以过程为基础的管理模式，对每一过程及过程之间的相互作用都作了要求。
为此，我们首先从满足用户需求、产品要求和工作目标为出发点，对工作流程进行拆分、剖析，剔出累赘，简化环节，制定出工作过程控制图。
其次，根据过程图编写了程序文件和作业指导书，明确职责和做法，对谁来做、用什么材料做、按什么要求做、什么时候做、不这样做怎么办、谁来考核验收、怎样验收、对不符合项或不合格品如何处置、怎样纠正和预防等以程序文件的形式作出了规定，把工作步骤程序化，该怎么作，不由领导安排，而是按岗位要求和程序执行，使整个管理犹如一部自动运转的机器，各就各位，各司其职，变“人管人”为“制度管人”。
1.2 组织学习培训，人人考试过关，实现参与全员化形成ISO9000族质量管理体系标准基础的八项质量管理原则之一——全员参与，给企业提供了强大的组织保证。
管理就是管人和理事
一流企业靠文化管人，二流企业靠制度管人，三流企业靠人管人。
任何一个企业质量的提升都离不开优质的管理，没有管理就没有质量。
管理就是管人理事，如何进行有效的管理？关键要看以下四个方面。
1 平台搭的是否平“不患寡而患不均，不患贫而患不安”。
作为管理者必须要给全体员工搭建一个公平、公正的平台，对调动员工的积极性至关重要，平台平了才能避免出现干多干少都一样，干好干孬都一样。
2 制度建的是否全任何一个企业都遵守二八定律，要抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少数带动80%的多数员工，以提高企业效率。
20%的骨干都是不用扬鞭自奋蹄的，80%中的20%是即使扬鞭也不奋蹄的，单位建立制度除了激励那20%的骨干力量外，主要就是用来鞭策后部人的。
如果制度不健全，这部分人相互影响，范围逐渐扩大，单位正气逐渐减弱。
3 过程控的是否细过程决定结果，细节决定成败。
只要过程控好了，做细了，结果的成功是不可避免的。
反之，过程控的不细，结果一定是一塌糊涂。
所谓管理，就是“管人”和“理事”，“管”的着力点在于改变人，改变人的态度，改变人的能力；“理”的着力点在于改变事，改变流程，改变不合理的做法。
这些都必须有管理者在平时的工作中多转转，多看看，发现问题及时“管”和“理”。
只有控住过程方能赢得结果。
4 工作落的是否实开会+不落实=0；布置工作+不检查=0；抓住不落实的事+追究不落实的人=落实。
由此可见，工作的成败在于落实，落实的关键在于跟踪督促。
一些制度和政策再好只要不落地始终是美丽的星空。
抓好落实工作要严格实施三部曲，一讲二抓三处罚，一讲是讲目的讲意义。
二抓是抓“好”的和“孬”的典型。
三处罚是对差的典型要采取处罚和整改措施。
在抓落实中要防止出现90%*90%*90%*90%*90%=59%这个现象，克服差不多现象，每一级都落实90%，执行5级就连60%都不到了。
而101%的100次方是2.7，在落实上每天认真一点点，效果就会大大增加！！前两点是管人，后两点是理事。
管人先管心带人要带心读后感
管人先管心带人要带心读后感
《管人先管心带人要带心》是贾平凹先生的一篇文章，他把管理者最重要的义务归结为“管人先管心，带人要带心”。
他的论述以实例加以说明，让读者从中获得启发，明白了作为管理者的责任和义务。
文章从两个方面论证了“管人先管心”的重要性。
首先，管理者必须从心出发，才能正确理解和把握他人的真实想法和愿望。
要达到这一目的，管理者必须尊重他人，充分尊重他人的意见和感受，让他们开口说出自己的真实想法。
在这种情况下，管理者就可以掌握真实的信息，对所处的环境及其中的人有深入的了解，才能有效地进行管理。
其次，管理者还必须了解自己的情绪。
他们要尽量做到不让自己的情绪干扰自己的管理能力，尤其是在面对困难和挑战时要“情绪稳定”，而不是一味地鞭挞和唾弃他人，否则就容易误导和把自己融入团队的心态。
此外，带人要带心这一理念也是管理能力训练中不可或缺的一部分，管理者要尊重和鼓励下属，引导他们走出自我，把职责完成得更好。
与此同时，利用健康的竞争来筛选出最有潜力的员工，进而提高企业的整体实力，也是管理者的责任所在。
总而言之，管理者必须“管人先管心、带人要带心”，这才是管理的最优结果，也应当是管理者的最终目的。
作为一名管理者，要能够从心出发，审视自己的情绪，发掘出下属潜力，务求将企业打造成一个真正的成功团队。
只有这样，才能够真正体现出一名出色的管理
者应有的素质和能力。
人管人累死人,制度管人烦死人,文化管人管灵魂
在格林京丰18年的教育管理实践过程中，摸索和整理出了一整套较为完备的规章制度，在这些规章制度的不断积累的基础上，形成了格林京丰的文化精神！
我认为格林京丰的文化有了她深厚的文化底蕴和内涵：有任人唯贤的用人体制；有融洽和谐的人际关系，团结协作的合作意识；有认认真真做事、踏踏实实做人，会上表扬、会后批评，敬业、乐业、精业、专业的处事原则；有态度决定一切、细节决定成败，乐于感恩、善于分享、勤于思考、勇于创新、敢于突破等管理理念。这些观点和理念，必须经过各班组长与员工的理解与实践，慢慢地移植在员工的大脑中，潜移默化，日积月累，自觉落实在我们的言行举止中，自动贯穿在我们的日常工作中，不断地内化成大家的理想信念，衍生成我们格林京丰的文化和信仰。
文化诉求：客户想到的我们要做到，客户没有想到的我们也要做到。重视合同，确保质量，准时交付，严守承诺。追求客户满意，是我们的责任。创意是根本，质量是生命，务实是宗旨，效益是目标，产业竞争靠产品，产品竞争品质。产品质量无缺陷，顾客服务无抱怨。杜绝一切不合格产品是质量保证的基本要求。品质检验严格做，优良品质有把握。产品严格检验，质量自然更好。质量是成功的伙伴，检验是质量的保障。一人疏忽百人忙，做好检验更顺畅。我们的承诺：不做不良品
比人才更重要的是制度和文化。再优秀的人才，若没有制度的管理、约束及文化的支撑，是难以实现企业目标的。制度只是文化的载体；制度与文化属于两个不同的管理层次。文化管理高于制度管理，制度更多地强调外在监督与控制，是格林京丰倡导的“文化底限”，即要求员工必须做到的基本行为准则；文化更多地强调价值观、理想信念和道德的力量，强调内在的自觉与自律，是“文化高境界”。
展开全文
人管人累死人，制度管人烦死人，文化管人管灵魂！
北京格林京丰管理的关键是人才，比人才更重要的是制度，比制度更重要的是文化。
管人用人育人留人之道100条
管人用人育人留人之道100条企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
* 1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人* 2.光环效应：全面正确地认识人才* 3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作* 4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律* 5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会* 6.酒与污水定律：及时清除烂苹果* 7.首因效应：避免凭印象用人* 8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才* 10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上* 11.特雷默定律：企业里没有无用的人才* 12.乔布斯法则：网罗一流人才* 13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才* 14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人以人为本的人性化管理古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
* 15.南风法则：真诚温暖员工* 16.同仁法则：把员工当合伙人* 18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境* 19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理* 20.坎特法则：管理从尊重开始* 21.波特定律：不要总盯着下属的错误* 22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”* 23.热炉法则：规章制度面前人人平等* 24.金鱼缸效应：增加管理的透明度灵活有效的激励手段* 26.马蝇效应：激起员工的竞争意识* 27.罗森塔尔效应：满怀期望的激励* 28.彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施* 29.保龄球效应：赞赏与批评的差异* 30.末位淘汰法则：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力* 31.默菲定律：从错误中汲取经验教训* 32.垃圾桶理论：有效解决员工办事拖沓作风* 33.比马龙效应：如何在“加压”中实现激励* 34.横山法则：激励员工自发地工作* 36.威尔逊法则：身教重于言教* 37.麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力* 38.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感* 39.赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性* 40.激励倍增法则：利用赞美激励员工* 41.倒金字塔管理法则：赋予员工权利* 42.古狄逊定理：不做一个被累坏的主管沟通是管理的浓缩* 44.杰亨利法则：运用坦率真诚的沟通方式* 45.沟通的位差效应：平等交流是企业有效沟通的保证* 46.威尔德定理：有效的沟通始于倾听* 47.踢猫效应：不对下属发泄自己的不满* 48.雷鲍夫法则：认识自己和尊重他人* 49.特里法则：坦率地承认自己的错误崇尚团队合作精神* 50.华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加* 52.苛希纳定律：确定最佳管理人数* 53.凝聚效应：凝聚力越大，企业越有活力* 54.懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑* 55.蚁群效应：减掉工作流程中的多馀* 56.飞轮效应：成功离不开坚持不懈的努力* 57.米格—25效应：整体能力大于个体能力之和决策是管理的心脏* 58.儒佛尔定律：有效预测是英明决策的前提* 60.手表定律：别让员工无所适从* 61.皮尔斯定律：完善培养接班人制度* 62.羊群效应：提升自己的判断力，不盲目跟风* 63.自来水哲学：大批量才能生产出廉价产品* 64.松下水坝经营法则：储存资金，以应付不时之需* 65.巴菲特定律：到竞争对手少的地方去投资* 66.吉格勒定理：设定高目标等于达到了目标的一部分* 67.卡贝定律：放弃有时比争取更有意义* 68.布利丹效应：成功始于果敢的决策* 70.沃尔森法则：把信息和情报放在第一位* 71.哈默定律：天下没有坏买卖* 72.隧道视野效应：不能缺乏远见和洞察力* 73.青蛙法则：时刻保持危机意识* 74.坠机理论：依赖“英雄”不如依赖机制* 75.奥卡姆剃刀定律：不要把事情人为地复杂化* 76.帕金森定律：从自己身上找问题创新是企业的生命* 78.路径依赖：跳出思维定势* 79.跳蚤效应：管理者不要自我设限* 80.比伦定律：失败也是一种机会竞争决胜的智慧与策略* 81.犬獒效应：让企业在竞争中生存* 82.零和游戏原理：在竞争与合作中达到双赢* 83.快鱼法则：速度决定竞争成败* 84.马太效应：只有第一，没有第二* 86.猴子—大象法则：以小胜大，以弱胜强成也细节，败也细节细节的不等式意味着1%的错误导致100%的失败。
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识人以里 由内及外察品质
识人以里由里及外,逆而推之表里
如一,内外相合是为识人最完美的
过程.
.不要以貌取人 .修养识人
.品性识人
.才气识人
.心智识人
识人以远 全程识人
人与人相处,人心的变化如岁月一样悄然而去，在 过去与未来之间，不留迹痕。闭住眼睛，让他人在 你的印象中浮现，他的优点、缺点、可爱、特征， 将一览无遗。所谓“路遥知马力”、“日久见人 心”。
急智识人 识人一时用于及时
危急用人急智识人,观叶知 秋,观点知人,使人免于危难. .识人以性, 察其精微 .识人以情, 观其公正 .识人以微, 观叶知秋 .识人于危, 可知忠厚 .识人于困, 可知气度
用人பைடு நூலகம்忌 人到识时方恨晚
人到识时方恨晚,用人只在未识 时,用人之忌主观用人,刚愎自 用者忌之,避免错用人的错误.
用人
世界上资源有成千上万种，但是有人才才称得上是宝贵的 资源。学会任何一种学问，只能利用一种资源，而学会用 人才能够利用人才去征服、利用万物。用人之法，一本而 万利；用人之法，一劳而永逸。我们常叹息“人到用时方 恨少，待到用时用不了”，那是用人之计不精。而“用金 银总有尽时，用人才坐拥天下”，则是用人效率的最佳写 照。无论偏才、气才、小人、君子、忠奸、曲直，人才各 有其用，则物有所值，事有所安，天下大事，在谈笑用人 之间皆一手搞定，岂不快哉！
.知己则能进步 .知己才能被人识
识别上司的方法 识上之法可以保身
良臣择主而侍,在识别与选择上 司时,同时也决定了自己的命运.因 此不可轻视识上之法,面对上司时应 了解他并去恶扬善,成为半个上司。
藏拙才能保身 。聪明人衡量主 人。比较方识明主。明珠不可暗投
管理的本质，就是“管人”和“理事＇
管理的本质，就是“管人”和“理事＇管理是什么？林肯说：“管理的本质在于用人，统治的根本在于治人，而领导的精髓则在于御人，领导的才干，就是长于识人善用。
”这是一个政治家对于管理的精妙概括。
而在于经济领域，对于管理的理解，没有比管理学大师彼得·德鲁克更有发方权了。
他在《旁观者》一书就说过：管理的本质是为了提高效率。
而管理的最高境界是不用管理。
要达到这个境界，管理者就得学会激发被管理者进行自我管理。
而自我管理的前提是，管理者能够挖掘出每个部属的长处，并为他们立下近期与远期的目标，让他们更上一层楼；然后，再针对每个人的弱点，定下对策，使他们在发挥自己长处的同时，不至于受到弱点的牵制。
他在《卓有成效的管理者》一书中又说：管理者的任务不是去改变人，而在于运用每一个人的才干。
在国内，著名的国学大师曾仕强也在《中国式管理》中从观念的视角来解读管理，论述精辟。
他说：管理由观念开始，有什么样的管理观念，就会产生什么样的管理行为。
有什么样的管理行为，也就产生什么样的管理关系。
同样有什么样的管理关系，就会产生什么样的管理效果。
观念、行为、关系和效果四者，构成周而复始的循环系统。
因为什么样的管理效果，必然反过来加强或修正什么样的管理观念。
没有管不好的下属，只有不会管的领导！说到底，管理就是两件事：理事和管人。
以人成事，所以，成于事，始于人。
一、靠什么理事？一靠计划，重点在于取舍，在于选择，目标是：做对的事情；二靠控制，重点在于跟踪，定位，修正，目标是把事做对。
二、靠什么管人？一靠制度，靠谱的制度，人人争相执行的制度，目标是：让不能干的人能干，让不想干的人想干。
最靠谱的制度如同游戏规则，四个要点：做任务(Goal)-传帮带(Echo)-攒经验(Allow)-拿奖励(Medal)，合起来就是游戏(GAME)，让制度的执行如游戏一样，让员工成瘾，才是靠谱的制度。
二靠领导，分层领导，针对性领导。
三、分层，分四层：能干事，又想干的人，你当好老板，充分授权，，让他自己玩去，放任其发展结果一定最好。
用人管人100招
⽤⼈管⼈100招《⽤⼈管⼈100招》⽤⼈是⼀种⽆声的激励，管⼈是⼀种严肃的爱。
⽤⼈靠技巧，管⼈靠智慧。
垃圾是放错了位置的⼈才。
⾼层管理者，做正确的事；中层管理者，正确地做事；执⾏层⼈员，把事做正确。
舍短取长，则天下⽆不⽤之才；责短舍长，则天下⽆可取之⼈。
1、把合适的⼈才放到合适的位置上，给他⼀定的空间和权利。
2、领导者⼀开⼝就叫出下属的名字，对下属来说，⼼理上就会有⼀种被尊重感，精神上也会受到激励。
3、赢得下属的忠诚。
下属的忠诚不仅是对领导的忠诚，更应该是对企业的忠诚。
⼀个忠诚的下属胜过⼀个精明的下属。
下属对公司忠诚与否，主要决定于以下⼏个因素：a.能否得到发展的机会；b.能否得到锻炼的机会；c.能否得到点燃热情的动机。
4、没有哪位下属会喜欢强硬的命令⽅式，请⽤建议的⽅式命令下属。
下达命令的过程中还需注意以下⼏点：语⽓适当；任务明确；检查监督。
5、把命令进⾏到底，对执⾏情况进⾏督察，达到令⾏禁⽌的效果。
a.命令受阻也不能中途⽽废；b.以⾝作则，保持政令畅通；c.遇难不畏，处变不惊；d.管理者应做到⾔⾏⼀致。
6、区别对待不同性格的下属，在可能的范围内，尝试了解员⼯的性格，并进⾏因⼈⽽异的管理。
7、以毒攻毒，驾驭各种⼩⼈，以其⼈之道还治其⼈之⾝。
8、对付头痛⼈物要头痛医头，对症下药。
9、提防溜须拍马之⼈，时刻保持清醒的头脑。
10、对于桀骜不驯的下属，你必须要镇得住他——不服也得想办法让他服。
a.要⽤其所长，切忌压制打击；b.要有意⽤其短处，善于挫其傲⽓；c.要敢于为下属担责任，以⼤度赢得傲才欢迎；d.要提⾼⾃⾝素质，达到以才服⼈。
11、有效地驾驭⼥下属。
最好以你为中⼼，和她们保持等距离交往，绝对不能和其中任何⼀个过分接近。
12、对下属不要求全责备。
职明的领导者从来不把下属的弱点放在⼼上，放在⼼上的是他们能否创造出成果。
13、给予下属充分的信任，最⼤限度地发挥下属的积极性。
a.懂得“⽤⼈不疑、疑⼈不⽤”b.敢于⽤那些才⼲超过⾃⼰的⼈c.适度放权，合理授权d.放⼿让下属去⼲e.正确对待下属的错误14、利⽤好下属的长处。
制度设计丨企业管理,管人还是管制度？
导读企业管理中，管人还是管制度？以人管人，伤身伤神。
以制度管人，方可无为而治。
德国哲学家莱布尼茨曾说：“这世上没有两片相同的树叶”，我们每个人都是不同的——不同的家庭背景、不同的生活经历、不同的教育程度、不同的工作经验创造了与众不同的你。
然而，在拥有13亿人口的偌大的中国，我们却说“同一个世界，同一个梦想”。
在一个拥有几百人甚至几千人的企业团队，我们却说“为了同一个目标共同努力”。
这就是制度的力量！不同的人，同样的制度，就可以输入一个崭新的文化氛围、一个超预期的结果成效。
故事一：合格率的检查制度二战期间，美国空军降落伞的合格率为99.9%，这就意味着从概率上来说，每一千个跳伞的士兵中会有一个因为降落伞不合格而丧命。
军方要求厂家必须让合格率达到100%才行。
厂家负责人说他们竭尽全力了，99.9%已是极限，除非出现奇迹。
军方（也有人说是巴顿将军）就改变了检查制度，每次交货前从降落伞中随机挑出几个，让厂家负责人亲自跳伞检测。
从此，奇迹出现了，降落伞的合格率达到了百分之百。
故事二：抽水马桶的清洁标准某日本高级酒店，检测客房抽水马桶是否清洁的标准是：由清洁工自己从马桶中舀一杯水喝一口。
可以想象，这样的马桶会干净到什么程度。
故事三：不同的付款方式英国将澳洲变成殖民地之后，因为那儿地广人稀，尚未开发，英政府就鼓励国民移民到澳洲，可是当时澳洲非常落后，没有人愿意去。
英国政府就想出一个办法，把罪犯送到澳洲去。
这样一方面解决了英国本土监狱人满为患的问题，另一方面也解决了澳洲的劳动力问题，还有一条，他们以为把坏家伙们都送走了，英国就会变得更美好了。
英国政府雇佣私人船只运送犯人，按照装船的人数付费，多运多赚钱。
很快政府发现这样做有很大的弊端，就是罪犯的死亡率非常之高，平均超过了百分之十，最严重的一艘船死亡率达到了惊人的百分之三十七。
政府官员绞尽脑汁想降低罪犯运输过程中的死亡率，包括派官员上船监督，限制装船数量等等，却都实施不下去。
经理人管人的十大技巧
经理人管人的十大技巧经理人经常要面对这样的难题：下属绩效差怎么办？下属闷声不响怎么办？下属牢骚满腹怎么办？这些人的难题，要求经理人具有“人际沟通智能”（people－smart）。
古人说：“天时不如地利，地利不如和。
”“人际沟通智能”的核心就是强调要以和谐为最高原则来处理各种人际关系。
善用“人际沟通智能”的经理人，能够巧妙地处理管人的十大难题，在建立和谐的人际关系的同时提升员工以及企业的绩效。
对于员工来说，今天的工作环境越来越复杂，竞争压力也越来越大。
对于经理人来说，管理员工的效和行为也变得越发重要。
如今，管理者在公司生活中面临的挑战主要有：提高产出：在资源缺乏、士气低落之时还要提高团队的生产率并加强团队间的合作。
捏合团队：员工背景的多样化和工作场所虚拟化造成的隔阂需要化解，员工间的理解与沟通需要加强培养领导：把下属的经理人培养成能使员工全力以赴、尽情发挥的领导人，而非只会疲于奔命的“火员”。
在面对客户、同事、经理以及下属人员时，管理者几乎每天都会遇到这些与人际关系相关的难题。
位中的人际关系不可能是一团和气的。
在很多企业中，员工之间的关系困境不断加剧。
在最近的一次调中，接近70%的企业人员认为自己受到了同事的粗暴对待和贬低排挤。
反过来，他们又以诋毁企业、故意误工作任务和无礼对待客户的方式进行报复。
身处日益恶化的企业人际关系之中，睚眦必报、灰心丧气或者愤世嫉俗的态度都是极其不可取的。
样做只会使形势变得每况愈下。
“人际沟通智能（people-smart）”的策略是摆脱这种困境的惟一方法使用“人际沟通智能”策略的管理者能够在工作中充分发掘他人最优秀的一面。
他们懂得如何打开人心扉，而不是令人心存戒备、拒人于千里之外。
他们不制造紧张气氛，而是非常善于缓和紧张局面。
们以身作则，为他人树立了良好的榜样，并能够对那些不善于与人相处的员工产生积极的影响。
在出现述十种紧张局面时，“人际沟通智能”的作用体现得尤为突出。
人管人和制度管人
竭诚为您提供优质文档/双击可除人管人和制度管人篇一：用制度管人按制度办事用制度管人按制度办事人们常说：“没有规矩，不成方圆。
”在一个法治国家，要强调依法治国。
一个企业，也应该依法管理，做到有法可依、有法必依。
内部有一套行之有效的规章制度，是一个有生机的团队的基本特征。
因此，用制度管人，按制度办事，是每个成功企业进行科学管理的最有效办法，也是企业开展精细化管理的具体体现。
用制度管人，按制度办事，就要重标准。
制度就是工作标准，是人们干工作的一个尺度，一切按照规章制度办事，就会把工作干好，就不会偏离正常轨道，就不会发生安全事故、生产事故等违章事故。
所谓的违章，就是违反了制度，违反了标准。
但是制度也不是一成不变的，随着社会的发展变化，企业经常会有一些新的制度产生；同时，随着时间的推移，旧的制度也需要根据情况不断修订和完善。
在制订制度的过程中，既要突出严谨性，还要有艺术性、灵活性和人性化。
用制度管人，按规章办事，并不一定意味着领导和管理是呆板和沉闷的，因为管人既要讲规矩，也要讲究方法和技巧，制定出来的制度既要有硬性规定，也要有人性化管理的弹性。
让职工在工作时，既要有规定动作，也可以发挥自身聪明才智，不断创新，保持企业管理的源头不断有活水来。
用制度管人，按制度办事，就要重执行。
一个好的制度出台后，简单地停留在写在纸上、贴在墙上、挂在嘴上的阶段，只是纸上谈兵，唬人的作秀，到头来只不过是白纸一张。
目前，许多企业制度的执行力存在着不足，主要表现在基层单位在执行过程中，坚持性不够，有的工作刚布置的一段时间执行得好，可时间一长就变味、走样，有制度不执行、有监督不到位。
有的工作在执行中一遇到阻力，大家就开始怀疑上级的决策，不会把决策要求实际化，将—般的东西典型化，将上级要求与实际落实一致化，工作停滞不前，甚至还满腹牢骚，缺乏一种追踪目标直至实现的果敢、信心和能力，影响工作推进。
因此，一个科学严谨的制度出台后，就要坚持不懈地推下去，在推的过程，不断增强领导力和学习力，明确职责，加强监督，让职工的思想和行为尽快适应新制度要求，从而，实现用制度管人，按制度办事的常态管理目标。
用目标管人而不是人管人读后感
用目标管人而不是人管人读后感读完这篇文章，就像是脑袋里被点亮了一盏明灯，一下子让我对管理这件事儿有了全新的认识。
以前我就觉得管理嘛，就是领导在那儿盯着人干活儿，谁不听话就批评谁。
可这文章就像是一个老江湖在我耳边悄悄说：“你那想法可太土啦！”用目标管人，这才是高端玩法啊。
你想啊，要是靠人管人，那就像是猫抓老鼠，领导是猫，员工是老鼠，一天到晚就在那追追赶赶的。
领导累得够呛，员工也被管得死死的，心里老大不乐意。
可要是有个明确的目标在那儿摆着，就好比在终点放了一块超级诱人的大蛋糕，大家都知道往那个方向奔。
这时候啊，员工心里想的就不是“领导又来管我啦”，而是“我要朝着目标冲，蛋糕是我的”。
比如说在一个销售团队里，如果只是人管人，那领导就得天天盯着每个销售员打了多少电话，拜访了多少客户。
这多麻烦啊，而且销售员可能还觉得领导不信任自己呢。
但要是设定一个销售目标，像这个月要达到多少销售额。
那销售员自己就会去想办法，是多打几个电话呢，还是去开拓新的客户群呢？他们就像被上了发条的小机器人，但这个发条是自己给自己上的，多带劲啊。
还有一点也特别有趣。
用目标管人就像是在玩游戏，每个目标都是一个关卡。
大家为了通关，就会发挥自己的各种技能。
这时候团队里就会出现各种奇思妙想，因为每个人都想为了这个目标出份力，感觉就像是一群超级英雄组队打怪升级。
而且在这个过程中，员工之间也会互相协作，毕竟目标是大家共同的敌人嘛，哦不，是共同要达成的宝贝。
我还发现这用目标管人能让大家都变得更加有责任心。
以前靠人管的时候，出了问题大家第一反应可能是互相推诿，“这不是我的错，是他没做好”。
可现在有了目标，就像是有了一个衡量的尺子，大家心里都清楚自己在这个目标里扮演什么角色。
要是没做好，那就是拖了整个团队的后腿，脸上可挂不住啊。
所以每个人都会更认真地对待自己的工作，就像守护自己心爱的宝贝一样。
这篇文章真的是让我大开眼界，原来管理还可以这么有趣又高效。
以后要是我有机会当领导，我也得用这目标管人法，让我的团队像火箭一样朝着目标飞冲，而且大家还都开开心心的，多好啊！。
坚持用制度管权管事管人
坚持用制度管权管事管人制度是一种规范和约束行为的有效方式，它的出现可以使权力被合理行使，事务被高效处理，人的行为得到规范。
从古至今，制度一直是人们生活中的重要组成部分，在国家治理中也起到了举足轻重的作用。
所以，坚持用制度来管权、管事、管人是非常必要的。
首先，坚持用制度来管权能够保证权力的透明与公正。
制度规范了权力运行的各个环节，明确了权力的权限和责任范围。
通过制度化的程序，权力不再是个别人士或机构的自由行使，而是在法律和公共利益的约束下进行。
这就使权力的行使变得透明、公正，减少了权力滥用和腐败的可能性，维护了公众的合法权益。
其次，坚持用制度来管事能够提高事务处理的效能。
有了制度，各种事务的处理将按照既定的规则和程序进行，不再依赖个人的意志和喜好。
这种规范性和程序性的管理方式，可以使事务得到高效处理，提高工作效率。
同时，制度还能够规范顺序，明确部门和个人的职责，形成分工协作的良好局面。
这种规范和协调使得事务处理更加有序、稳定，能够快速应对变化和挑战。
最后，坚持用制度来管人能够规范人的行为和发挥潜能。
制度规定了人的行为规范，明确了个人权利和义务。
在制度的约束下，人们的行为将受到限制和规范，不会随意妄为。
同时，制度也能够激励人们发挥自己的潜能，使每个人在制度的框架下充分发挥自己的才能和创造力。
只有通过规范和激励，才能使人们的行为更加合理，形成强大的组织力量。
总之，坚持用制度来管权、管事、管人是非常必要的。
制度能够保证权力的透明与公正，提高事务处理的效能，规范人的行为和发挥潜能。
只有通过制度的约束和规范，社会才能更加和谐有序，人们的权益才能得到保障，经济社会的发展才能够稳健进行。
因此，我们要不断加强制度建设，把制度改革作为推进国家治理体系和治理能力现代化的重要内容，为人民群众提供更好的服务和保障。
汪海的管理经人管人累死人文化管人管灵魂
汪海的管理经人管人累死人文化管人管灵魂
王开良
【期刊名称】《现代企业教育》
【年(卷),期】2007(000)001
【摘要】@@ 在双星集团,谈及企业成功,双星总裁汪海出语惊人:"我就是管人,管
人是高科技的高科技.一个企业成功‘三分技术,七分管理'.管人最重要的是文化管,
人管人累死人,文化管人管灵魂,文化管理是最高层次的管理,是最顶尖的管理".
【总页数】2页(P46-47)
【作者】王开良
【作者单位】无
【正文语种】中文
【相关文献】
1.从“人管人”到“文化管人” [J], 韦福祥
2.用制度管人胜过人管人--浅谈单位制度化管理的重要性 [J], 刘志华;董双丽
3.郴州市人民政府办公室关于认真实施“以证管人”、“以房管人”、“以业管人”制度进一步加强流动人口服务和管理工作的通知 [J], ;
4.郴州市人民政府办公室关于实行“以证管人”“以房管人”“以业管人”制度加强流动人口服务和管理工作的意见 [J], ;
5.“以房管人”、“以证管人”、“以业控人”——城乡结合部流动人口管理的三大政策工具 [J], 谢宝富
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以制度管权、管人和管事的长效机制
以制度管权、管人和管事的长效机制：
以制度管权、管人和管事的长效机制是一个综合性的管理理念，旨在通过建立完善的制度体系，实现对权力、人员和事务的有效管理和监督。
以下是一些构建以制度管权、管人和管事的长效机制的建议：
制定明确的制度规范：首先，要制定明确的制度规范，明确各项权力的职责、权限和行使方式，以及人员的管理要求和事务的处理流程。
制度规范应具有可操作性和可执行性，确保所有人都能够遵守和执行。
加强制度的宣传和培训：制度制定后，要加强对制度的宣传和培训，使所有相关人员都能够了解和掌握制度的内容和要求。
同时，要定期对制度进行修订和完善，以适应不断变化的管理需求。
建立监督机制：要建立有效的监督机制，对权力的行使、人员的管理和事务的处理进行监督和检查。
监督机制可以包括内部审计、外部审计、社会监督等多种形式，以确保制度的执行和遵守。
强化责任追究：对于违反制度的行为，要强化责任追究，严肃处理相关责任人。
通过责任追究，可以起到震慑作用，防止类似行为再次发生。
建立奖惩机制：要建立奖惩机制，对遵守制度、表现优秀的人员进行表彰和奖励，对违反制度、造成损失的人员进行惩罚。
奖惩机制可以激励人们自觉遵守制度，提高管理效率。
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人管人，还是制度管人
新闻来源：石油商报2018-08-15 15:11
老生常谈，今天老生再来谈谈。
“没人管”，说起来自由却难免有些萧索落寞，所以人们总还是希望“有人管”。
但由谁来管，人们服不服管，就回到让人来管还是让制度来管的问题了。
没有完美的制度，但我们可以让制度不断优化；没有完美的人，但我们可以让自己不断进步。
制度可以为人们提供相对公平的工作生活保障，因而是必须要有的。
而在制度管理之下，还有一种管理也必不可少，那就是“自我管理”。
所谓“人管人”，最好的方式其实是“自己管理自己”。
最近看到朋友圈里转发了一篇美国兰德公司发布的中国现状分析报告，网上查了一下，最早来源是2009年。
文章观点颇为犀利，比如“中国人缺乏诚信和社会责任感”，“中国人普遍不懂得如何为了个人和社会的福祉去进行富有成效的生活”，“正如亚瑟·史密斯——一位著名的西方传教士在一个世纪前所指出的，中国人最缺乏的不是智慧，而是勇气和正直的纯正品性”等等，看完手心冒汗。
抛开兰德公司发布这份报告的出发点，文中提到的这些“现状”仍然值得我们反思。
但最值得反思的是，如果要改变这些“现状”，仅靠制度可以实现吗？
制度约束的基本前提是“坏人假定”，制度约束的一大法宝是“惩罚”，简单说，制度可以让人不干坏事，但只有通过良好的自我管理，才能干成好事、干成大事。
从铁人王进喜到好干部孔繁森，从航天楷模杨利伟到“水稻之父”袁隆平，敢于探索甘于奉献的先进典型不胜枚举，大凡有所成就的人，良好的自我管理应该是人生的基础课。
从一定意义上说，人最大的成功，就是控制自己、控制自己的言行、控制自己的得失纠结。
自我管理，最基本的要求是遵守道德规范，做个好人。
自我管理，不只是自我约束，更可能是自我救赎，想成为什么样的人，想成就何等业绩，只能取决于你自己。
自我管理，就是把自己放在更大的背景之下，看看自己能为企业、为社会乃至为人类做点什么，若有不足就努力充实自己，为着这份初心保持定力，不断释放自己的能力和价值。
往小了说，这是责任心，经手之事无差池，并能积极思考解决问题；往大了说，这是一种情怀，敬畏感恩，反哺社会，为世界多一点点美好并让自己的辛劳充满意义。
中国已经进入依靠创新发展、高质量发展的新时代，而上述“现状”显然与这样的新时代格格不入。
创新必然是一个自我觉醒深思熟虑的过程，不付出极大的热忱和投入是绝难见到成效的。
要实现高质量发展，必须要有高质量的人，高质量的人必须兼具智慧、勇气和正直的品性，必须能够管理好自己。
管理好自己，世界需要一个健康的中国。