《人力资源开发与管理》06093
06093人力资源开发与管理(缩印版)
人力资源开发与管理060931、人力资源人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
2、公共部门公共部门是指在社会生活中相对于私营部门存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和社会共同福利为目标的一套组织体系。
3、公务员的权利公务员的权利是指为使公务员有效地履行公务，而以法律的形式赋予公务员某种利益或者作出某种行为的许可和保障。
4、人力资源战略人力资源战略是应对不断变化的环境，确保与组织战略一致性的管理措施。
5、工作分析工作分析是搜集与某一特定工作相关的信息，并进行证明和分析的过程。
6、职位评价职位评价是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。
7、职权职权是指与该职位工作职责相应的权力界限，包括决策权限，用人权限，财、物支配权限，监督权限等。
8、招募甄选招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织空缺职位的过程。
9、绩效绩效是指一个组织所期望得到的富有价值的结果，是组织为达到其有效的增值目标而在不同层面上形成的产出要求。
10、职业生涯职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映个人在人生不同阶段行为的取向和态度、价值观。
11、内在薪酬内在薪酬是指员工因完成某项任务或工作而得到的心理满足12、外在薪酬外在薪酬是指员工因完成某项任务或工作得到的组织给予的货币报酬和非货币报酬。
13、公职人员的福利公职人员的福利是指公共部门为改善和提高政府及公营部门员工生活质量，在工资之外给予经济上帮助和生活上照顾的一系列措施。
14、津贴津贴是对员工在特殊工作环境下工作，以及在特定条件下工作的生活费额外支出所给予的补偿。
15、养老保险养老保险是指劳动者达到国家规定的退休年龄，或因年老丧失劳动能力，退出劳动领域，由社会提供经济帮助，保障其基本生活，以安度晚年的社会保险项目。
16、失业保险失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质保障的制度。
2023年4月 人力资源开发与管理 06093 自考真题
2023年4月人力资源开发与管理自考真题课程代码：06093一、单项选择题：本大题共10小题，每小题2分，共20分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1．重点关注提高劳动效率，是人的哪个管理阶段的核心特征？A．雇佣管理阶段B．劳动人事管理阶段C．人力资源开发与管理阶段D．文化管理阶段2．中国古代的儒家思想家孟子主张“性善论”，认为“人之初，性本善”。
这与以下哪一种对人的看法相似？A．经济人假设B．社会人假设C．自动人假设D．复杂人假设3．作为群体，可以通过个体间取长补短而形成整体优势。
这体现了人事管理原理中的A．同素异构原理B．能级层序原理C．要素有用原理D．互补增值原理4．以下运用最广泛、最精确也最复杂的职位评价方法是A．因素比较法B．因素计点法C．排序法D．分类法5．在面试提问中，以下属于理论性问题的是A．你会如何对付难缠的雇员？B．你能排除机器设备的故障吗？C．作为一名管理者，你曾如何对付难缠的雇员？D．请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。
是怎样的变化？结果如何？6．某互联网公司通过笔记、面试、心理性格测试等多种手段与程序，面向社会公开招聘并作用了5名新员工。
该人事作用方式属于A．选任制B．委任制C．聘任制D．考任制7．以下属于基于员工工作结果的绩效考核方法是A．商业知识B．按时出勤C．销售额D．创造力8．以下不属于能力的是A．智能B．体能C．心理素质D．价值观9．小方从工程技术部门转到销售部门工作，五年后当上了销售部门的主管。
这种职业道路属于A．纵向职业道路B．横向职业道路C．网状职业道路D．双向职业道路10．当领导者个性品质较好、品德高尚时，容易把别人想的过好，而放弃对部下的教育、督促，或提拔了一些不太优秀的人。
这种现象体现了管理中的哪种心理误区？A．晕轮效应B．投射效应C．马太效应D．戴维现象二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。
人力资源开发与管理 06093
附件8：广东省高等教育自学考试人力资源开发与管理课程（课程代码：06093）考试大纲目录Ⅰ课程性质与设置目的要求Ⅱ课程内容与考核目标一、考试基本要求二、考核知识点及考核要求第一章人力资源管理概述一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第二章人力资源战略规划一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第三章工作岗位分析一、学习目的与要求二、考试内容四、考核要求第四章员工招聘一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第五章员工培训一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第六章职业生涯管理一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第七章绩效管理一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第八章薪酬管理一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求第九章员工关系管理一、学习目的与要求二、考试内容三、考核知识点四、考核要求Ⅲ有关说明与实施要求一、本课程的性质及其在专业考试计划中的地位二、本课程考试的总体要求三、关于自学教材四、自学方法指导五、关于命题考试的若干要求2Ⅰ课程性质与设置目的要求人力资源开发与管理是广东省高等教育自学考试现代企业管理专业（独立本科段）的专业必考课，是为了培养和检验自学应考者有关企业人力资源管理的基本原理、基本知识和基本操作技能而设置的一门基础专业课。
人力资源管理部门是企业管理的一个重要管理部门，人力资源开发与管理是企业管理的一个重要职能，主要负责人员的选聘、录用、使用和配置等职能。
人力资源开发与管理是以人力资源为研究对象而设置的课程，它具有综合性、科学性、实践性和系统性的特点，是企业管理专业的基础课。
设置本课程的目的要求是：使自学应考者能够较全面、系统地学到现代企业人力资源开发与管理的基本原理、基本知识和基本操作技能，掌握人力资源开发与管理各职能的基本原则和具体操作流程，培养和提高自学应考者正确分析和解决企业人力资源开发与管理问题的能力，从而掌握企业管理的所有职能内容，以提高企业管理者的综合管理水平和管理技能，适应现代企业管理工作的需要。
自考人力资源开发与管理(06093)
自考人力资源开发与管理（06093）2009-2016四川历年试卷名词解释、简答、论述汇总名词解释一、人力资源(16.1/09.4/11.4)：是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神文化财富的劳动人口二、人力资源的质量(14.4/14.1/10.1.10.4)：是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度和价值观等方面的状况。
三、人力资源管理（11.1）通过研究组织中人与人之间的关系调整，事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织的目标四、人力资源战略（14.1/10.1/12.4/13.1）人力资源战略是指组织中一切与人有关的方向性谋划，它是一种旨在充分合理地利用组织的各种人力资源，使其发挥最大的竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动综合。
五、经验判断法（16.4）是一种主观预测方法，即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年中人力资源需求状况和自己认为未来一段时间可能发生的变化，来对组织的人员需求进行评估和预测六、德尔菲法(10.1)一般采用问卷的方式以书面形式收集各位专家对组织未来人力资源需求量以及相关因素的分析和评估，并经过多轮反复，最终达成一致的意见，也叫专家评估法七、人力资源规划的定义：（15.1）广义：人力资源规划就是指“预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程”人力资源规划狭义的定义包括三个含义：1.人力资源规划制定的根据是组织的战略目标和外部环境2 保证人力资源与组织发展的各阶段相适应3.人力资源规划要同时考虑组织和个人的利益八、关键事件法（16.1/13.4）是要求调查人员，本岗位员工与本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后对岗位的特征要求进行分析研究的方法。
自考本科06093人力资源开发与管理重点
第一章人力资源概述1、人力资源的含义：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和（劳动能力）。
2、影响人力资源数量的因素：人口的总量；人口的年龄结构。
3、人力资源的质量：体能、智力、其它。
P74、人口资源:指一个国家或地区所拥有的人口总量。
5、人才资源：指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
优质的人力资源。
6、人力资本：是指对人或人力资源进行开发性投资所形成的，凝结于劳动者体内的，并能带来价值增值的知识、技能、品性、资历、经验和健康等的总和.7、人力资本投资的主要方式：健康医疗保健;教育和培训；劳动力的迁移和流动。
8、人力资源的性质：能动性；时效性；增值性；社会性；可变性；可开发性。
9、人力资源的作用：（1）人力资源是财富形成的关键要素；（2）人力资源是经济发展的主要力量；（3）人力资源是企业的首要资源。
10、管理的含义：在特定的环境下,对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
11、管理的职能：计划、组织、领导、控制。
12、人力资源管理:是指组织通过各种政策、制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动总和。
13、人力资源管理的功能：吸纳（基础）、维持（保障)、开发(手段）、激励(核心）。
P1914、人力资源的最终目标：有助于实现组织的整体目标;人力资源的具体目标：从人力资源的角度出发，为价值链中每一个环节的有效实施提供有力的支持.15、人力资源管理的基本职能（8个)：人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划与管理、员工关系管理。
16、人力资源的地位：整体与部分的关系。
人力资源的作用:有利于实现和提升企业的绩效；有助于实现企业的战略。
17、人力资源管理的产生和发展：西方、东方18、战略性人力资源管理：就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程.19、战略性人力资源管理的基本特征：战略性、系统性、匹配性、动态性。
2023年4月自考06093人力资源开发与管理试题及答案
题目:人力资源管理是一门科学，更是一门A、艺术B、显学C、隐学D、玄学答案: A解析:题目: 组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
这指的是A、人力资本规划B、人力资源管理C、人力资源规划D、人力资本管理答案: B解析:题目: 本质上是以“人性恶”为出发点的假设是A、X理论B、Y理论C、Z理论D、“复杂人”假设答案: A解析:题目: 人力资源战略规划阶段A、信息收集和处理以及总体规划和分析B、制定并实施与业务战略直接相关的详细计划C、了解内部员工对规划实施的建议D、对人力资源战略规划实施的过程进行监控、评估及修正答案: C解析:题目: 外包时，企业与外包商在合作过程中进行有关企业知识与信息的共享是必然的。
由于服务商的人员素质、职业道德以及管理水平等原因，可能存在多种泄密的机会和途径。
企业有价值的信息更需要保密。
这种人力资源外包风险是来自于A、外包服务商B、企业经营安全C、员工D、文化差异答案: B解析:题目: 通过访问任职者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎么样做，由此获得岗位工作的资料。
这种工作分析方法被称为A、观察分析法B、问卷分析法C、工作日志法D、访谈分析法答案: D解析:题目: 影响岗位设计的主要驱动因素A、技术因素B、社会环境因素C、竞争因素D、成本压力因素答案: B解析:题目: 岗位评价实施的前期准备A、开展岗位调查，规范岗位名称B、进行岗位分析，形成岗位说明书C、确定评价岗位并组织人员培训D、进行现场调查答案: D解析:题目: 下列关于人才市场和招聘会描述的是A、两种方式都属于现场招聘B、招聘会一般非政府发起和组织，较为随意C、招聘会一般为短期集中式D、人才市场是长期分散式，地点相对固定答案: B解析:题目: 让一组被试者在一定的背景下围绕给定问题进行讨论，并要求其达成一个小组决定。
该测评形式指的是A、无领导小组讨论B、公文处理C、案例分析D、角色扮演答案: A解析:题目: 员工招聘工作处于人力资源管理价值链的A、前端B、中端C、终端D、过渡阶段答案: A解析:题目: 既是企业培训工作的主体，又是企业培训的具体实施者和落实者。
06093人力资源开发与管理
第一章人力资源管理及其价值1.1 人力资源概述概念定义：指一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
分类①现实的人力资源（包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口）；②潜在的人力资源（指处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力的或具备劳动能力但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员投入社会经济活动的人口总和。
）影响因素数量上①人口总量及其再生产状况；②人口的年龄构成；③人口迁移质量上①遗传和其他先天因素；②营养因素；③教育因素特点①存在状态的生物性②开发对象的能动性③生成过程的时代性④使用过程的时效性⑤开发过程的持续性⑥使用开发的再生性⑦闲置过程的消耗性⑧人力资源的社会性地位和作用①人力资源是企业最重要的资源；②人力资源是创造利润的主要来源；③人力资源是一种战略性资源。
发展阶段①人事管理；②人力资源管理；②战略性人力资源管理1.2 人力资源管理的含义与特征人力资源管理含义指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理过程。
内容①获取；②整合；③奖酬（核心）；④调控；⑤开发特征①人力资源的综合性；②人力资源的发展性；③人力资源的实践性；④人力资源的民族性；⑤人力资源的全面性。
战略性人力资源管理定义：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。
特征①战略性；②系统性；③匹配性；④动态性；⑤关键性。
第二章人力资源开发及其战略2.1 人力资源开发的概述概念定义：开发者通过学习、教育等有效方式为实现一定的经济目标与战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
要素：①开发主体；②开发客体；③开发对象；④开发方式；⑤开发手段；⑥开发计划类型从空间形式来看①行为开发；②素质开发；③个体开发；④群体开发；⑤组织开发；⑥区域开发；⑦社会开发。
人力资源管理开发与管理06093重点知识大纲梳理
人力资源管理开发与管理06093重点知识大纲梳理人力资源管理开发与管理06093重点知识大纲梳理第一章人力资源管理及其价值人力资源的由来人力资源三大观点人力资源VS 人力资本人力资源的特点人类社会发展的不同经济形态人力资源在不同经济形态中的作用人力资源在21 世纪中的作用人力资源管理的概念人力资源管理四大功能四类“人性假设”人力资源管理四大方法人力资源管理的目标与任务人力资源管理发展三阶段职能人力资源管理VS 战略人力资源管理战略人力资源管理的目标第二章人力资源开发及其战略人力资源开发的概念人力资源开发的类型人力资源开发的特点人力资源开发战略的提出人力资源开发战略的作用人力资源开发战略的内容与实施发展动力原理素质开发原理行为开发原理自我开发职业开发管理开发组织开发第三章工作分析单元考点回顾工作分析的概念和相关术语工作分析的性质和作用工作分析的内容工作分析的基本工具工作分析的综合方法工作分析的程序工作分析的结果职务说明书的编写工作分析的应用第四章人员招聘与配置 .人员招聘的含义和价值人员招聘的形式人员招聘的流程有效地人员招募人员招募渠道人员招募的方法人员测评的作用和过程心理测验面试评价中心履历档案分析技术人员配置的含义和价值人员配置的原则和流程人员配置的模型和方法第五章员工的培训与开发方法员工培训与开发的的基本内涵员工培训与开发的意义员工培训与开发的内容及类型员工培训与开发的目标与原则员工的培训与开发中的常见问题员工培训与开发的需求分析员工培训与开发的实施过程员工培训与开发方法的形式深度素质的员工培训与开发培训与开发效果评估的必要性培训与开发工作有效性的衡量培训与开发工作的考核培训与开发工作评估的实施与反馈新世纪人才开发第六章绩效考评与管理绩效的概念绩效考评和绩效管理的区别绩效管理的目的绩效考评的方法实践中绩效管理存在的问题及分析战略绩效管理体系的构建过程关键成功因素的开发和关键绩效指标的确定绩效考评主体的问题绩效考评的周期绩效沟通与反馈周边绩效周边绩效的启示及实践意义第七章薪酬管理单元考点回顾薪酬的界定构建薪酬系统应考虑的因素构建薪酬体系的原则薪酬体系的规划组织薪酬管理薪酬管理的改革思路普通管理类人员薪酬设计业务人员的薪酬设计高级雇员薪酬方案确定的原则薪酬方式及其激励效果比较高级雇员薪酬方案及其影响因素我国某国有组织经营管理者的年薪设计案例第八章薪酬管理本单元考点回顾员工福利概述几种企业福利项目的选择员工福利管理与设计社会保障概述社会保障主要内容社会保障管理国外员工福利国外员工福利与社会保障的特点和启示国外员工福利与社会保障管理启示第九章员工激励与员工关系协调员工激励的含义与理论员工激励的原则员工激励的方法员工关系的含义和特点员工关系协调的概念与内容劳动合同管理劳动争议处理员工沟通第十章人力资源开发与管理的新趋势考评结果的整理绩效考评结果应用的原则人力资源规划的含义。
人力资源管理开发与管理06093
人力资源管理开发与管理一、单项选择题：1.劳动者的素质由（体能素质）和（智能素质）构成。
2.人力资源管理并不能解决（企业管理）的全部问题。
3.按照管理职责涉及的范围，可以将管理者分为（综合管理者）和（专业管理者）4.（专门的人力资源管理人员）和部门的出现，是人力资源管理发展过程中重要的里程碑，它使人力资源管理的工作更加趋于专业化，职能的发挥也得到了加强。
5．战略性和变革性的活动涉及整个企业，包括（战略的制定和调整、组织变革的推动）等内容。
6.人力资源管理者和部门的四种角色（战略伙伴；管理专家；员工激励者；变革推动者；）7.人力资源管理的各项职能活动也比较简单，主要挑选那些具有相关工作经验的（应聘者）；薪酬待遇的确定也要侧重外部的竞争性；更多地是以（结果）为导向。
8.人力资源管理的各项职能是由（单独的人力资源部门）或（专门的人力资源管理人员）来实施的，企业领导者不再直接从事人力资源管理的（专业职能活动）。
9.建立完善的绩效管理体系，对基层进行有效的（监督）。
10.人力资源管理部门需要加强(企业文化)的建设，培育共同的价值观念，减少（规章制度）的数量；改变传统的(分工模式)，建立以流程为核心的(工作程序)，打破部门的界限。
11.企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的（方式、内容）等。
12.人力资源管理的最终目的是为了实现企业的整体（战略目标）。
》13．ERG理论认为人的需要主要有三种（生存需要；关系需要；成长需要）14.（生存需要）这是人类最基本的需要，包括生理上的和物质上的需要，这类需要相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要。
15.（关系需要）指与他人进行交往和联系的需要，这相当于需求层次理论中的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。
16.（成长需要）指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需要，这可以与需求层次理论中的自我实现需要以及尊重需要中的自我尊重部人相对应17.成功激励理论是美国心理学家戴维.麦克莱兰提出，在生理需要的前提下还需要（权力需要；归属需要；成就需要；）18. 激励作作在一个组织中的发挥取决于三个关系（个人努力与个人绩效之间的关系；个人绩效与组织奖励之间的关系；组织奖励与个人目标之间的关系）19.职位分析的结果是形成（职位描述和职位规范）。
人力资源开发与管理06093精髓版
人力资源开发与管理06093（重点内容）注：由于疫情原因，今年8月才开考，不过大家放心人力资源开发与管理，这门课程很容易通过的，只要考前记一记摇一摇，从往年的情况来看，70分是没问题的，出来出去都是哪几个问题老套路了，加油，祝各位考生考的全会，蒙的全对！！！第一章人力资源管理概述一、人力资源人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总称，包括数量和质量两个纬度。
二、人力资本人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和，其能够在现在和未来为投资者带来一定的现金流。
三、企业不同发展阶段的人力资源部的组织设计（1）低级阶段：公司处于初始创业阶段，公司人员一般在几十人左右。
（2）初级阶段：这时企业已进入正常的运作轨道，处于发展的初始阶段。
（3）中级阶段：这时企业已发展到一定规模，而且在市场竞争中处于一定地位，公司人员规模一般在500人左右。
（4）高级阶段：在高级阶段，企业已发展到相当规模，集团下属几个分公司或事业部，或在一个公司组织结构下，研究、市场、生产等各个职能部门规模已相当大，部门人员一般会在300 人以上。
（5）最高阶段：此阶段各级管理者都已成为职业化的人力资源管理者。
四、案例分析一、制定人力资源战略1、根据中美集团成长阶段的经营发展战略，在集团人力资源整体工作定位的指导下，制定了成长期人力资源战略的三阶段规划。
（1）第一阶段：搭建体系性架构，夯实管理基础。
重点构建战略性人力资源管理体系，夯实人力资源基础工作，初步将各项制度、机制融入人力资源管理体系中来，引进现代人力资源管理制度和机制，有针对性地开展当前紧迫的工作，着重突破企业成长期人才瓶颈。
（2）第二阶段：系统规划，综合提升。
全面推进人力资源管理体系的构建，真正实现对全集团公司的人力资源工作进行综合统筹、分级管理，在整个集团公司内形成充分互动，提升人力资源管理体系的整体运作效果，培养和开发大批核心员工。
2022年人力资源开发与管理-江苏自考
06093人力资源开发与管理第一章人力资源管理及其价值人力资源战略旳类型：可分为诱引战略、投资战略、参与战略。
1、有关人力资源旳概念：在一定社会组织范畴内可以生产性要素投入社会经济活动旳所有劳动人口总和。
分为现实旳人力资源和潜在旳人力资源2、战略人力资源管理旳产生：3、战略性人力资源管理旳（系统性）特性：战略性；系统性；匹配性；动态性；核心性。
4、人力资源旳特点：1）存在状态旳生物性；2）开发对象旳能动性；3)生产过程旳时代性；3)使用过程旳时效性；4)开发过程旳持续性；5)使用开发旳再生性；6)闲置过程旳消耗性；7)人力资源旳社会性。
5、人力资源（管理）旳地位和作用：1）是公司最重要旳资源；2）是发明利润旳重要来源；3）是一种战略性资源。
6、人力资源管理旳重要内容：获取；整合；鼓励；调控；开发。
7、人力资源管理旳特性：1）人力资源管理旳综合性；2）人力资源管理旳实践性；3）人力资源管理旳发展性；4）人力资源管理旳民族性；5）人力资源管理旳全面性。
8、人力资源管理旳基本原理：同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理。
互补增值原理。
动态适应原理。
鼓励强化原理。
公平竞争原理。
公司文化凝聚原理。
7、人力资源战略制定旳程序：内部环境分析；战略制定；战略实行；战略评估8、人力资源管理旳任务：1)吸引及选聘组织真正需要旳各类人才。
2)保证所聘人才干在组织内充足发挥所长。
3)为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。
第二章人力资源开发及其战略1、人力资源开发旳概念：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定旳经济目旳与发展战略，对既定旳人力资源进行运用、塑造、改造与发展旳活动。
2、人力资源开发类型：行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发。
3、人力资源开发特点：1）特定旳目旳性与效益中心性；2）长远旳战略性；3）基础旳存在性；4）开发旳系统性；5）主客体旳双重性；6）开发旳动态性。
《人力资源开发与管理》(06093)自考复习笔记
第一章人力资源管理战略性思考1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义?答:广义而言，人力资源是指能推动整个社会经济和社会发展，具有劳动能力(体力、智力）的人口总和.从企业发展的微观层面看，可以将人力资源定义为对企业有价值贡献的人。
人力资源由数量和质量两个方面构成。
人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。
人力资源的绝对数量构成,从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口,加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。
人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。
一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济有某种优势。
人力资源的质量构成，是一个国家劳动力素质的综合反映，具有以下几个方面：a）体力-身体条件；b)智力—能力、技能和知识；c）非智力因素—品德、修养、心里和精神状况等人力资源开发中的数量和质量是统一的关系。
数量是基础,质量是人力资源开发的关键和核心。
人力资源作为社会经济资源中的一个特殊部分具有以下几个特点：a)人力资源是以人为载体的资源。
有很大的弹性、有效性、复杂性，比自然资源更难管理。
b）人力资源是能动性的资源。
具有主观能动性，与其他资源相比是最积极、最活跃的因素。
c）人力资源有动态性和时代性。
任何有生命的活体都具有生命周期，因此人力资源的形成、开发和使用都受到时间方面的制约和限制.d)人力资源具有再生性和增值性。
人力资源在劳动过程中被消耗以后,还能够再生出来，因此人力资源是一种可再生资源，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源。
2、什么是人力资源管理？如何理解人力资源管理？答：3、人力资源管理的功能主要体现在哪些方面?人力资源管理必须要达到哪些目标？答：人力资源管理的功能:a）获取。
四川自考人力资源开发与管理(06093)
第一章人力资源开发与管理概述一、要求识记的内容（一）人力资源的概念（P3）人力资源是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、文化财富的劳动人口。
它包括数量和质量两方面的因素，其总量由人力资源的数量和质量的乘积表示。
（二）人力资本（P8）人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。
（三）人力资源的5个基本性质(P6)第一，生命周期性。
人在生命周期的不同阶段其劳动能力有所不同。
另外，在组织中人力资源也表现出生命周期性。
第二，能动性。
劳动者具有自主意识能力，在各活动中总是能有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。
第三，再生性。
劳动者的体力和精神可以通过休息和补充营养恢复到原有的状态。
第四，增值性。
人力资源在使用过程中其知识和技能在不断地提高。
第五，社会性。
人力资源在其形成过程中明显地会受到时代和社会因素的影响。
二、要求理解的内容（一）人力资源的数量(P3)人力资源的数量分为绝对数量（是一个国家或地区中从事劳动能力、从事社会劳动的人口总数）和相对数量（即人力资源率，是指人力资源的绝对量占总人口的比例）影响人力资源数量的四个因素：（1）人口总量及人口增长状况（2）人口的年龄结构（3）人口迁移（4）社会和经济发展状况（二）人力资源的质量(P5)人力资源的质量是指劳动者所具有的体质（体力和健康状况）、智力（先天因素和后天开发）、知识（受教育状况）、技能（技术水平和技术职称）、态度（劳动者对所从事工作的努力、负责、合作程度）和价值观（在态度之上形成的理念）。
（三）人口资源、劳动力资源、人力资源（P8）人口资源是一个国家或地区拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。
劳动力资源是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人。
人力资源开发与管理06093-湖北省教育考试院
湖北省高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：人力资源开发与管理课程代码：06093第一部分课程性质与目标一、课程性质与特点《人力资源开发与管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理专业(本科段)的一门重要的专业课程。
二、课程目标与基本要求设置本课程的目的，是为了使学生系统地掌握人力资源领域的基本知识，了解人力资源的现状和发展趋势，掌握人力资源开发与管理的基本理论和方法，深刻认识人力资源管理在现代企业管理和社会管理中的地位和作用，为我国的社会管理与企业管理发展与培养专门人才。
本课程的基本要求是：了解人力资源开发与管理的基本概念、基础理论、相关知识；理解并掌握人力资源管理的程序、流程与方法；初步应用人力资源管理的方法与技术。
三、本课程与相关课程的联系人力资源开发与管理属于综合性应用学科，它的前修课程包括管理学、经济学、社会学、行政学、心理学、社会保障、劳动关系等，这些课程可以帮助我们更好地掌握人力资源管理的原理、方法和技术。
第二部分考核内容与考核目标第一章人力资源管理及其价值一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源的概念、特点、地位和作用，人力资源管理的含义和特征，战略性人力资源管理的相关概念。
掌握人事管理、人力资源管理和战略性人力资源的联系与区别，并且在此基础上阐释了战略性人力资源管理的系统性特征。
二、考核知识点与考核目标1.领会：关于人力资源的概念；战略人力资源管理的产生；战略性人力资源管理的系统性特征。
2.掌握：人力资源的特点；人力资源管理的地位和作用。
3.熟练掌握：人力资源管理的主要内容；人力资源管理的特征。
第二章人力资源开发及其战略一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源开发的概念、类型及特点；掌握人力资源开发的方法，包括自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等；掌握人力资源开发战略的内容与具体实施要点。
二、考核知识点与考核目标1.领会：人力资源开发的概念、类型及特点。
2.掌握：人力资源开发的方法包括自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等不同类型；人力资源开发战略的内容与具体实施。
四川自考人力资源开发与管理06093名解简答论述
四川自考人力资源开发与管理06093名解简答论述二、简答(培训-职业生涯-人力资源-绩效-薪酬-福利-招聘)1、简述培训需求分析的内容(P143-145) (培训)（1）组织分析。
就是从整个组织的角度出发，关键是把培训需求的估计与组织将要达到的目标联系起来。
着重于确定培训在整个组织范围内的需求。
（2）人员分析。
能够帮助管理者确定哪些人需要进行培训以及培训是否合适的问题。
（3）任务分析。
就是对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制订培训计划。
2、简述培训计划的主要内容P148 (培训)（1）明确培训目标、内容。
（2）确定培训对象（3）确定培训时间（4）选择培训场所（5）选择合适的培训者（6）选定培训方法和教材3、简述培训控制的内容。
P157(培训)（1）观察环境变化，适时适当调整培训计划与方法（2）跟踪了解培训师、受训者与组织管理者的培训态度与感受（3）加强培训材料的收集整理。
4、简述培训控制的含义及其内容。
(培训)培训控制是指在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点、矫正培训方法、进程的各种努力。
培训控制的内容：1、观察环境变化，适时适当调整培训计划和方法；2、跟踪了解培训师、受训者与组织管理者的培训态度和感受3、加强培训教材的收集整理5、简述员工培训的作用。
(培训)（1）适应环境的变化（2）提高工作绩效（3）提高员工的满足感和安全水平，以此满足她们的自身发展需要（4）营造优秀的企业文化6、简述员工培训的特点 P136(培训)（1）全员培训（2）能力培训。
提高运用知识、科学方法解决实际问题的能力（3）相关培训。
员工培训与工作实际结合紧密（4）多样化培训。
根据不同类型、不同层次的员工选择多样的培训方式和内容。
7、简述职业生涯管理的意义。
(P167-168) (职业生涯)（1）提升员工职业能力，促进员工成长（2）调动员工积极性，促进组织发展（3）为社会培养人才，促进社会进步。
《人力资源开发与管理》自考06093
第一章绪论1、从经济学意义讲人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和。
从管理学的角度分析，人力资源必须以人为载体，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和。
广义的人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。
它强调人具有的劳动能力，即使是潜在的，如未入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人均应包含进去。
2、人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。
3、劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在”劳动年龄“范围之内的人口4、人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创作能力和专门技术能力的人口的总称。
表明一个国家和地区所拥有的人才质量，反应了一个民族的素质。
5、人力资源的基本特征：（1）人力资源是一种可再生的生物性资源；（2）人力资源在经济活动中是属于主导地位的能动性资源；（3）人力资源是具有时效性的资源。
6、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别于联系？人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸、和深化。
现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
因此，人们常将两者想提并论。
人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的一致的基础上，两者在理论视角、分析内容上也有一定区别。
其一两者说明问题的角度有区别。
其二两者分析问题的内容有所区别。
其三人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，如果从会计学角度看，进行经济核算的意义十分明确；而人力资源理论，不仅包括了对人力投资额效益分析，而且作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。
2022年07月人力资源开发与管理(06093)真题及参考答案
B131 06093(通卡)绝密★启用前2022年07月江苏省高等教育自学考试人力资源开发与管理(课程代码 06093)注意事项：1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题(共30分)一、单项选择题(共25题，每题1分，共25分)1. 战略是战略性人力资源管理的（）。
A.导向B.目标C.资源D.动力2. 卫生型工作设计的理论依据是（）。
A.心理学理论B.人本主义理论C.人际关系理论D.人类工程学3. 提倡终身学习，体现了人力资源开发的（）。
A.再生性B.生物性C.持续性D.社会性4. 工业经济时代关键要素是（）。
A.土地资源B.资本资源C.人力资源D.信息资源5. 揭示非经济回报和社会回报作为激励手段重要性的是（）。
A.人际关系运动B.双因素理论C.人力资本理论D.激励理论6. 提前退休属于（）。
A.供不应求调整B.供过于求调整C.结构失衡调整D.结构平衡调整7. 人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了经济的（）。
A.回报B.增长C.循环D.增量8. 被管理学界公认为工作分析的创始人是（）。
A.泰罗B.法约尔C.罗莫特D.明斯特伯格9. 工作分析是以企业中的（）。
A.职位与任职者为对象B.职位与管理者为对象C.职权与管理者为对象D.职权与任职者为对象10. 专门负责寻找和招聘中高级经理人员和特殊技术人员的职业中介是（）。
A.职业介绍所B.猎头公司C.人才交流中心D.劳务市场11.保障员工的生活是薪酬的（）。
A.公平职能B.最基本功能C.最低标准D.法律要求12.最初提出维持生存薪酬理论的学者是（）。
A.亚当·斯密B.李嘉图C.威廉·配第D.加里·贝克尔13. 社会保险应突出以（）。
A.劳动能力为基础B.劳动责任为基础C.劳动义务为基础D.劳动权利为基础14.企业福利计划相比法定福利计划（）。
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第一章人力资源管理战略性思考一、选择题（1）世界上资源可以分为：人力资源、自然资源、资本资源（2）人力资源由质量和数量两个方面构成（3）人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素（4）人力资源管理经历了四个阶段：初级阶段人事管理阶段人力资源管理阶段战略人力资源管理阶段（5）初级阶段以劳动关系改善和劳动效率提高为核心（6）人事管理阶段以工作为中心（7）人力资源管理阶段人与工作的相互适应（8）战略人力资源管理阶段人力资源管理提升到战略高度（9）20世纪50年代，彼得·德鲁克提出人力资源的概念（10）比尔等人的《管理人力资本》的出版标致着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃（11）企业的理念依据企业使命企业愿景企业的核心价值观二、名词（1）人力资源：指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和三、简答题1、人力资源的特点（1）人力资源是以人为载体（2）人力资源是能动性的资源（3）人力资源具有动态性和时代性（4）人力资源具有再生性和增值性2、人力资源管理的功能获取、整合、激励、调控、培训与开发3、人力资源管理的目标（1）取得人力资源最大的使用价值（2）发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率4、人力资源管理的任务（1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才（2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长（3）为人才提供训练和发展的机会，使他们不断增强能力5、人力资源战略制定的程序内外环境分析——战略制定——战略实施——战略评估6、人力资源战略制定的方式整体型——双向型——独立型7、企业的三大基本经营战略成本领先战略——产品差别化战略——市场焦点战略8、企业的发展四种战略成长战略——维持战略——收缩战略——重组战略9、人力资源战略可分为诱引战略——投资战略——参与战略10、基于战略的人力资源管理体系构成（1）基于战略的人力资源规划系统（2）基于素质模型的潜能评价系统（3）基于KPI指标的考核系统（4）基于业绩与能力的薪酬分配系统（5）基于职业生涯的培训开发系统11、人力资源管理在塑造企业的核心竟争力方面的独特作用（1）通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可能为客户创造独特的价值（2）企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀少不可代替的（3）认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竟争对手在短时间内难以模仿的（4）组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+1=2的效果第二章人力资源规划一、选择题1、人力资源规划分为：总体规划具体规划2、制定人力资源规划的原则：时效性兼顾性合法性以展性动态性3、人力资源规划流程：信息收集与处理总体规划与分析制定实施计划4、人力资源需求预测的特点：科学性近似性预测的数值相近局限性5、人力资源预测的程序：现实人力资源需求预测未来人力资源需求预测未来流失人力资源预测6、人力资源预测的方法：经验预测法微观集成法描述法工作研究法德尔非法趋势分析法比率分析法散点图法回归分析法7、人力资源规划执行层次：组织层次跨部门层次部门层次8、人力资源规划的原则：战略导向螺旋上升制度化人才梯队关键人力优先原则简答题1、人力资源规划的定义（1）人力资源规划的的制定依据是组织的战略目标、外部环境、和组织内部的人力资源现状（2）人力资源规划要保证组织人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应（3）人力资源规划在实现组织目标的同时，也注重个人发展2、人力资源规划的目标（1）获取并保持一定数量和质量的员工（2）充分利用组织内部现有的人力资源（3）能够预测组织中潜在的人员过多和人员不足（4）与组织中其它业务规划相联系（5）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性3、人力资源规划的作用（1）是组织战略规划的核心部分（2）是适应动态发展的保证（3）是各项人力资源管理工人的起点（4）有助于控制成本（5）有助于调动员工积极性4、人力资源规划的内容人员补充-使用调整-人力接替-教育培训-评价激励-员工关系-退休规划-员工薪酬-职业生涯5、人力资源管理信息系统的作用（1）改善企业人力资源管理的效率（2）提高组织人力资源管理水平（3）增强企业员工的组织认同感第三章工作分析与工作评价选择题：1、工作分析的结果工作规范工作说明书2、工作分析的过程准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段3、工作分析的方法定性方法：问卷观察工作参与面谈工作日志关键事件工作任务清单定量方法：职位分析问卷PAQ法功能性工作分析FJA法职位评级FES法工作对人提出的要求弗莱希曼工作分析系统面谈法4、工作分析的作用确定职位价值的手段薪酬分配基础理体现企业价值导向5、工作分析方法排序法分类法评分法要素比较法简答题：工作分析对人力资源管理的重要作用（1）招聘和甄选的基础（2）为培训和开发方案制定基础（3）为绩效评价奠定基础（4）为报酬决定基础（5）为员工职业生涯规划奠定基础（6）为人力资源规划奠定基础第四章员工招募与甄选简答题：1、招聘的原则（1）公开（2）公平就业（3）竟争（4）全面（5）量才（6）人数适量2、组织政策对招聘的影响（1）是否提供内部晋升机制（2）组织的薪酬战略（3）组织的职业安全保障（4）组织对自身形象的宣传3、招聘的程序（1）制定招聘计划（2）建立专门招聘工作小组（3）确立招聘渠道（4）甄别录用（5）工作评估4、面试测试的主要内容（1）仪表（2）表达能力（3）逻辑思维能力（4）自我认知能力（5）心理素质（6）成就动机（7）求职动机（8）兴趣爱好第五章管理人员评估简答题：1、管理人员评估的目的和意义（1）为管理人员的充分合理利用提供信息（2）为选拔任用管理人员提供依据（3）提升管理人员的工作绩效（4）为管理人员的奖惩和各种利益分配提供参考2、管理人员评估存在的问题（1）主观随意性（2）方法单一缺乏科学性（3）评价指标不全（4）评价结果缺少后续支持素质特征可塑性发展性管理人员素质的特点情境性互补性人格的复杂性个体性整体性稳定性合成性3、管理人员测评内容管理人员动机管理人员的职业兴趣管理人员人格特征能力倾向测验企业管理基本技能测验4、管理人员测评方法评价中心特点用了多种测试手段动态测试情境性成本高时间多第六章绩效考核与管理体简答题：1、目前绩效管理中存在的问题（1）与战略实施相脱节（2）仅仅被视为一种专业的人力资源技术（3）被赋予太多目的，所以核心目的不明确(4)无法实现组织团队个人之间的联动（5）考核指标没有重点（6）不能协调短期和长期绩效之间的关系（7）仅仅是为了奖金分配（8）过程中忽视员工参与2、绩效管理的目的：对组织对主管对个体3、绩效管理的功能：管理方面员工发展方面4、绩效管理的原则：三公有效沟通全员参与上下级同时评价5、绩效考核流程（1）确定考核要素（2）确定考核指标（3）考核者训练（4）考核实施（5）考核结果反馈6、考核内容（1）业绩考核（2）态度考核（3）能力考核7、考核指标（1）客观指标（2）主观指标8、考核方法（1）量表考核法（2）强迫选择法（3）关键事件法（4）行为锚定法（5 ）正态分布法（6）排序法（7）两两比较法（8）评语法（9）综合评分法9、绩效管理效果评估（1）信度（2）效度（3）可接受度（4 ）完备性10、绩效考核方法（1）目标管理（2）平衡计分卡（3）KPI关键业绩指标KPI含义：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
通常情况下，用来反映策略执行的效果。
第七章激励与医疗所薪酬管理1、薪酬的构成：基本工资绩效工资奖金福利非货币报酬2、薪酬的功能对于员工经济保障功能心理激励功能社会信号功能、可能很好的反应一个人在社会流动中的市场价值对于企业成本控制改善经营绩效塑造和强化企业文化3、薪酬战略的特征战略性激励性灵活性沟通性4、薪酬设计的决定性因素有组织劳动力市场工作员工5、失业保障制度的特点普遍性强制性互济性6、医疗保障特点普遍性复杂性短期性经常性第八章职业培训1、员工培训的意义（1）适应环境的变化（2）满足市场竟争的需要（3）满足员工自身发展的需要（4）提高企业的效益2、员工培训的十大误区（1）培训没有用（2）有经验的员工不需要培训（3）只员工培训就可以了（4）培训不合算（5）培训很容易（6）没有足够的时间（7）员工不合作甚至反对（8）没有优秀的培训资料（9）没有合格的培训师（10）我们不知道如何培训3、员工培训体系需要评定方案设计实施评估4、员工培训的评估标准（1）受训者的反应（2）学习测试（3）行为影响评价结果第九章职业生涯管理1、职业生涯管理的内容（1）组织发展目标的宣传教育（2）建立员工资料档案（3）为员工提供相关信息（4）设立员工职业生涯发展评估中心（5）建立奖赏升迁制度（6）员工的职业生涯规划训练与教育（7）协调员工职业生涯规划的冲突2、职业生涯管理的意义对于企业（1）职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题（2）职业生涯管理能充分调动人的内在积极性（3）职业生涯管理是企业长盛不哀的组织保证对于个人（1）有利于增强对工作环幸免的把握能力和对工作困难的控制能力（2）通过组织职业生涯管理，能够获得更好地认识自己的机会（3）利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其它部分的关系（4）可以实现自己价值的不断提升和超越3、良好的职业生涯规划的特性（1）可行性（2）适时性（3）适应性（4）持续性现实震动现象：员工对组织过高的期望与现实之间的差距4、职业生涯管理的实施人员保证制度保证5、职业生涯管理的阶段职业准备阶段0-18 职业探索阶段职业18-24确立阶段25-45职业中期45-60 职业生涯后期60以上下第十章劳动关系管理1、劳动关系的特征（1）劳动关系是实现劳动过程中发生的关系，与劳动者有直接的联系（2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者一方是提供生产资料的劳动者所在单位（3）劳动关系兼有平等性和隶属性（4）能提高企业的盈利能力，减少罢工等（5）有利于管理者的晋升（6）能够帮助避免纠纷（7）有利于处理日常管理中的许多问题（8）发展专业化的管理2、劳动者的权利（1）平等就业和选择职业的权利（2）有取得报酬的权利（3）享有休息和休假的权利（4）有获得劳动安全与卫生保护的权利（5）有接受职业技能培训的权利（6）有享受社会保险和福利的权利（7）有提请劳动争议处理的权利3、劳动关系的调整机制（1）立法（2）企业内部（3）劳动争议处理（4）三方机制（5）劳动监察4、劳动合同的特征（1）主体是特定的（2）当事人法律地位平等（3）劳动合同履行过程中的隶属性（4）劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现5、劳动合同的法律约束力（1）一经依法订立，用人单位与劳动者之间的劳动关系得以确立（2）当事人必须严格履行劳动合同所规定的义务（3）未经协商，当事人不得任意变更，境减合同内容或终止合同（4）用人单位法人代表的更换，不影响劳动合同的法律约束力（5）任何单位和个人不得非法干预当事人履行劳动合同所确定的义务（6）双方当事人因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止发生争议，经协商不能解决的，均可向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁不服的可以在规定时间向有人民法院提起诉讼6、劳动合同的内容法定内容：（1）合同期限（2）工作内容（3）劳动保护和劳动条件（4）劳动报酬（5）劳动纪律（6）合同终止的条件（7）违反劳动合同的责任约定条款：（1）试用期（2）保守商业秘密（3）补充保险和福利待遇（4）其他事项7、劳动合同订立的原则（1）平等自愿（2）协商一致（3）不得违反法律目的、程序、行为、内容、主体8、集体合同分类（1）标准性条款（2）目标性条款（3）程序性条款9、集体合同的订立程序（1）集体协商（2）审议（3）签字（4）报送审查备案（5）公布10、劳动争议的一般调整办法：协商斡旋调解仲裁审判11、劳动争议处理的原则合法公正及时迅速时效。