06093人力资源开发与管理

第一章人力资源管理及其价值1.1 人力资源概述概念定义：指一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

分类①现实的人力资源（包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口）；②潜在的人力资源（指处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力的或具备劳动能力但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员投入社会经济活动的人口总和。

）影响因素数量上①人口总量及其再生产状况；②人口的年龄构成；③人口迁移质量上①遗传和其他先天因素；②营养因素；③教育因素特点①存在状态的生物性②开发对象的能动性③生成过程的时代性④使用过程的时效性⑤开发过程的持续性⑥使用开发的再生性⑦闲置过程的消耗性⑧人力资源的社会性地位和作用①人力资源是企业最重要的资源；②人力资源是创造利润的主要来源；③人力资源是一种战略性资源。

发展阶段①人事管理；②人力资源管理；②战略性人力资源管理1.2 人力资源管理的含义与特征人力资源管理含义指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理过程。

内容①获取；②整合；③奖酬（核心）；④调控；⑤开发特征①人力资源的综合性；②人力资源的发展性；③人力资源的实践性；④人力资源的民族性；⑤人力资源的全面性。

战略性人力资源管理定义：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。

特征①战略性；②系统性；③匹配性；④动态性；⑤关键性。

第二章人力资源开发及其战略2.1 人力资源开发的概述概念定义：开发者通过学习、教育等有效方式为实现一定的经济目标与战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

要素：①开发主体；②开发客体；③开发对象；④开发方式；⑤开发手段；⑥开发计划类型从空间形式来看①行为开发；②素质开发；③个体开发；④群体开发；⑤组织开发；⑥区域开发；⑦社会开发。

从时间形式来看①前期开发；②使用期开发；③后期开发从对象上划分：有品德、技能、知识、体能、智能、人才、管理者、技术人员等的开发。

特点①特定的目的性与效益中心性；②长远的战略性；③基础的存在性；④开发的系统性；⑤主客体的双重性；⑥开发的动态性。

2.2 人力资源开发方法自我开发①自我学习的形式；②自我申报职业开发（1）工作设计①拔高型工作设计，理论依据是赫茨伯格的双因素理论。

②优化型工作设计，理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想。

③卫生型工作设计，理论依据是人类工程学。

④心理型工作设计，理论依据是人本主义。

（2）工作专业化、工作扩大化、工作丰富化；工作丰富化的原则：①给员工增加工作要求；②赋予员工更多的责任；③赋予员工更多的自主权；④与员工进行沟通反馈；⑤对员工进行相应的培训。

工作丰富化的方法：①实行任务合并，让员工从头到尾完成一项关系，而不是只查到其中的某一部分；②建立客户关系，让员工有与客户交往的机会；③让员工而不是别人来规划和控制他的工作，自己安排上下班时间和工作进度。

（3）实践锻炼法组织开发组织发展的动机大致有三，即自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。

2.3 人力资源开发战略及其价值概念指通过培训等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。

特点①前瞻性；②服务性；③全局性；④系统性；⑤弹性；⑥动态性。

作用①有助于增强组织竞争力；②有助于提高个人绩效与组织绩效；③有助于组织的可持续发展内容与实施①树立以人为本的人力资源哲学；②开展积极主动的组织学习；③进行立体多维的职业开发第三章人力资源开发与管理的理论基础起源为解决劳资矛盾，泰罗开创科学管理运动，被称为“科学管理之父”发展1919 年，约翰•康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词。

理论基础人力资本理论组成：由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成产生与发展舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。

基本内容①基本特征和形成理论。

②定量分析理论和方法，研究人力资本投资和收益问题。

③教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。

人力资本投资的核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。

④家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。

⑤卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。

作用人力资本理论是人力资源理论的基础，以人为中心进行开发和管理。

①人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。

②促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。

③使人力资源管理与开发结合起来。

④使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。

投资途径包括教育支出（最主要支出）、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式。

潜能开发概念指人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。

潜能有未显性和诱发性的特征。

人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能两个方面。

途径①制订个人职业计划②充分发挥大脑功能；③保持健康积极的心态；④培养良好习惯；⑤锤炼坚定意志；⑥勇于思考和善于思考；⑦加强学习和实践。

人性假设理论X-Y理论美国学者麦格雷戈首次提出了“人性假设”的概念，其中X理论认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。

四种人性假设理论①经济人假设：员工受经济性刺激物的刺激而工作，只有能获得最大经济利益，他就会干任何工作。

②社会人假设：社交需要是人类行为的基本动机，要求建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素。

③自我实现人假设：人的需要有很多种，从低级到高级可分为生理需要、安全需要、社会归属需要、和自我实现需要。

当人们最基本的需要得到满足后，会转向较高层次的需要的满足，自我目标的实现会提高组织绩效，个人目标以配合组织的目标。

④复杂人假设：美国学者薛恩提出了“复杂人假设”。

第四章人力资源战略规划4.1 人力资源规划概述含义指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和供给的分析及预测，采用职务编制分析、员工招聘、预测选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。

作用①人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现；②可以满足组织发展对人力资源的需求；③有利于调动员工的创造性和主动性；④可以降低人力资源成本，人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出；⑤有利于协调组织的人力资源管理影响因素外部环境经济方面①经济形势；②劳动力市场的供求关系；③产业结构的发展情况；④消费者收入水平。

人口环境①人口规模；②年龄结构；③劳动力质量和结构科技环境；政治与法律环境；社会文化因素内部环境①企业的一般特征；②企业发展目标的变化；③组织形式的变化；④企业自身人力资源系统；⑤企业文化（企业文化是影响企业经营效益的重要因素）。

德尔菲法实质通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况作出尽可能合理的预测。

管理人员接替模型也称职位置换卡，主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效的一种预测方法。

派生需求企业对人力资源的需求是一种派生需求。

4.2 人力资源预测的技术和方法需求预测技术定义人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。

分类定性技术①现状规划法；②经验预测法；③分合性预测法；④德尔菲法；⑤岗位工作分析法；⑥国际比较法。

定量技术①势外推法；②一元线性回归分析法；②建立多元回归方程；④生产函数预测法；⑤转换比率分析法；⑥计算机模拟法。

供给预测技术内部①人员核查法；②技能清单；③管理人员接替模型；④马尔科夫模型；外部主要有：大中专院校应届毕业生、复转军人、技职校毕业生、失业人员、流动人员等。

结果及处理方法供不应求的调整①外部招聘；②内部招聘；③聘用临时工；④延长工作时间；⑤内部晋升；⑥技能培训；⑦调宽工作范围。

供过于求的调整①提前退休；②减少人员补充；③增加无薪假期；④裁员结构失衡的调整上述两种调整方案的综合运用4.3 人力资源规划的制订、执行与反馈原则①确保企业所需的人力资源原则；②与内外环境相适应的原则；③与企业战略目标相适应原则。

④能级层序原则，指具有不同能力的人，给予不同的权利和责任，实行能力与职位的对应和适应；⑤适度流动原则。

内容人力资源总体规划指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的安排。

人力资源业务规划①人员补充计划；②培训开发规划；③人员配备规划；④人员晋升规划；⑤薪酬激励规划；⑥劳动关系规划；⑦退休解聘规划制定步骤①收集分析有关信息材料，它是人力资源规划的基础；②预测人力资源需求；③预测人力资源供给；④确定人员净需求；⑤确定人力资源规划的目标；⑥人力资源方案的制订。

执行企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。

员工是人力资源政策的体验者、人力资源规划的对象。

第五章工作分析5.1 工作分析概述发展历程工作分析最早起源于泰罗的科学管理理论。

罗莫特被管理学界公认为是工作分析的创始人。

概念界定①工作要素；②任务；③职责；④权限；⑤任职资格，指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求；⑥职位；⑦工作；⑧工作簇定义①工作分析是人力资源管理活动的最基础职能，是对工作信息进行收集、整理、分析、综合的一个系统过程。

②工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小组（专家组）、工作分析对象的直接领导和工作任职者。

发展趋势①结构化和定量化；②个性化和战略化工作说明的简明化意义和作用工作分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、开发等职能工作的前提和基础。

具体表现在：①有利于人力资源规划；②有利于人员的招聘和筛选；③有利于员工的培训和开发，有利于绩效考核；④有利于制订合理的薪酬政策；⑤有利于制订职业生涯规划5.2 工作分析的流程与方法流程计划阶段（在计划阶段确定工作分析的目标是最重要的）；准备阶段；执行阶段；分析阶段；完成阶段；维护和更新阶段方法观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工作表演法三种形式。

访谈法访谈法是目前广泛且最常用的工作分析方法问卷调查法问卷设计是问卷调查法的最重要环节工作日志法它使用于循环周期短，工作状态稳定的工作，并要求及时、具体、真实、完整。

5.3 工作分析的结果工作描述定义指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、任务、职责与环境所做的统一要求。

内容①工作标志(工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。

)；②工作范围；③工作职责；④工作环境；⑤工作权限；⑥工作关系。

作用工作描述是整个人力资源管理工作和其他管理工作的基础。