高职院校办学特色的文化维度研究

广东技术师范学院学报（职业教育）2009年第2期Journal of Guangdong Polytechnic Normal University No ．2，2009前言目前我国高职院校的发展，实谓“百舸争流千帆进”，各个学院都力争办出自身的特色。

关于高职办学特色的研究也如雨后春笋般涌现，多数研究习惯于描述地方院校的差异性及其特点，对影响高职院校发展的核心动力研究不足。

为什么在同样的社会环境之下，有些高职院校教学质量迅速提高、科研成果不断涌现、教学名师彰显模范、学生校外获奖逐年增加？什么使高职院校具有独特竞争力？研究者发现，仅从专业设置、课程改革、学生事务管理等方面研究地方高职院校的特色是远远不够的。

因为这些地方高职院校所表现出来的专业特色、课程创新、教师文化、学生素质都是学校的表层特色，真正的学校特色则是产生这些表层特色的内在动力：学校的组织文化。

本研究采用沙因(Edgar H ．Schein ，1992)的组织文化理论来探讨地方高职院校内部文化层次，包括学校文化的核心“共有的基本假设”、基于假设而形成的文化价值观、学院领导及员工的共同行为一致性和学校随处可见的文化标志。

一、地方高职院校的组织文化沙因的组织文化理论指出，“它是一种基本假设的模式──由特定组织在学习处理外部适应与内部综合问题时所发明、发现或发展出来的———一种运作得很好、被认为是有效的因而被交给新成员以作为感知、思考和感受相关问题的正确方式。

由于这些假设一直被重复地使用，它们很可能成为理所当然的和无意识的。

”在沙因的组织文化概念中，必须将组织文化作为应对变革的首要资源，从而进行一系列的组织学习、组织发展、有规划的变革等活动。

如果学校管理者对自己的组织文化无意识的话，他们将被动地为文化所左右。

高职院校的组织文化，是由地方高职院校在学习处理内外部综合问题时所发明、发现或发展出来的基本假设模式，一种运作良好能够给全体教师师生以思考、感受和处理相关问题的正确方式。

地方高职院校的组织文化一定程度上受政府文化、企业文化影响，但它有独特性质。

地方高职院校的组织文化层次有内而外分别为：共有的基本假设、文化价值、共同行为一致性和文化标志。

二、地方高职院校的组织文化特殊性高职院校是为地方培养人才、为地方经济发展服务的教育机构，它的文化有别于政府文化和企业文化，但同时又受到两种文化不同程度的影响（图1）。

政府负责公共资源管理及调配，它的文化具有明显的公共性、等级性、权力性。

企业追求利润和更优质产品及服务，它的文化具有明显的功利性、时效性、创新性和服务性。

我国的地方高职院校多数都是公办院校，主要经费来源是政府投资，受政府文化的影响非常大。

譬如国家示范性建设高职院校，多数都是政府支持力度较大，在资金、政策、公共资源基金项目：广州市教育局项目“地方高职院校办学特色的培育与实践研究”阶段性研究成果。

收稿日期：2009-02-16作者简介：闫利雅（1980－），广州番禺职业技术学院助教。

研究方向：高等教育管理。

高职院校办学特色的文化维度研究闫利雅（广州番禺职业技术学院，广东广州511483）摘要：采用文化研究中融合观的视角，分析高职院校文化与政府文化、企业文化的不同之处，指出地方高职院校文化的特殊性。

本文以埃德加·沙因的组织文化理论为基础，指出地方高职院校内部的文化包括文化核心“共有的价值预设”、基于假设而形成的文化价值、学院领导及员工的共同行为一致性和学院的表层文化标志。

关键词：高职院校；埃德加·沙因；组织文化；办学特色中图分类号：G 710文献标识码：A文章编号：1672-402X （2009）02-0032-03图2组织内部文化结构图图1学校组织文化与政府或企业文化的关系图方面投入巨大的院校。

地方高职院校从生源到就业主要在本地区进行，受本地企业影响比较大，以就业为导向的高职院校，从专业设置、课程建设、社会实训等方面都要与企业密切结合，一方面为地方企业输送人才、提供技术更新服务，另一方面也利用企业改进学校教学形式、丰富教学资源，因此，它吸收企业文化的许多优秀因素如：确定学校的绩效目标、明晰领导群体的职责、提高学校员工的工作效率、采用全面质量管理制度等。

高职院校的组织文化边界是非常清晰的。

第一，高职院校的教育性。

高职院校不是简单的职业培训，它是一种关于人的职业道德、职业技能和未来职业可持续发展的社会无形资本传递活动。

教育性的最明显表现是相对独立性和智力资源的自生性。

尽管受资金投入、社会资源的限制，地方高职院校的师生本身就是一种资源。

职业教育依赖现代化的机器设备，然而其学习原理是没有改变的，在现有的教学资源条件下，发挥人的智力资源，照样可以进行发明、创造和技术更新，也就是说让这些在高考杠杆调节下的失意者，能够在高职这个学校的文化中产生自己的理想、意志和能力。

第二，高职院校的职业性。

职业在英语中是vocation，还有一层涵义是“使命、天职”的意义，是关于一个人的人生意义与价值的考量。

高职院校的师生必须认识到这一点，否则把职业仅仅作为一种养家糊口的“吃饭”教育，师生的成就动机就小很多。

如果说把职业理解为“使命、天职”，那么师生对待工作和学习的态度就会极大改善，对深入挖掘自身智力资源进而提高群体素质有极高的作用。

第三，高职院校的实践性。

高职院校从其诞生起就决定了其为地方经济社会发展服务的作用。

因此，它并不是强调高深理论的探讨，而是从社会行业中，针对特定岗位培养技能型人才。

这种是在实践中培养的，这就决定了高职院校师生与社会的密切结合，无论是教学还是科研，都要做“实”，不空喊口号、不搞形式主义，在工作学习中真正获得的实用价值。

三、地方高职院校内部的组织文化层次（一）地方高职院校的文化内核：共有的基本假设根据沙因的组织文化理论，要想真正认识一种文化，更加完整地确定有关群体的价值观和公开行为，必须深入探讨那些通常未被发现，但却实际决定群体成员如何认识、思考和感觉的基本假设。

（Schein，1985）沙因所指的组织最基本的、潜在的假设，是组织解决问题的方法，它们被反复应用，所以成为理所当然的真实法则，这些法则在一个文化单位中是不易变动的。

因此，对组织的变革必须从改变共有的基本假设开始。

地方高职院校亦是如此，以“教育就是责任”为基本假设的高职院校，教师在培养学生时会做出更多的努力、对教学和科研要求更加精益求精，会进行自我反思：究竟怎样培养学生对他们更有利？这些都被认为是理所当然的，教师利用自己的节假日为企业服务以取得企业的信任、为学生开创实训基地都被认为是自然的事情，而不是抱怨政府和企业没有给学校提供足够的实训条件。

高职院校的“共有的基本假设”是如何形成的？沙因把这种组织文化的内核与领导联系起来。

他认为，组织文化是由领导创造的。

领导最有决定性的功能之一就是创造文化、管理文化、和在必要时破坏文化。

领导者所要做的真正重要的唯一的一件事就是创造和管理文化，领导者的唯一天赋就是用文化来工作的能力。

地方高职院校领导者办学的基本的假设对学校文化的形成具有决定作用，尤其是中国的高职院校，“上行下效”作用更加强烈。

学院领导解决问题的方式会成为学院中层领导解决问题的方式，也会成为教师的解决问题方式，经过反复的应用，一种理念假设就成为组织文化的一部分。

它的前提是领导者是信奉这种假设的，是在行动的细节中散发着这种理念的精神的。

（二）地方高职院校的文化动力：文化价值文化价值是由文化内核所生发出来的一些基本关系，是价值客体对价值主体需求的满足。

在高职院校中，全体的师生兼具价值主体与个体一致性，他们都具有很强的文化创造潜力。

因此学校的文化价值就是全体师生发展需求的满足程度，他们通过教学、管理、学习过程来不断满足自己的精神需求，通过彼此之间的文化传递服务而满足彼此的价值需求。

地方高职院校的文化价值不同于企业，它们的价值不是体现在产品质量上，而是体现在全体师生素质的提升上面，凝聚的是智力成果。

学校无论有再强的经济实力和物质力量，它的最终产品是凝结在师生身上的精神力量，而这种文化价值具有超强的应用能力，可以随着人职业场所的转移而转化为其它智力成果或物质产品。

如“教育就是责任”的假设下，文化价值体现在“相互服务与共享的同事关系”、“身正言教的师生关系”。

学校内部的文化环境是共生、共享和互补的环境，而不是冲突、矛盾、作用相互抵消的关系。

教师在处理与同事关系、与领导关系、与学生关系中，就会把服务与智力生成作为首要任务，他们在教学过程中的言传身教作用就会提升学生的学习风气，激发学生积极主动的学习精神。

青年学生是需要楷模的，如果他们在学习生活中找不到可以作为效仿对象的人，他们的精神极易向悲观、消沉和厌世方面发展，或者从网络这个虚拟时空中寻找“英雄”。

（三）高职院校的文化进程：共同行为的一致性高职院校的文化价值通过什么体现出来呢？为什么有些高职院校去国家示范性建设院校学习之后发现很难改善自己的学校呢？研究者发现，他们缺乏的不是理念、不是物质基础而是对学校办学政策的执行力，也就是组织共同的行动力。

文化价值内核假设会产生很多价值观，然而没有行动的价值观是虚无的。

真正对组织文化价值做出贡献的乃是组织群体的共同行为，而不是个人自私自利的行为。

在访谈国家示范性建设高职院校的院长时，许多院长认为对学校发展最重要的是选择发展道路；其次就是激发教师群体的信心，坚定不移地走下去；第三就是不断地对以往的经验进行反思、总结、提升。

能够做到这三点，学校教学质量、综合水平都会有很大提高。

有院长特别指出，第二点更重要而且更难一些。

因为职业教育目的很明确，选择什么样的道路只要坚持都能够达到殊途同归的目的，关键是怎么走。

如何提高地方高职院校校内政策的执行力问题是核心问题，它涉及到全体组织行为的一致性问题。

组织行为一致性取决于组织内部的人职匹配、激励机制、职业发展渠道和内部资源的公正、合理分配。

地方高职院校一般采用科层制，在教师内部就存在一定的亚文化群体，分配有失公允的制度则会激化亚文化群体之间的矛盾、冲突。

这就要求在学校文化基本假设之中，考虑到行为层面人的复杂性：自私性与奉献性并存，在基本的奉献假设之下，对奉献精神突出的人给予适当的激励、对于额外劳动给予一定的物质补偿，而且是公正、公平地补偿，这样就会形成良好地组织行为一致性效果。

4.高职院校的文化表现：文化标志最容易认识的地方高职院校文化特色就是具体的文化标志。

也是很容易物化的文化符号，如校徽、校服、校旗、校庆仪式等。

这种文化标志在地方高职院校可以形成明显特征，因为中国地域广阔，融合了地方民俗文化和地方企业文化的文化标志非常多，差异性也比较大。

它们对组织文化的贡献也很大，然而它们是由核心精神所延伸出来的。

如果一所高职院校在为地方政府服务、校企合作、社会美誉度方面做到非常好，那么它的这些文化标志就会激励师生，增强他们的组织承诺，形成组织凝聚力。