考核总则
考核的规章制度（通用10篇）
考核的规章制度考核的规章制度（通用10篇）在日新月异的现代社会中，制度的使用频率逐渐增多，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，下面是小编收集整理的考核的规章制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
考核的规章制度篇1为深化人事制度改革，搞活人事管理工作，使员工作考核工作规范化，以适应企业发展的需要，结合我公司的实际情况，制订本规定。
一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。
公司将会每季度确定调整一次。
2、行为考核标准：A、执行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现；B、履行本部门工作的行为表现；C、完成工作任务的行为表现；D、遵守国家法律法规、社会公德的行为表现；E、其它其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第二个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：管理层为20%的月工资，市场部为20%的月工资，北京办事处为20%的月工资，其他部门为15%的月工资。
其中：4、员工考核挂钩收入的计算方法：不同部门的业绩考核额度：A；不同部门的行为考核额度：B；当月业绩考核指标：C；当月公司营业收入：x；当月员工行为考核的分数：y；当月员工考核挂钩收入的实际所得：zz=Ax(x/C)+Bxy5、员工考核挂钩收入的浮动限度：市场部、北京办事处为当月工资的80%~140%，管理层、其他部门为当月工资的85%~120%。
绩效考核管理办法(总则)
绩效考核管理办法(总则)绩效考核是一种有效的人才管理和激励手段，能够帮助企业和组织精细化管理，促进员工的成长和发展，提高企业绩效和竞争力。
为了规范和优化企业的绩效考核管理工作，公司制定了以下《绩效考核管理办法》。
二、绩效考核管理目的1. 促进员工个人和团队目标的达成，提高工作效率和质量。
2. 促进员工职业发展和成长，激励员工积极投入工作，提高工作热情和创造力。
3. 为企业制定合理的薪酬激励方案提供依据，并为员工选拔、激励、调整提供依据。
4. 对工作绩效进行量化评估，为企业和员工提供有针对性和科学的管理建议。
三、绩效考核标准和方法1. 绩效目标设定：企业应该制定符合业务目标和员工个人发展需要的绩效目标，并与员工达成共识。
2. 绩效分析和评估：企业应该对员工在目标设定方面的实现情况、工作表现、工作贡献和团队协作等因素进行综合分析和评估。
3. 绩效数据收集和分析：企业应该采取科学的数据收集方法，以确保评估的准确性和客观性。
4. 绩效考核周期：企业应该根据业务需要和员工职业发展需要，制定合理的绩效考核周期，并及时通知员工。
5. 绩效考核方法：绩效考核应该采用多种方法，包括自我评估、部门评估、同事互评、上级评估等方式。
四、绩效考核结果和激励措施1. 绩效考核结果公布：企业应该对员工绩效考核结果进行公示，并及时告知员工自己的考核结果。
2. 绩效考核结果分析：企业应该对员工的考核结果进行综合分析，制定针对性的改进计划，并向员工提供指导和培训。
3. 绩效激励措施：企业应该根据员工绩效考核结果，及时给予薪酬、岗位晋升、奖励等激励措施，鼓励员工踏实工作，并提高员工的归属感和动力。
1. 绩效目标设定流程：目标设定应该与员工达成共识，目标应该量化、可行和达成性强。
2. 绩效数据收集和分析流程：数据收集和分析应该科学、完整和客观。
3. 绩效考核结果公布流程：考核结果应该及时公布，并向员工提供指导和建议。
4. 绩效激励措施执行流程：激励措施执行应该根据员工的实际工作表现，及时确定并落实。
量化考核总则
量化考核总则
1、考核目的：量化考核是为了更客观、公平、科学地评估员工
的工作表现和业绩，为公司制定合理的薪酬和晋升方案提供依据。
2、考核范围：量化考核包括员工的工作量、工作质量、工作效率、团队合作和个人能力等方面。
3、考核标准：量化考核标准应该具有可衡量性、可比性、可操
作性和可信度，应该在评估前明确告知员工。
4、考核方式：量化考核可以采用定期考核和项目考核相结合的
方式，也可以根据不同岗位和职级制定不同的考核方式。
5、考核结果：量化考核的结果应该及时向员工反馈，包括优秀、良好、一般和不合格等评定。
员工可以提出异议，但必须有明确的理由和依据。
6、考核奖励和惩罚：根据员工的考核结果，公司可以给予相应
的奖励和惩罚，如加薪、晋升、优先培训、警告、降薪等。
7、考核监督和评估：公司应该设立专门的考核监督和评估机构，定期对量化考核的实施进行检查和评估，确保考核结果的公正和科学。
8、考核改进和完善：公司应该根据量化考核的结果不断完善和
改进考核标准、方式和方法，以提高考核的准确性和有效性。
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绩效考核办法总则
绩效考核办法总则绩效考核是一种有效的管理工具，用于评估和激励员工在工作中的表现。
为了确保公正、透明和一致性，制定绩效考核办法是非常重要的。
本文将针对绩效考核办法的总则展开讨论。
一、背景介绍绩效考核是组织管理中的关键环节，它旨在评估员工对组织目标的贡献程度，提高员工的工作效率和绩效水平。
为了建立一个健康、公正、科学的绩效考核体系，我们制定了以下的绩效考核办法总则。
二、绩效考核目的绩效考核的目的是促进员工的个人成长和组织的整体发展，通过评估和反馈，引导员工不断改进自己的工作表现，提高工作质量和效率，实现组织目标。
三、绩效考核原则1. 公平性原则：绩效考核应该公平、公正，不偏不倚地评估每个员工的工作表现。
评估标准和考核过程应明确、透明，不存在歧视、偏见和不公平的现象。
2. 可量化原则：绩效考核应该采用具体、可量化的指标来评估员工的工作表现。
指标应与工作目标和标准相符，并且可以通过数据和事实进行支持，以确保评估结果的客观性。
3. 激励原则：绩效考核需要给予员工合理的激励和奖励，既可以是物质上的回报，也可以是权力上的提升或者其他形式的激励。
激励机制应当鼓励员工不断提升自己的绩效水平。
四、绩效考核指标1. 工作目标达成情况：评估员工是否完成工作目标，包括任务完成情况、进度的掌控和结果的达成。
2. 工作质量：评估员工工作的精确性、准确性和质量水平，包括错误率、客户满意度和问题解决能力等方面。
3. 团队合作能力：评估员工在团队合作中的贡献和表现，如与他人的沟通、协作和合作等。
4. 创新能力：评估员工在工作中的创新思维和能力，包括提出新的解决方案、改善工作流程和创造性的思考等。
五、绩效考核流程1. 设定目标：制定明确、具体的工作目标和绩效指标，与员工共同制定目标，确保目标的合理性和可行性。
2. 数据收集：收集并整理与绩效评估相关的数据和信息，包括员工的工作记录、客户反馈、工作成绩等。
3. 绩效评估：根据绩效考核指标和评估标准，对员工进行评估，并进行绩效分级，如优秀、良好、一般和待提高等。
绩效考核方案总则初稿
绩效考核方案总则（初稿）一、考核目的为进一步规范公司人力资源管理制度，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速发展和高效运作提供保障，特制定本方案。
二、绩效考核的基本原则1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、逐级考核、上级考核下级的原则。
3、岗位工作目标的设置，坚持量化原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考核相结合的三、绩效管理组织和职责人事行政部负责公司各部门绩效管理的计划、组织、实施监督；各级管理人员负责制定各岗位的考核目标，并参与本部门的绩效管理全过程工作。
四、考核周期1、月度考核：按照本制度规定的相关流程实施，每月的5号前对上月度的所有人员进行考核。
2、年度考核：按照当年年末公司发布的具体考核细则执行。
每年度1月10日综合整年的月度绩效进行评估，依据年度的平均绩效予以对应的年终奖金发放。
五、考核对象公司实行全员考核，另外包括以下4种情形：1、入职人员：入职后当月开始考核,第一个月考核周期为入职当日至到当月月底。
2、调岗人员：以考核周期为单位，由任职较长的部门考核；如果任职时间相等，由原部门对其进行考核。
3、缺勤人员：“缺勤”包括事假、病假、产假、陪产假、工伤假等。
原则上缺勤天数超过考核周期1/2以上工作日者不参与当期常规考核，亦不能享受该周期内的绩效奖金。
4、离职人员：所有人员离职当月都需考核，考核周期为当月实际出勤天数，若考核时已离职由直属上司核实代签。
六、考核流程1、绩效计划①考核开始前，直属上司要与被考核人共同确定业绩目标，在每月25日之前确定下月绩效目标，将此作为辅导和考核的依据。
②若该考核期间内绩效目标发生变更，需在提交该周期的考核结果前重新确定。
2、绩效考核（1）绩效考核期内①绩效辅导：直属上司应实时关注下属工作进度，在必要时或下属提出请求时进行工作指导，及时协助下属解决问题、提供资源。
②绩效控制：对考评者综合评估，进行适度的人才规划，期间发现工作动向或者特长有偏差的时候，主动进行沟通，协助调整方向。
超市员工绩效考核方案总则
超市员工绩效考核方案总则一、考核目的1.确保员工明确工作目标，提高工作效率。
2.激发员工积极性，促进团队合作。
3.识别优秀员工，给予奖励与晋升机会。
4.提高员工综合素质，提升超市整体竞争力。
二、考核原则1.公平公正：确保考核过程公平、公正，避免主观臆断。
2.客观量化：以数据为基础，量化考核指标。
3.动态调整：根据超市业务发展和员工需求，适时调整考核方案。
4.结果导向：关注工作结果，以实际业绩为考核依据。
三、考核对象1.所有在职超市员工。
2.特殊岗位（如：仓库管理员、采购员等）根据实际情况单独制定考核方案。
四、考核指标1.销售业绩：以销售额为主要指标，占比50%。
2.客户满意度：以顾客评价、投诉率为主要指标，占比20%。
3.工作效率：以各项任务完成时间为主要指标，占比15%。
4.团队协作：以同事评价、团队任务完成情况为主要指标，占比10%。
5.个人素质：以业务能力、学习能力、职业操守为主要指标，占比5%。
五、考核流程1.制定考核方案：由人力资源部门根据超市实际情况制定考核方案，报请总经理审批。
2.宣贯培训：对全体员工进行考核方案的宣贯和培训，确保员工了解考核内容和方法。
3.考核实施：每月进行一次绩效考核，由各部门负责人对所属员工进行评价。
4.考核结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，对优秀员工给予奖励，对表现不佳的员工进行辅导和培训。
5.考核数据分析：对考核数据进行汇总、分析，为调整考核方案提供依据。
六、考核结果运用1.奖金发放：根据考核结果，发放绩效奖金。
2.晋升机会：为优秀员工提供晋升机会。
3.培训发展：对表现不佳的员工进行培训，提升其业务能力。
4.末位淘汰：对连续三个月考核结果低于合格线的员工，进行末位淘汰。
七、考核调整1.定期评估：每半年对考核方案进行一次评估，根据实际情况进行调整。
2.反馈意见：广泛征求员工意见和建议，优化考核方案。
3.持续改进：根据业务发展和员工需求，不断完善考核体系。
八、考核监督1.设立考核监督小组：由人力资源部门、财务部门、业务部门等组成，负责监督考核过程。
经济责任制考核总则
经济责任制考核总则经济责任制考核总则是企业考核制度中必不可少的一部分，它作为企业经济责任制度的补充和完善，对企业的经营管理起着至关重要的作用。
归纳总结各种经验，这里简单介绍一下经济责任制考核总则的内容和实施方法。
一、经济责任制考核总则的内容经济责任制考核总则主要内容包括经济计划制定和完成情况考核、生产经营效益考核、成本控制和效益分析考核、财务管理和利润分配考核等方面。
其中，经济计划制定和完成情况考核是企业考核制度的基础，主要涉及制定年度经济计划、月度计划、季度计划等内容，以及检查计划的完成情况，对于企业打造良好的经济计划管理体系至关重要。
生产经营效益考核主要是针对企业产品生产情况、销售情况、进货情况等进行考核，以及利用统计数据进行生产效益获得的分析和评估。
成本控制和效益分析考核主要是通过分析企业成本构成和利润率变化情况，制定优化成本和提高利润的措施。
财务管理和利润分配考核是最关键的考核之一，包括财务经营状况、资产负债状况、利润分配和股东回报等方面的考核。
其中，利润分配和股东回报的评估结果直接影响到企业的发展和股东利益。
同时，在总量和结构上考核也是非常必要的，只有将各部门的考核指标统一起来，才能更好地促进企业整体的经济责任制的实现。
二、经济责任制考核总则的实施方法经济责任制考核总则的实施方法有以下几点：1. 建立有利于企业长期发展的考核机制经济责任制考核总则应建立有利于企业长期发展的考核机制，使得考核结果能真正体现出企业整体发展的进步情况。
只有在考核指标上体现出企业长期规划和战略发展，才能真正间接地促进企业整体经济责任制的实现。
2. 评估和追踪有关部门的工作经济责任制考核总则的实施过程中，要重视对各部门工作的评估和追踪，要看到各部门之间的合作与支援关系。
考核指标和可行性分析应具体科学，充分反映部门的实际情况，不仅关注短期业绩，也要考虑其对企业长期发展的贡献。
3. 突出重点，做好细节把控在实施经济责任制考核总则的过程中，要突出重点，也要做好细节把控。
最新整理公司绩效考核总则x
最新整理公司绩效考核总则第一章总则第一条考核的目的1、客观、公正地评价公司员工在一定时期的工作能力、工作态度及工作业绩等；2、倡导重责任、重团队、重成果、重沟通的管理思想，提升公司经营管理的整体绩效；3、提高员工的工作热情和劳动生产率；4、促进公司与员工双方的交流与沟通，提高管理水平；5、为公司的组织规划提供信息。
第二条考核的原则1、力求公正客观。
考评要以客观事实为依据，全面地反映员工在考核周期内的工作情况，避免“晕轮效应”“近期效应”“个人偏见”“宽 / 严错误”等带来的误差。
2、xx 工作成果，强调过程管理，重视沟通和绩效改善。
考核人应对被考核人完成任务目标的过程给予事前指导、事中支持和事后检查，并及时向被考核人反馈考核结果，通过面谈和沟通，就绩效改进达成共识。
3、二级考核的原则。
即由直线上级实施考核，由间接上级对考核过程和结果的公正性予以监控和审查。
4、公开与保密相结合的原则。
即考核方法、考核标准公开，但考核结果应相对保密，不得为考核人、被考核人、审核人外的其他无关的人知晓。
5、激励性原则。
即考核结果与薪酬、晋升、奖惩、任用管理等人力资源管理手段相挂钩。
第三条适用范围本制度适用于公司所有员工第二章考核工作的组织关系第四条绩效考核工作的组织体制1、各部门负责人为相应管理权限考核工作的领导人。
2、公司各级管理人员和全体员工共同实施考核工作。
3、行政部门为绩效考核工作协调及组织实施的机构。
第五条考核人、被考核人与审核人的责权关系1、所有管理者均有考核其直接下属的责任，所有员工均有接受考核的义务。
2、接受双重领导的员工，接受双重考核，行政部根据不同的权重加权计算考核分数。
具体考核方式由行政部会同其上级主管具体确认。
3、被考核人与考核人对考核指标和标准达不成一致意见的情况下，应服从审核人的裁定；考核人有义务向被考核人反馈考核结果和回答被考核人提出的疑问；被考核人有权向审核人以及公司反映意见，但应服从最终申诉处理决定；审核人对考核指标和考核结果有调整和修改权，但在调整修改前，应与考核人、被考核人进行充分沟通。
公司考核管理制度总则
第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高员工工作绩效，促进公司持续健康发展，特制定本考核管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、科学的原则，以员工的工作绩效、工作态度、团队合作、创新能力等方面为考核内容。
第四条本制度的实施，旨在激发员工的工作积极性，提高工作效率，培养员工的职业素养，为公司创造更大的价值。
第五条公司设立考核管理委员会，负责制定、修订和解释本制度，并对考核工作进行监督和指导。
第六条本制度自发布之日起施行，如有未尽事宜，由考核管理委员会负责解释和调整。
第二章考核范围与内容第七条考核范围包括但不限于以下几个方面：1. 工作绩效：包括完成工作任务的质量、效率、数量、创新等方面；2. 工作态度：包括责任心、敬业精神、团队协作、纪律性等方面；3. 团队合作：包括沟通能力、协作能力、组织协调能力等方面；4. 业务能力：包括专业知识、技能水平、业务拓展能力等方面；5. 创新能力：包括提出创新思路、改进措施、解决实际问题的能力等方面；6. 综合素质：包括职业道德、职业操守、职业形象等方面。
第八条考核内容应结合各岗位的工作职责和公司发展战略，制定相应的考核指标和权重。
第三章考核方法与程序第九条考核方法主要包括以下几种：1. 定量考核：根据工作任务的完成情况、工作效率、数量等，以数据为依据进行考核；2. 定性考核：根据工作态度、团队合作、创新能力等方面，以评价和反馈为主进行考核；3. 综合考核：结合定量考核和定性考核，全面评估员工的工作表现。
第十条考核程序如下：1. 制定考核计划：考核管理委员会根据公司年度工作计划和各部门工作职责，制定考核计划；2. 明确考核指标：根据考核计划，确定各岗位的考核指标和权重；3. 开展考核工作：各部门负责人根据考核指标，对员工进行考核；4. 形成考核结果：考核管理委员会对各部门的考核结果进行审核，形成最终的考核结果；5. 考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，并开展绩效面谈，帮助员工改进工作；6. 考核结果运用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等管理。
量化考核总则
量化考核总则本总则旨在规定量化考核的基本原则、流程和要求，确保考核的公正、科学和有效性，为企业的发展和员工的职业发展提供合理的评价和引导。
2. 基本原则（1）公正性：评价标准和流程要公开、透明，遵循公正、公平、公开的原则，杜绝人情、关系、私利等不正之风。
（2）科学性：评价标准和流程要科学、合理、可操作，确保评价结果客观、可靠、可比。
（3）激励性：评价结果要能够激励员工积极进取、提高绩效，为企业的发展做出贡献。
（4）有效性：评价结果要对员工的职业发展和企业的发展产生积极的推动作用。
3. 流程（1）确定评价指标和权重：根据企业的发展战略和各职能部门的工作任务，确定评价指标和权重，制定评价标准。
（2）收集数据和信息：通过各种途径，包括员工自评、上级评价、同事评价、客户评价等，收集数据和信息。
（3）评价和打分：根据评价标准和收集的数据和信息，进行评价和打分，得出绩效评价结果。
（4）审核和确认：绩效评价结果由评价主管部门审核，确认后向员工反馈。
（5）制定改进计划：根据评价结果，制定改进计划，为员工的职业发展提供指导和支持。
4. 要求（1）评价指标和权重要与企业的战略目标和各职能部门的工作任务相符。
（2）评价标准要有量化的指标和具体的要求，能够客观地评价员工的工作表现。
（3）评价结果要及时、准确、公正地反馈给员工。
（4）评价结果要为员工的职业发展提供指导和支持，制定个性化的职业发展计划。
（5）评价结果要为企业的发展提供参考和支持，制定相应的人才激励和管理策略。
5. 结语量化考核是一项重要的管理工具，能够促进企业的发展和员工的职业发展。
我们应该遵循公正、科学、激励和有效的原则，建立完善的评价体系，为企业和员工的共同发展提供支持和保障。
绩效考核管理制度实施总则
绩效考核管理制度实施总则一、绩效考核管理制度的背景意义绩效考核是组织管理中的重要环节，对于有效实施绩效考核管理制度有着重要的意义。
绩效考核是对员工的工作表现进行评估和反馈的过程，可以帮助组织监控和评估员工的工作质量和工作效率。
通过绩效考核，组织能够更好地激励员工，提高工作效能，推动组织整体发展。
二、绩效考核管理制度的目标绩效考核管理制度的目标是建立一套科学、公正、规范的考核体系，以激励和引导员工的工作表现，培养和发展优秀人才，提高工作效率和整体绩效。
具体目标包括：1.评估员工的工作质量和工作效率；2.激励优秀员工，提高工作积极性和主动性；3.发现和解决员工工作中的问题；4.为员工提供个人成长和发展的机会；5.促进员工之间的沟通和合作。
三、绩效考核管理制度的内容绩效考核管理制度主要包括以下内容：1. 考核指标的确定在制定绩效考核管理制度时，需要明确考核指标，以确保考核的科学性和公正性。
考核指标应与岗位职责和组织目标相一致，常用的考核指标包括工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等。
2. 考核方法的选择绩效考核可以采用多种方法，包括定量评分、360度评估、工作样本评估等。
在选择考核方法时，需要根据岗位特点和组织需求进行评估，确保考核结果准确和公正。
3. 考核周期的确定绩效考核的周期通常为一年或半年，可以根据不同岗位和工作特点进行调整。
考核周期的确定要考虑员工的工作周期，确保考核周期与工作周期相衔接。
4. 考核结果的反馈和激励措施绩效考核的目的之一是为了激励员工，因此，在考核结果确定后，应该及时给予员工反馈，并给予相应的激励措施。
激励措施可以包括奖励、晋升、培训等，以鼓励员工持续提升工作质量和工作效率。
5. 考核数据的管理和保密在绩效考核过程中，涉及大量的考核数据，因此需要建立相应的数据管理和保密机制。
保证考核数据的安全性和可靠性，避免泄露和篡改，以确保考核的公正性和科学性。
四、绩效考核管理制度的实施步骤1. 制定制度方案根据组织的实际情况，制定绩效考核管理制度的方案。
主要负责人考核制度实施细则范文
主要负责人考核制度实施细则范文第一章总则第一条为了全面提高企业主要负责人的管理水平和工作效能，建立起一套科学合理的考核制度，以激励主要负责人积极工作，激发其工作潜能，特制定本考核细则。
第二条主要负责人考核是指对企业主要负责人的工作表现、能力素质以及岗位责任履行情况进行定期评估、考核的一项管理制度。
第三条主要负责人考核应遵循公正、公平、客观、科学的原则，旨在提高主要负责人的工作能力和管理水平。
第二章考核内容第四条主要负责人的工作表现考核主要包括以下内容：（一）领导能力：包括组织协调能力、决策能力、指导员工能力等。
（二）工作业绩：主要考核主要负责人带领团队完成的业绩指标、工作目标的实现情况、工作进展等。
（三）职业操守：主要考核主要负责人的廉洁自律、遵守法律法规、保守商业秘密的情况。
（四）工作态度：主要考核主要负责人对工作的态度、责任意识、创新精神等。
第五条主要负责人的能力素质考核主要包括以下内容：（一）学习能力：主要考核主要负责人对新知识、新技术的学习能力。
（二）沟通能力：主要考核主要负责人的沟通表达能力、团队协作能力等。
（三）应变能力：主要考核主要负责人应对复杂情况的应变能力。
第六条主要负责人的岗位责任履行考核主要包括以下内容：（一）岗位职责：主要考核主要负责人是否按照岗位职责进行工作。
（二）绩效评价：主要考核主要负责人的绩效评价结果。
（三）问题处理：主要考核主要负责人处理工作中出现的问题的能力和方法。
第三章考核程序第七条主要负责人的考核应当定期进行，一般每年进行一次。
第八条考核由企业内部组织的专门机构负责实施，该机构应当独立于被考核的主要负责人。
第九条考核程序包括以下几个环节：（一）考核目标确定：由企业内部专门机构与被考核的主要负责人共同确定考核目标和内容。
（二）考核指标制定：由企业内部专门机构根据考核目标制定相应的考核指标。
（三）考核实施：由企业内部专门机构按照考核指标对被考核的主要负责人开展评估和考核。
考核总则
卫生考核及奖罚标准
总则: 为有效的推进宿舍的管理活动,以经济奖励的方式表彰优秀的宿舍和个人，调动学生的积极性，从而为学生休息提供良好的环境。
一．考核原则: 公平公正公开
二．考核成员：
三．考核时间：每周定期检查一次，不定期检查一次。
四．考核办法：将同一宿舍每个月卫生检查分数相加平均，即为这一宿舍的最终评分。
每月月初统计排名公布。
对每月排名前三名进行奖励。
对连续两个月排名在后三名的宿舍进行处罚。
每个宿舍考核成绩直接和班主任考核相连。
（如果后三名寝室的平均分也达到及格标准，则免于处罚。
）
五．奖励标准：第一名：
第二名：
第三名：
六．处罚标准：
七．。
公司员工考核管理总则
公司员工考核管理总则公司员工考核管理总则随着社会经济的不断发展，企业经营环境的日益复杂和激烈竞争，企业管理的要求也越来越高，其中员工考核管理是企业整体管理的一个重要环节。
为规范和完善公司员工考核管理，达到科学、公正、公平、合理的目的，公司特制定本《公司员工考核管理总则》。
一、考核目标公司的员工考核管理旨在通过有效的评估，优化员工绩效，促进公司业务发展，实现公司整体目标。
二、考核方式1.综合考核，包括管理能力、工作业绩、岗位职责执行情况等多方面内容。
2.客观考核，采用量化与定性相结合的评价方式，确保考核制度的科学性和客观性。
3.周期考核，根据公司业务需求合理确定考核时间及频率，并通过周期性的评估，及时了解员工在不同阶段的工作表现和需求。
三、考核标准1.绩效指标根据不同职位的工作性质，设定相应的工作指标，如工作量、工作质量、工作效率、创新能力等。
2.责任制度根据岗位职责，设定员工责任制度，包括责任范围、责任状况和责任认定等。
3.态度/品质考核职员的工作态度、工作习惯、合规意识和职业素质等。
四、考核流程1.考核计划公司根据工作任务和业务需求，制定相应的考核计划，明确考核时间、考核内容和考核标准等细节。
2.自评自评是员工进行考核前必须完成的一个过程，职员自我评价自己的工作表现，根据自评结果以及公司考核标准进行考核。
3.上级评定上级评定是公司的考核流程重要环节之一，主要由职员的上级领导（或者直接上级的上级领导）完成，评定内容包括员工的工作质量、工作态度和工作能力三个方面。
上级评定结果要与职员自评结果进行比对和核对。
4.绩效面谈公司根据职员的评价结果和其他绩效数据，组织面谈，对职员的工作表现进行综合考虑，确定标准后给出员工最终评价结果。
面谈内容重在沟通、讨论和确定优化职员绩效的方法和途径。
五、考核结果根据员工的绩效评价结果，公司对员工的薪资、奖金、晋升等进行合理安排。
对于绩效不佳的员工，公司将采取相应的措施进行纠正和补偿，包括给予培训、降职或挽救机会等。
绩效考核管理办法(总则)
绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围利达公司正式录用员工。
（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。
财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。
各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
绩效考核总则
绩效考核总则
第一条．考核目的
1、本考核具备鼓励性，并不是为了惩罚员工，而是帮助员工达到工作目标，提
高员工工作积极性。
2、通过公平、公正、公开的考核体系，建立良好的竞争平台，使公司长期、稳
定的发展，使员工获得较高的福利待遇和较快晋升的机会。
第二条．考核对象
本考核适用于公司北大街店所有员工。
第三条．考核原则
1、公开原则
考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则
用事实说话，禁止带入个人主观因素。
3、公平原则
不以不合理的工作要求，作为被考核人的评估标准
第四条．考核用途
员工考核记录，作为晋升、调薪、调动、辞退、年终奖发放的重要依据
第五条．考核周期
1、正式员工：月度考核，每星期考评一次，月底汇总。
作为绩效工资发放的依
据，年度考核，年终考核一次，优秀员工、年终奖的依据，
2、新入职员工：入职一个月后，方可列入正式考核范围。
第六条．考核标准
店长、组长负责每周填写考核标准一次，月底汇总。
考核期末，根据得分（F）情况，评选出S、A、B、C类员工上交财务，由财务根据得分（F）情况进行绩效工资核算，发放。
F>95 （不包含95）S类员工
95>F>90 （不包含90）A类员工
90>F>85 （不包含85）B类员工
85>F>80 （不包含80）C类员工
注：1、C类员工只发放基本工资，不参与绩效工资的发放。
2、每月请假超过3天者，不参与绩效工资的发放。
3、考核目录见附表。
员工绩效考核总则
第一章总则第一条考核目的1、考核体系建设应具备激励性,不是为了惩罚不合格员工，而是帮助员工达成工作目标，提高工作技能,并激励其取得更好的绩效。
2、考核体系的建设还应具备引导员工的能力，绩效指标作为工作的标杆,引导员工向有利达成公司战略的方向努力,只有员工有较高的绩效，公司才能稳定发展。
3、考核体系建设重要事公平、公正、公开，为员工提供公平竞争，良性竞争的舞台，只要通过努力获得较高绩效,就能获得较高薪酬和相应晋升机会.第二条考核对象本考核制度适用于所有在职员工分为：经理级别考核与一般员工考核、新员工考核。
第三条考核原则1、公开的原则考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想.3、沟通的原则考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善.4、实效时效性原则绩效考核时对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个来代替整个考核期的业绩。
5、公正性的原则不以个人好恶为考核依据，用事实说明一切。
6、公平性的原则不要以不合理的工作要求，作为被评人评估的标准第四条考核用途本公司考核各级员工成绩的记录,作为升职、调薪、调动、辞退、发放年终奖的重要依据。
第五条考核周期1、新员工考核入职三个月方可列入正式考核范围，期间视为异动评价依据。
2、正式员工考核周期分为:月考核和季度考核及年终考核三种。
第六条考核关系1. 被考核者是指接受考核的对象，包括各部门经理和普通员工。
2。
绩效考核者是被考核者的直接管理上级,绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
3. 考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述。
消防部门考核制度范本
消防部门考核制度第一章总则第一条为了加强消防部门考核工作，提高消防部门人员的工作质量和效率，根据《中华人民共和国消防法》和国家有关法律法规，制定本制度。
第二条考核工作应以消防部门的职责和任务为核心，坚持客观公正、公平竞争、激励约束、注重实绩的原则。
第三条考核对象为消防部门全体人员，包括消防指挥员、消防员、消防文员等。
第四条考核内容应包括消防安全责任落实、火灾预防、灭火救援、队伍管理、业务培训、消防宣传等方面。
第五条考核周期为一年，分为定期考核和年度考核。
定期考核每季度进行一次，年度考核在年度结束后一个月内完成。
第六条考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
考核结果作为消防部门人员晋升、奖惩、培训和辞退的依据。
第二章考核组织与实施第七条消防部门考核工作由上级消防部门负责组织实施，下级消防部门协助开展。
第八条考核小组由消防部门领导、相关部门负责人和部分消防人员代表组成，负责考核工作的具体实施。
第九条考核前，考核小组应制定详细的考核方案，明确考核内容、方法、程序和时间安排等。
第十条考核采取查阅资料、现场检查、问卷调查、访谈了解等方式进行，确保考核全面、客观、公正。
第十一条考核过程中，消防部门人员应积极配合，如实提供相关资料，不得隐瞒、歪曲事实。
第十二条考核结束后，考核小组应及时汇总考核结果，并向被考核人员反馈。
对考核结果有异议的，可向上级消防部门提出申诉。
第三章考核内容与标准第十三条消防安全责任落实：考核消防部门领导及相关人员对消防安全工作的重视程度、制度建设、责任分解和落实等情况。
第十四条火灾预防：考核消防部门开展火灾隐患排查、火灾风险评估、消防安全检查和宣传教育等工作的情况。
第十五条灭火救援：考核消防部门组织灭火救援、应急演练、战例总结和业务训练等工作的情况。
第十六条队伍管理：考核消防部门人员编配、教育培训、纪律作风和党风廉政建设等方面的情况。
第十七条业务培训：考核消防部门组织业务培训、技能训练和业务竞赛等工作的情况。
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拟提升副经理、经理人员培训考核总则
1．目的：如果员工是一粒种籽，企业则是培育种籽的厚土。
通过培训改变思维，用思想的火花点燃未来创业之路的激情和畅想，为企业的成长输入源源不断的血
液；培育具有核心使命感、价值观的骨干中坚力量，培训经理人创造、获取、
转移知识的能力；塑造经得起考验，打得起硬仗,综合素质能力强的，团队智
慧型的企业。
2．范围：适合分公司副经理、经理拟提升人员
3
备注：讲授能力考核此项为提升经理级人员的考核。
4
备注：讲授能力为拟提升经理级人员考核，不计入总分，按单项额外加分。
5．评分原则
5.1 公平、公开、公正原则
本着实事求是，客观、全面、真实地考核，避免参杂主观臆断、个人偏见思想。
5.1.1理论知识考核：采用闭卷考核，封卷改卷，封卷复核，考核完后即公布。
5.1.2 带队能力考核：抽签组合团队，工作业绩公开透明日晒原则。
带队小结进行
小组评分。
5.1.3 理论知识分享考核与演讲能力考核：进行成员公开打分，现场统计分数，现
场公布分数。
5.1.4出勤：迟到、早退10分钟内1次扣1分，迟到、早退10分以上都视为缺勤，
1次扣3分，旷职培训一次扣5分，请假一次扣4分。
其它情形视情节
给予适当扣分。
违反相关纪律：如不按规定着装，交头接耳，培训课时磕睡，故意忧乱课堂
秩序，违反总部相关制度，视情节严重与否，给予1分/次以
上核扣。
5.1.5讲授能力考核：其它参与打分人员公开打分，现场统计分数，现场公开分数。
5.2 单项平均分原则
需四人以上共同打分的项目，需去掉最高分与最低分后的平均分为本项本次实际得分。
需二项以上得分综合核计的项目，需以平均分为最后本项得分。
5.2.1理论知识考核：各科考核成绩的综合平均分为本项最后得分。
5.2.2带队能力考核：每日销售业绩与每日带队小结为日总分，平均日总分为本项最
后得分。
5.2.3理论知识分享考核：分享实际得分总和与规定应分享的总次数比值为本项最后
得分。
5.2.4演讲能力考核：演讲能力考核得分与规定应演讲总次数比值为本项最后得分。
6．提升标准
总得分于70分以上者方可提升，低于70分者原则上不给予提升，特殊情况需经所在公司总经理及总裁综合评定批准后方可。
经理级人员讲授能力得分需70分以上方可提升，否则一票否决。
7．考核纪律
7.1出勤
7.1.1培训人员无法参加本次培训，视为放弃本次提升机会，不得提升。
7.1.2因故无法参加某次考核人员，该次考核得分以零分计。
无法参加某课程培训，
其课程分享得分以其实际得分50%核计。
7.2培训考核过程各个环节严禁弄虚作假。
一经发现，核实后给予严惩，包括开除处
理。
7.3对考核结果存在疑义，可按程序进行逐级书面申诉，严禁存在恶意报复及其它不
正当行为。
7.4坦诚面对考核结果，戒骄戒躁。
8．此制度从***年***月1日起开始执行，如遇变动，以变动后通知为准。
久聚商贸有限公司
2015年1月9日
批准：审核：拟案：张川。