企业应该聘请这样的经理人
关于聘请职业经理人的请示
关于聘请职业经理人的请示根据公司发展和业务需求，为更好地管理和运营，现提请公司董事会审议，同意聘请专业经理人加盟公司。
具体事宜如下：一、聘请背景为满足公司长远发展规划和业务需求，经公司董事会研究决定，决定招聘一名具有丰富管理经验和专业知识的经理人，以提升公司管理水平和市场竞争力。
二、聘用方式公司将通过公开招聘和内部推荐等渠道，广泛征集符合条件的经理人，最终确定最适合公司发展需求的人选。
三、聘用条件经理人需具备良好的职业素养和扎实的专业知识，具备相关行业工作经验，并须符合公司规定的任职条件，包括但不限于学历、资格、背景等方面。
四、职责和权利经理人将负责公司管理事务的全面工作，包括制定管理方案、落实决策、协调部门工作、推动业务发展、加强人员培训等工作，享有相应的权利和职责。
五、薪酬福利经理人的薪酬将按照公司规定的薪酬福利制度执行，具体薪酬和福利待遇将由公司与经理人另行协商确定。
六、保密义务经理人在任职期间和离职后，应当对公司的商业秘密和公司机密信息保密，严格遵守公司的保密制度，不得将公司的商业机密泄露给任何第三方。
七、本协议的生效和解释本协议经双方签字盖章后生效，自生效之日起具有法律效力。
本协议的解释权归公司所有。
根据公司发展和业务需求，为更好地管理和运营，现提请公司董事会审议，同意聘请专业经理人加盟公司。
具体事宜如下：一、聘请背景为满足公司长远发展规划和业务需求，经公司董事会研究决定，决定招聘一名具有丰富管理经验和专业知识的经理人，以提升公司管理水平和市场竞争力。
二、聘用方式公司将通过公开招聘和内部推荐等渠道，广泛征集符合条件的经理人，最终确定最适合公司发展需求的人选。
三、聘用条件经理人需具备良好的职业素养和扎实的专业知识，具备相关行业工作经验，并须符合公司规定的任职条件，包括但不限于学历、资格、背景等方面。
四、职责和权利经理人将负责公司管理事务的全面工作，包括制定管理方案、落实决策、协调部门工作、推动业务发展、加强人员培训等工作，享有相应的权利和职责。
老板如何选聘职业经理人
老板如何选聘职业经理人老板如何选聘职业经理人企业发展到青春期,围绕引进职业经理人会上演一幕幕悲剧甚至闹剧，结果三方都是受害者：受伤的经理人发誓再不进青春期民企;元老们时时提醒老板，小心骗子;而老板一朝被蛇咬，十年怕井绳，“还是自己培养吧”。
很多老板搞事、搞钱都是高手，但时刻面临着搞人的困惑。
尤其企业到了青春期，对人才的渴望可谓望眼欲穿。
但众多老板在引进职业经理人时，又普遍存在以下纠结：求名、求洋、求大、求全、求美，结果看得眼花乱，不知所措。
那么如何选职业经理人呢?我给出的答案是：保底线，看主线。
可用经理人的底线这四条底线分别是:一是不与人为恶;二是不占便宜;三是不拉山头;四是不吃“窝边草”。
不与人为恶职业经理人进入后，是企业的核心骨干。
因此一定要找与人为善的人。
有些人在其人生成长道路上受环境或一些特殊事件的影响，变得凶暴残忍，正如我们常说的“这人不是善茬儿”。
这种人一旦进入企业，会搞得鸡犬不宁，破坏力非常强大。
老板千万要小心，绝对不能引进与人为恶的人。
即使招聘普通员工也要注意这一点。
不占便宜对待便宜的态度有四种人：一是不占便宜者;二是有机会就占便宜者;三是寻找机会占便宜者;四是创造机会占便宜者。
合格的职业经理人一定是第一类，因为职业经理人领导着很多员工，如果有机会就占便宜，怎能服众?合格的高层领导一定是送给便宜都不占的。
有机会就占便宜者，可做基层管理者和普通员工。
而那些寻找机会占便宜和创造机会占便宜者，原则上就不能用，他会破坏企业健康的文化氛围，带来很多麻烦。
如果一定要用，对寻找机会占便宜者，可安排在需要创新的岗位;创造机会占便宜者，可在组织变革时临时用一下，用完赶紧轰走。
不拉山头有些职场人长期养成了职业毛病，爱拉山头，到哪里把山头建在哪里，建立自己的小圈子，别人不能碰。
表现形式就是只对老板负责，且只对老板要的结果负责，其他事情老板都不能过问，各职能管理部门更不能管理自己的地盘，这就是常说的针插不进、水泼不进。
公司职业经理人选聘方案
职业经理人公开选聘的工作方案为满足公司的发展需要，及时补充部门紧缺领导人员，根据公司《领导人员管理办法》的有关规定，拟定以公开招聘职业经理人的方式选拔门店总经理，具体工作方案如下：一、招聘条件（一）基本条件根据公司有关规定，结合本次公开招聘岗位职责要求，应聘人员应符合以下条件:1.遵纪守法、政治坚定，认同企业文化，有良好的职业道德；2.符合企业领导人员“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的标准；3.符合相应岗位资格要求；4.身体健康。
（二）岗位条件1.岗位职责：（1）全面负责门店的日常经营、管理工作，保证依法合规开展经营工作，完成公司下达的经营目标。
（2）负责调研与分析市场和行业现状，结合公司战略规划，组织实施公司年度经营计划和发展规划。
（3）负责组织制定年度工作计划，并有效的分解成月工作计划，通过检查、调控、监督和考核等过程管理，保障各项计划及指标的完成。
（4）负责完善店内各项管理，健全岗位职责目标，持续改进各项业务流程，对经营过程实施有效地监督、指导、考核、并保证企业可持续发展。
（5）负责公司公共关系、厂家关系的沟通，网点经销商的开发、支持。
（6）负责市场信息、宣传推广、客户拓展和服务联络等工作，组织市场调研工作，挖掘市场潜力，扩大市场份额。
（7）负责推动各项管理规章制度的建设和完善，量化管理流程，严格推行整车厂家的管理体制。
2.岗位要求：（1）大学本科及以上学历，工商管理、市场营销、销售及汽车相关专业；（2）具有5年以上市场营销、销售、管理等相关工作经历；（3）具有门店总经理岗位工作经验的优先；（4）具有较强的综合管理能力，良好的沟通协调能力、团队领导能力、执行能力、学习能力；（5）具有良好的心理素质，身体健康；（6）年龄原则上小于45周岁，如因岗位需要，也可以根据人员业绩和岗位技能的特殊性要求适当放宽。
二、考察组成员组长：成员：三、招聘流程（一）确定考察对象1.发布招聘公告根据招聘条件编写招聘公告，并对外发布公告，公告时间不少于5个工作日。
职业经理人制度
职业经理人制度简介职业经理人制度是指公司通过聘请专业的高级管理人员来领导和管理企业的一种运作模式。
这些职业经理人通常具备丰富的行业经验和管理知识，并且能够为公司带来战略性的发展和竞争优势。
本文将介绍职业经理人制度的定义、特点、优势以及实施过程。
定义职业经理人制度是指公司雇佣专业经理人担任高级管理职位，独立于公司所有权，负责企业的业务决策、战略规划、组织管理和资源配置等工作。
这些职业经理人通常不是公司的创始人或所有者，而是由公司董事会聘请或选举产生。
特点下面是职业经理人制度的几个特点：1. 专业化管理职业经理人具备丰富的行业经验和管理知识，能够运用专业的管理技能来指导和推动企业发展。
他们能够独立决策，并根据市场情况和公司战略制定相应的管理策略。
2. 高度责任职业经理人对公司经营状况和业绩负有高度责任，他们需要对自己的决策和行动承担责任，并以实际业绩来证明自己的价值。
3. 中立性由于职业经理人与公司所有权分离，他们能够相对客观地看待公司问题，并以公司利益为导向进行决策，避免个人情感和利益的干扰。
4. 长期发展职业经理人通常具备较长的任期，可以为公司的长期发展做出规划和战略决策，而不受短期利益的干扰。
优势职业经理人制度的实施可以为企业带来多方面的优势：1. 专业化管理职业经理人具备专业的管理知识和经验，能够为公司提供专业化的管理服务，帮助企业提高经营效率和竞争力。
2. 提供战略指导职业经理人能够参与并制定公司的战略规划，根据市场变化和公司发展需求做出相应的调整，为企业的长期发展提供战略指导。
3. 分散风险职业经理人不同于创始人或所有者，他们独立于公司所有权，因此在公司遇到困难或危机时能够更加理性和客观地应对，并采取相应的措施来分散风险。
4. 激励机制职业经理人通常会与公司的业绩和绩效挂钩，通过设定合理的激励机制，能够激发他们的积极性和创造力，提高整体团队的工作效率。
5. 资源整合职业经理人具备资源整合的能力，能够充分利用公司内外部的资源，提高资源利用效率，实现资源优化配置，使企业更加具备应对市场变化和竞争挑战的能力。
聘请职业经理人注意事项
聘请职业经理人注意事项招聘职业经理人时要明确岗位要求和期望。
在招聘前，公司需要明确职业经理人的职责和预期目标，以便在招聘过程中筛选合适的候选人。
这包括对他们的经验、技能、领导能力和背景的要求。
招聘广告和职位描述应该清晰明确地表达这些要求，以吸引合适的人才。
招聘过程需要严格的面试和评估环节。
面试是了解候选人能力和适应能力的重要环节。
在面试中，除了考察候选人的专业知识和技能外，还应该重点关注他们的领导能力、沟通能力、解决问题的能力和团队合作能力。
可以通过提问实际案例、角色扮演等方式来考察候选人的能力和应对能力。
参考和背景调查也是招聘职业经理人时需要考虑的重要环节。
通过联系候选人的前雇主、同事或下属，可以了解到更多关于候选人的信息，包括他们的工作表现、领导风格、团队合作能力等。
这可以帮助公司更全面地评估候选人的适应能力和潜在风险。
招聘职业经理人时需要注意与候选人的沟通和交流。
招聘过程中，要保持及时和清晰的沟通，向候选人提供足够的信息，并及时回答他们的问题。
同时，也要倾听候选人的想法和意见，了解他们对公司和职位的看法。
这有助于建立良好的候选人体验，同时也可以更好地了解候选人的兴趣和匹配度。
招聘职业经理人时要注重团队协作和文化匹配。
职业经理人在公司中扮演着重要的角色，他们需要与团队成员和其他部门合作，共同推动公司的发展。
因此，在招聘职业经理人时，除了关注他们的个人能力和经验外，还要考虑他们与公司文化和团队的匹配度。
这可以通过面试、交流和观察来评估。
招聘职业经理人是一项重要而复杂的任务，需要公司慎重考虑。
明确岗位要求和期望，进行严格的面试和评估，进行参考和背景调查，注重与候选人的沟通和交流，以及关注团队协作和文化匹配，都是招聘职业经理人时需要注意的事项。
通过精心筛选和评估，才能选择到适合的职业经理人，为公司的发展注入新的活力和动力。
现代企业需要这样的项目经理人
现代企业需要这样的项目经理人项目经理是我国企业中比较重要的一个职位，项目经理承担着一个项目开发建设的重大任务，也许是一个关乎公司前途的大工程。
那么怎样做一个号的项目经理人呢？看了下面的文章也许会对你有所启发。
1、中国项目经理人现状在西方企业，项目经理人是一个非常受尊敬的头衔，也是一种已经或正在走向规范化的职业。
在我国的某些行业，虽然也建立了项目经理人资格体系，但还很不健全，存在许多弊端，项目经理人这个头衔在社会上出现出很不严肃的蔓延态势，而且项目经理人职业现状在不同的行业存在着不同的表现形式。
在能源、交通、建筑、石化等传统的项目型管理行业，一般都在采取项目经理人责任制的方式实施组织的项目管理，这些组织基本上都采用了项目型的组织结构，由于这是一种比较健全的项目组织形式，项目经理人具有较大的权力和比较明确的项目目标，所以，从单项目管理的角度来说，经过多年的实践积累和改进，应该说这些行业的项目经理人在管理上已经达到了一定的成熟度水平，但是距成熟的项目管理还相差较远，最明显的表现就是缺乏项目全生命周期管理的思维、项目管理新技术与新方法的应用、技术与商务脱节、缺少风险管理以及团队建设的手段、企业执行组织与项目组织之间存在模糊的责任边界、组织战略缺乏强有力的战术支持，项目经理人在实践中基本上沿用传统、落后的管理方法。
而在金融、制造、信息技术和服务性等行业，项目经理人则存在着巨大的发展空间。
由于这些行业的项目管理起步较晚，甚至并没有在组织中正式提出项目化管理的思路，所以项目经理人在很大程度上还只是一个模糊的概念，有的人虽然负责项目，但并没有被任命为项目经理人。
表现在缺乏明确的项目经理人制度和有效的项目组织结构、项目范围和项目目标不明确、跨职能部门的沟通困难、没有明确的客户导向、项目成本计划与控制意识淡薄、组织项目的学习曲线平缓等。
2、现代企业需要执行企业战略的项目经理人企业最高层次的管理是战略管理，没有战略的企业就象一艘没有方向的船只能在海面上随波逐流，随时都有倾覆和失败的危险。
中小企业主想找一位优秀的职业经理人必看
中小企业主想找一位优秀的职业经理人必看说一下中小企业的职业经理人话题，这里谈职业经理人也只是结合自己企业与平时的一些见闻来说的。
经常跟一些做企业的朋友聊天的时候，都有说太累了，想找一个职业经理人去打理工厂，让自己脱身出来。
特别是一些年纪大了的老板，儿女不得力，所以自己一直撑着，很是辛苦。
中国的民营企业发展到今天，一些制度文化建设得比较好的企业，职业经理人都使用得不错。
不管你愿意或者不愿意，随着企业的发展，最终都是要走职业经理人之路，要么就只有关门或者越做越小。
家族作坊式的传承另当别论。
在中小企业里，请的职业经理人，主要还是独挡某一方面的人才，全盘掌控的少之又少。
即便请全盘掌控之人，成功的也是不多。
特别是空降的高层，大多是以失败告终。
原因很多。
主要还是中小企业老板对企业的掌控欲望较强，很难一时信任别人，特别是新人。
而且中小企业的老板有一个特性，都是短期内要看到立竿见影的效果，请你过来，是需要有能力解决日常实际问题的。
但是很多空降职业经理人，多年做惯了高管，喜欢谈流程，谈制度，动手能力已经相对退化。
要知道，中小企业不像大企业，一个萝卜一个坑，人员配置不那么完备，人员素质能力也与大企业有很大差距。
所以，如果新来的职业经理人还是按照大企业那一套，以为动动口，指派一下人就可以，就大错特错了。
这样下去的结果就是，蜜月期一过，就你看我不顺眼，我看你也不顺眼了！卷铺盖走人就是必然结局。
有个朋友是供应商，年纪很大了，去年高价找了一个大企业过来的空降兵做总经理。
本以为就此可以脱离工厂管理的苦海，结果半年不到，就分道扬镳了。
其实我一开始就不看好，本来他自己的工厂底子就较弱，从外企请一个人过来，看这也不对，那也不对，刚开始还觉得很有道理。
可是过几个月发现，总经理满怀希望设计的流程居然把一个工厂搞得乱七八糟。
员工怨声载道，生产几乎处于停顿。
老板自己赶紧回来主持大局。
总经理走得也很郁闷，在原来企业被奉为教科书般的流程制度，为什么在这里就这么难执行落实！所以，如果你是职业经理人，如果你不具备超强的承压能力以及深入一线解决问题的能力，最好不要去中小制造业做统筹全盘的总经理。
企业总经理的人才招聘和选拔
企业总经理的人才招聘和选拔在当今竞争日益激烈的商业环境下，企业的成功与否往往取决于企业领导层的人才质量。
而企业总经理作为企业的领导者，其选拔和培养既具有挑战性，又至关重要。
本文将探讨企业总经理的人才招聘和选拔策略，以期为企业选才提供一定的参考。
首先，企业在招聘总经理时应当注重选择那些具有优秀领导能力和广阔视野的人才。
领导力是总经理不可或缺的素质，他们需要善于激发团队的潜力，引领团队实现共同的目标。
而广阔的视野能够帮助总经理把握市场发展趋势，做出准确的决策。
在招聘过程中，可以通过面试、考察以及背景调查等手段来全面评估候选人的领导能力和战略思维，选择最适合企业需求的人才。
其次，企业在选拔总经理时应当重视综合素质和行为表现。
综合素质包括专业知识、技能、沟通能力、决策能力等多方面因素，总经理需要具备全面的素质才能胜任高层领导职位。
此外，行为表现也是考察总经理担任能力的重要指标，通过观察候选人的工作态度、团队合作能力、应对挑战的能力等方面来评估其综合素质。
只有综合素质和行为表现兼备的人才才是企业总经理的合适人选。
再次，企业在选拔总经理时还需要考虑候选人的适应性和成长潜力。
随着市场竞争的不断变化，企业的战略和需求也不断发生变化，总经理需要具备较强的适应性才能更好地应对变化。
同时，总经理也需要具备成长潜力，愿意不断学习和提升自己，才能在职位上有所作为。
企业在选拔总经理时，要考虑候选人的适应性和成长潜力，避免因为岗位变化而导致管理层的变动。
最后，在企业总经理的人才选拔过程中，还需要注重市场行业的特点及企业文化的匹配。
不同行业有不同的发展趋势和市场需求，企业需要根据自身所处行业的特点来选拔适合的总经理。
同时，企业文化是企业的灵魂和核心竞争力，总经理需要与企业文化相匹配，才能更好地融入组织，并发挥其领导作用。
企业在选拔总经理时，要考虑候选人是否具有行业经验、适应企业文化等因素，以便更好地促进组织的发展。
综上所述，企业总经理的人才招聘和选拔是企业领导层建设的重要一环，需要企业在选择人才时注重领导能力、综合素质、适应性和企业文化匹配等方面。
企业如何聘用专业经理人
企业如何聘用专业经理人企业如何聘用专业经理人导语：经理人的职业化，必须将经理人的利益与企业的经营绩效结合起来，将他们的命运与企业的生死存亡联结起来，从而形成同舟共济、荣辱与共的关系格局。
企业经营的成功与巨大的挑战，使职业经理人成为既具有风险性，又令人非常向往的特殊职业。
中国的民营家族企业经过了十几年的发展，已进入再发展的困难期，企业的规模扩大和市场竞争的成熟度，对企业的管理的专业化，规范化，职业化都提到了新的高度，同时，经过了近二十年的市场的锤炼，中国的企业的市场化道路，也培养了一批比较成熟的专业经理人队伍，因此，民营企业引进人才就到了水到渠成的阶段.但实际上，民营家族企业引进职业经理人队伍成功概率很低，笔者在辅导很多民营企业之中都遇到了这个困难的老问题.这个老问题实际上已越来越成为中国民营企业走向更高平台的瓶颈.引进经理人的目的及准备这是个必须要思考的问题，一般来讲，民营企业的开创都是，老板自己一手打拼起来的企业,因此，这就一开始民营企业就有了相当的集权.引进经理人就会产生授权的问题.就会对公司的管理带来的冲击。
首先,引进经理人目的要明确:是为了装饰门面，还是要给企业带来变革，还是给企业某一些混乱的部分加以改善.再者,是如何衡量引进的外部经理人的工作，这是个非常重要的问题，现实的状况是:很多民营企业基础管理不够，判断的依据没有.绩效的衡量就成了感性判断或者滞后，因此，判断经理人绩效工作就造成了很大的随意性。
第三，事前沟通的程度要彻底沟通，语言的是感性和丰富的，沟通的习惯和方式，是会造成很大的差距.第四，给新引进的经理人有个适应的.时间，任何经理人的工作都需要团队的支持.经理人的工作成效是需要通过他人的工作来体现的,这就需要有个给自己和他人的一个熟悉,磨合,忍耐，包容的时间和程度.根据自己的情况选择人任何一家民营企业都会深深地铬上老板的影子及习惯，而企业的老板要选择新的经理人的加盟，是要先考虑他是否可以和你配合，及既使企业状况的需要，但与你不能配合，也归于不成功，因为在民营企业里，老板的就是企业，企业就是老板，因此，在选择引入时要考虑是要弥补自己什么缺失，并非是取代自己从而使自己能够做成大企业一般的董事长，和自己能否配合，涉及个性、习惯，工作上专业的互补性。
柳传志 企业最需要什么样的经理人
柳传志：企业最需要什么样的经理人？导读：企业最需要什么样的经理人呢？请看柳传志的注解。
心态成熟、立场坚定目前，中国有真正的成熟的职业经理人阶层吗？在现实层面上，我以为，在中国职业经理人的市场不发达，也不规范，而且，由于职业经理人所处立场不同，导致其职业心态更是不成熟。
对于这一点，我可以引进四个概念来加以佐证。
我想首先引进两个概念——什么叫职业？什么是事业？职业：即个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。
而事业：则指人所从事的具有一定目标、规模和系统对社会发展有影响的经常活动。
没有职业，事业就无从谈起；没有共同的事业，个人的职业往往就成了无本之木、无源之水。
“经营之神”松下幸之助曾有名言叫“企业是一种宗教事业”，在共同事业的感召下，个人的职业营销，才能更好地立足岗位，勤勤业业、敬敬业业。
总之，把个人的奋斗目标与公司的愿景目标紧密地结合在一起，职业经理人才能落地生根，而不是落花流水，成为飘浮一派。
再次从理论上引进两个概念——什么叫立场？什么叫态度？立场：一指认识和处理问题时所处的地位和所想的态度，二特指阶级立场。
态度：一指对事情的看法和采取的行动；二指人的举止神情。
有一句时髦的话叫“态度决定一切”。
态度从哪里来呢？立场决定态度，有什么样的立场，就有什么样的态度。
立场受什么驱动的呢？我以为，不外乎有两种，一是理想信念、共同的事业，通俗地讲，感觉到有前途、有指望、职业生涯有很好的愿景目标；二是物质利益的诱导，通俗地讲，养家糊口，生活滋润一些。
两者是高度统一的，如果单纯地只讲物质驱动，那是害民政策，如果单纯地只讲精神驱动，那又变成了愚民政策了。
任何一种立场都不可能从天下掉下来的，也不是自己加封的。
立场问题不是一下子就能解决的。
站稳立场，需要长期的教育与改造、需要长期实践与锻炼。
立场坚定，态度坚定。
营造共同的立场，就需要共同的事业来感召。
当下一些所谓的职业经理人，是抱着什么样的心态呢？又是站在什么立场上呢？这里我的回答是：“现在国内大多数人称作职业经理人的，就是想从中捞一把，这是一个短期行为。
中国企业最需要哪种经理人
中国企业最需要哪种经理人随着中国市场经济的日益完善，企业作为市场经济体系里的重要单元，无可置疑地成为了参与市场竞争的主体。
经理人在企业管理中担当了极为重要且轻易不可代替的角色，它是企业里的领头羊，它是大海中航行的船长，掌控着企业的航向。
从这个意义上来说，经理人资源在市场经济体系里是所有资源中最重要也最具战略意义的资源，其个人及其领导的管理团队的价值影响力异常显著。
既然经理人的作用如此重要，那么今天我就结合中国实际和长期在企业中工作的实践来谈谈“中国企业当前最需要哪种经理人”这一话题，希望能够为企业决策者，尤其是民营企业老板或者政府主管部门（主要指对于国有企业的管理）如何认识和使用适合于自己的经理人，提供一点有益的参考。
一、民营企业和国有企业对经理人认识过程众所周知，由于历史的原因，我们的民营经济（在解放前及解放初称为民族资产阶级所拥有的经济部分）曾经长期被整个单一的社会经济制度压抑，社会主义改造完成之后，我国民营经济基本处于消失的状态。
经历了十多年动乱之后，以____为首的第二代中共中央领导人，深刻地认识到经济发展的客观规律，认识到只有找到释放生产力的锁，才能改善人民生活质量，而过去长期单一的经济体制，抑制了人们对财富的追求和价值的创造。
改革开放之后，经过短短二十多年的努力，民营企业作为中国市场经济体系里的新生力量，借助于完整的产权（所有者角色管理的到位）以及独特的灵活，迅速发展成为国民经济是重要的力量。
在其发展过程中，这些最早创业成功的老板们，较早地比国有企业更加意识到优质经理人资源对企业所具有的重要价值。
LocALHosT因为他们从凭经验管理获得成功，在第二次甚至第三次创业中，明显地感到管理知识的欠缺，明显地满足不了企业发展的需要。
他们曾经在使用家族经理人员还是外聘经理人员之间反复挣扎（有的现在还在其间掐扎），结果实践到最后的大方向仍然选择了外聘经理人这一国际通行的作法。
而我们的国有企业囿于传统组织结构和指挥体系，相对而言比较倾向于弱化经理人的作用，更强调_和政府的影响，国有企业的“经理人”往往也是由上级主管部门指派或者企业内部职工选举出来，再经政府主管部门审批确定。
国有企业职业经理人 聘任协议和劳动合同5篇
国有企业职业经理人聘任协议和劳动合同5篇篇1国有企业职业经理人聘任协议和劳动合同一、引言国有企业作为国家重要的经济支柱，其经营管理工作至关重要。
而国有企业聘任职业经理人也是非常重要的一环，需要通过聘任协议和劳动合同来规范双方的权利和义务，保障企业的正常运营。
本文将围绕国有企业聘任职业经理人的相关规定，探讨聘任协议和劳动合同的制定与执行。
二、国有企业聘任职业经理人的背景国有企业聘任职业经理人是为了引进具有专业素质和经验的管理人才，提升企业的竞争力和效益。
聘任职业经理人需要符合相关资格要求，具备相关专业知识和管理能力，愿意为企业的长期发展贡献自己的智慧和力量。
三、聘任协议的内容1. 职位及职责：明确职位名称及职责范围，要求职业经理人切实履行其职责，为企业带来价值。
2. 薪酬福利：规定职业经理人的薪酬标准及福利待遇，包括基本工资、奖金、津贴等，确保其工作收入合理且稳定。
3. 工作时间：明确工作时间安排及加班情况，保障职业经理人的健康与生活平衡。
4. 离职条款：规定双方在解除劳动合同时应遵守的程序和规定，保障双方的合法权益。
5. 保密责任：要求职业经理人保守企业的商业秘密及相关信息，避免信息泄露对企业造成损害。
6. 其他条款：包括违约责任、争议解决等相关内容，明确双方在合作中的权利与义务。
四、劳动合同的执行1. 建立和完善制度：国有企业应建立一套完善的聘任协议和劳动合同制度，确保聘任职业经理人的合法权益。
2. 特许经营和监督：国有企业要定期对聘任职业经理人的工作进行监督和评估，确保其履行职责，并根据工作表现调整薪酬福利。
3. 合理解雇：如因职业经理人工作表现不佳或其他原因需解除劳动合同的，国有企业要按照相关规定及时合理解决，保障职业经理人的合法权益。
4. 争议处理：如在合作过程中出现争议，国有企业应积极与职业经理人进行沟通协商，妥善处理矛盾，保障企业的稳定与和谐。
五、总结国有企业聘任职业经理人是实现企业可持续发展的一个重要环节，聘任协议和劳动合同的建立和执行对企业的发展具有重要意义。
企业如何选择合适的职业经理人
企业如何选择合适的职业经理人企业如何选择合适的职业经理人（木子斫原创）在前几篇有关职业经理人的短文中，谈了职业经理人的责任和良心，职业经理人应该具备的素质，分析了职业经理人的五种类型，以及怎么样才能做好职业经理人，主要是从职业经理人本身来说的，今天从企业的角度，谈谈如何选择合适的职业经理人。
人才市场上的职业经理人来自五湖四海、各行各业，我们假设他们个个优秀，但优秀的未必是合适的，何况这个队伍鱼龙混杂、真假难辨。
那么，面对这样的一个市场，民企应该如何选择合适的职业经理人呢，子斫有以下几点看法。
首先，要搞明白你的企业为什么要聘用职业经理人为什么要聘用职业经理人，这样说，好像对一些老板不大恭敬，难道人家还不清楚为什么要聘用职业经理人吗？是的，还真有这样不清楚为什么要聘用职业经理人的老板，子斫就曾经历过这样的企业、遇到过这样的老板，这里暂且不表。
聘用职业经理人，当然是企业发展到了一定的阶段，老板自己整天操劳感觉很累，内部选拔没有合适人选，而企业又急需更加专业的人来推动企业的前进，这样的情况下就需要聘用职业经理人。
具体来讲，在以下四种情况下，可以聘用职业经理人：一是企业飞速发展，内部人才缺乏，自己培养又来不及；二是企业规模扩张，建设新的项目，自己的人才储备不具备新项目方面的能力；三是企业规模较大，进入全面规范阶段，需要聘用更加专业的人才，实现企业管理的全面提升；四是企业陷入发展瓶颈，尤其是在技术和市场两方面都需要强力突破。
聘用职业经理人要达到三个目的：一是抓住市场稍纵即逝的机遇，加快企业的快速扩张，提升企业的整体规模；二是促进企业内部的管理规范，理顺内部的运行流程，提高管理效率和效果；三是用专业的人处理专业的事，有效规避管理经营中可能发生的风险。
其次，要弄清楚你的企业应选择什么样的职业经理人人才市场上的职业经理人涉及各行各业，只有适合自己企业的才是最好的经理人，这样的选择既有利于企业的发展，也有利于经理人的成长，可以做到企业和经理人的双赢，这也是实现长期合作的关键。
民企如何选用职业经理人
民企如何选用职业经理人standalone； self-contained； independent； self-governed；autocephalous； indie； absolute； unattached； substantive民企如何选用职业经理人当前民营企业的老板，普遍有一种想把事业做大，打造着名品牌企业的野心，所以他们通过各种途径，寻找能为自己的事业带来跳跃性帮助的高级管理人才，但同时他们也存在一个迷惑：该如何选择和引进职业经理人？在对民营企业的管理咨询过程中，我发现，在任用职业经理人这个问题上存在着几大偏差，如职务位置安排不当、信任度把握不准、期望值过高等，从而导致企业没有效益、经理人没有业绩，最后大家不欢而散。
职务位置安排不当，高级人才成为庸才新疆乌鲁木齐某化装品企业，是一家典型的小型民营企业，老板王某是学医出身，不懂管理更不懂营销，尽管有一个很好的产品，但一直销量不好，市场难以打开。
在经营过程中，认识了时任北京某着名化装品企业的市场部经理张某，王老板认为张某在市场营销上比较专业，所以有意邀请张某加盟自己的公司，张某在王老板承诺了自己的薪水要求之后同意加盟。
2003年4月，张某凭着自己多年化妆品市场的推广经验，说服王老板通过境外注册机构，注册了一个国外的化妆品品牌，成立了XXX化妆品有限公司，为充分发挥张某的聪敏才智，王老板让张某担任新公司的总经理，全权管理从采购、生产、技术研发、人力资源和市场营销等整个公司的运作，仅仅把财务控制在自己的手里。
张某也不负其望，在前3个月里，通宵达旦地埋头苦干，带领公司市场部人员从产品卖点提炼，到概念包装以及相应的推广计划和宣传物料等等，搞的有板有眼，王老板非常满意，所以特意将一辆本田雅阁派给张某使用，同时又慷慨支助了7万元给张某的哥哥做生意；节假日又邀请张某的父母来新疆旅游，包吃包喝包玩地花掉了一大笔钱。
市场开始运作以后，又考虑到公司的快速反应，干脆把财务也放手给张某。
经销企业如何引进职业经理人？
经销企业如何引进职业经理人？经销企业引进职业经理人是一个长期而伟大的工程。
正确引进职业经理人能帮助企业推进规范化管理、改进运营效率、提升企业的核心竞争力。
在引进职业经理人过程中，既要考虑企业的战略和业务需求，又要从人才特质和素质上进行分析和筛选。
一、了解经销企业的特点和需求经销企业的特点是销售渠道长、组织结构复杂，通常需要建立销售网络、开发渠道、管理供应商、协调渠道商、优化库存等多项工作。
这些特点也为企业的战略和业务需求提出了更高的要求。
因此，在引进职业经理人时，需要了解企业的特点和需求。
例如，如果企业缺乏营销团队，需要引进有丰富营销管理经验的经理人；如果企业发展规模较大，需要引进具有人员管理经验的经理人等。
二、明确职业经理人的招募策略引进职业经理人的招募策略需要根据企业的特点和需求制定。
一般来说，职业经理人的招募策略包括内部推荐、校园招聘、网络招聘、头部猎聘等多种方式。
内部推荐是最基本的招聘方式，是企业员工推荐优秀人才的途径。
校园招聘主要面对高校毕业学生，是企业引进新鲜血液的途径。
网络招聘主要通过互联网平台发布招聘信息，广泛吸引人才。
头部猎聘是指通过专业头部猎聘公司寻找优秀人才。
三、制定职业经理人招聘要求经销企业在招聘职业经理人时，需要根据企业及部门的特点和需求来制定具体的招聘要求。
包括以下几个方面：1、学历规定在一定范围内的学历要求。
例如，硕士或博士学历。
2、工作经验具体要求根据招聘岗位的需求来定。
对于一些高级职位，要求候选人拥有三年以上工作经验，在过往的工作中具有相关领域的经验。
3、综合素质职业经理人的综合素质十分重要，包括具备出色的口头和书面沟通技巧、创新思维、领导力、团队协作能力、管理能力、战略思维等等。
四、进行面试招聘过程中，一定要进行面试，通过面试了解更多候选人的素质和招聘需求是否匹配。
面试也是了解候选人的潜力和性格特征的重要途径，要为面试设置合理的流程和问答环节。
最后，经销企业在引进职业经理人时，要明确企业战略和业务需求，制定适合的招募策略和招聘要求，通过面试了解更多候选人的能力和特点，并在绩效考核等方面进行科学有效的管理。
什么样的职业经理人最受企业欢迎
在产品同质化、市场竞争越来越激烈的市场现状下，中小企业的人才竞争也越来越激烈，企业是否能够快速发展，与企业是否拥有优秀的人才有着密切的关系，在众多的人才中，职业经理人又是最受企...在产品同质化、市场竞争越来越激烈的市场现状下，中小企业的人才竞争也越来越激烈，企业是否能够快速发展，与企业是否拥有优秀的人才有着密切的关系，在众多的人才中，职业经理人又是最受企业追捧和欢迎的，尤其是一些医药保健品、化妆品、快消品、食品、生产、营销等行业的中小企业，那么什么样的职业经理人最受中小企业欢迎呢？蒙虎营销策划机构近年来在与很多中小企业合作的过程中发现，以下4种类型的职业经理人最受中小企业欢迎！1、德才兼备、经验丰富在当今激烈的市场竞争环境下，一名德才兼备、市场实战经验非常丰富的职业经理人是企业发展的中坚力量，既能够冲锋在前，又能够忠于企业，同时又有着十足的才华和丰富的市场实战经验，这样的人才，是很多企业的至爱！百事德为先，反之，有才无德的职业经理人则最不受欢迎！2、果断干脆、沟通力强面对风云突变的市场，有着强烈责任感、能够及时、果断地处理一些问题是一个职业经理人必备的心理素质，如果没有这样的素质，很难有所发展，也很难带领团队快速发展，同时良好的沟通技巧不仅是团队内部沟通的需要，更是与客户、消费者达成合作的成功要素；3、敢说敢做、承担责任作为一名现代职业经理人，只有敢说敢做、敢于承担责任，才能够管理好团队，下属才能拥护你，有一名非常优秀的职业经理人加入蒙虎团队的第一天就承诺，他要是带不好团队、做不好工作、销售业绩上不去，他就不要工资，结果他说到做到，做得非常好，处处起带头作用，销售业绩节节攀升，团队内部出了问题，他首先第一个站出来承担责任，受到大家的一致拥护和好评；4、大胆创新、合作力强职业经理人不仅是一名执行者，更是一个优秀团队的核心人物和领导者以及组织者，他的思维直接决定团队的成败与发展方向，所以作为一名优秀的职业经理人，首先是团队协作的高手，能够与大家同心协力，在公司营销战略、管理制度上敢于推陈出新，大胆创新，只要这样，团队才有较强的竞争力。
老板中意什么样的职业经理人
老板中意什么样的职业经理人选择职业经理人的法则--名副其实还是纸上谈兵？老板中意什么样的职业经理人？职业经理人有两大类，一类活动在"点"上，另一类活动在"面"上。
"点"上的职业经理人是指企业中负责研发、生产制造、物料采购、销售、人力资源、行政、财务等人员，而"面"上的职业经理人则是指掌管企业全盘的总经理、负责全国市场的销售总监或市场总监以及大型高科技企业的研发中心负责人。
如果问，老板喜欢、欣赏什么样的职业经理人？可能小学生都会说喜欢"德才皆备"的人。
首先能为老板创造大量的财富或能提升企业的核心竞争力，又品德高尚，不吃里扒外，更不会心怀鬼胎，吃的是草，挤出来的是奶。
这是老板的一厢情愿，不说也罢。
但是随着经济社会的纵深发展，行业分工越来越细，每个人都不得不在某一个特定的行业平台培育自己的核心竞争力。
这就意味着职业经理人，"打得赢就打，打不赢就跑"的空间越来越小。
这时能力、操守、品行的口碑就会非常重要，因为圈子小了，老板们会彼此通气的。
为了长治久安，老板们不会随便相互挖墙角。
极端讲，在特定的区域，他们还可能形成攻守同盟，不接纳被对方开除的人那么简单地说，老板最喜欢什么样的人才？专家型人才！人们为什么相信专家，一方面是因为心智模式是有限的，其承载不了过多的信息，为了降低选择的风险，每一个老板，每一个企业即便招收同一个职位，其内心的需求点是不同的。
其要招一个能解决瓶颈难题的人，自然专家就容易对号入座，只有专家才能推动老板做决定。
另一方面是因为任何购买行为，即便是简单的都隐藏着认知风险。
西方的行为学家和心理学家将之归结为五大类：金钱风险、功能风险、生理风险、社会风险及心理风险。
职业经理人作为市场上的特殊商品，自然逃不过这个模式。
所谓的金钱风险是指所购商品值不值这个价。
对于"点"上的职业经理人，因其每月收入都在一万元以下，且有一定之规，老板一般考虑不是太多。
民营企业应在什么情况下引进职业经理人
民营企业应在什么情况下引进职业经理人企业经营者经常会感到力不从心，希望自己拥有三头六臂，或是找到事业伙伴共同解决与分担发展道路上的压力、任务，合力达成目标，但是寻找这样一个能配合自己的伙伴岂是容易的？他需要怎样的素质和能力？草创企业什么时候需要请CEO？对CEO应有怎样合理的目标预期？长江商学院为此邀请到经济学及人力资源学教授王一江博士与三位民营企业经营者一起论道。
圆桌主持人：谭端孙红宝闫婷参与者：王一江长江商学院经济学及人力资源学教授薛勍广东瑞图万方科技有限公司常务副总裁胡少鸿宜昌慈馨庭置业有限责任公司董事长卢飞成青岛飞洋职业技术学院董事长民营企业应该在什么样的情况下引进职业经理人？薛勍：首先应该把民营企业的发展划分成不同的阶段，比如初创期、发展期以及成熟期。
因为不同的时期的答案不完全一样。
在企业的起步阶段往往是老板起主导作用，这个阶段引进职业经理人，可能他会找不到发挥的空间。
如果企业处在发展期，这时候可能会是需要职业经理人来帮助企业建立规则的时机。
比如，我请一个职业经理人回来，希望他能把一套规范的东西带过来。
但实际情况是，很多职业经理人很擅长在一个已经定好规则的环境里去执行、发展、改进、创新，他们希望企业已经具备一套理念和机制。
如果企业并不具备这些，请职业经理人从头建立，就容易产生冲突，因为他们的专长不是建立这些东西。
但是当民营企业发展到足够成熟的时候，跟国企和跨国公司也没有太大的差别了，职业经理人的进出就是一个很必然的事了。
王一江：太小的民营企业谈不上职业经理人，企业处在发展阶段需要引进职业经理人，这是个规律。
这个阶段，企业的规模达到几百名员工，资产可能到达几个亿，这时候企业就要开始考虑引进职业经理人了。
一方面是老板忙不过来，另一方面是到了这个阶段，企业老板会感觉到建立规则的迫切性，自然而然地需求就大起来了。
胡少鸿：我自己本身是从职业经理人做起的。
1994年到1999年期间，我在北京一家医药上市公司做CEO，后来转到宜昌最大的一家房地产公司同样担任职业经理人。
运营经理聘用
运营经理聘用运营经理在企业中扮演着至关重要的角色，他们负责管理和协调公司的运营活动，确保高效的业务运作。
因此，聘用一位合适的运营经理对企业的成功至关重要。
本文将讨论运营经理聘用的关键要素和步骤，以帮助企业找到最佳人选。
一、职位要求寻找适合的运营经理的首要任务是确定所需的职位要求。
从以下几个方面进行考虑：1. 教育背景：考虑应聘者所需的学历和专业背景，通常情况下，拥有相关领域的学士或硕士学位的候选人最受青睐。
2. 工作经验：考虑应聘者所需的工作经验和背景。
通常情况下，运营经理需要具备至少5年以上的相关行业经验，并具有团队管理和项目管理的经验。
3. 技能要求：考虑应聘者所需的技能和能力。
例如，熟悉业务规划、供应链管理、质量控制和数据分析等方面的技能对于一位优秀的运营经理来说是必不可少的。
二、招聘过程一旦确定了职位要求，企业可以开始制定并执行招聘过程。
以下是招聘过程的一般步骤：1. 编写职位描述：根据职位要求，详细描述运营经理的职责和期望。
确保职位描述中包含关键技能、工作经验和教育背景等要素。
2. 广告发布：将职位广告发布到适当的渠道，例如招聘网站、社交媒体和行业网站。
确保广告内容吸引人，并准确地描述所需的职位要求。
3. 筛选候选人：根据申请人的简历和求职信对候选人进行初步筛选。
将那些符合职位要求的候选人进一步考虑。
4. 面试：安排与候选人的面试，可以采用电话面试或面对面面试。
面试的重点是验证候选人是否具备所需的技能和经验，并评估其适应公司文化的潜力。
5. 背景调查：在做出聘用决定之前，对候选人进行背景调查。
这项调查可验证申请人的工作经验和资格，并提供有关其过去工作表现的参考。
三、聘用决策在完成招聘过程后，企业需要做出聘用决策。
以下是一些考虑因素：1. 综合评估：综合考虑候选人的面试表现、背景调查结果和其他评估材料，评估候选人是否符合职位要求。
2. 文化适应性：考虑候选人是否适应公司文化，并能够与团队成员和上级建立良好的合作关系。
高级运营经理雇佣
高级运营经理雇佣高级运营经理是企业中非常重要且受欢迎的职位之一。
他们负责监督和管理日常运营活动，确保企业的顺利运行。
招聘并雇佣一位合适的高级运营经理对于企业的成功至关重要。
本文将探讨雇佣高级运营经理的步骤和要点。
一、需求确定在雇佣高级运营经理之前，企业必须明确自身的需求。
这包括对高级运营经理的技能和经验的具体要求。
比如，企业可能需要一位有多年管理经验、熟悉市场趋势、擅长团队管理和解决问题的人员。
明确需求有助于筛选和面试合适的候选人。
二、岗位发布一旦需求确定，企业就可以发布招聘广告。
广告内容应包括岗位的职责和要求，以及公司的介绍和福利待遇。
招聘广告可以通过招聘网站、社交媒体、人才市场等途径发布，吸引更多潜在候选人。
三、筛选简历收到众多简历后，首先要进行简历筛选。
筛选时可以根据候选人的经验、技能和学历等方面进行初步评估。
将不符合要求的简历剔除，保留符合基本条件的候选人。
四、面试面试是雇佣高级运营经理过程中最重要的环节之一。
面试时，企业可以通过问答、案例分析和心理测试等方式评估候选人的能力和适应性。
面试问题要有针对性，旨在了解候选人的管理能力、决策能力、沟通能力等。
在面试过程中，还可邀请一些关键团队成员参与评估候选人的适合度。
五、背景调查面试合格的候选人，需要进行背景调查。
背景调查能够确认候选人提供的信息的真实性和准确性。
可以通过联系之前的雇主、同事和上下级，了解候选人的工作表现、责任心和团队合作能力等。
六、薪酬谈判在确认候选人符合要求后，进行薪酬谈判是关键步骤之一。
薪酬谈判应以公平和合理为原则，同时考虑候选人的经验和能力。
双方应积极沟通，争取达成双方满意的薪酬协议。
七、签订合同最后，雇佣高级运营经理需要签订合同。
合同应详细规定双方的权益和责任，包括职位、薪酬、工作时间、福利待遇等方面的内容。
需要强调的是，合同应由双方在专业律师的指导下进行撰写和签署，以确保双方的权益得到保护。
通过以上步骤，企业可以成功雇佣一位合适的高级运营经理。
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企业应该聘请这样的经
理人
Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
企业应该聘请这样的经理人现在的化妆品全行业行业竞争非常激烈，上游的厂家与厂家品牌与品牌、中间的代理与代理、终端的商超与商超、店铺与店铺之间竞争都很激烈，市场需要有竞争力的品牌，专卖店需要有发展潜力的品牌，消费者需要物有所值质量信得过的品牌，那些拿着产品靠低折扣与优厚的销售政策，跑市场找客户的厂家已经没有出路了。
化妆品的中小厂家也包括大厂家都遇到前所未有的挑战，业绩！业绩！还是业绩！业绩停滞不前没有新突破是最伤脑筋的事情！
为了寻求新突破新发展，很多规模较大的企业也包括一些（年销售额在3000万以上的厂家）中型的企业，聘请职业经理人来负责企业的经营管理工作谋求发展，但是绝大多数的企业里经理人大多数没有好下场，很多其它行业的企业失败的案例很多，有些在媒体界炒得沸沸扬扬，从相见甚欢到不欢而散；从相见恨晚到相互猜忌；从形影不离到各奔东西；从亲如兄弟到反目成仇；一个个鲜活的案例发人深省，出现这样的结果与老板的素质低，职业经理人职业素质差有着很大的关系，其实老板层面的问题比较多，因为老板是优势的一方也是掌握主动权的一方。
很多老板都想把自己的企业做大做强，很多老板有有夜郎自大的土财主思想，还有很多老板刚愎自用自以为是，仅仅把经理人当成企业的摆设和挡箭牌，聘请经理人有三顾茅庐的气度，经理人到企业后有若有所失的感觉（因为要付给高薪有点心疼也有点不平衡），经理人刚刚到企业大家相见甚欢，因为大家的交流与探讨仅仅停留在口头或者思想交流的层面上，还没有动干戈就是还没有动用企业的资金，前三个月好像老板对经理人还恭敬有加，有些不痛快的事情也能够忍耐，三个月过后没有建树就开始怀疑当初的决定是否正确，半年以后开始否定经理的能力，差不多一年经理人就要黯然离开企业了，这就是目前的绝大多数老板的素质。
其实也不能怪老板因为老板聘请经理人是来给自己赚钱的，如果赚不到钱老板有权利辞退经理人，但是老板的行为的确影响了经理人能力的正常发挥。
“心眼”了；
影响二：营销计划出台后要等等看看，一等一看体现了花钱的感觉，一是心疼二是舍不得三还些许的不舒服，等看错过了很好的时机（气候可以说明机会的问题，三日为一侯五侯为一节，双节为月六节为季，节气多一天少一天差一天都会有差异，所以市场不等人机会稍纵即逝，时间不待人时机转瞬消失，难怪诗人李白发出春宵一刻值千金的感叹）其实很多老板也知道计划不能拖，机会不等人道理都明白就是不愿意掏钱办事；
影响三：老板完全支持经理人的工作，表面上还是会议上天天提营销工作的重要，全公司都要围绕着市场转积极的配合营销部门的工作，但是在用钱的时候财务总监却不给钱，因为帐上没有钱
还说什么你们还没赚到钱，财务上怎么能够有钱给你们呢原来财务是老板娘或者是老板的亲信，敢于对抗营销部门开展工作这样的事情非常普遍。
影响四：很多企业的老板是疑人也用用人也疑，表面上大胆放权其实权利还是牢牢的控制在手里，如果聘请的经理人带来一个团队，老板不是想如何能够让团队充分发挥整体优势，而是如何瓦解这个团队让这些人不能一条心，自己要想方设法的拉拢几个人为自己所用，（其实老板完全可以放心不用有顾虑，因为品牌是企业的市场网络和客户也是企业的，完全可以放手一搏，经理人折腾的越大越好反正市场又带不走，老板有何可顾虑可担心呢虽然经理人和客户比较熟悉，但是客户需要的是有实力的品牌能够给自己带来利润的产品，如果是经理人倒腾不入流的产品客户照样不会买账，所以老板不需要防范不是“自己人”的营销团队。
）经理人做事情先请示后汇报属于正常，但是老板非要在你身边安插自己的亲信，尤其是物资采购的时候价格高啊质量差啊，这个人总是挑三拣四的阻挠反正事情都来了，这也是一些企业老板的通病，经理人只要动用资金老板总是疑神疑鬼。
其实所有的老板都有一个共同的想法，就是对经理人自己一定要能够掌控的了，如果能够对自己言听计从那就更好了，这个想法不正确如果经理人对你言听计从那一定是个庸才，和你的老部下一个听话但是不能做大事。
影响五：老板聘请职业经理人是来赚钱的，空降一个负责人与自己的老部下合作，首先遇到的问题是水土不服和工作中的摩擦，企业的老员工排外是很正常的事情，与新领导软对抗制造麻烦影响工作的顺利执行，空降兵为什么没有好下场关键是与企业的老板、企业的员工不能融为一体，大家相互不信任互相提防，员工给你拆台看你的笑话等着你狼狈的离开，三个月过后工作没有起色老板就流露出不满，怀疑别人的能力觉得花的钱不值，老板请能人来给赚钱道理是正确的，（但是老板忽略了一个问题，如果你种庄稼想收获也要半年的时光，有些则需要更长的时间，这其中不排除还有水土不服的因素，老板心急的思想可以理解，你自己几年下来都没有发展好，凭什么让别人在短时间内给你做好呢市场挑战又多还存在很多不确定的因素），现在要说得是从一个企业空降到另一个的人才，在短期之内难有所作为，企业的老板不能仅仅盯是否能够赚钱，关键要看经理人是否能够带着企业向着既定的目标前进。
经理人首先要完成市场规划，团队建设网点建设，首先应该打造好企业发展的基础业绩提升的平台，而非到了企业就会带来滚滚的财源，如果发财如此容易就没有人打工了
聘请经理人首先要明白让经理人来干什么干到什么程度算成功，企业的老板首先明白企业到底需要什么样的人才如果企业的产品非常好但是销售业绩停滞不前，需要营销人才帮助企业去突破，如果企业的产品非常好客户网络建设不利，企业需要市场管理人才帮助企业规划市场组建客户网
络，如果企业产品很好市场网络也很健全业绩差强人意，企业需要销售人才与策划人才，如果企业
在产品、市场网络、客户网络，营销策划方面都没有问题，那企业可能是销售政策僵化，或者是企
业的员工队伍素质不高战斗力不强，企业需要聘请营销培训人才，企业必须根据企业的战略规划与
企业的现状，企业需要在那些方面需要创新需要突破，就聘请那方面的人才这叫对症下药。
聘请职业经理人要讲究“匹配”原则，更要讲究“门当户对”，如果一个年销售额在三千万左右的企业，聘请一个年销售业绩数亿元的营销管理人才，会造成“客大欺店”的问题，因为一个年销售过数亿元的企业，每年的营销推广费用就达到几千万元，一个一年花几千万元费用做事的人，让他到小企业做事就放不开手脚，经理人觉得计划已经压缩到极限而老板觉得这些人只会败家，只会大手大脚的花钱不管企业的死活。
这好比一个大户人家的小姐嫁到一个穷光蛋家庭，这日子的确没有办法过。
还有一人在一个企业打拼数年把一个品牌做起来，企业就花重金聘把他挖过来，觉得他只要来了自己的企业就会飞黄腾达，这是很幼稚的想法因为一个品牌要经历数年的打造，一个人再有本事也不可能在短期之内把事业做大，何况化妆品行业竞争如此激烈的情况下，企业在聘请职业经理人的时候必须考虑企业是快速提升，就找那些马上就能创造成绩的人，其实现在有一部分人到一个企业马上就可以产生成绩，这些人阅历丰富高谈阔论思路超前很有能力，见面马上就会让老板折服，但是这些人给你创造的业绩，需要你用几倍于业绩的费用去弥补市场透支所造成的损失，甚至以让你失去某个市场为代价，因为他的透支行为你没有实力弥补就要失信客户，挽回信誉需要财力需要时间你舍得吗如果企业想长期稳定的发展就需要稳重内敛的经理人，所以说老板在聘请职业经理人之前一定要明白，企业到底需要什么样的经理人，不要盲目那样既耽误企业的发展又影响他人的前途，老板需要考虑在某个期限内把企业打造成行业第一集团位置，第二集团还是跟随者等等，或者是在目前基础上业绩提升几倍利润增加多少，或者市场渠道建设或者客户数量提升指标等等。
目前的市场状况厂家要在创新产品方面多下功夫，在市场营销战略方面做足文章，下大力气打
造企业的品牌！化妆品行业在日新月异的变化你也在变化吗你的企业处在那个层面上，你想把企业
带到哪个层面上需要聘请什么样的经理人，什么样的经理人适合你的企业你想好了吗。