外聘职业企业经理人的绩效考评方案
经理绩效考核方案范文（精选10篇）
经理绩效考核方案经理绩效考核方案范文（精选10篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是小编为大家收集的经理绩效考核方案范文（精选10篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
经理绩效考核方案1一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监。
财务部主管的考核人为财务部经理。
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
聘用人员绩效考评方案范文（通用11篇）
聘用人员绩效考评方案聘用人员绩效考评方案范文（通用11篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是在案前得出的方法计划。
那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编为大家整理的聘用人员绩效考评方案范文（通用11篇），欢迎阅读与收藏。
聘用人员绩效考评方案1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
经理绩效考核方案15篇
经理绩效考核方案经理绩效考核方案15篇为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的经理绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
经理绩效考核方案1为进一步强化区机关后勤服务工作岗位责任制，深化本单位工作人员考核，根据《芙蓉区党政领导班子及领导干部绩效考核与管理办法》和《芙蓉区全员绩效考核与管理办法》的精神，现就本单位工作人员全员绩效考核与管理工作安排如下：一、指导思想建立以岗位职责为依托、工作绩效为核心、结果运用为手段的全员绩效考核体系，健全完善正确的导向机制、客观的评价机制、有效的激励机制和严格的约束机制，将绩效考核延伸到岗位、到个人，进一步调动本单位工作人员的工作积极性、主动性，增强服务意识，提高工作效能，促进区机关后勤服务工作的协调可持续发展，为全区经济社会又好又快发展提供坚强有力保障。
二、指导原则根据区委、区政府给本单位下达的年度工作目标要求及区机关后勤服务中心的实际要求，按照“突出重点工作、目标适当从高、指标精简量化、考核明确到位”的思路确定全员绩效考核指导原则：（一）坚持客观公正、考核从严、奖罚分明的原则；（二）坚持目标明确、重点突出、责任上肩的原则；（三）坚持平时考核与年终考核相结合的原则；（四）坚持改革创新、科学管理、注重实施的原则。
三、考核对象本单位领导班子成员外的所有工作人员，非班子成员的区管干部由本单位组织考核，考核结果按干部管理权限报区委组织部备案。
四、考核内容对考核对象的考核重点是该同志在履行职责中取得的工作绩效，并从德、能、勤、绩、廉进行全面考核。
具体内容包括三部分：（一）工作目标完成情况考核，重点是区委、区政府下达的考核指标目标值及标准；（二）自身建设情况考核，重点是思想作风建设和党风廉政建设；（三）民主测评情况考核，重点是社会各方面对被考核对象的工作业绩、作风、形象等内容的满意度。
经理绩效考核方案范文(精选10篇)
经理绩效考核方案范文（精选10篇）经理绩效考核方案范文（精选10篇）1一：绩效考核时间1、财务部月度绩效考核时间：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交本部门领导。
2、财务部年度绩效考核时间：本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交本部门领导。
二：财务部绩效考核内容1、财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行考核。
2、财务部工作能力绩效考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验判断能力进行测评。
()包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验判断能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、财务部品德绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。
4、财务部组织纪律绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
三：财务部绩效考核标准：（一）工作正确性绩效考核标准（20分）1、工作结果正确、准确程度；2、工作过程规范程度；（二）员工责任心绩效考核标准（15分）1、任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作；2、勇于承担自己工作中的责任，并加以改进；3、能够把公司的利益放在首位，不计较个人的得失；（三）工作完成的速度绩效考核标准（13分）1、是否按期限完成；2、提前或拖后的情况；（四）工作积极性绩效考核标准（12分）1、工作主动积极，无需上级催促；2、积极参与本职外的其他有关任务，并在其中尽到自己的能力；3、积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议；4、为了公司的发展主动积极的提出合理化建议；（五）知识与技术绩效考核标准（10分）1、具有现任岗位所要求的专业理论知识和实际业务知识；2、能够独立地完成本职工作；3、具有独立动手和实际操作能力；4、独立思考和创造性工作能力；5、能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作；（六）判断能力绩效考核标准（7分）1、能够对现场反馈或实际工作中的问题进行认真地分析；2、准确地判断问题的原因，应用切实可行的方法及时地解决；（七）计划能力绩效考核标准（5分）1、能够正确理解工作任务，并制定详细而可行的计划；2、计划执行过程中能因时而化，及时修正和改进工作计划；3、能统筹安排好同时发生或交叉发生的几项工作；（八）指导监督能力绩效考核标准（5分）1、能够对相关部门人员提出的有关问题给予及时合理的解答；2、能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题；（九）纪律性绩效考核标准（8分）1、严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位；2、严格遵守考勤制度；3、服从上级的工作安排及其追加的任务；4、认真贯彻作业规范；5、对同事、上级、客户有礼貌，注重礼仪；（十）团队性绩效考核标准（5分）1、能够积极与上级、同事、客户协调配合工作；2、主动按照公司需要进行工作；3、主动帮助他人工作并促进集体团结；4、积极参与集体活动，并在其中尽到自己的能力经理绩效考核方案范文（精选10篇）2第一部分总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
职业经理人绩效考核方案范文（通用8篇）
职业经理人绩效考核方案职业经理人绩效考核方案范文（通用8篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编为大家整理的职业经理人绩效考核方案范文（通用8篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
职业经理人绩效考核方案1为了贯彻执行公司绩效考核制度，规范部门管理，将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩，建立切合公司实际的绩效考核制度，特制定部门经理绩效考核实施试行办法。
一、目的1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果，并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善部门目标管理责任制体系。
二、适用范围本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。
三、考核原则3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。
3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作，从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足，并据此做到奖罚分明。
四、考核组织公司成立考核小组，对各部门进行考核。
考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。
考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。
五、考核方式5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。
各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档，不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。
外聘职业企业经理人的绩效考评方案
外聘职业企业经理人的绩效考评方案NX公司是南京的一家高新技术民营企业，自2004年引入职业企业经理人，分布在总公司和两个分公司。
本文将对该企业建立外聘职业企业经理人考评方案进行介绍。
一、绩效考核对象、周期和主体根据平衡讣分卡和层次分析法，得岀NX公司外聘职业企业经理人绩效考核的各项考核指标。
为保证绩效考核结果应用得当，还需确认其考核主体、考核周期等要点。
1、绩效考核对象NX公司（包括分公司）所有外聘职业企业经理人。
2、绩效考核周期职业企业经理人绩效考核周期应以年为单位，每一公历年1月份对上一年度绩效进行考核。
同时辅以月度考核及季度考核作为参考。
3、绩效考核主体每一考核周期结束前，分公司负责人对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，将报告报送总公司。
董事会会同人力资源部门根据实际情况，可聘请专家协同对报送分析报告进行审汁，根据绩效考核体系，对职业企业经理人考核周期内经营目标的完成情况进行考核，形成外聘职业企业经理人年度绩效考核结果与奖惩意见。
二、绩效考核指标吴登科一一天下伐谋咨询首席服务管理专家！指标选取的步骤如下：第一步，对NX公司平衡计分卡评价指标体系的四个维度分別进行评估：第二步，对NX公司进行评价。
第三步，对两个分公司进行评价。
第四步，转化企业的战略目标，就是利用平衡汁分卡将战略分解为四个维度的评价指标：2、财务维度指标尽量参照已有成熟参考指标体系，力求简练槪括岀关键点，用基本指标和有代表性而又不重复的修正指标来构成财务维度的指标体系。
（1）获利能力指标：考察企业盈利能力大小，选择资本保值增值率、总资产报酬率、成本费用利润率作为衡量指标。
（2）偿债能力指标：即反映企业偿债能力的衡量指标。
公司选择了资产负债率、己获利总倍数、经营亏损挂账比率作为衡量指标。
（3）经营效率指标：即反映公司资产管理及运营方面的效率的指标。
公司选择了总资产周转率、流动资产周转率、不良资产比率作为衡量指标。
（4）发展能力指标：即反映企业发展潜力的衡量指标。
经理级绩效考核方案
经理级绩效考核方案1. 背景公司作为一个发展迅速的中小型企业，需要建立科学的绩效管理系统，以便更好地支持公司的战略目标，使公司持续发展。
应用绩效管理，可以使公司更好地发挥员工的潜力，提高员工的工作效率，同时也有助于员工个人成长和职业发展。
为了更好地完成经理层面工作，并激励经理创造更多的价值，我们制定了以下经理级绩效考核方案。
2. 绩效考核指标和权重2.1 公司投资回报率•指标定义：所投资项目的回报率与成本之比，分母为成本，验收后口径为准，投资回报率越高，评定越高•权重：30%•目标值：35%+（税前利润率）2.2 业务拓展•指标定义：月度业务额（万元），同比增长率与计划完成率的加权平均值，计划完成率为重要指标•权重：20%•目标值：100%2.3 客户满意度•指标定义：客户每季度评价分数加总计算当月客户满意度指标得分，客户问卷评分为调查数据来源，保单大事指派为业务跟进数据来源•权重：20%•目标值：90分2.4 团队管理•指标定义：团队管控指标（团队人员稳定性、考核成绩、绩效成长率等权重计算），个人考核垂直直线管理评级（同部门员工牵头整理总评排名，一个月最多一次组织）•权重：15%•目标值：考核垂直线管理评级为“B”及以上2.5 经营风险•指标定义：月度风险评估量计算同比增长•权重：15%•目标值：评估增长率小于等于0%3. 绩效考核方案实施本经理级绩效考核方案实施周期为一年。
每个经理可以选择自己负责的项目进行考核，同时综合考虑个人成长和团队协作能力，最终制定个人绩效目标。
方案实施过程中，以上五项指标均为必须考核指标，根据经理实际情况，可以在以上五项考核指标基础上增加其他个人考核指标，但增加的指标权重不能超过绩效考核总权重的30%。
每季度结束后，根据实际完成情况和对应权重，对每个经理进行绩效评估，并与经理确认绩效得分。
4. 总结经理级绩效考核方案以实效为导向，反映了公司发展所需的经理工作水平和重点工作。
外包人员绩效管理方案
外包人员绩效管理方案模板以下是一篇外包人员绩效管理方案的范文，供参考：一、目标与原则本方案旨在为外包人员建立一个全面、公平、有效的绩效管理体系，以激发其工作积极性、提高工作效率和质量，促进公司业务发展。
本方案遵循公平、公正、激励、反馈及发展的原则。
二、适用范围本方案适用于与公司签订外包合同的所有人员，包括全职、兼职、临时工等。
三、绩效评估体系1.设立绩效考核指标：根据外包人员的工作职责、任务和目标，设立定量与定性相结合的绩效考核指标，包括工作质量、工作效率、团队合作、沟通能力等方面的指标。
2.设定权重：根据各项指标对业务目标的重要程度，为每个指标设定合理的权重，以体现各项工作的差异。
3.制定考核标准：针对每个考核指标，制定具体的考核标准，以便评估人员能够准确评价外包人员的工作表现。
4.考核周期：根据外包项目的具体情况和公司业务需求，设定合理的考核周期，如季度考核、半年考核或年度考核。
四、绩效考核流程1.设定目标：与外包人员明确工作职责、任务和目标，并设定具体的绩效考核指标。
2.日常监控：定期对外包人员进行工作进度、质量和效果的监控，收集相关数据和信息。
3.自我评估：鼓励外包人员对自己工作进行定期评估，找出不足并改进。
4.考核评价：根据设定的考核指标和标准，对外包人员进行综合评价，提出改进意见和建议。
5.结果反馈：将绩效考核结果及时反馈给外包人员，肯定其优点和成绩，指出不足之处，并制定改进计划。
6.结果应用：将绩效考核结果与外包人员的奖惩、晋升、培训等方面挂钩，以激励其更好的工作表现。
五、激励措施1.绩效奖金：根据绩效考核结果，为优秀外包人员发放绩效奖金，以激励其继续保持优秀表现。
2.晋升机会：根据绩效考核结果和公司需求，为表现优秀的外包人员提供晋升机会，提高其职业发展空间。
3.培训机会：针对绩效考核中发现的外包人员技能不足或知识欠缺等问题，提供相应的培训机会，帮助其提升能力和技能。
4.其他福利：如为优秀外包人员提供节日礼品、健康体检等福利，以增强其归属感和忠诚度。
职业经理人管理主管绩效管理综合考核评估办法
职业经理人管理主管绩效管理综合考核评估办法一、评估目的为了对营销中心中层干部的管理工作进行客观评价，帮助中层干部提升自身工作水平，加强干部队伍建设，强化干部管理，从而有效提升公司整体业绩，稳定发展。
并且通过评估总结，促进上下级沟通与部门间相互协作，提升公司内部运营效率，同时坚持中层干部“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则，特制定本评估办法。
二、评估原则1、对营销中心中层干部的评估应以其所承担的责任和公司制定的经营目标为依据。
2、考核应当充分体现公开、公正、公平和透明的原则。
3、本办法和《员工绩效考核管理制度》同时生效。
三、适用范围：营销中心主管级以上干部。
四、主要内容1、评估项目及权重。
按总分100分进行评分，具体分配权重如下表：评估组成所占比例评估项目权重（分）总分业绩评估40% 绩效考核平均分100 100分领导/干部/员工代表评估40%团队建设管理20100分计划执行能力20协调合作能力20品行表率作用20创新主动性20责任心（工作认真细心、不懈怠、无遗漏等）50工作努力程度20%工作满勤无事假50100分注：①业绩评估项是指每个干部每两个月绩效考核得分的平均分。
2、评估时间①每三个月评估1次，在每两个月后的下一个月15日之前由行政管理部组织相关人员进行评估。
②新聘干部前3个月每月评估1次。
3、评估组成员：总经理室、行政管理部经理、干部代表、员工代表（临时指定，评估人员不参加对自己的考核）。
4、相关数据参考报表：见《月销售统计表》、《个人月报表》。
五、评估结果及运用1、评估分对应结果：优秀≥90分；良好≥80分；一般≥70分；较差≥60分；不称职﹤60分。
2、一般和较差者将予以批评和警示，并视情况考虑调岗或予以淘汰。
3、不称职者一律予以淘汰或调岗。
4、连续2次一般或以下者，一律予以淘汰或调岗。
5、除上述评估外，店长业绩评估一个季度考核一次，根据全年目标任务完成比率排名，排名后两位者给予批评和警示，连续两个季度排名倒数第一名者一律予以调岗或淘汰。
招聘经理的绩效考核方案范文（通用5篇）
招聘经理的绩效考核方案招聘经理的绩效考核方案范文（通用5篇）为了确保我们的努力取得实效，就常常需要事先准备方案，方案属于计划类文书的一种。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编收集整理的招聘经理的绩效考核方案范文（通用5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
招聘经理的绩效考核方案1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核)(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；(3)安全方面：工作过程中有无事故发生；(4)执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体；(6)成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；(7)领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。
6、考核程序：(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；(2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
职业经理人绩效考核管理办法
职业经理人绩效考核管理办法职业经理人是指具备一定资历，承担管理职责、领导能力和责任的人员。
为加强对职业经理人的绩效管理，提高企业的整体业绩和员工的绩效意识，制定一套完整、科学、公正的绩效考核管理办法至关重要。
以下为职业经理人绩效考核管理办法的具体制定内容。
一、绩效指标体系的确定绩效指标体系是职业经理人绩效考核的基础，是考核员工工作表现和业绩的关键。
制定合理的绩效指标体系，必须考虑到企业的战略目标、部门的职能与使命、个人职业规划和职务职责，既要量化关键绩效指标，又要体现员工的行为素质和工作能力。
制定绩效指标时，需注意以下几点。
1. 职位基本职责和关键能力要素：职业经理人的工作责任与要求有别于普通员工，需要考核能够体现其职业特征和核心能力的指标。
2. 不同岗位的区别性指标：同一级别的管岗职位彼此之间具有一定的相似性和差异性，不同岗位所使用的指标应区别对待。
3. 正确与合理的指标权重：在确定指标体系时，要根据不同的经理岗位特点，掌握相应的指标权重，建立科学的指标评估体系，使考核结果更为准确。
4. 合理制定指标的评价标准：评价标准必须清晰、量化、可操作，能客观反映员工的工作表现与实绩。
二、绩效考核制度的建立绩效考核制度的建立是职业经理人绩效考核的保障。
通过建立严格的绩效考核制度，提高员工的工作积极性和绩效水平，推动企业各项工作顺利展开。
具体要求如下。
1. 建立定期的考核评估机制：制定考核评估周期，并明确考核对象、规则、方式和时间，及时与员工沟通反馈结果，进行调整和优化。
2. 加强培训和指导：为职业经理人提供有针对性的培训和指导，提高员工的绩效水平和工作能力。
3. 建立绩效考核结果与奖励的联动机制：将绩效考核结果与个人的薪酬、福利、职称等按比例挂钩，激励员工积极性。
4. 建立绩效考核与晋升的联系：将绩效表现作为重要的晋升考核因素，增强企业内部竞争氛围，鼓励员工进一步优化工作表现。
三、绩效考核过程的规范化管理规范化的绩效考核过程，能够保障评价的客观性和准确性，公正公平地评价职业经理人的绩效表现，同时引导员工自觉规范管理自己的绩效考核过程。
外聘人员绩效考核与奖励办法
外聘人员绩效考核与奖励办法
1. 引言
2. 目的
外聘人员绩效考核与奖励办法的目的是：
确定外聘人员的工作目标和标准；评估外聘人员的工作绩效；
激励外聘人员提升工作表现；提供公正、透明的奖励制度。
3. 绩效考核指标
3.1 工作质量
3.2 工作态度
3.3 持续学习与成长
4. 绩效考核流程
4.1 设定工作目标和标准
在外聘人员入职时，应与其明确工作目标和标准，并进行书面记录。
这样可以使工作目标和标准清晰可量化，方便后期评估。
4.2 定期评估与反馈
按照一定的评估周期，对外聘人员的工作绩效进行评估，并及时给予反馈。
评估应该客观公正，有实际数据和事实作为依据。
4.3 绩效考核结果分析
根据评估结果，对外聘人员的绩效进行分析，发现问题和优秀表现，为后续的奖励决策提供依据。
5. 奖励办法
5.1 薪资奖励
根据外聘人员的绩效表现，可以给予相应的薪资奖励。
薪资奖励可以以年度为周期进行评估和调整，通过调整绩效工资或发放年终奖金的方式给予激励。
5.2 其他奖励
除了薪资奖励，组织还可以给予外聘人员其他形式的奖励，例如：发放表彰证书或奖章；提供职业发展机会，如晋升或转正；
组织团队活动或旅游。
6. 总结
外聘人员绩效考核与奖励办法是一个促使外聘人员积极工作和提升绩效的重要工具。
通过明确的绩效考核指标和流程，并合理激励外聘人员，可以有效提高其工作表现，为组织的发展做出贡献。
组织应根据实际情况灵活调整和优化绩效考核与奖励办法，以使其更符合外聘人员的需求和组织的目标。
职业经理人绩效考核
提供反馈和建议
跨部门同事可以为职业经理人提供反馈和建议， 帮助其改进不足之处。
绩效面谈与反馈
确定面谈时间
直接上级和职业经理人需要确定 绩效面谈的时间，以便对过去一 个阶段的工作表现进行总结和反 馈。
进行面谈
在面谈中，直接上级需要与职业 经理人就工作目标完成情况、能 力表现、团队协作等方面进行沟 通和交流。
考核周期与方式
周期
通常分为年度考核、季度考核和月度考核。年度考核侧重于对职业经理人全年工 作的综合评价，季度考核侧重于中期评估，月度考核则侧重于日常工作的及时反 馈。
方式
采用多种方式进行考核，包括上级评价、下属评价、同事评价、自我评价等，以 确保考核结果的客观性和公正性。同时，针对不同评价主体，设置不同的权重， 以体现不同角度的考核重要性。
定期评估
02
直接上级需定期对职业经理人的工作表现进行评估，包括完成
任务情况、工作质量、团队协作等方面的表现。
给予反馈
03
直接上级要及时给予职业经理人反馈，指出优点和不足，并提
出改进建议。
跨部门同事评估
了解工作协作情况
跨部门同事对职业经理人的工作协作情况比较了 解，可以为绩效评估提供参考意见。
评估团队协作能力
潜力指标
创新能力
衡量经理人提出新想法和解决问题 的能力。
变革能力
衡量经理人在推动变革方面的能力 。
抗压能力
衡量经理人在压力下的表现和应对 能力。
行业洞察力
衡量经理人对行业趋势和发展方向 的把握能力。
03
职业经理人绩效评估程序
外聘职业企业经理人的绩效考评方案
外聘职业企业经理人的绩效考评方案NX公司是南京的一家高新技术民营企业，自2004年引入职业企业经理人，分布在总公司和两个分公司。
本文将对该企业建立外聘职业企业经理人考评方案进行介绍。
一、绩效考核对象、周期和主体根据平衡计分卡和层次分析法，得出NX公司外聘职业企业经理人绩效考核的各项考核指标。
为保证绩效考核结果应用得当，还需确认其考核主体、考核周期等要点。
1、绩效考核对象NX公司（包括分公司）所有外聘职业企业经理人。
2、绩效考核周期职业企业经理人绩效考核周期应以年为单位，每一公历年1月份对上一年度绩效进行考核。
同时辅以月度考核及季度考核作为参考。
3、绩效考核主体每一考核周期结束前，分公司负责人对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，将报告报送总公司。
董事会会同人力资源部门根据实际情况，可聘请专家协同对报送分析报告进行审计，根据绩效考核体系，对职业企业经理人考核周期内经营目标的完成情况进行考核，形成外聘职业企业经理人年度绩效考核结果与奖惩意见。
二、绩效考核指标吴登科——天下伐谋咨询首席服务管理专家！指标选取的步骤如下：第一步，对NX公司平衡计分卡评价指标体系的四个维度分别进行评估；第二步，对NX公司进行评价。
第三步，对两个分公司进行评价。
第四步，转化企业的战略目标，就是利用平衡计分卡将战略分解为四个维度的评价指标：1、财务维度指标尽量参照已有成熟参考指标体系，力求简练概括出关键点，用基本指标和有代表性而又不重复的修正指标来构成财务维度的指标体系。
（1）获利能力指标：考察企业盈利能力大小，选择资本保值增值率、总资产报酬率、成本费用利润率作为衡量指标。
（2）偿债能力指标：即反映企业偿债能力的衡量指标。
公司选择了资产负债率、己获利息倍数、经营亏损挂账比率作为衡量指标。
（3）经营效率指标：即反映公司资产管理及运营方面的效率的指标。
公司选择了总资产周转率、流动资产周转率、不良资产比率作为衡量指标。
（4）发展能力指标：即反映企业发展潜力的衡量指标。
外聘专家绩效考核方案
外聘专家绩效考核方案一、考核目的。
咱请外聘专家来，那可是花了大力气的，当然得看看他们干得咋样。
这个考核呢，主要就是为了确保专家能给咱提供高质量的服务、专业的意见，让咱的钱花得值，同时也能激励专家更好地发挥他们的本事。
二、考核原则。
# （一）公平公正。
咱可不能搞那些小动作，得一碗水端平。
不管专家是从哪儿来的，都得按照同样的标准来考核。
# （二）量化为主，定性为辅。
能具体量化的就量化，比如说专家做了多少个项目，培训了多少人。
但是有些事儿不好量化的，咱也得给个定性的评价，像专家的态度啊，是不是积极配合咱们工作之类的。
# （三）动态考核。
专家在咱这儿工作的过程中，咱们得时不时地考核一下，不能到最后才来个总的评价。
这样要是中间出了啥问题，咱们也好及时调整。
三、考核主体。
# （一）项目对接人。
就是和专家直接打交道的同事，他们最清楚专家在项目里的表现，比如说专家是不是按时完成任务，给的建议有没有用。
# （二）部门负责人。
从部门的整体角度来看专家的贡献，看看专家对部门的业务发展有没有起到推动作用。
# （三）服务对象。
如果专家是做培训的，那接受培训的员工就是服务对象；要是专家给某个项目做咨询，那这个项目的团队成员就是服务对象。
他们的感受也很重要，毕竟专家是为他们服务的。
四、考核指标。
# （一）工作成果（60分）1. 项目完成情况（30分）如果专家负责一个项目，那这个项目有没有按照预定的计划完成呢？要是提前完成，而且质量还高，那就能得高分，比如说25 30分。
要是拖拖拉拉，或者完成的质量不咋地，那就得扣分，可能10 20分。
对于项目的成果质量，咱们可以从几个方面来看。
比如说项目有没有达到预期的目标，有没有创新的地方。
如果项目成果超出了咱们的预期，还能给公司带来额外的好处，像节省成本或者开拓新市场，那可以额外加分，最多加5分。
2. 专业建议有效性（20分）专家给的建议得有用才行啊。
如果按照专家的建议做了，确实让咱们的工作变得更顺利，解决了实际的问题，那可以得15 20分。
项目部外聘绩效奖金考核管理办法
项目部外聘绩效奖金考核管理办法
项目部外聘绩效奖金考核管理办法第一条为贯彻项目部管理思路，完善薪酬管理体系，对项目部外聘员工特制定本管理办法。
第二条本办法中所指的“薪酬
”包括工资与福利。
其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的总额；“福利”是为充
分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。
第三条外聘人员的绩效工资确定如下：（1）个人绩效考核90分以上奖
励300元；（2）个人绩效考核80——90分奖励200元；（3）个人绩效考核80——70分奖励100元；（4）个人绩效考核70——60分无奖励；（5）个人考核低于60分罚款300元。
第四条本规定自2016年7月薪资核算时执行。
外聘考核方案
外聘考核方案一、背景随着企业外部合作的不断增加，外聘员工的数量也随之增加。
为了确保外聘员工的工作质量和效果，并与内部员工进行公平的考核，需要建立外聘考核方案。
二、目的外聘考核方案的目的是评估外聘员工的绩效，并为其提供成长和发展的机会，同时也为企业管理层提供了判断外聘员工是否适合继续合作的依据。
三、考核内容外聘考核方案应该明确评估的内容，包括但不限于以下几个方面：1.工作目标完成情况：评估外聘员工是否能够按时、按质完成工作目标。
2.工作态度和责任心：评估外聘员工在工作中表现出的积极态度和责任心。
3.团队合作能力：评估外聘员工在团队合作中的贡献和沟通能力。
4.自我学习能力：评估外聘员工的自学能力和学习动力。
5.专业知识和技能：评估外聘员工在相关领域的专业知识和技能水平。
四、考核周期外聘考核的周期应根据具体情况而定，一般可以按月、季度或年度进行考核。
考核周期的设定应该兼顾考核的全面性和及时性。
五、考核方式外聘考核可以采用多种方式，常见的考核方式包括以下几种：1.定期面谈：管理层与外聘员工进行定期面谈，了解他们的工作情况和问题，并给予针对性的指导和建议。
2.360度评估：收集外聘员工工作表现的评价意见，可以来自团队成员、上级、同事等各个角色。
3.工作成果评估：根据外聘员工的工作成果来评估其工作质量和完成情况。
4.专业能力测试：通过测试外聘员工的专业知识和技能水平来评估其能力。
六、考核结果考核结果应该公正、客观，并以科学的方式进行评估。
外聘员工根据考核结果，可以获得相应的奖励或晋升机会，同时也可能面临解聘的风险。
考核结果应该及时反馈给外聘员工，并进行解释和讨论。
七、考核记录与存档为了方便管理层对外聘员工进行跟踪和评估，应该建立相应的考核记录和存档机制。
考核记录应包括考核周期、考核内容、考核方式、考核结果等信息，方便后续查询和分析。
八、考核改进和优化外聘考核方案应该不断进行改进和优化，以提高其准确性和有效性。
企业经理绩效考核制度
企业经理绩效考核制度1. 背景和目的本文档旨在建立一个有效的企业经理绩效考核制度，以确保企业管理层的业绩和能力能够得到准确评估，并促进管理层的持续发展和改进。
2. 绩效考核指标为了科学、客观地评估经理的绩效，我们将采用以下指标：- 业绩目标达成情况：评估经理在经营过程中是否实现了既定的经济、市场、业务等目标；- 利润贡献：评估经理为企业带来的经济效益；- 团队管理：评估经理在人员招聘、培训和团队建设方面的能力；- 创新能力：评估经理在推动企业创新和改进方面的贡献；- 风险管理：评估经理在风险识别和应对方面的能力；- 沟通与合作：评估经理在内外部沟通以及团队协作方面的表现。
3. 绩效考核流程绩效考核流程如下：- 制定年度绩效目标：企业与经理共同确定每个经理的年度绩效目标；- 定期审查绩效表现：每个季度对经理的绩效进行定期审查，与设定的目标进行对比评估；- 绩效评估报告：在每年底，企业将对经理的绩效进行全面评估，生成绩效评估报告；- 绩效奖励与改进计划：根据经理的绩效评估结果，给予相应的奖励，并为其制定个人发展和改进计划。
4. 绩效考核结果的运用绩效考核结果将用于以下方面：- 奖惩机制：根据经理的绩效评估结果，给予相应的奖励或考核；- 晋升和调岗决策：绩效考核结果将作为晋升和调岗的参考依据；- 培训和发展：根据绩效考核结果，为经理提供相应的培训和发展机会；- 绩效改进：通过绩效考核结果，识别经理的不足之处，并制定改进计划。
5. 绩效考核制度的落实和优化为确保绩效考核制度的有效实施和持续优化，我们将采取以下措施：- 定期评估制度的有效性和公平性，并进行必要的调整；- 提供必要的培训和指导，以确保经理和员工对绩效考核制度的理解和执行；- 定期收集反馈意见，以了解绩效考核制度的运作和改进需求。
6. 结论通过建立和落实企业经理绩效考核制度，将促进经理的积极性和发展，并为企业的可持续发展提供支持和保障。
我们相信，这一制度将在提高管理层绩效和团队合作效率方面发挥积极的作用。
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外聘职业企业经理人的绩效考评方案
NX公司是南京的一家高新技术民营企业，自2004年引入职业企业经理人，分布在总公司和两个分公司。
本文将对该企业建立外聘职业企业经理人考评方案进行介绍。
一、绩效考核对象、周期和主体
根据平衡计分卡和层次分析法，得出NX公司外聘职业企业经理人绩效考核的各项考核指标。
为保证绩效考核结果应用得当，还需确认其考核主体、考核周期等要点。
1、绩效考核对象
NX公司（包括分公司）所有外聘职业企业经理人。
2、绩效考核周期
职业企业经理人绩效考核周期应以年为单位，每一公历年1月份对上一年度绩效进行考核。
同时辅以月度考核及季度考核作为参考。
3、绩效考核主体
每一考核周期结束前，分公司负责人对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，将报告报送总公司。
董事会会同人力资源部门根据实际情况，可聘请专家协同对报送分析报告进行审计，根据绩效考核体系，对职业企业经理人考核周期内经营目标的完成情况进行考核，形成外聘职业企业经理人年度绩效考核结果与奖惩意见。
二、绩效考核指标
吴登科——天下伐谋咨询首席服务管理专家！指标选取的步骤如下：第一步，对NX公司平衡计分卡评价指标体系的四个维度分别进行评估；第二步，对NX公司进行评价。
第三步，对两个分公司进行评价。
第四步，转化企业的战略目标，就是利用平衡计分卡将战略分解为四个维度的评价指标：
1、财务维度指标
尽量参照已有成熟参考指标体系，力求简练概括出关键点，用基本指标和有代表性而又不重复的修正指标来构成财务维度的指标体系。
（1）获利能力指标：考察企业盈利能力大小，选择资本保值增值率、总资产报酬率、成本费用利润率作为衡量指标。
（2）偿债能力指标：即反映企业偿债能力的衡量指标。
公司选择了资产负债率、己获利息倍数、经营亏损挂账比率作为衡量指标。
（3）经营效率指标：即反映公司资产管理及运营方面的效率的指标。
公司选择了总资
产周转率、流动资产周转率、不良资产比率作为衡量指标。
（4）发展能力指标：即反映企业发展潜力的衡量指标。
公司选择了销售增长率、资本积累率、净资产收益率作为衡量指标。
2、客户维度指标
职业企业经理人在客户方面的表现，在企业职业企业经理人的绩效考核中尤为重要。
（1）市场占有率指标：市场占有率是客户维度最重要的衡量指标，它直接反映了企业的经营能力，从而反映了企业的盈利能力。
（2）客户保持率：该指标反映了能够稳固的、有意向与企业继续保持交易关系的客户占企业全部客户的比例，它是客户满意度在一定程度上的体现，是企业能否持续占有市场的关键。
它是通过与现有客户进行交易量所占的比重来衡量的。
（3）客户获得率：该指标是指企业成功争取客户占企业所有客户的比重，客户获得率越高，表明企业开发市场的能力越大，也说明企业在快速增长。
（4）客户满意度指标：该指标是指客户对企业的肯定程度。
它是对公司的优劣反馈，即对职业企业经理人的经营绩效的反馈。
可以通过对客户系统调查得到该指标的结论。
3、内部业务流程维度指
标企业内部业务流程的优良与否直接关系到企业的成本控制水平和配合能力，也决定了企业在应对市场环境变化的快速反应能力和应对顾客需求时的回馈能力。
（1）企业的生产能力评价指标，包括效率性指标和质量指标；（2）企业的市场销售能力指标，包括市场销售能力指标和市场营销能力指标。
4、学习与成长维度指标
员工的工作能力和学习成长能力决定了企业的发展潜力。
（1）员工人均培训时间：可以量化。
员工人均培训时间=员工一年总培训时长/员工人数（2）员工流动率，指的是在固定时间内，员工的流动性数量占总员工数的比例。
员工流动率=员工一年变动人数/当年总员工数（3）员工满意度，是指员工对企业的满意程度，包括工作环境、薪酬、福利、职业生涯发展、团队与同事、上级领导等，往往把这个作为备选指标，而分公司和总公司的选择类型不相同。
根据NX公司外聘职业企业经理人绩效考核方案设计的需要，通过问卷调查和相关专家打分，结合NX公司高管的研讨，借鉴国内外成熟的绩效考核体系，确定了四个角度的指标，共16个，如表所示。
三、绩效考评方案
公司采用层次分析法来确定各维度指标权重的分配，采取的主要方式是企业高管及专家打分法，即NX公司的高管团队（包括职业企业经理人）和相关专家对各指标的重要程度进行主观赋值。
第一步，根据选择的平衡计分卡各个维度的指标向相关专家和企业高管发放问卷；第二步，收集整理数据；第三步，将同类型指标两两比较，通过9级标度法求出各项指标的相对重要性，这一步使用层次分析法，计算出各个指标的权重。
经过指标选取和权重计算，NX公司外聘职业企业经理人绩效考核指标体系已经初步建立。
1、绩效考核结果认定
绩效考核最终结果分为A、B、C、D、E五个档次；A为优秀，B为良好，C为合格，D 为较差，E为很差。
各项关键绩效指标均达到合格值标准的为C等级。
2、绩效分值计算
绩效总分=财务维度得分×指标权重+客户维度得分×指标权重+内部业务流程得分×指标权重+学习与成长维度×指标权重其中，各维度内各包含四个指标，也要具体计算分值。
绩效总分满分100分，四个维度初始分值为100分，计算时按照权重折合，维度内指标计算方法相同。
3、奖惩措施
若年度绩效考核结果达到C等级以上，可以按照相应标准计算，发放职业企业经理人绩效薪金，对其所在公司或部门员工也有适当奖励。
若年度考核结果不合格，则对职业企业经理人做出扣减薪金或降职、卸职的处罚。
4、绩效奖金的计算
绩效奖金=基本奖励+超额奖励基数×综合调整系数综合调整系数的计算：综合调整系数=∑关键绩效指标超额完成系数关键绩效指标超额完成系数=（实际完成值—对应等级底线值）/（上一等级底线值—对应等级底线值）×指标权重。