战略人力资源管理
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业要保持竞争优势，就需要制定和实施战略性人力资源管理策略。
战略性人力资源管理被认为是组织成功的关键要素之一，它不仅能够帮助企业发展，还能提高员工满意度和组织绩效。
本文将探讨战略性人力资源管理的定义、重要性以及实施策略。
一、战略性人力资源管理的定义战略性人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略目标相结合，通过有效的人力资源策略和实践，提高组织的绩效和竞争力。
它强调将人力资源视为组织的重要资产，通过科学的人才招募、培训和发展，使组织能够适应变化的商业环境。
二、战略性人力资源管理的重要性1. 与组织战略目标的匹配：战略性人力资源管理帮助企业确定并实现其目标和愿景。
通过将人力资源策略与组织的长期战略目标相匹配，企业能够更好地应对市场变化，实现可持续发展。
2. 增强员工满意度和忠诚度：战略性人力资源管理关注员工的发展和福利，通过提供良好的工作环境、培训和发展机会，增强员工对组织的忠诚度和满意度，从而提高员工的工作效率和绩效。
3. 提高组织绩效：战略性人力资源管理通过科学的人才招聘、培训和绩效评估，提高组织的人力资源素质，进而提高组织的绩效。
只有拥有高素质的员工，企业才能够具备竞争优势。
三、战略性人力资源管理的实施策略1. 人力资源规划：战略性人力资源管理需对企业未来的人力资源需求进行准确的预测，从而制定相应的招聘计划、培训计划和绩效评估机制。
2. 人才招聘与发展：企业需要根据战略目标，制定具体的人才招聘策略，吸引和留住关键员工。
同时，通过培训和发展计划，提高员工的专业素质和技能水平。
3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行监控和评估。
通过绩效考核，激励员工取得更好的绩效，并对绩效不佳的员工进行改进或调整。
4. 员工关系管理：建立良好的员工关系，通过员工参与决策和沟通机制，增加员工对组织的认同感和参与度，提高员工满意度。
5. 人力资源信息系统：建立完善的人力资源信息系统，实时掌握人力资源情况和组织绩效数据，为决策提供准确的数据支持。
战略人力资源管理
战略人力资源管理战略人力资源管理，简称SHRM（Strategic Human Resource Management），是指将人力资源管理与组织的战略目标紧密结合起来，确保人力资源管理活动对实现组织长期成功至关重要。
在当今竞争激烈的商业环境中，战略人力资源管理已经成为各大组织重要的管理手段之一。
战略人力资源管理的定义战略人力资源管理是一种以战略性思维为导向的人力资源管理方式。
它强调跨部门间的协调和整体性，致力于发挥人力资源的最大价值，以支持组织达成长期战略目标。
通过对组织的人力资源需求、流程和结构进行全面评估，战略人力资源管理帮助组织优化人力资源配置，提高员工绩效，从而提升组织的竞争力。
战略人力资源管理的重要性在不断变化的商业环境中，组织需要不断调整自身战略，以适应外部环境的变化。
而人力资源是组织最宝贵的资源之一，战略人力资源管理能够确保组织拥有高效、协调、有竞争力的人力资源队伍，为组织的变革和发展提供支持。
通过合理的员工选拔、激励、培训和发展，战略人力资源管理能够帮助组织实现可持续的发展。
实施战略人力资源管理的关键1. 确立组织战略目标战略人力资源管理的第一步是确立组织的战略目标。
只有明确组织的长期发展方向和目标，人力资源管理才能有针对性地制定相应策略和计划。
2. 与组织战略对齐战略人力资源管理要求人力资源管理活动与组织的战略目标密切对齐。
这意味着人力资源管理需要从整体上考虑，为实现组织战略提供全方位的支持。
3. 建立有效的绩效评估体系绩效评估是战略人力资源管理的重要一环。
建立有效的绩效评估体系，能够激励员工发挥最大潜力，提高员工绩效水平，为组织的战略目标提供有力支持。
结语战略人力资源管理是组织实现长期成功的关键。
通过合理规划、有针对性的人力资源管理活动，组织可以充分发挥员工的潜力，提高组织整体绩效，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
随着时代的不断变迁，战略人力资源管理也在不断演进和完善，为组织的持续发展注入新的活力和动力。
战略人力资源管理简述
战略人力资源管理简述战略人力资源管理（SHRM）是一种以战略性视角看待人力资源管理的方法，旨在将人力资源管理与企业战略目标相一致，以提高组织绩效和员工满意度。
本文将对战略人力资源管理的概念、原则以及实施过程进行简述，以帮助读者更好地理解和运用该管理方法。
战略人力资源管理的概念：战略人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略目标相结合，通过制定和实施人力资源策略来提高组织绩效和员工满意度的管理方法。
它强调人力资源管理需要与企业战略目标相一致，使人力资源成为实现企业战略和目标的重要资源。
战略人力资源管理的原则：战略人力资源管理包括以下几个原则。
首先，将人力资源管理作为企业战略的一部分，并与其他部门和职能紧密协调。
其次，根据企业战略目标确定关键岗位和关键员工，并制定相应的人力资源策略。
第三，注重培养和发展员工，提高员工素质和能力，并与组织的长远发展相一致。
第四，关注员工参与和满意度，建立员工激励和回报机制，以提高员工绩效和留存率。
最后，持续学习和改进，不断适应环境变化和市场需求，促进组织的可持续发展。
战略人力资源管理的实施过程：战略人力资源管理的实施过程包括以下几个步骤。
首先，明确企业战略目标和需求，以确定人力资源管理的重点和方向。
其次，进行人力资源需求规划，确定关键岗位和关键员工，并分析员工的能力和素质与目标的匹配程度。
第三，制定人力资源策略，包括招聘、培训、激励、绩效评估等方面的具体措施，以提高员工绩效和参与度。
第四，实施人力资源策略，包括招聘优秀人才、培养人才、激励员工、关注员工参与等方面的工作。
最后，评估和调整人力资源策略的效果，根据实际情况进行调整和改进。
战略人力资源管理的价值和意义：战略人力资源管理对企业的价值和意义主要表现在以下几个方面。
首先，能够将人力资源管理与企业战略目标相一致，使企业能够更好地实现战略目标。
其次，能够提高组织绩效和员工满意度，使企业具有竞争优势和吸引力。
第三，能够培养和发展员工，提高员工素质和能力，为企业创造更多的价值。
战略人力资源管理
战略人力资源管理战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指企业在实施人力资源管理时，将其与组织的战略目标相结合，以实现企业长期竞争优势的管理理念。
它强调人力资源管理在组织中的重要性，将人力资源管理视为一种战略资源，能够为企业提供持续的竞争优势。
战略人力资源管理的核心理念是将人力资源看作是企业最重要的资产之一。
传统的人力资源管理更注重员工的招聘、培训和绩效评估等事务性工作，而战略人力资源管理更注重将这些员工与企业的战略目标相结合，使其在实现企业目标的过程中发挥最大的作用。
战略人力资源管理的第一步是与企业的战略目标相协调。
人力资源部门与企业高层进行密切的沟通和合作，了解企业的战略方向，并将人力资源策略与之相协调。
例如，当企业发展为全球化的跨国公司时，人力资源部门需要制定适应全球化战略的人才招聘和培训计划，以满足企业在全球范围内的人才需求。
第二步是确定组织的人力资源需求。
根据企业的战略目标和业务发展需要，制定人力资源规划，确保企业在不同阶段都有足够的人才来支撑业务的发展。
这包括对员工的数量、质量和结构进行科学的预测和分析，以便及时调整人力资源的投入和配置。
第三步是吸引、选择和留住优秀的人才。
这一步是非常关键的，因为企业的竞争力在很大程度上依赖于人才的质量。
人力资源部门需要制定有效的招聘策略，吸引符合企业战略要求的人才。
同时，通过科学的选拔流程和培训计划，提高员工的绩效和能力，确保他们适应企业的战略需求。
通过有效的薪酬和福利制度，激励优秀员工的留任和发展。
第四步是发展和管理员工的能力。
这一步旨在提高员工的技能和能力，以适应不断变化的市场环境和企业的战略需要。
企业可以通过培训、学习和发展计划，为员工提供持续学习和成长的机会。
同时，建立有效的绩效管理体系，通过评估和反馈，激励员工的努力和创新，提高工作绩效。
最后一步是建立良好的员工关系和企业文化。
第三节 战略性人力资源管理
第三节战略性人力资源管理第三节战略性人力资源管理第三节战略人力资源管理本节内容战略人力资源管理提出了战略人力资源管理的含义、战略人力资源管理的基本特征、战略人力资源管理的主要观点以及建立战略人力资源管理的建议1、战略性人力资源管理的提出Dewana、Fomblono和tich首次明确提出了战略人力资源管理的概念。
根据安东尼的管理层划分，他们还将人力资源管理分为三个层次：战略层、管理层和运营层。
战略层面的人力资源管理是指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；操作层的人力资源管理则是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作2.战略人力资源管理的含义1）。
Geist认为，战略性人力资源管理的目的是确保：（1）人力资源管理应当和组织战略及其战略需求结合起来；（2）不同领域和层次的人力资源管理可以保持一致，紧密结合；（3）人力资源管理应能被直线经理和一般员工所接受、采用，并贯彻到日常工作中去。
2）、舒勒认为，战略性人力资源管理就是使员工具备实现组织战略所必需行为的一切管理活动。
舒勒还对战略性人力资源管理的层面进行了划分，认为它包括哲学（philosophy）、政策（policies）、程序（program）、实务（practices）和流程（processes）五方面构成的5p模型，强调5p模型内部要保持高度一致，并应与组织的战略业务需求系统地结合起来。
3）、赖特和麦克马汉把战略性人力资源管理定义为：为了使组织能够实现其目标，所规划和采用的人力资源实务和活动的模式。
其定义具体包括四个方面的内容：人力资源非常重要，是企业获取竞争优势的主要资源之一；人力资源政策、流程和实务是组织借助人力资源获取竞争优势的主要方法；人力资源管理是一套系统模式，这套模式既应该与企业的战略相吻合，同时内部各项职能和实务也应该互相吻合；人力资源、人力资源管理实践及其模式应以服务于组织战略为目标。
什么是战略性人力资源管理？
什么是战略性人力资源管理？
战略性人力资源管理作为一种观点于20世纪80年月消失。
战略性人力资源管理是指人力资源管理与组织的进展战略相匹配，人力资源管理系统的各组成要素相匹配。
战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和适应性相结合的人力资源管理，它要求人力资源管理与组织的总体战略高度全都。
战略性人力资源管理是一种新理念、新模式，不仅具有新的内容，而且具有新的特征。
其特征体现在：战略性、协调性和目标性三个方面。
1.战略性。
战略性是指人力资源管理战略和组织战略紧密结合。
人力资源的战略性是战略性人力资源管理的核心特征，主要体现在四个方面：
（1）战略思想方面，战略性人力资源管理是“以人为本”的人本管理。
（2）战略目标方面，战略性人力资源管理是为了实现“竞争优势”这一目标。
（3）战略范围方面，战略性人力资源管理是全员参加的民主管理。
（4）战略措施方面，战略性人力资源管理是运用“系统化科学和人文艺术”的权变管理。
2.协调性。
战略性人力资源管理与组织经营战略互动，组织经营
战略转变，战略性人力资源管理也随之转变，实现高度协调和匹配。
详细来讲，战略性人力资源管理必需与组织进展战略协调；人力资源详细实践活动与人力资源整合方案协调；个体目标与组织目标协调；人力资源管理系统各组成要素之间协调。
组织环境是一个变化着的动态环境，人力资源管理系统必需感知这种变化，并随时调整自己，实现与组织经营战略相协调。
3.目标性。
战略性人力资源管理具有极强的目标性，其目标就是通过自己的努力确保人力资源系统具有良好的、技能精彩的员工，从而使组织获得持续的竞争优势。
何谓战略人力资源管理与人力资源战略规划
02 人力资源战略规划的概念与流程
人力资源战略规划的概念
1
人力资源战略规划是指企业根据其整体战略目标 ，结合内外部环境，制定出的人力资源管理策略 和措施。
2
它旨在确保企业拥有合适的人力资源，以支持其 实现战略目标，并提高企业的竞争优势。
3
人力资源战略规划不仅关注人力资源的数量和质 量，还关注人力资源的培训、发展、激励和保留 。
从案例中学习的经验教训
建立完善的人力资源管理体系
企业应建立完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效管理和 激励制度等，以确保人才的吸引、培养和留任。
注重员工的职业发展和培训
企业应关注员工的职业发展需求，提供培训和发展机会，以提高员工 的综合素质和能力。
实施绩效管理和激励制度
企业应建立科学的绩效管理制度，实施有效的激励措施，以提高员工 的工作积极性和创造力。
人力资源战略规划的流程
人力资源需求分析
分析企业战略目标对人力资源的需求 ，包括岗位设置、人员数量和素质要 求等。
人力资源供给分析
评估企业当前的人力资源状况，包括 人员数量、素质、绩效以及人才储备 等。
制定人力资源策略
根据需求和供给分析的结果，制定出 相应的人力资源策略，如招聘、培训 、绩效管理和薪酬福利等。
它强调人力资源管理活动与企业战略 的匹配与动态调整，旨在为企业获取 持续竞争优势。
战略人力资源管理的重要性
01
02
03
提升企业绩效
通过有效的人力资源管理 ，实现员工个人绩效与企 业整体绩效的提升。
增强组织适应性
战略人力资源管理有助于 企业更好地适应外部环境 变化，抓住市场机遇。
激发员工潜力
通过合理的人力资源配置 和培训开发，充分挖掘员 工的潜能，提高员工满意 度和忠诚度。
战略人力资源管理(10篇)
战略人力资源管理战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是一种把人力资源管理与企业的战略目标和需求紧密结合起来的管理方式，旨在为企业创造人力资源的竞争优势。
战略人力资源管理强调人力资源的全面发展和绩效的提升，同时也注重企业文化、组织结构的调整。
它需要企业从战略上来把握人力资源的重要性，关注人力资源的管理、培养和发展，以实现企业战略目标并保持竞争优势。
战略人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于，前者是以企业战略为基础进行规划和实施的，而后者更多地关注员工本身的管理和发展。
战略人力资源管理的重点是以企业战略为导向，通过人力资源管理来支持企业战略的实现，并优化组织结构和人员配置，实现人力资源的战略有效性。
战略人力资源管理需要解决的一项重要问题就是如何评估人力资源的贡献和价值。
评估人力资源贡献的主要指标包括员工的生产力、员工的创新能力、员工的贡献度等。
通过对这些指标的评估，公司可以确保人力资源的贡献真正地加入到企业的战略规划中。
另外，战略人力资源管理还需要解决的一个问题就是如何招募和保留人才。
对于企业而言，人才是最重要的资源之一。
战略人力资源管理需要通过制定合适的招聘计划、制定完善的福利制度、提供良好的职业生涯发展机会等方式来吸引和留住人才。
在实施战略人力资源管理的过程中，企业需要注意以下几点：首先，需要确保企业战略与人力资源战略的一致性，以确保人力资源方针与企业战略目标相一致。
其次，企业需要建立完善的人力资源管理机制，包括招聘、培训、绩效评估、职业发展等方面的管理机制。
最后，企业需要确保实施战略人力资源管理的过程中，人力资源与企业战略同步发展。
在企业发展的不同阶段，需要不断调整和优化人力资源管理策略。
总之，战略人力资源管理是一个复杂的领域，需要全面贯彻“人与企业共同发展”的理念，充分考虑员工的决策、行为和感受。
只有在人力资源管理实践中不断探索和创新，才能实现企业的长远发展和稳定性。
名词解释战略性人力资源管理
名词解释战略性人力资源管理概念介绍战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是指企业在制定和执行人力资源战略时，将人力资源视为实现企业战略目标的重要驱动力量，通过科学的策略性方法来管理和开发人力资源。
特点与优势•长远性：战略性人力资源管理注重长期规划和持续发展，将人力资源管理与公司战略和目标紧密结合，使人力资源管理具有可持续性和战略性。
•综合性：战略性人力资源管理将人力资源管理与组织的其他功能紧密结合，充分发挥人力资源对组织绩效和竞争优势的影响。
•一体化：战略性人力资源管理将各个子系统整合起来，包括人力资源规划、员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、福利管理等，形成一体化的人力资源管理体系。
•适应性：战略性人力资源管理能够根据企业的变化及外部环境的变化进行灵活调整，确保人力资源管理的有效性和适应性。
实施步骤1.确立企业战略目标：明确企业的发展方向、目标和战略，为人力资源管理提供指导和支持。
2.进行人力资源规划：分析企业现有人力资源现状和未来需求，制定人力资源规划，为企业发展提供合适的人力资源保障。
3.招聘和筛选人才：根据企业的战略需求，制定招聘计划，招聘和筛选符合企业战略和文化的人才。
4.培训与发展：为员工提供持续的培训和发展机会，提高员工的能力和素质，以适应企业战略的要求。
5.绩效管理：建立科学的绩效评估体系，评估员工的工作表现，有效调动员工的积极性和激励员工的持续发展。
6.设计薪酬和福利体系：根据企业战略和市场情况，设计合理的薪酬和福利体系，吸引和留住优秀的人才。
7.人力资源信息管理：建立完善的员工信息管理系统，实时了解员工的情况，为战略决策提供基础数据。
成功案例国内外很多企业都取得了通过战略性人力资源管理获得成功的案例。
例如，谷歌凭借其创新的人力资源管理策略，吸引了全球顶尖的人才，成为全球最具竞争力和创新力的企业之一。
另一方面，中国的华为公司通过实施战略性人力资源管理，不断培养和选拔优秀人才，成功跨入全球信息通信领域的前列。
什么是战略人力资源管理
战略人力资源管理(SHRM)是以企业战略为导向的人力资源管理。
SHRM系统就象是一张网，网上的每一个节点都是相互联系的，这种相互联系形成的指向是企业战略。
HRM的各项工作，好象都是相互独立的，招聘就是招人，薪酬是薪酬、激励是激励、培训是培训。
进入SHRM的系统之后，这些职能和活动之间都是有逻辑关系的。
人力资源管理的三元素是任务、人和组织，如果把三元素理解为静态的定量，所开展的工作叫人事管理；如果把三元素理解为有共变关系的变量，所开展的工作叫人力资源管理，以战略为导向的人力资源管理，就是SHRM。
以任务分析为例，在SHRM之中，任务分析处在战略层面，要以价值为基础，叫做以价值为基础的任务分析(Vaule-based Job Analysis，VJA)。
在HRM的教科书上，任务分析是人事层面的工作技能，以活动为基础(Activity-based Job Analysis，AJA)。
在实际的运用当中，工作分析应该同时运用VJA和AJA。
VJA有两条主线，一是以物质流、信息流、资金流为主线，分析流程价值，主要是发现没有意义的流动和没有意义的流程节点。
另一个是以顾客价值、员工价值和股东价值为主线，分析活动价值，主要是发现没有价值的活动。
没有价值的流程和活动，同样会消耗时间、精力和资金，就好比是人体内的肿瘤，只消耗营养，没有生理功能，甚至还会释放毒素。
我们来模拟一个情景吧，如果经销商订单要传给区域经理、物流中心、营销中心，同时汇款到财务中心。
营销中心再把订单传给财务中心，财务中心核实订单金额与和汇款金额，金额一致就通知物流中心发货，这是一种流程。
如果把这个流程改成经销商的订单和汇款都直接对财务中心，财务中心再通知物流发货，效果是一样的。
前一种流程当中有一部分流程，对经销商来说没有意义，也不见得对企业有意义，如果对企业是有意义的，就改成企业内部的后台流程，例如由财务传递给营销，不应该是需要经销商从外部参与的前台流程。
战略人力资源管理
战略人力资源管理一、引言战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是一种全面规划和有效管理组织内人力资源的战略方法。
它将人力资源管理与组织战略紧密结合，在组织层面上提供战略支持和指导，以实现组织目标的最优化。
本文将探讨战略人力资源管理的概念、特点及其在组织发展中的重要作用。
二、战略人力资源管理的概念战略人力资源管理是指将人力资源管理与战略管理紧密结合，并将其纳入整体战略规划和执行过程中的一种管理理念和方法。
它强调人力资源管理需与组织战略相一致，以支持和推动组织的长期发展。
传统的人力资源管理主要关注员工的招聘、培训和福利，而战略人力资源管理更注重于塑造和管理组织文化、激励员工的积极性、提升员工的专业能力和创新能力等方面。
三、战略人力资源管理的特点1. 长期性：战略人力资源管理是长期规划的过程，注重从战略层面思考人力资源管理的问题，使其与组织目标相一致。
2. 综合性：战略人力资源管理需要综合考虑组织内外部环境的因素，包括组织文化、员工素质、市场需求等，以最大化组织利益。
3. 人本性：战略人力资源管理关注员工的全面发展和个人价值的实现，注重员工的参与和沟通。
4. 灵活性：战略人力资源管理需要根据组织的发展和变化灵活调整策略，以适应不同的时代和市场要求。
四、战略人力资源管理的重要作用1. 整合组织资源：战略人力资源管理能够整合组织内外部各种资源，发挥人力资源在组织中的核心作用，提高资源的利用效率。
2. 提升组织竞争力：通过战略人力资源管理，组织可以在人才招聘、培养和激励上取得竞争优势，增强组织的核心竞争力。
3. 建立人力资本：战略人力资源管理注重培养和开发员工的知识和技能，将其转化为组织的核心竞争力，形成可持续发展的人力资本。
4. 促进组织变革：战略人力资源管理能够推动组织的变革和创新，提供战略支持和指导，帮助组织适应市场和技术的变化。
5. 增强员工积极性：战略人力资源管理注重员工的参与和沟通，能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
战略人力资源管理
战略人力资源管理在当今高速发展的市场经济环境下，企业面临复杂的经营环境和多样化的人力资本问题。
如何在这样的竞争压力下，更好地管理和利用企业的人力资源，将成为企业获得成功的关键所在。
战略人力资源管理是指通过有效的计划、组织、控制和协调人力资源，实现企业战略目标的管理方法和理论。
它是一种以战略为导向的、系统化的人力资源管理方法，旨在实现人力资源与企业战略的有效整合。
战略人力资源管理从整体上促进了企业发展的可持续性，是一种长远而有远见的人力资源管理方法。
一、战略人力资源管理的内容战略人力资源管理是一项综合性的管理工作，其内容包括以下几个方面：1.人力资源规划：对企业未来需要的人力资源进行合理的预测与调控，制定战略性的人才规划，确保企业人力资源的数量和质量符合企业的战略需要，实现人力资源的有序开发和利用。
2.组织结构设计：根据企业的经营策略和目标，设计有效的组织结构和人员配置，确保组织的层次分明、职责明确、流畅高效，以适应企业不断变化的环境。
3.人力资源招聘：合理制定岗位需求，招募符合企业战略目标的人才，使企业能够及时地、准确地引入新的人才资源。
4.员工培训：为员工提供有针对性的培训和提升机会，使员工能够不断提升自身技能和素质，更好地适应企业的发展需求和战略部署。
5.绩效评估：根据企业战略和目标，对员工的绩效进行合理评估，及时给予肯定和激励，从而提升员工的自我认同和参与度，确保员工个人发展与企业战略目标的一致。
6.员工关系管理：促进良好的员工关系，建立互信、良好的沟通渠道，增加员工对企业的认同感和归属感，提升员工的工作积极性和工作满意度。
二、战略人力资源管理的意义战略人力资源管理的实践对企业的发展具有重要的意义，主要表现在以下几个方面：1.实现企业战略目标：战略人力资源管理使得企业的人力资源管理工作更加集中，更加高效。
通过对人力资源的有序开发和利用，实现企业战略目标的高效实现。
2.提高人员素质：战略人力资源管理要求对员工进行培训和提升，培养员工的综合素质，提高员工的技能水平,增加员工的知识和业务技能，从而为企业长远发展提供智力支持。
战略人力资源管理
战略人力资源管理战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指在组织发展战略制定和实施过程中，将人力资源视为一项关键资源，并通过人力资源管理的方法和技术，以实现组织战略目标和提升绩效的理论与实践。
一、战略人力资源管理的定义和背景战略人力资源管理的提出源于20世纪末，当时许多组织开始意识到传统的人力资源管理方法无法应对快速变化的外部环境和竞争压力。
传统人力资源管理主要关注员工招聘、培训和员工关系等方面，而战略人力资源管理则将人力资源视为组织的重要战略资源，强调员工与组织之间的长期关系。
战略人力资源管理的核心思想是将人力资源与组织的战略目标紧密结合起来，通过正确的人力资源管理措施来实现组织战略的有效实施。
这一管理理念的提出，是对传统人力资源管理的一种超越和改进，也是对人力资源管理角色的重新定位和发展。
二、战略人力资源管理的重要性1. 人力资源是组织的核心竞争力战略人力资源管理认为，人力资源是组织的核心竞争力，优秀的员工能够为组织创造独特的价值，并提供持续的竞争优势。
通过科学合理地管理人力资源，可以吸引、留住和激励优秀人才，为组织提供持续的创新和发展。
2. 人力资源与组织战略目标的一致性战略人力资源管理强调员工与组织之间的长期关系，并将人力资源管理与组织战略目标紧密结合起来。
通过合理的人力资源规划、培训和激励机制等手段，可以确保员工与组织的利益一致，实现员工和组织的共同发展。
3. 提升员工绩效和组织绩效战略人力资源管理注重通过正确的人力资源管理方法和技术，提升员工绩效和组织绩效。
通过制定科学的绩效评估制度、提供有效的培训和发展机会，可以激励员工的工作动力，提升员工的工作能力和绩效，从而推动组织的持续发展。
三、战略人力资源管理的实施步骤1. 确定组织的战略目标首先，组织需要明确自己的战略目标，包括市场定位、核心竞争力等方面的战略规划。
只有明确了组织的战略目标，才能有针对性地制定人力资源管理策略和措施。
战略人力资源管理概念
战略人力资源管理概念战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指企业在制定和执行人力资源管理策略时，将其与组织的战略目标相结合，以实现组织绩效和竞争优势的管理理念和方法。
它强调人力资源管理应该与组织的战略规划相一致，通过合理配置、培养和激励人力资源，为组织提供持续的竞争优势。
战略人力资源管理的核心理念是将人力资源视为组织的重要资本和竞争力源泉，通过科学的人力资源管理手段，实现组织的战略目标。
它强调人力资源管理应该与组织的战略规划相一致，通过合理配置、培养和激励人力资源，为组织提供持续的竞争优势。
战略人力资源管理的主要内容包括：人力资源规划、员工招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬与福利管理、员工关系管理等。
在实施过程中，需要将这些管理活动与组织的战略目标相结合，确保人力资源管理的有效性和可持续性。
首先，人力资源规划是战略人力资源管理的基础。
通过对组织内外部环境的分析，确定组织未来所需的人力资源数量和质量，并制定相应的招聘、培训和激励计划，以满足组织的发展需求。
其次，员工招聘与选拔是保证组织人力资源质量的重要环节。
战略人力资源管理强调招聘和选拔过程中要注重与组织文化和价值观的匹配，以确保新员工能够快速适应组织环境，并为组织做出积极贡献。
再次，员工培训与发展是提升组织人力资源素质和能力的重要手段。
通过为员工提供系统的培训和发展机会，使其不断提升自身能力和素质，进而为组织的发展做出更大的贡献。
此外，绩效管理是战略人力资源管理中不可或缺的一环。
通过制定科学合理的绩效评估体系，对员工进行定期评估和反馈，并根据评估结果进行奖励和激励，以激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬与福利管理是吸引和保留优秀人才的重要手段。
战略人力资源管理强调薪酬与福利制度要公平合理，并与员工的贡献和能力相匹配，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，员工关系管理是保持组织内部稳定和谐的关键。
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理人力资源管理是组织中至关重要的一环，而战略性人力资源管理则是将人力资源管理和组织战略紧密结合，以实现组织目标和竞争优势。
本文将探讨战略性人力资源管理的概念、重要性以及如何有效实施战略性人力资源管理。
一、战略性人力资源管理的概念战略性人力资源管理是指通过制定并实施与组织战略目标相匹配的人力资源管理策略，以确保组织能够拥有适应性、灵活性和竞争力的人力资源。
它不仅关注员工的日常管理，更注重将员工与组织的战略发展紧密结合，以实现组织的长期成功。
二、战略性人力资源管理的重要性1. 与组织战略的一致性：战略性人力资源管理将人力资源管理与组织战略目标紧密结合，确保人力资源管理活动与组织的整体发展方向相一致。
这有助于组织实现战略目标，并提高组织的绩效和竞争力。
2. 人力资源的战略性价值：战略性人力资源管理将员工视为组织最重要的资产，认识到他们对组织的战略成功至关重要。
它强调员工的培养、发展和激励，以满足组织在市场竞争中的需求。
3. 人力资源的差异化竞争优势：战略性人力资源管理可以帮助组织建立人力资源的差异化竞争优势。
通过有针对性地吸引、选拔和培养人才，组织可以在人力资源上获得竞争优势，从而在市场上脱颖而出。
三、实施战略性人力资源管理的关键要素1. 人力资源规划：人力资源规划是战略性人力资源管理的基础。
它确定组织所需的人才数量和类型，并制定相关的招聘和培养计划。
通过科学合理地规划和配置人力资源，组织能够适应外部环境的变化，并为实施战略目标提供有力支持。
2. 招聘和选拔：招聘和选拔是战略性人力资源管理的重要环节。
组织应该根据战略目标，有针对性地吸引和选拔具有相关技能和经验的人才，以确保组织能够应对市场竞争的挑战。
3. 培训和发展：培训和发展是战略性人力资源管理的核心。
组织应该通过培训和发展计划，提升员工的技能和能力，以适应组织战略的变化和发展需求。
培训和发展不仅可以提高员工的工作绩效，还可以增强员工的忠诚度和归属感。
战略性人力资源管理
连锁人力资源管理
战略性人力资源管理
4、基于关键绩效指标的考核系统 建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制
度，中层管理者采用年度绩效考核制度，操作层员工采用月度 测评制度。绩效目标的设立源于组织的战略目标和岗位职责， 对中高层管理者的绩效考核更注重结果指标，对基层管理者的 考核更强调行为过程。考核结果与分配和晋升挂钩。
连锁人力资源管理
战略性人力资源管理
⑵战略性人力资源管理的特征 其特征体现在战略性、协调性和目标性三个方面。 ①战略性 人力资源的战略性是战略性人力资源管理的核心特征，主要体现在四
个方面： 第一，战略思想方面，战略性人力资源管理是“以人为本”的人本管
理； 第二，战略目标方面，战略性人力资源管理是为了实现“竞争优势”
二是自下而上法。
连锁人力资源管理
战略性人力资源管理
2、战略人力资源管理目标的制定原则 ⑴匹配原则 ⑵服务原则
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战略性人力资源管理
三、战略人力资源管理的内容
连锁人力资源管理
战略性人力资源管理
1、基于战略的人力资源规划系统 人力资源规划系统是人力资源管理实施计划的具体体现，是根据组织发展
战略规划对人才规格、数量、来源等的规划。人力资源规划是一种可以直 接操作的计划。组织根据发展战略确定自身的人力资源开发和规划，通过 开发和实施规划确保组织人才队伍的稳定和素质的提高，不断加大专业人 才的培养、储备和开发，制定内部培养和外部引进计划。
连锁人力资源管理
战略性人力资源管理
2、基于员工素质的潜能评价和投资战略系统 组织从发展战略、客户需求和竞争要求出发，对各类岗位员工
战略人力资源管理
• 重视员工价值观和职业发展
04
员工培训与开发体系的构建与优化
员工培训与开发的策略与方法
培训策略
开发方法
• 明确培训目标和需求
• 提供实践机会和挑战性任务
• 制定培训计划和课程
• 鼓励员工自我发展和学习
• 采用多元化培训方式和评估
• 建立激励机制和职业发展路
手段
径
员工职业发展路径与职业规划
01
• 明确企业定位和竞争优势
结构
• 制定招聘策略、培训计划、绩效
• 制定人力资源规划的指导原则
• 预测人员需求和流失
指标和薪酬福利制度
• 制定人力资源需求和供应计划
• 确保人力资源规划的可行性和有
效性
人力资源需求分析与供应预测
01
人力资源需求分析
• 分析企业业务和组织结构
• 预测各部门人员需求和技能要求
薪酬福利制度的实施与效果评估
实施
效果评估
• 严格执行薪酬福利制度
• 收集员工反馈和建议
• 建立薪酬福利管理和监督机制
• 评估薪酬福利制度的实施效果
• 保持薪酬福利信息的透明度
• 优化薪酬福利制度和管理策略
07
员工关系管理与企业文化塑造
员工关系管理的目标与关键任务
目标
• 提高员工满意度和忠诚度
• 降低员工流失率
• 通过人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬福利等多方面手段实现
战略人力资源管理的重要性及对
企业的影响
01
提高员工满意度和忠诚度
• 降低员工流失率
• 提高员工生产效率和创新能力
02
增强企业核心竞争力
• 吸引优秀人才加入
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补充： 补充：创业的特点
1、创业是创造具有“更多价值的”新事物的过程。 2、创业需要贡献必要的时间，付出极大的努力。 3、承担必然存在的风险（来自财务、精神、社会领域 及家庭等）。 4、创业报酬、金钱、独立自主、个人满足。
创业行为= 创业行为=感情智能和认知能力
长期以来，人们对创业行为的分析重点多集中在 对认知逻辑的探索和理解上，忽视了情感逻辑对创业 行为的影响，本文弥补了这一不足，关注到了情感逻 辑在创业过程中的作用。但是过分强调情感逻辑，忽 视了其与认知逻辑的结合之妙。
——兼顾当前生存和未 ——兼顾当前生存和未 来成长， 来成长，促进所创建的 企业持续健康成长。 企业持续健康成长。
Gibert、Zahra： Gibert、Zahra：战 略创业的两个阶段
Ketchen、Ireland： Ketchen、Ireland： 战略创业同时进行 两种创新
开发和利用机会的草 根创业阶段 企业创业的战略更新 阶段
维持现有用户； 不断开发新用户， 实现用户的多元化； 改变QQ功能定位；
四、效果推理与战略创业
3、基于情感逻辑的效果推理可以促进战略创业认 知的形成，有利于战略创业演进的行为继承性。
企业创建：
——我是谁；我们认识谁；我们知道什么。
更新战略：
——组织依据自身情感，选择喜欢做什么或不喜欢做什么。
五、战略创业演进
局限性：
关于“可承受损失”和理性偏好的假设不切实际； 关于“可承受损失”和理性偏好的假设不切实际； Knignt不确定环境下，组织承诺不同于组织行动。 不确定环境下，组织承诺不同于组织行动。 不确定环境下
2、效果推理理论
∵不确定性环境下，行为=感情智能+认知能力 ∴忽视了情感逻辑的效果推理难以系统地揭示战略创 业行为机理。
谢 谢 ！
3、情感理论
作用： 作用：
♣引领着战略创业过程中的认 引领着战略创业过程中的认
兴趣+情绪+心情 个体；组织
知形成和机会的选择和利用； 知形成和机会的选择和利用；
忽 视 ♣引导新的知识结构产生； 引导新的知识结构产生； 引导新的知识结构产生
源地。 源地。
♣强调和影响认知能力，扩大 强调和影响认知能力， 强调和影响认知能力 认知活动的范围， 认知活动的范围，改变知识来
补充： 补充：如何认识创业
创业是指某个人发现某种信息、资源、机会或掌 握某种技术，利用或借用相应的平台或载体，将其发 现的信息、资源、机会或掌握的技术，以一定的方式， 转化、创造成更多的财富、价值，并实现某种追求或 目标的过程。
补充： 补充：如何认识创业
创业是一个人——你不管是独立的还是在一个组 织内部——追踪和捕捉机会的过程，这一过程与当时 控制的资源无关。
1、草根创业阶段，创业者的情感喜好有利于创业 机会发现和利用能力的提高。
作为创业者的内在标准指导着创业者新的机会的发现； 作为创业者的内在标准指导着创业者新的机会的发现； 指导着创业者新的机会的发现 推动创业者不断与环境互动，在互动的过程中获得了更多的信息，收 推动创业者不断与环境互动，在互动的过程中获得了更多的信息， 与环境互动 获了新的创业技能和方法，进而增强了对环境的掌控能力。 获了新的创业技能和方法，进而增强了对环境的掌控能力。 增强了对环境的掌控能力
效果推理、创业认知与战略演进行为 效果推理、 ——以腾讯为例 以腾讯为例
原志红
内容导览
1、引言 2、文献回顾
3、研究方法设计 4、效果推理与战略创业
内容导览
5、战略创业演进 6、结论与讨论
7、感想与启示
一、引言
战 略 创 业
原商务改进和新商务建立之间相容 性增长和演替式转变。
♣既强调原始商务能力的搜索行为、又 注重战略性商务机会的搜索行为； ♣既强调原始创业模式开发与转变，又 注重战略性认知模式构建。
一、引言
创业认知的形成机理
战略创业既是认知活动，也是情感行为
现有的效果推理理论
感情智能和认知能力所构成的潜意识和 难以识别和预测未知环境 的变化。 有意识的社会性合力驱动了战略创业演进行 为。
二、文献回顾
1、战略创业理论
2、效果推理理论
3、情 感 理 论
1、战略创业理论
Ireland： Ireland：将战略概念引入创业活动
三、研究方法设计
案例研究方法
单案例追踪研究
事件结构分析法
四、效果推理与战略创业
1、个性情感有利于草根创业认知的形成。
创业初期的情感导向 行为：
无明确发展方向，追求 共同兴趣； 注册公司，首次投标失 败，由于喜好决定将产 品完成并自己运营； 拒绝付费广告和服务， 最初几年处于亏损状态。
创业初期取得的业绩：
局 限
难以系统地理解战 略创业演进的动态性 和一致性； 主要定性分析，缺 乏定量分析； 单案例研究； 没有揭示情感逻辑 对于战略创业的负面 影响；
七、感想和启示
12个真实的谎言：伟大的公司靠伟大的构想起家。 典型的玩概念，其实想要说的事情很简单。 理论和案例内容安排不当，重复现象时有发 生。 过分强调情感逻辑，对与认知推理逻辑的结合描 述不充分。
五、战略创业演进
3、组织情感有利于高层管理团队识别与利用新商 务机会、促进战略更新的企业创业认知模式提升。
不断更新QQ的运行版本； 进军网络游戏市场； 建立网络社区。
C2C电子商务，拍拍网； 支付平台——财付通； 打造娱乐资讯门户网站。
五、战略创业演进
4、在效果推理模式下，高层管理团队的创业认知能力 提升有利于战略创业模式形成和企业价值理念提升。
案例条件
创业年限满足10年 创业年限满足10年 10
在业界获得了显著业绩
四、效果推理与战略创业
2、组织情感有利于企业创业认知的形成。
这一时期的组织绩效：
2003年末，网络游戏； 2004年，音乐、网络广 告、视频服务； 2005年下半年，电子商 务领域，搜索引擎市场； 2007年，腾讯研究院
这一时期的组织动机
创业过程中感情智能的作用
1、引领着战略创业过程中的认知形成和机会的选择 和利用； 2、引导新的知识结构产生； 3、强调和影响认知能力，扩大认知活动的范围，改 变知识来源地。
创业过程中认知能力的作用
1、有利于创业型组织创业过程
1、既要重视情感因素，形成正面的激励和促进效果； 2、又要重视认知因素，对创业的外部环境和内部资源 和组织进行科学理性的分析。
目的：为了使新企业创建和新旧商务代谢的战略更新形成前 目的： 后的一致性变化； 后的一致性变化； 内容：新商务的机会搜索与构建、兼顾原商务优势改进与维 内容：新商务的机会搜索与构建、 再强调新商务能力带动原商务能力提升。 持、再强调新商务能力带动原商务能力提升。
1、战略创业理论
Zahra： Zahra：战略对于创 业的促进作用
六、结论与讨论
1 战略创业演进的两个阶段
以机会推动的新商务创建： 以机会推动的新商务创建：专注于做好本职工作，发挥自 身专长 以组织驱动的新商务成长： 以组织驱动的新商务成长：注重从事自己喜欢的事业
2
战略创业行为=以推理为基础的认知活动 +以喜好为基础的情感活动
六、结论与讨论
讨 论
贡 献
把情感逻辑引入效果推 理框架，社会科学研究 方法的一种尝试； 从情感和认知两个层面 提出和分析战略创业周 期理论； 重新提出了认知形成和 创业型决策机制； 揭示了创业活动的知识 范围扩大和新知识选择 性吸收的基本原理
♣探索式创新和开放式创 探索式创新和开放式创 新 ♣主导逻辑先后发生了变 主导逻辑先后发生了变 化
1、战略创业理论
Lee、Lieberman： Lee、Lieberman： 企业创业的战略性 转变
技术导向创业→管理 技术导向创业 管理 资源导向创业 螺旋上升过程 ——初始的个体思想 ——初始的个体思想→ 初始的个体思想 团队价值
创业者个性特征 所掌握的相关知识和经验 社会网络关系
Sarasvathy:
先验行动 即兴而作 有限资源的创造性利用
2、效果推理理论
定义：创业者强调利用现有资源并注重行为 掌控的决策行为模式。
特征：
目标的模糊和不确定 手边资源的创造性利用 行动可能带来的损失的可接受性
2、效果推理理论
作用：
能够有效利用和转变现有资源， 能够有效利用和转变现有资源，创造出新的有价值 的资源和发现新用途； 的资源和发现新用途； 产生创业认知，促进创业成功。 产生创业认知，促进创业成功。
顾客定位：青少年群体； 顾客定位：青少年群体； 满足不同客户需求； 满足不同客户需求； 细分市场，成为领航者； 细分市场，成为领航者； 正直、尽责、合作、创新的价值观； 正直、尽责、合作、创新的价值观； 关心员工成长、强化执行能力、追求高效和谐、 关心员工成长、强化执行能力、追求高效和谐、平衡激励约束的管 理理念。 理理念。
Brush： Brush：战略创业的 过程
2、效果推理理论
传统创业研究： 传统创业研究：
经济利益作为驱动力量； 经济利益作为驱动力量； 机会识别、资源获取、 机会识别、资源获取、组织建 立、资源获取
Shane:
不是主动搜寻 碰巧接触到了信息并认识了其价值
提出
发现创业机会的影响因素： 发现创业机会的影响因素：
1998年11月，成立公司； 3个月后，OICQ问世，大受欢迎； 2000年，用户10万，获得风投，更 名QQ； 2000年6月，移动QQ，实现盈利； 2000年底，标语广告，会员服务； 2001年，付费QQ秀服务
三、研究方法设计
创业环境满足Knight不确定性 创业环境满足Knight不确定性 Knight
五、战略创业演进
2、草根创业阶段，基于效果推理的创业认知有利 于创业型组织模式形成。