管理者划亮员工精神火柴6法则
最得力员工培养6法则
1、建立正确的价值观：要求员工遵守公司的价值观，并且在日常工作中不断强化这些价
值观。
2、注重能力提升：要求员工不断学习新知识、技能，通过实际行动来提升自我能力。
3、制定高效目标：要明确有效的目标并且对其进行考核，使得员工有明确的方向去努力。
4、多问多听: 要尊重员工意见, 并注重与员工之间保持真诚交流, 多问多听, 激发出优
秀人才的内在驱动.
5、奖惩分明: 要将奖惩分明, 对优秀者应当表扬奖励; 对不理想者应当依法处理.
6、
团队氛围: 要注重团队氛围, 需要大家一起学习, 练习, 沟通交流; 需要大家激发出集体
正能量.。
打造激情团队的“六大黄金法则”
打造激情团队的“六大黄金法则”一、团队协作与互相信任没有合作的目标永远只是一种空想，没有目标的合作也只能是一种徒劳的苦役，共同目标和团结的协作才是成功团队的希望。
没有不会遇到困难的团队，而遇到困难时，让团队中的每一个成员充分参与，让大家理解认同，从而发挥每一个人的行动力，这才是战胜困难的不二法宝。
下面请看大金惠州工厂制造部的案例：有一位神父天天传教布道，教人一心向善。
有一天，一个人向神父唱反调：“神父，你天天说天堂地狱一念间，你去过吗?你说天堂好过地狱，我认为地狱好过天堂。
你说呢?反正你没有去过!”神父确实没有去过天堂地狱，不知道怎么回答。
只好向上帝祈祷：“上帝，请您告诉我天堂和地狱有什么不同，不然弟子没有办法帮您传教啊!”上帝看到自己的业务员(神父)遇到困难，竟然显灵说：“天堂和地狱的区别是天机不能泄露的，这样吧，我带你去看看，你自己去感悟吧。
”哗的一声到了地狱，只见个个面黄肌瘦，愁眉苦脸，原来他们围着一口大锅要喝汤，但是勺子太长了，自己怎么喝也喝不到。
又哗的一声到了天堂，只见个个红光满面，有说有笑，原来他们也围着一口大锅喝汤，虽然同样是长勺，但是你勺给我喝，我勺给你喝，不亦乐乎。
神父恍然大悟：原来天堂和地狱的区别就在于能不能、会不会、愿不愿意去付出，去帮助别人，形成一个团队。
二、团队自动自发大部分工作看似都很简单，甚至有些还是卑微的工作。
但这些工作会潜移默化地给予我们许多珍贵的教诲和经验，无论在什么样的工作环境中，也不管哪种工作档次，都能使我们从中学到东西，增长才干，不断地成长。
孙学勤老师表示，如果抱着被动的态度去工作，踩着时间的尾巴准时上下班，我们的工作很可能就是死气沉沉的。
在这种情形下，我们对工作的激情和创造力很难被最大限度地激发出来，我们只不过是在“过日子”或者“混日子”罢了!一个推崇自动自发企业文化的团队，必定是一个拥有凝聚力、战斗力与竞争力的团队。
在实践中，孙学勤老师发现，具有自动自发工作思维的员工，有着对任务的一流执行力。
精神激励员工的方式方法
精神激励员工的方式方法一、榜样激励。
为员工树立一根行为标杆。
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象；2、激励别人之前，先要激励自己；3、要让下属高效，自己不能低效；4、塑造起自己精明强干的形象；5、做到一马当先、身先士卒；6、用自己的热情引燃员工的热情；7、你们干不了的，让我来；8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工； 9、在员工当中树立起榜样人物。
二、目标激励。
激发员工不断前进的欲望。
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心；11、用共同目标引领全体员工；12、把握“跳一跳，够得着”的原则；13、制定目标时要做到具体而清晰；14、要规划出目标的实施步骤；15、平衡长期目标和短期任务；16、从个人目标上升到共同目标；17、让下属参与目标的制定工作；18、避免“目标置换”现象的发生。
三、授权激励。
重任在肩的人更有积极性。
有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”；20、权力握在手中只是一件死物；21、用“地位感”调动员工的积极性；22、“重要任务”更能激发起工作热情；23、准备充分是有效授权的前提；24 、在授权的对象上要精挑细选；25、看准授权时机，选择授权方法；26、确保权与责的平衡与对等；27、有效授权与合理控制相结合。
四、尊重激励。
激活员工的六大法则，让团队干劲十足！
激活员工的六大法则，让团队干劲十足！管理就是激励，激励员工向善，才是管理的本质。
所以作为管理者，你要时常想到如何让激励员工，让员工干的更有动力，那么接下来我跟大家分享6个非常重要的法则。
1黑白分明的奖罚法则第一个法则就是黑白分明的奖罚法则，在公司里面要建立起非常清晰的奖罚机制，很多公司都用罚款的方式来做奖罚，这是极其错误的。
大家要知道，一个公司的奖罚是一家公司的文化杠杆，如果没有把奖罚机制做好，那么你公司的文化导向就会出问题，该奖的没奖，该罚的没罚，那么接下来员工怎么去做好事情，凭什么要去敬畏制度，这都是无据可寻的。
所以一家公司黑白分明的奖罚机制就显得非常重要，那么这些罚款的方式换不了员工向善的力量，那么如何来改革？建立另外一种机制，让员工愿意接受公司的奖罚机制，这就是品牌分的奖罚机制。
品牌分结合了员工的业绩贡献和文化贡献，业绩贡献就是员工做绩效、做事情的贡献；文化贡献就是做人的贡献，包括敬畏规则、遵守公司的制度、员工收到客户的表扬、愿意加班加点的为公司创造极大的价值、员工愿意提出很好的合理化的建议、或者做出超越领导期望的一系列好事情，这都叫做文化贡献，这都应该奖励的，这些都可以列入文化类的品牌分来。
这些文化类的品牌分结合员工未来晋升加薪，从一星级晋升到五星级，包括五星十档制的工资考核对应起来，员工就会极大的在乎这个品牌分。
过去扣员工十块钱，这十块钱并非能够让员工心痛起来，而这一分就不一样了，这一分会影响员工的长远利益，比如说员工的晋升。
在合伙人管理模式里面，我们强调员工他每半年不能扣掉5分，扣掉5分就没有资格成为公司的奋斗者，没有成为奋斗者，就意味着年终的时候没有高额的奖金，那么员工就失去了很大的利益。
接下来员工就会在乎这个分数，在乎这个品牌分，公司敬畏规则制度落地的成本就大大提升，这个制度落地的成本提高了，员工就不敢去违反规则，就会变得更加敬畏制度，这就是在公司里面让员工建立起黑白分明的奖罚机制。
领导力六大法则
生就做不了什么大事。
品格彰显潜力。不良品格就像一个定时炸弹，滴滴答答计算时间。时间一 到，它就将一个人的执行力和领导力毁于一旦。如果一位领导者具有坚强品格， 人们就会信任他，相信他有能力挖掘他们的潜能。 品格彰显尊重。领导者如何赢得尊重？通过做出英明决策，承认自己的错
误，把追随者和组织的利益放在自己的个人利益之前。
领导，还在不断追求进步的时候。但是他们不会信任那些人品有问题的人。
“人们会宽容由于诚实犯下的错误，但 是 如果失去了他们的信任，那么你
会发现很难再取得信任。因此，你必须把信任视为你宝贵的资产“。——克雷
格·韦瑟拉普（百事可乐瓶装集团创始人，首席执行官）
品格是信任的根基，而信任是 领导的根基。
——这就是根基法则
一位美国将军指出人品的重要性：“领 导力是战略和品格的有力结合。但是如果你 必须去掉其中一个的话，那就把战略去掉。” 美国工商业委员会主席安东尼·哈里根 说过：品格往往成为决定民族兴亡的关键因 素。品格是唯一有效的防御工事，能够抵御 导致国家分裂或者灭亡的各种内在和外在的 力量。
品格彰显一贯性。如果你只能在自己感觉良好的日子里工作，那么你的一
7.关注他们，而不是你自己 如果你的注意力不是集中在自己身上，你就能更快地建立起亲善关系。
8.指明方向，带来希望
拿破仑·波拿巴说过：“领导者是希望的经营者”。 主动与别人建立亲善关系，这是领导者的职责。千万不要低估与部下 建立亲和关系的重要性。 “引领自己，要用脑；引领别人，要用心。”
——这就是亲和力法则的本质。
正确了，但执行不下去，原因是领导力问题。
在领导方式上，无论你领导他们多久了，你都不能走捷径。 信任就像是领导者口袋里的零钱，每当做出英明的决策， 你就能获得更多的硬币。而每当做出糟糕的决定，你就等于给
员工六条黄金定律
员工六条黄金定律第一则：
工作不养闲人，团队不养懒人。
每天思考今天的工作价值几分，
如果满分是5分，当日达到4分，就达到了自我管理效果。
第二则：
入一行，先别惦记马上赚大钱，要学会让自己值钱。
先值钱，再赚钱！
学习是永远不会错的投资！钱是投资出来的，首先投资大脑！
第三则：
干工作，没有哪个是顺利的，受点气是正常的。
合理的训练。
不合理的磨练！人的胸怀是委屈撑大的！
第四则：
如果你觉得累，说明你的人生在走上坡路！
走下坡路，往往很舒服，没有哪个行业的钱是好赚的。
无论说明行业，要学会坚持，你一定会有好结果。
第五则：第一份工作，不要想赚大钱；赚不到钱，赚知识；
赚不到知识，赚经历；赚不到经历，赚阅历；
以上都赚到了，就不可能赚不到钱。
第六则：
只有先改变自己的态度，才能改变人生的高度；
只有先改变自己的工作态度，才能有职业高度。
不仅要把马牵到河边上,而且还要让它喝到水
不仅要把马牵到河边上，而且还要让它喝到水那天有位朋友对我说他在一个建筑工地工作，是搞人力资源的，猛一听把我吓了一跳，管管人事档案也叫作人力资源？这不竟让我回想起我们原来银行部门的人事处。
当然，客观的说这些年类似问题巳遇见不少，虽然我也曾无数次的在各种场所给人讲解过什么是人力资源、什么是Ｘ理论、什么是Ｙ理论等等，而且关于企业管理者如何管理团队的问题，我还曾经写过一篇《猫步取决于“耗子”——析企业团队领导方式》〔点击进入〕的文章，文章更从五个方面谈了一些管理人的方式的问题。
但是，今天我只想从如何激励员工的角度来谈谈人力资源管理的问题。
杰克.韦尔奇说“要始终信奉以人为本的思想；始终相信：人是我们最重要的资产。
企业人力资源的激励，就是激发人的行为动机。
通俗地说，就是激发士气，鼓励干劲，调动人的积极性。
再通过激励措施的的实现，还可以把适合公司发展的人才牢牢地吸引住，为公司战略目标的实现作出贡献。
其实，企业人力资源管理的精髓就在于激励员工，企业最大的原动力来自于员工。
不管企业潜力多么大，产品多么精良，市场多么广阔，决定企业成败的关键依然在于员工的团结合作和努力奉献。
俗话说：你可以把马牵到河边，却不能叫马喝水。
如果将此话套到激励员工士气的管理学上，道理依然，除非员工发自内心愿意努力，否则再多的鞭策也是枉然。
那么，我们如何能够让马喝水呢？或说如何让员工发自内心的去努力呢？要弄清楚这个问题，首先，我们得知道马没喝水的原因是：水位太低马嘴够不着？水被污染了有异味？缰绳拉得太紧马没有了自由？马本来就不想喝水……等等。
根据这些问题，我总结出了一种叫划亮员工精神的“火柴六法则”。
法则之一：认可___划出员工的热情认可有很多种不同的形式：从提升某个人在公司中的地位到简短到只有几行字的感谢信；从你介绍一个下属的方式到你看似不经意间的提问；从鼓励你的助手接受某杂志访谈到全公司的员工一起坐在会议室里观看他们在央视《绝对挑战》节目中的露脸。
激励的艺术：企业怎样擦亮员工的精神火柴
激勵的藝術：企業怎樣擦亮員工的精神火柴摘要：有能力成為一名領導者，並不一定保證能勝任這份高風險高收益的工作。
如何讓自己成為一個充滿人格魅力的領導者？如何更有效地激勵員工的土氣？如何適當授權，使部署自動自發地向前命中目標，達到管理的至高境界？精神火柴摩擦——昇華管理的概念著名管理顧問尼爾森提出：“未來企業經營的重要趨勢之一，是企業經營管理者不再像過去那樣扮演權威角色，而是設法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，創造企業最高效益。
”認可——擦出員工的激情認可是一個非常行之有效的方法，如果領導者有意或無意間不斷地違反它的話，身邊就不可能有幹勁十足的人。
認可有很多種不同的形式：從提升個人在公司的地位到只有幾行字的感謝信；從介紹一個下屬的方式到個人看似不經意間提到的對公司裏植物擺放的滿意程度；從鼓勵助手接受雜誌的訪談到全公司的員工一起觀看他們在媒體電視報導節目中的露臉……為了獲得這種結果非常短暫的認可，人們往往會盡自己最大的努力去實現它。
道理很簡單：在所有人看來，即使是絲毫不起眼兒的認可，都是人生中非常重要的時刻，它的美好猶如黑暗中擦亮的第一根火柴，讓人們看到希望在握。
參與——企業生存的氧氣與人們在工作中被對待的方式相比，人們被使用的方式似乎更能激發他們的好奇心和動力。
如果人們覺得他們正在成為一個重要計畫和項目的不可或缺的一部分的時候，他們的積極性會空前高漲。
這一點也使我們充分意識到沒有人願意長期受管理者的任意擺佈，如果不讓他們參與到決策的過程中，沒有人聽取他們的意見，沒有人重視他們的話，那麼，這將是一個會令所有高明的管理者都不免頭疼的不得不面對的局面。
如果我們奢望在沒有氧氣的前提下點燃火柴，顯然是個愚蠢而又不現實的做法。
員工的參與，就是企業中看似普通卻無所不在的氧氣，領導者們是否意識到，沒有氧氣，思想和創意的火花還能否被擦亮呢？樂趣——持續動力的源泉職業的倦怠來自於枯燥的重複。
人生的行為驅動力在於尋找快樂的滿足。
团队管理六字诀
团队管理六字诀
1.激励：激励团队成员的积极性和主动性是团队管理的关键。
通过设定激励机制，包括奖励制度、晋升机会等，激发团队成
员的内在动力，激励他们更加努力地工作。
2.沟通：沟通是团队管理的基础。
有效的沟通能够促进团队
成员之间的互动和理解，减少误解和冲突。
团队管理者应当建
立畅通的沟通渠道，与团队成员保持密切的联系，及时传递重
要信息和反馈，倾听他们的意见和建议。
3.赋能：团队管理者应该激发团队成员的潜能，为他们提供
发挥才华的机会和平台。
通过给予团队成员更多的自主权和责任，让他们有机会展示自己的能力和创造力，增强他们的工作
满意度和归属感。
4.协作：协作是团队管理的核心。
团队管理者应该鼓励团队
成员之间的合作和协调，培养良好的团队合作精神。
通过制定
明确的团队目标，明确各自的责任和角色，建立团队合作的信
任和默契，实现协同效能。
5.激发：激发团队成员的创新思维和问题解决能力是团队管
理的重要任务。
团队管理者应该鼓励团队成员提出新的想法和
方法，给予他们充分的支持和鼓励。
通过设立创新激励机制和
培训发展计划，激发团队成员的创造力和积极性。
6.优化：团队管理者应该不断优化团队管理的方法和流程，
不断改进团队成员的工作环境和条件。
通过定期进行团队绩效
评估和反馈，及时发现和解决问题，提高团队的工作效率和绩效水平。
对团队成员进行培训和发展，不断提升他们的能力和素质。
优秀管理的六个技巧口诀
优秀管理的六个技巧口诀
1. 目标明确：要成为一名优秀的管理者，首先要明确自己的管理目标，明确公司或团队的目标，并将其传达给团队成员。
2. 激励团队：管理者要懂得激发团队成员的内在动力，鼓励他们发挥潜力，提供合适的奖励和认可，以激励团队成员做出更好的表现。
3. 沟通畅通：优秀的管理者需要与团队成员保持良好的沟通，可以通过定期会议、个人谈话和电子邮件等方式与团队成员保持沟通，倾听他们的意见和反馈。
4. 培训和发展：优秀的管理者需要重视团队成员的培训和发展，通过提供适当的培训机会和资源，帮助团队成员不断提升自己的技能和知识水平。
5. 善于委派：管理者要懂得将任务和责任分配给合适的人，善于委派，并给予足够的支持和指导，以提高团队的效率和工作质量。
6. 自我管理：优秀的管理者需要不断反省和改进自己的管理方式，善于自我管理，不断提高自己的领导能力和管理技能。
店长管理技巧之火柴理论
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时时火柴计划
时时火柴计划时时火柴计划，是一种基于时间管理和效率提升的工作方法。
它的核心理念是将工作任务分解成小的时间块，通过集中注意力和高效工作来完成任务，从而提高工作效率和质量。
下面将介绍时时火柴计划的具体步骤和实践方法。
首先，时时火柴计划要求我们将工作任务分解成小的时间块。
这意味着我们需要将大的任务分解成小的子任务，然后为每个子任务设定一个明确的时间段。
比如，如果我们需要完成一份报告，可以将其分解成资料收集、分析、撰写、编辑等多个子任务，然后为每个子任务设定一个具体的时间段，如30分钟或1小时。
其次，时时火柴计划要求我们在每个时间段内集中注意力，全身心投入到当前的任务中。
这意味着在这段时间内，我们不受任何干扰，不做其他事情，全神贯注地完成当前的任务。
这样可以提高工作效率，避免分心和拖延，从而更快地完成任务。
另外，时时火柴计划还强调了休息和放松的重要性。
在每个时间段结束后，我们需要给自己一些小的休息时间，放松身心，调整状态，为下一个时间段的工作做好准备。
这样可以避免长时间的连续工作导致的疲劳和效率下降，保持高效的工作状态。
最后，时时火柴计划要求我们对自己的工作进行及时的总结和反思。
在每天工作结束后，我们可以回顾一下这一天的工作，看看哪些任务完成得好，哪些可以改进，然后根据总结的结果调整和优化下一天的工作计划。
这样可以不断提高工作效率和质量，实现持续的进步。
总的来说，时时火柴计划是一种很实用的工作方法，它能帮助我们更好地管理时间，提高工作效率，实现更高质量的工作成果。
通过合理安排时间、集中注意力、适时休息和及时总结，我们可以更好地应对工作中的各种挑战，提升个人和团队的整体表现。
希望通过本文的介绍，大家能够更好地理解时时火柴计划的核心理念和实践方法，从而在工作中加以运用，提高工作效率，实现更好的工作成果。
让我们共同努力，不断提升自己的时间管理能力和工作效率，为个人和团队的发展贡献力量。
点燃员工的精神火柴六原则
点燃员工的精神火柴六原则：认同自己的职业和工作我们都经历过爱情，知道在爱情中如果两个人有一个不爱对方，另一个人即使在努力也是枉然，工作也一样，如果你不爱这份工作，即使你很努力的工作，也是枉然。
下面我们来聊一聊你现在为什么会工作很累，你要思考以下几点：1、你目前的工作的动机是什么？作为一个独立的个体生活在这个世界上的人应该思考为什么工作，尤其是工作的意义。
人们为什么要工作？工作的动机是什么？这是一个相当重要的问题，在我进行公司员工进行培训的时候，我基本会要求我的员工他们去回答这个问题。
在这些回答中有些答案会让我吃惊，当然大部分的回答还是很正常的，比如说有的员工是这样回答的：：我想如果我不工作，我应该怎么办？假如我不工作了，我就没有食物；我就没法生存在这个社会上；我不工作。
心脏没有崩溃等等。
当然有一大部分员工会回答，我不知道，我看人家都在工作，我就工作了，随便选择一个工作就好，从来没有想过这个问题。
其实工作是自己的责任和义务；做为一个人在社会上应该进行的责任，我们的自我价值在工作中实现；工作对于大部分其实不是一种乐趣，工作会很无聊；工作会很无聊，甚至有些人为了工作疾病都会出来；但是我们为了家庭责任，我们必须工作，我调查以为诺贝尔奖获得者Buchana，他尤其痴迷于美式足球，我想他就是一位铁杆球迷，我知道他每年1月都不会错过季后赛。
本来一场60分钟的比赛，不可避免的犯规，变化，中场休息，受伤时间，教练停止等等，都需要很多时间。
我问Buchana，你每天花这么多时间在电视机前观看比赛，不累吗？Buchana回答，其实有一天我也突然觉得花这么多时间在电视机前观看比赛是浪费时间，我甚至为此还感到内疚。
然而，游戏不容忽视，为了在心理学中找到平衡，他决定为自己找点事。
他记得他从后院砸碎了两大桶核桃，所以他将核桃移到起居室，一边敲着核桃一边看电视。
这可能是安全的。
在看球和敲核桃的同时，这期间Buchana一直在想：当我坐在电视机前很长一段时间，为什么会感到内疚？这又是什么原因？当你不工作一段时间时，为什么你觉得你的心脏不牢固？等等问题在不断敲打核桃的过程中，Buchana明白到了一个道理：社会为工作喝彩，工作不仅对个人有利，对他人也有益。
【热门下载】培养优秀员工的六种法则_员工培训计划
培养优秀员工的六种法则_员工培训计划
作者:沈蕊如何使我们的员工成为优秀的员工，并组成出色的团队，如何引导员工正确地认识自我，认同自己的职业和工作，是一个企业是否具有活力，是否成功的关键。
企业兴衰，员工有责，酒店利益第一，团队荣誉至上。
我们每一个人就犹如一盒火柴里的一根，我们都具有照亮别人的价值，犹如黑夜中擦亮的那根火柴，让你看见希望所在。
火柴的价值是通过燃烧放出光亮和热能，我们也一样，只有通过对工作的热情，增强对团队的认同，通过实现自己的人生价值。
为打造品牌而努力，为市场竞争而发展，我们从壮大到辉煌，从胜利到优秀再到卓越，不可缺少的就是发挥被企业称之为灵魂的东西员工精神。
遵循工作中的六大法则，以便更好地发挥我们的潜力。
法则一：激发工作热情。
认同自己的职业和工作，保持对工作的热情，增强团队认同感。
法则二：谋求集体燃烧。
提升参与意识，融入团队精神，发挥集体力量，增强团队凝聚力，形成星火燎原之势，推动团队取得绩效。
法则三：寻找工作中的乐趣。
从工作中得到快乐和满足。
法则四：尊重他人的燃烧。
被尊重是人类共同的需求，同事之间要互相尊重，尊重产生力量。
法则五：实现燃烧的价值。
将个人目标与团队目标对齐，在实现团队的目标时，实现自己的目标，实现自己的价值。
法则六：允许失败。
要用耐心和宽容对待员工挫败。
失败也是种奉献，没有失败的员工，就没有成功的企业。
员工犯了错误应该让他们明白，这不是最重要的，真正能够导致失败的是犯了错误却竭力加以掩盖，不去改正。
让我们。
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管理者划亮员工精神火柴6法则
职业经理人非天生，他的领导魅力更非天赋，有能力成为一名职业经理人，但并不一定保证能胜任这份高风险高收益的工作。
如何让自己成为一个有魅力的管理者？如何更有效地激励员工的士气？如何适当授权，使部属自动自发地向前并命中目标，达到管理的至高境界？
精神火柴摩擦法：升华管理的概念
著名管理顾问尼尔森提出：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。
”我们不禁会问，这些更有效率的方法或者叫做法则的东西，到底是什么呢？如果我们不小心违反了它们，难道真的会受到惩罚吗？
激励法则一：认可――划出员工的热情
毫无疑问，这是一个非常行之有效的方法，如果你有意或无意间不断地违反它的话，你身边就不可能有干劲十足的人。
认可有很多种不同的形式：从提升某个人在公司中的地位到简短到只有几行字的感谢信；从你介绍一个下属的方式到你看似不经意间提到的对公司里鲜花摆放的满意程度；从鼓励你的助手接受杂志的访谈到全公司的员工一起坐在会议室里观看他们在央视频道《绝对挑战》节目中的露脸。
为了获得这种结果非常短暂的认可，人们往往会尽自己最大的努力去实现它。
因为在所有人看来，即使是毫不起眼的认可，都是人生中非常重要的时刻，它美好犹如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，让你看见希望在握。
激励法则二：参与――企业生存的氧气
通常，与人们在工作中被对待的方式相比，人们被使用的方式似乎更能激发他们的好奇心和动力。
如果人们觉得他们正在成为一个计划和项目的不可分割的一部分的时候，那他们的积极性会空前高涨。
这一点也使我们充分意识到没有人愿意长期受管理者的任意摆布，如果不让他
们参与到决策的过程中，没有人听取他们的意见，没有人重视他们的话，那么，这将是一个会令所有高明的管理者都不免头疼的不得不面对的局面。
还是来思索一下划亮火柴的一个最重要的因素吧：氧气！是的，如果我们奢望在没有氧气的前提下去点燃火柴，很显然这是多么愚蠢而又不现实的做法。
但是否你也会如此这般地想到，如果没有看似普通却无处不在的氧气――员工的参与，那么思想和创意的火花是永远也不可能被划亮的！
激励法则三：乐趣――持续动力的源泉
人生的本质是在寻找一种快乐的满足，职业的本质也是如此。
如果能把这种满足加以引导，比如，工作上的成就感所引发的快乐，就一定会对员工持久的热情起到惊人的效果。
我们不妨把一个职业经理人的工作也看成是一个大游戏的一部分，前提是凡参与到其中的人都以寻求乐趣为前提。
在这个游戏中，无论是划亮火柴的人，还是被点燃的人，都无一例外地被游戏吸引而全情投入。
也只有如此，人们才会在一个工作的乐趣消失后，不断地探索着新的工作的乐趣。
一直以来，火柴早就已经不是我们获得火种的惟一方式，可是，它仍然被我们保留的理由很简单：我们从中所能汲取的乐趣！
激励法则四：燃点――尊重人性的关键
选择燃点是激励员工的关键，就好比你要知道你手中每一根火柴它最容易被点燃的部分一样，当你摩擦它的正确地方的时候，才能适时地划亮它。
如果火柴潮湿或者已经破损了，无论你再如何努力地再三尝试，也只有失败的结果。
每一个员工的“燃点”都不尽相同，比如有的人重视和谐的工作环境和开放的沟通渠道；有的人需要明确个人在企业中的前途和是否有充分的培训机会；还有的人非常注意自己是否有足够的隐私空间以及平和的人事安排。
职业经理人在公司内部应该营造一种浓厚的“氛围”：尊重他人就是尊
重自己。
如果一个有前途、有才干的下属有一天突然要求辞职，那绝对是一件令人遗憾的事情。
但应该深刻检讨的实际上不是员工本身，关键在于那个不懂得点燃他的人。
激励法则五：目标――获取成功的希望
职业经理人，总经理，销售总监和经理们，请你们不要忘记一点：不要把目标制定得太高，要符合实际。
令人沮丧的是一些人总是认为高目标可以激发人们的斗志，因为在他们看来，只有高目标才是一种挑战。
然而，如果大多数人都认为这是不可能完成的任务的话，结果将是整个团队都对此失去信心。
虽然说星星之火有时候的确可以燎原，但是在实际的操作中，切记还是不要将自己手中的一小把火柴全都付之一炬了好，妥帖的做法是先点燃了一支能熊熊燃烧的火把再说。
激励法则六：宽容――允许点火失败
当我们在划一根火柴的时候有两种必然的可能：成功或者失败。
有些火柴我们要划过很多次才能燃烧起来，而有些甚至就不可能再被划亮了。
把“敢于失败”作为企业的文化理念，是职业经理人宽容和成熟的开始。
因为激励会带来变革，而变革必然伴随失败。
如果员工因太在乎不要犯错误而求稳妥，也许就可能招致更大的错误发生。
在工作中采取一种“敢于失败”的态度，使员工敢于正视自己的“失败”，其实是职业经理人的另类激励。
松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一个诚实的错误，公司可以宽恕你，并把它作为一笔学费。
但如果背离了公司的精神价值，就会受到严厉的批评直至被解雇。
”
宽容的意义在于承认失败是一种奉献，事实上，失败乃成功之母。
没有失败，就没有最终的成功。
从这个意义上说，没有失败的员工，也就没有成功的管理者。
一句俗话是这样说的：“你可以把马牵到河边，却不能叫马儿喝水。
”如果把这句话套用在管理上，何尝不是如此。
除非它自己愿意，
否则马儿不会喝水，谁都不能逼迫它；激励员工士气的道理也一样：除非员工发自内心愿意努力，否则再多的鞭策也是枉然。