和君创业—奇正制药薪酬管理咨询报告-PPT精选文档
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和君创业-奇正藏药数据处理方法说明PPT20页
• .c类店较少的原因是在所取终端第三位同 类品的数据较少造成的。
ABC-abc说明
• OTC分等原则
A
B
C
a
Aa
Ba
Ca
b
Ab
Bb
Cc
c
Ac
Bc
Cc
(六）区域市场容量及结构测算
• 市场集中度假设，假设市场前6名品牌的市场 集中度为85％左右，其他品牌为15％左右。各 地区可以在此基础上，对市场集中度假设进行 适当调整。
2.94% 85.29%
2.94% 88.24%
2.94% 91.18%
2.94% 94.12%
2.94% 97.06%
2.94% 100.00%
区域竞品的确定方法（续）
• 汇总主推产品的调查表，统计各竞品被推荐的 总次数。
• 计算各主推产品推荐的权重，并计算按按增序 排列的权重累计值。
• 若设定70％为显著水平，累计权重在70％以内 的主推产品即为奇正的竞品。
• C类客户为年累计销量占本区域年总销量从95％～100％（不含95 ％）的OTC
• 百分比＝各店年销量/该地区奇正总销量，累计百分比＝上一家累 计百分比+该店销量百分比。如：白塔寺百分比＝ 460000/632018.6*100％＝72.78％，由于其是第一家，故其累计百 分比＝0+72.78％＝72.78％，为A类店，其他类推。
• 汇总市场销售情况调研表，确定各主要竞品 与奇正销售额的比值
• 根据以上假设，计算各主要竞品及奇正产品 按销售额统计的市场占有率
• 根据以上假设，换算各主要竞品及奇正产品 按销售量统计的市场占有率
• 根据以上推算的奇正产品市场占有率，计算
计算示例
ABC-abc说明
• OTC分等原则
A
B
C
a
Aa
Ba
Ca
b
Ab
Bb
Cc
c
Ac
Bc
Cc
(六）区域市场容量及结构测算
• 市场集中度假设，假设市场前6名品牌的市场 集中度为85％左右，其他品牌为15％左右。各 地区可以在此基础上，对市场集中度假设进行 适当调整。
2.94% 85.29%
2.94% 88.24%
2.94% 91.18%
2.94% 94.12%
2.94% 97.06%
2.94% 100.00%
区域竞品的确定方法（续）
• 汇总主推产品的调查表，统计各竞品被推荐的 总次数。
• 计算各主推产品推荐的权重，并计算按按增序 排列的权重累计值。
• 若设定70％为显著水平，累计权重在70％以内 的主推产品即为奇正的竞品。
• C类客户为年累计销量占本区域年总销量从95％～100％（不含95 ％）的OTC
• 百分比＝各店年销量/该地区奇正总销量，累计百分比＝上一家累 计百分比+该店销量百分比。如：白塔寺百分比＝ 460000/632018.6*100％＝72.78％，由于其是第一家，故其累计百 分比＝0+72.78％＝72.78％，为A类店，其他类推。
• 汇总市场销售情况调研表，确定各主要竞品 与奇正销售额的比值
• 根据以上假设，计算各主要竞品及奇正产品 按销售额统计的市场占有率
• 根据以上假设，换算各主要竞品及奇正产品 按销售量统计的市场占有率
• 根据以上推算的奇正产品市场占有率，计算
计算示例
与君创业有效的薪酬管理与设计
•但并非所有企业都使用薪酬浮动幅度，？？
2020/11/1
与君创业有效的薪酬管理与设计
34
1）工资带宽的选择
能严格控制：
窄带型
宽带型
特征：
不足：
限制了职位和个 增加价值的灵活性
限制管理权限
将人集中在职位 和级别上
不足：
需要信任文化、气氛、 管理、能力 需要良好的系统和程度 来评价价值 可能会导致工资的聚积
IBM：根据市场定薪酬能使薪酬更接近市场薪酬率。我们根 据职位确定薪酬，而不是所有的职位都使用同种薪酬 策略。
3M：基准职位的平均薪酬与可比企业的同类职位的薪酬相 同。
微软：我们竞争性的薪酬战略是建立在人人尽力而为，从而 共享公司成功的基础这上的。基本工资比竞争对手同 类职位的低，激励工资与竞争对手的相同，长期激励 工资（持股权）远远超出竞争对手。
市场
目的有效促进组织目标的传递与分解 强化员工的直接贡献和不断改进绩效
明确员工的工作目标和考核指标责任
使评价更加直接和公平 加大报酬的可变性
优点：
行为
绩效
1、
缺点：
1、
2020/11/1
与君创业有效的薪酬管理与设计
19
1. 4、给——素质
为素质付酬
目的有效改变员工行为促进组织变革和目标达成
强化团队工作和自我学习
薪酬是对人力资源的成本与吸引/保持员工的需要之间进行权衡的结果，
是企业从人力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供之有形的与无形 的酬劳总和。
2020/11/1
与君创业有效的薪酬管理与设计
4
基于价值链一体化薪酬管理
价值创造
（价值实现与价值增值） 价值评价
和君创业-奇正-集团绩效考核指标体系咨询报告PPT文档112页
指标名称
一次交货合格率 预算超支比率 生产计划及时完成率 接待规范流程建立
净利润率 一次交货合格率 单位成本降低率 生产计划及时完成率 接待规范流程建立
H&J和君Βιβλιοθήκη 业研究咨询有限公司第 11 页
和君创业
KPI指标应用汇总表九
部门 18、米林基地
18.1 18.2 18.3 18.4 19、拉萨办 19.1 19.2
指标名称
实验项目计划完成率 实验报告通过率
网页更新频数 局域网功能建设完成率 软、硬件及时维护率 喷绘设备使用计划完成率
H&J
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第 10 页
和君创业
KPI指标应用汇总表八
部门 16、林芝厂
16.1 16.2 16.3 16.4 17、佛阁厂 17.1 17.2 17.3 17.4 17.5
H&J
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第3页
和君创业
H&J
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第4页
和君创业
H&J
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第5页
和君创业
H&J
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第6页
和君创业
KPI指标应用汇总表四
部门 7、财务部
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 8、质管部 8.1 8.2 8.3
指标名称 指标定义 设立目的 计算公式 相关说明
数据收集 数据来源 数据核对 统计周期 统计方式 H&J
货款回收计划完成率
指在一定时期内货款回收金额与销售收入金额之比。
考核营销公司货款回收的管理和业绩。回收的货款包括正常的货款和以往的 呆账、坏账。
某公司薪酬管理咨询报告(PPT 78页)
XX部 XXX 1000 1700
40
290 420 90 3540
XXX 500 300
50
290 250 60 1450
XXX 400 50
140 70 40 700 5690
XX部 XXX 1000 1200
40
290 420 90 3040
XXX 500 300
60
290 250 60 1460
(类)部门(人数) 合计(元) 权重(%) 权重(%) 门权重(%) 均(元)
A办公室（16）
16730
6
14 1046
A人力资源部（5）
9790
3
8 1958
A财务部（23）
35020
13
29 1523
A总工办（5）
9150
3
7 1830
A生产部（7）
9270
3
28
8 1324
B 董事长办（4）
9870
H&J
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第19页
二、奇正集团薪酬体系的整体思考
㈠薪酬体系项目的工作目标 ㈡面向未来的价值理念 ㈢目前主要几种工资制度
H&J
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第20页
㈠薪酬体系项目的工作目标
●使薪酬体系设计与奇正的战略目标和价值理念相一致，增强奇正的
核心竞争力。
●公司继续采取高于本地区平均工资水平的工资政策，同时参考同行
在职能部门A,B,C三类部门中的工资情况是：
●在部门最高水平的平均工资中，大部门是中部门的1.13倍，是小部门 的1.97倍。
●在部门平均水平的平均工资中，大部门是中部门的0.77倍，是小部门 的1.18倍。
336和君创业_奇正藏药咨询方案(全套完整47个文件)_主管工作手册
主管工作手册主管工作流程主管工作流程说明主管从业务员中培养选拔，在没有合适人选的情况下，其职能可由业务员承担，基本待遇不变，但可以用其他的形式给予一定补贴。
在终端，主管和业务员分工协作。
主管要在规定的时间召集会议，解决问题，统计销量，布置工作。
每天要巡访终端，检查业务员的工作，了解终端情况，解决突发事件。
每周进行销售情况的汇总，以发现问题，制定下阶段的工作思路。
每月进行销售情况的汇总，以检验工作成绩，考评业务人员；并分析销售状况以为下月工作计划的依据。
例会制度一、例会的意义对日常的工作进行总结、交流与点评；及时解决问题、鼓舞士气；不断学习业务、提升能力；对下一阶段的工作进行关键性的部署与安排。
二、例会的时间每周五上午9：00 ~11：00。
每月最后一周的周会与月会和并。
三、例会的形式——小结式。
（由负责人总结与点评）认识不足，明确改进的方向。
——情况汇报式。
（预先指定人选限时发言）准确了解情况，把握员工工作状态。
——经验介绍式。
（选定员工介绍工作体会和典型案例）促进团队合作、成果共享、整体进步。
——讲解式。
（就某一个问题或知识点进行教育）形成学习型组织，强化知识增长的氛围。
——模拟演练式。
（就促销工作中的实际问题进行模拟演练）创造过程演练机会，增强实战本领.——行为训练式。
(结合工作具体实际，进行规范语言及行为培训) 不断规范业务人员的职业形象和特质。
四、会议安排：例会必需有认真充分的准备，与相关人员交流具体内容，保证会议内容充实，有意义。
区域：市场终端巡访记录表巡访者业务员：非常事件处理记录表市场终端进、存、销周统计表填表者业务员：统计人：市场各品种销量信息统计填表者业务员：统计人：区域：终端进、存、销统计月表年月——年月填表者业务员：统计人：。
某咨询创业奇正藏药薪酬管理咨询报告
某咨询创业奇正藏药薪 酬管理咨询报告
目录
Contents
• 引言 • 薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计 • 薪酬体系实施与改进 • 结论与建议
01 引言
项目背景
奇正藏药公司是一家专注于藏药研发 、生产和销售的企业，随着公司规模 的不断扩大，现有的薪酬管理体系已 经无法满足公司发展的需求。
针对这一问题，奇正藏药决定寻求外 部咨询公司的帮助，以优化其薪酬管 理体系，从而更好地吸引和留住人才 ，提升企业竞争力。
薪酬透明度
确保薪酬体系的透明度，让员工了解自己的 薪酬结构和水平。
04 薪酬体系实施与改进
实施计划与步骤
调研分析
对奇正藏药的薪酬体系进行深入调研， 了解现行薪酬体系存在的问题和不足。
培训与沟通
对奇正藏药的管理层和员工进行薪酬 体系培训和沟通，确保他们对新体系
有充分了解和认识。
制定实施计划
根据调研结果，制定详细的薪酬体系 实施计划，包括实施时间、人员分工 、资源调配等。
04
薪酬与绩效挂钩不够紧 密，考核体系有待完善 。
对创业奇正藏药的建议
优化薪酬体系
根据市场行情和内部公平性，调整公司内部薪酬水平，缩小差距。
完善福利体系
增加长期激励措施，如股票期权、虚拟股权等，提高员工忠诚度。
加强绩效考核
建立更加科学、合理的绩效考核体系，将薪酬与绩效紧密挂钩。
定期评估与调整
定期进行薪酬调查和内部评估，及时调整薪酬体系，保持竞争力。
设计股权激励等长期激励计划，激发员工 的工作积极性和忠诚度。
薪酬体系效果评估
薪酬满意度调查
定期开展薪酬满意度调查，了解员工对薪 酬体系的评价和意见，为进一步改进提供
依据。
目录
Contents
• 引言 • 薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计 • 薪酬体系实施与改进 • 结论与建议
01 引言
项目背景
奇正藏药公司是一家专注于藏药研发 、生产和销售的企业，随着公司规模 的不断扩大，现有的薪酬管理体系已 经无法满足公司发展的需求。
针对这一问题，奇正藏药决定寻求外 部咨询公司的帮助，以优化其薪酬管 理体系，从而更好地吸引和留住人才 ，提升企业竞争力。
薪酬透明度
确保薪酬体系的透明度，让员工了解自己的 薪酬结构和水平。
04 薪酬体系实施与改进
实施计划与步骤
调研分析
对奇正藏药的薪酬体系进行深入调研， 了解现行薪酬体系存在的问题和不足。
培训与沟通
对奇正藏药的管理层和员工进行薪酬 体系培训和沟通，确保他们对新体系
有充分了解和认识。
制定实施计划
根据调研结果，制定详细的薪酬体系 实施计划，包括实施时间、人员分工 、资源调配等。
04
薪酬与绩效挂钩不够紧 密，考核体系有待完善 。
对创业奇正藏药的建议
优化薪酬体系
根据市场行情和内部公平性，调整公司内部薪酬水平，缩小差距。
完善福利体系
增加长期激励措施，如股票期权、虚拟股权等，提高员工忠诚度。
加强绩效考核
建立更加科学、合理的绩效考核体系，将薪酬与绩效紧密挂钩。
定期评估与调整
定期进行薪酬调查和内部评估，及时调整薪酬体系，保持竞争力。
设计股权激励等长期激励计划，激发员工 的工作积极性和忠诚度。
薪酬体系效果评估
薪酬满意度调查
定期开展薪酬满意度调查，了解员工对薪 酬体系的评价和意见，为进一步改进提供
依据。
和君创业-奇正藏药薪酬管理制度.
奇正集团工资管理制度（草案）第一章工资理念（目的）第一条为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。
（适用）第二条本制度适用奇正集团公司全体在册员工。
（工资结构）第三条工资结构如下图所示。
（参阅图1）基本工资津贴工资结构奖金职务工资图1 奇正集团工资结构图（工资依据）第四条工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。
在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。
（方针）第五条奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
（宗旨）第六条奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。
[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。
第二章基本规范（计算期）第七条工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。
在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。
新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。
表1缺勤计算单位（缺勤分类）第八条凡在制度工作时间内不能出勤者，为缺勤，分类如下。
（参阅图2）--因公缺勤--因私缺勤--矿工缺勤缺勤类别—— --事假缺勤--公伤缺勤--病假缺勤图2奇正集团缺勤分类表●因公缺勤。
凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。
●因私缺勤。
凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。
●矿工缺勤。
凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。
●事假缺勤。
凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
●公伤缺勤。
凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
●病假缺勤。
凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。
（缺勤计算）第九条各类缺勤扣除基准如下表。
（参阅表2）（工资扣除）第十条在支付工资前作如下统一扣除：●扣除个人所得税及法定的有关税费；●扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费；●扣除企业内契约规定的代扣金额；●扣除企业其他制度性规定的超支费用；●扣除员工私人借款偿还金；●扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。
和君创业---薪酬管理讲义
工程师
在有限的范围内应用基本原理和概念。在有限的 范围内提供解决方案，在严密的监督之下工作。
18
1. 3、给——绩效
绩效工资--体现结果导向价值观，依据结果付酬，主要依据
员工近期绩效决定员工薪酬
市场
目的有效促进组织目标的传递与分解 强化员工的直接贡献和不断改进绩效
明确员工的工作目标和考核指标责任
2019/11/24
评价机制与工具 l 以素质模型为核心的潜
能评价系统 l 以任职资格为核心的职
业化行为评价系统 l 以KPI指标为核心的绩效
考核系统 l 以经营研讨及中期述职
报告为核心的绩效改进 系统 l 以提高管理者人力资源 管理责任的绩效管理循 环系统
分配机制与形式 l
l l l
l l l
5
知识经济下，企业薪酬体系面临的挑战与发展趋势
薪酬变化的趋势有哪些？？？
2019/11/24
6
第二部分：薪酬设计的影响因素 1、外部因素 2、企业内部因素
2019/11/24
7
薪酬体系设计——外部因素
劳动力 成本
市场中 竞争力
产品市 场的风 险共担
政府劳 动立法
劳工 关系
生活费 用与物 价水平
2019/11/24
8
薪酬体系设计——内部因素
2019/11/24
具有竞争性 薪酬结构
24
2.1界定市场：谁是样本？
1. 与本企业竞争从事相同职业或具有同样技术员工的企业； 2. 与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业； 3. 与本企业竞争同类产品或服务的企业。
2019/11/24
25
2.2薪酬调查：目的与内容？
目的：为薪资策略实施提供参考依据
与君创业有效的薪酬管理与设计(PPT66页)
2019/11/16
15
工资结构：为职位
工资
12 13 14 15 16
等级
2019/11/16
16
1. 2、给——技能
技能工资--体现能力主义价值观，以评估员工能力为明确工
资定位基础
目的市场所需的快速技术变革的需要 使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地 了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性 工作分享和自我管理的团队 减少甚至消除员工对变革的自然抵制
•发展制战略、设计计划、完成项 目的能力来实现长期或短期目标
（价值实现与价值增值）
价值创造
时代的特征：快速变化
价值评价
价值分配
组织结构变化——职位责任变化——价值评估不确定性——职务工资不适应
竞争加剧与环境快变——人才短缺与供应——人才争夺——薪酬如何作用？
变化的趋势：按劳分配——按资分配——按知分配 重视知识资源, 评价知识价值,
实现知识转化, 促进知识创造
带 目标
主要能力
建议的培训和教育
I
•开发有效地管理工作任务和成功 •工作的计划、组织和执行能力
地作为团队成员所需的自我管理、 人际沟通和技术技巧
•拓展其他职能领域和和其所需的 业务知识面，以及广泛了解客户的
•有效地开发合作者、顾客和客户关系 •能有效地成为团队顾员 •通过创新观念增加价值
知识
•优质服务/100%满意
资历
工 作 潜 力
职位/工作
工 作 能 力
个体和群体绩效
2019/11/16
9
第三部分：如何设计薪酬体系 1、策略与价值——给什么 2、满意与认同——给多少 3、公平与激励——如何给
BB霜| skin79bb霜| 美宝莲bb霜| misshabb霜| BB霜排行榜| 什么牌子的bb霜好用
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H&J
和君创业研究咨询有限公司
第4页
一、奇正现行薪酬体系的分析
㈠现行薪酬体系结构框架 ㈡调查中员工的看法
㈢专家组对现行薪酬体系的诊断
㈣现行薪酬体系重建的必要性
H&J
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第5页
㈠奇正现行薪酬体系结构框架
固定工资
基本工资 职务工资
工龄工资
创业津贴
工资
津
贴
误餐交通 地区津贴 其它津贴
㈣薪酬结构……………………………………………………………..36 ㈤不同人员的工资组合………………………………………..………37
㈥薪酬体系的内容…………………………………………….……….39
1.职能等级工资……………………………………..…………….….39 ⑴职能工资等级表的确定…………………………………………43 ⑵职能等级的进入…………………………………………………46 ⑶与考核制度结合的职能工资的调整……………..……..………56 ⑷薪点与职能等级工资的结合………………………..……. ……61
奇正藏药
薪酬管理咨询Hale Waihona Puke 告和君创业研究咨询有限公司
H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD. 此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可， 其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制
目
录
引言………………………………………………………………………..4 一、奇正现行薪酬体系的分析…………………………………………..5 ㈠现行薪酬体系结构框架……………………………………………..6 ㈡调查中员工的看法…………………………………………………..9 ㈢专家组对现行薪酬体系的诊断…………………………………….10 ㈣现行薪酬体系重建的必要性……………………………………….11 二、奇正集团薪酬体系的整体思考……………………………….……12 ㈠薪酬体系项目的工作目标…………………………………………13 ㈡面向未来的价值理念………………………………………………15 ㈢目前主要几种工资制度……………………………………………27
H&J
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第1页
三、奇正集团薪酬体系的设计思路……………………………..…….…31 ㈠薪酬体系的基本政策………….………...……………….……….…32 ㈡奇正选择的薪酬体系………………………………………………..33
㈢薪酬总额预算………………………………………………………..34
后记……………………………………………………………….…….67
H&J
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第3页
引
言
二00一年四月二十日至 二十八日,和君创业研究咨询有限公司专家组在 甘肃奇正集团就奇正集团的薪酬体系进行了调研活动。调研采取问卷 调查、访谈、资料研究等形式。通过调研，专家组基本掌握了甘肃奇 正集团员工薪酬体系的现状，根据奇正集团的发展情况和战略要求， 找到了适合奇正集团可持续发展的薪酬体系。
薪酬体系
浮 动 工 资 -----奖金 “三金”
福利
意外伤害险 补 贴
冬季取暖补贴 夏季降温补贴
节日慰问
普通劳保
劳动 保护
特殊岗位劳保 H&J 和君创业研究咨询有限公司 第6页
2019年某月工资表
² à ¿ Å Õ Ð Ã û XX² ¿ XXX XXX XXX XX² ¿ XXX XXX XXX Ï ¼ º Æ ± È Ö Ø £ ¨%£ © » ± ù ¾ °ñ Ö Î ´ µ Ò ¹ ¤ä Á µ Ø ø Ç ¸ ÷Ö Î ó ² Í Ò ½ Ò © Ó ¦ · ¢ º Ï ² ¿ à Š¤Ê ¹ × ¹ ¤Ê × ² ¹ Ì ù ¹ ¤Ê ײ ¹ Ì ù ¹ ² Ì ù ½ » Í ¨ Ñ · ¼ Æ Ï ¼ º Æ 1000 1700 40 290 420 90 3540 500 300 50 290 250 60 1450 400 50 140 70 40 700 5690 1000 1200 40 290 420 90 3040 500 300 60 290 250 60 1460 400 50 30 240 170 40 880 5380 3800 3600 0 220 0 1540 1580 380 11070 11070 34 33 0 2 0 14 14 3 100
H&J
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2019年某月工资统计表
² Å ¿ à ¹ ¤× Ê ¿ ² à Š¹ ¤× Ê ¸ ÷¼ ¶ ² ¿ Å Ã Ö °Ä Ü ¸ ÷² ¿ ¿ ² Ã Å Æ ½ î ¸ ß î ×µ Í ë ¢ À É ¶ È × (À à )² ¿ à Š(È Ë Ê ý ) Ï ¼ º Æ (Ô ª ) È ¨Ø Ö (%) È ¨Ö Ø (%) Ã Å È ¨Ö Ø (%) ¾ ù (Ô ª ) ¶ Ê ± ý A° ì ¹ « Ê Ò £ ¨16£ © 16730 6 14 1046 719 8 AÈ Ë Á ¦ × Ê Ô ´ ² ¿ £ ¨5£ © 9790 3 8 1958 1235 5 A² Æ Î ñ ² ¿ £ ¨23£ © 35020 13 29 1523 683 6 A× Ü ¹ ¤° ì £ ¨5£ © 9150 3 7 1830 1442 6 AÉ ú ² ú ² ¿ £ ¨7£ © 9270 3 28 8 1324 767 5 B¶ Ê Â ³ ¤° ì £ ¨4£ © 9870 3 8 2468 1789 4 BÆ ó Ò µ Ê Â Î ñ ² ¿ £ ¨3£ © 5060 2 4 1687 306 1 B¹ ú ¼ Ê º Ï × ÷² ¿ ¨ £ 3£ © 6310 2 5 2103 876 2 B¹ © Ó ¦ ² ¿ £ ¨4£ © 6520 2 9 5 1687 569 2 CÖ Ê Ü ¹ ² ¿ £ ¨5£ © 5980 2 5 1196 516 3 Cø Í Â ç Ö Ð Ð Ä £ ¨3£ © 3520 1 3 1173 764 3 CÉ ó ¼ Æ ² ¿ £ ¨1£ © 2020 1 2 2020 1 CÊ µ Ñ é Ê Ò £ ¨1£ © 780 0 1 780 1 C· ¨Î ñ ² ¿ £ ¨2£ © 2730 1 5 2 1365 940 3 º ¼ Ï Æ 122750 43 43 100 µ ¼ ³ ä £ ¨11£ © 11000 4 4 1000 148 2 © Ô Ò ¡ Ö Ð Ð Ä £ ¨2£ © 2390 1 1 1195 431 2 Ö Ö Á ¥ £ ¨28£ © 42900 15 15 1532 972 16 ª Ï Ó ú × Ü ² ¿ £ ¨32£ © 106850 37 37 3339 2891 20 ³ ¼ Í Æ 285890 100 100 100 H&J 和君创业研究咨询有限公司 第8页
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2. 津贴补助…………………………………………………………. 3.奖金………………….………………………………...…………...62
⑴业绩奖金…………………………………………………………63
⑵销售提成奖….………………………………………..……….…64 ⑶年薪………………………………………………………………65