第三章_培训与开发
人力资源管理师三级第三章培训与开发
评估培训效果：通过问 卷调查、考试等方式， 评估培训效果，为改进 培训计划提供依据
05
培训实施与管理
培训实施与管理定义
培训实施：指将 培训计划转化为 实际行动的过程， 包括培训课程设 计、培训材料准 备、培训师选择
等
培训管理：指对培 训活动进行组织、 协调、控制和评估 的过程，包括培训 需求分析、培训计 划制定、培训效果
培训反馈与改进：收集学员反馈，对培训内容、 方式、效果等进行改进，提高培训质量
培训档案管理：建立培训档案，记录培训过程、 效果、反馈等信息，为后续培训提供参考
06
培训效果评估与反 馈
培训效果评估与反馈定义
培训效果评估：对培训 过程和结果进行量化和 定性分析，以评估培训 的有效性和价值
反馈：培训结束后，对学 员进行问卷调查、访谈等 方式收集反馈信息，了解 学员对培训的满意度和改 进建议
培训需求分析的目的是为了更好地满足员工的个人发展和职业发展需求，提高员工的工作效 率和绩效。
培训需求分析的方法包括问卷调查、访谈、观察、测试等。
培训需求分析的结果可以为制定培训计划、选择培训内容和方式提供依据。
培训需求分析目的
确定培训目标：明确培训的目的和预期效果 制定培训计划：根据需求分析结果制定培训计划 提高培训效果：确保培训内容与实际需求相符，提高培训效果 优化培训资源：根据需求分析结果优化培训资源配置，提高培训效率
确定培训目标：明确培训的目的和预期效果 收集信息：通过问卷调查、访谈等方式收集员工需求信息 分析信息：对收集到的信息进行整理、分析和归纳 制定培训计划：根据分析结果制定具体的培训计划和方案 实施培训：按照培训计划进行培训，并对培训效果进行评估和反馈
04
培训计划制定
第三章 培训与开发(新)
第三章培训与开发(新)一、简述企业职员培训与开发系统的构成？答：共分四个子系统：（一）职员培训开发需求分析系统：弄清企业职员中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训与开发等问题。
需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业职员培训开发活动的首要环节。
（二）规划系统：从企业总体进展战略动身，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者、培训对象、时刻、培训地点、培训方式、和培训内容等一系列关键问题预先进行设计的子系统。
（三）实施治理系统：开发模式的选择及职能部门的设置、制度的制订与执行、培训开发的实施打算、细则、方案的制订、贯彻与落实，现场组织与治理，培训经费的预算、核算与决算，培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容。
（四）评估反馈系统：既是对整个培训开发项目活动实施成效的评判和总结，同时又是企业以后开展的培训开发项目的重要基础，为下一个培训活动、培训需求的确定和培训项目的调整提供重要依据。
企业培训开发职能部门的组建模式：（一）学院模式：（二）客户模式；（三）矩阵模式；（四）企业办学模式（呈上升趋势）；（五）虚拟培训组织模式（VTO）：（呈上升趋势）二、简述企业培训规划的含义？制订培训规划的步骤以及注意事项？答：企业培训规划含义：是从企业人力资源战略规划所确立的进展方向和总体目标动身，结合企业与职员共同进展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训成效的基础上，对企业职员以后（5年乃至更长期）的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的推测、决策和总体安排。
制订培训规划的步骤：1、全面把握各类职员状况，深入调查研究，提出具体分析报告；2、结合企业以及人力资源规划，确立企业职员培训开发的总目标和任务；3、将培训开发的总目标总任务按层级细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求；4、初步拟订企业职员培训开发规划草案；5、征求各部门意见，对草案进行修改和调整；6、上报审批，用时修正，批准后正式公布组织实施；7、下属部门依照培训要求，制订年度培训打算；8、人力资源治理部门对各部门的培训打算进行审核，指导，监督和检查，提供技术服务。
人力资源师三级第三章_培训与开发
第三章培训与开发第一节培训管理框架结构：知识要点：第一节培训管理第一单元培训需求的分析【知识要求】培训需求分析，就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。
（2007.5多选，2011.5多选）一、培训需求分析的作用．．选择题，简答题培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提（2007.11单选，2007.11多选，2011.11多选），是现代培训活动的首要环节（2010.11单选,2011.11单选），是进行培训评估的基础，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
具体作用如下：（一）有利于找出差距确立培训目标确认差距的三个环节：明确培训对象目前的水平；分析培训对象理想的标准或模型；进行对比分析。
（二）有利于找出解决问题的方法解决需求差距的方法：培训、人员变动、工资增长、新员工吸收等。
（三）有利于进行前瞻性预测分析（四）有利于进行培训成本的预算回答“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”的问题，比较困难。
（五）有利于促进企业各方达成共识二、培训需求分析的内容．．选择题层次分析——对象分析——阶段分析（一）培训需求的层次分析（结合教材P117图3-1）战略——组织——员工个人（2010.11多选）1．战略层次分析不仅对过去和现在的分析，重视对未来的分析。
一般由人力资源部发起，企业的执行层或咨询小组密切配合。
（2009.11单选）分析内容：（2009.5单选，2010.5多选）（1）外部环境（2）组织条件：各种可能改变组织优先权的因素，如引进一项新的技术、出现临时性的紧急任务、领导人的更换、产品结构的调整、产品市场的扩X、组织的分合、财政的约束等。
（3）人员变动：预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势；调查了解员工的工作态度和对企业的满意度；找出对培训不利的影响因素和有利的辅助方法。
2．组织层次分析分析企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，确定是否需要培训。
第三章培训与开发
2020/12/7
第三章培训与开发
培训课程设计的基本原则
¡ 培训课程设计要符合企业和学员的需求 ¡ 培训课程设计要符合成人学员的认知规律 ¡ 培训课程的设置应体现企业培训功能的基
本目标
第三章培训与开发
课程设计文件的格式
1. 封面 2. 导言
项目名称 项目范围 项目的组成部分 班级规模 课程时间长度 学员的必备条件 描述培训对象的特点 课件意图 课程评估
第三章培训与开发
三、培训效果评估的方法
n 培训效果的定性评估方法 n 培训效果的定量评估方法
第三章培训与开发
n 问卷调查法 n 访谈法 n 观察法 n 座谈法
准备工作 n 内省法 全面实施阶段
排序计分阶段 n 笔试法 n 操作性测验 n 行为观察法
第三章培训与开发
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
第三章培训与开发
二、教学计划的制定
教学计划的内容
1. 教学目标 2. 课程设置 3. 教学形式 4. 教学环节 5. 时间安排
第三章培训与开发
教学计划的设计原则
适应性原则 针对性原则 最优化原则 创新性原则
第三章培训与开发
国外常见的几种教学计划设计程序
• 肯普的教学设计程序 • 加涅和布里格斯的教学设计程序 • 迪克和凯里的教学设计程序
培训效果评估的基本步骤
➢ 作出培训评估的决定 ➢ 制定培训评估的计划 ➢ 收集整理和分析数据 ➢ 培训项目成本收益分析 ➢ 撰写培训评估报告
第三章培训与开发
二、培训评估标准的确立
评估培训成果的标准 培训成果的层级体系 培训效果的四级评估 制定培训评估标准的要求
第三章培训与开发
人力资源管理师三级-第三章--培训与开发
第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计第二单元员工培训的有效性评估第二节培训课程的设计第三节培训方法的选择与组织实施第一单元培训方法的选择与应用第二单元员工培训的组织与实施第四节培训制度的建立与推行第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计【知识要求】一、培训需求分析的含义（一）培训需求分析：就是在计划与设计每项培训项目活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训容的过程。
（二）特点：具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
二、培训需求的调查与确认目的：确定谁最需要培训？最需要培训什么？即需要确认培训对象和培训容1.提出需求意向。
2.需求分析。
1)排他分析：对产生绩效差距的因素作全面分析，确定哪些是认为因素，哪些不是认为因素。
若不是人为因素（人的素质和能力），就要否定培训意向。
2)因素确认：即便人为因素产生绩效差距，也不是通过对现有人员培训能彻底弥补和解决。
当遇到现职人员素质低或专业不对口，应当转换策略，采取人事调整方式解决问题。
确认哪些现存问题是通过员工培训可以解决的。
3.需求确认。
确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能还是能力素质。
三、培训需求分析的技术模型培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。
四、培训项目设计的原则与培训项目规划的容（一）培训项目设计的原则培训项目设计要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
当然还要考虑激励性、职业发展性等。
具体来说，包括：1.因材施教原则。
要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同要求以及其他差异区别对待2.激励性原则。
员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，这样有利于提高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会。
人力资源管理三级-第三章培训与开发
第三章培训与开发1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点。
培训需求分析的含义:培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前,采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的而基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
各类需求分析的技术模型的内容和特点:（一）Goldstien组织培训需求分析模型20世纪80年代1.内容:该模型指出,培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”,如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等，基于环境因素分析以做出正确选择和判断。
2.特点：组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析侧重于职业活动的理想状况，人员分析侧重于员工个人的主观特征分析。
（二）培训需求循环评估模型循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以周而复始地估计培训需求.每个循环都要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析。
1.内容：（1）组织整体层面的分析：确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
（2）作业层面的分析：确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。
（3）个人层面的分析：将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有技能水平与预期未来对员工技能要求进行对照，发现二者差距。
2.特点：（1）优势：全面分析，避免发生遗漏；循环方案让培训需求分析定期进行，及时发现需求,成为一项长期性制度；（2）不足：工作量大，需专人定期进行，也需要管理者和员工积极参与。
（三）前瞻性培训需求评估模型1.内容：为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训需求（预期工作技能要求）。
串讲 第三章 培训与开发
第三章培训与开发第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计一、企业员工培训规划的内容 1、培训的目的；2、培训的目标；3、培训对象和内容；4、培训的范围；5、培训的规模；6、培训的时间；7、培训的地点；8、培训的费用；9、培训的方法；10、培训的教师；11、规划的实施二、企业员工培训规划制定的要求1、系统性；培训流程各环节应当保持统一性和一致性。
2、标准化；培训设计和实施要求科学标准化，减少因经验和知识缺乏导致培训规划的目标出现偏差。
3、有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的特点。
4、普遍性；要求培训规划必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要三、培训的目标必须与组织目标相一致，明确可行的目标必须符合四个级别条件：1、准确定位；2、具体明确可量化；3、能够合理分解；4、有相应的时间限制四、培训规划的总体目标制定的主要依据：1、企业的总体战略目标；2、企业人力资源的总体规划；3、企业培训需求分析五、总体规划要进行综合平衡：1、在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；2、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；3、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；4、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
第二单元企业年度培训计划的设计六、年度培训计划构成的五大模块：1、封面模块；2、目录模块；3、计划概要模块；4、主题计划模块；5、附录模块七、年度培训计划的基本内容：1、培训目标；2、培训时间和地点；3、培训内容与课程；4、培训负责人和培训师；5、培训对象；6、培训教材及相关工具；7、培训形式与培训方法；8、培训预算。
八、年度培训计划设计的主要步骤 1、培训需求诊断分析；2、确定培训对象；1）分析员工状况：第一区，工作态度好，岗位知识和技能符合要求，这一区的员工已经是骨干员工，基于成长的考虑，安排相应培训协助员工成长，达到激励的目的。
第二区，工作态度不好，岗位知识和技能符合要求，这一区要解决的是工作态度问题，可通过座谈或单独沟通的形式解决员工的想法，从而给他们更多施展才华的机会。
培训与开发课件第三章
培训需求分析的概念和意义
概念
培训需求分析是指在组织培训前，通过系统的方法，对组织 及其成员的目标、知识、技能等方面进行评估，以确定培训 需求和目标的过程。
意义
培训需求分析是培训与开发的基础和关键，它能够帮助组织 明确培训目标、提高培训效果，促进组织与个人的发展与进 步。
培训需求分析的流程
第一步Βιβλιοθήκη 第二步培训计划的制定原则和方法
制定方法
经验总结法：借鉴过往培训经验和成功案例，完善培训 计划。
需求分析法：通过对组织战略、业务流程和员工职业发 展进行分析，确定培训需求。
专家咨询法：请教行业专家或培训机构，获取专业建议 和指导。
培训计划的实施流程和管理
实施流程 1. 明确培训目标：确定培训的具体目标和预期成果。
快捷。
视频教程
制作培训内容的视频教程，学 员可自主选择观看，还可重复 学习。
在线论坛
提供学员在线交流平台，学员 可互相讨论、解答疑问，促进 学习互动。
虚拟实验室
构建虚拟实验环境，学员可在 网上进行实验操作，提高实验
效率和安全性。
混合式培训
线上+线下结合
将在线培训和传统面对面培训相结合，互补 优势，提高培训效果。
柯氏四级评估模型
柯氏四级评估模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次的评估。反应层评估学员对培训的满意度；学 习层评估学员的知识和技能掌握情况；行为层评估学员在工作中行为的改变；结果层评估培训对组织业绩的影响 。这个模型能够全面、系统地评估培训效果，帮助组织了解培训的价值和贡献。
03
培训需求分析
培训需求分析报告的编写
报告内容
培训需求分析报告应包括分析范 围、分析目标、信息收集、需求
人力资源管理师三级-第三章--培训与开发
第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计第二单元员工培训的有效性评估第二节培训课程的设计第三节培训方法的选择与组织实施第一单元培训方法的选择与应用第二单元员工培训的组织与实施第四节培训制度的建立与推行第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计【知识要求】一、培训需求分析的含义(一)培训需求分析:就是在计划与设计每项培训项目活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确定是否需要培训和培训内容的过程。
（二）特点:具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要,是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
二、培训需求的调查与确认目的:确定谁最需要培训？最需要培训什么？即需要确认培训对象和培训内容1.提出需求意向。
2.需求分析。
1)排他分析：对产生绩效差距的因素作全面分析,确定哪些是认为因素,哪些不是认为因素。
若不是人为因素（人的素质和能力），就要否定培训意向。
2)因素确认:即便人为因素产生绩效差距,也不是通过对现有人员培训能彻底弥补和解决。
当遇到现职人员素质低或专业不对口，应当转换策略，采取人事调整方式解决问题。
确认哪些现存问题是通过员工培训可以解决的。
3.需求确认。
确认哪些岗位的员工需要培训,需要提高的是知识、技能还是能力素质。
三、培训需求分析的技术模型培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。
四、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容(一)培训项目设计的原则培训项目设计要坚持“满足需求,突出重点，立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”的基本原则。
当然还要考虑激励性、职业发展性等。
具体来说,包括:1.因材施教原则。
要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同要求以及其他差异区别对待2.激励性原则。
员工在接受培训的同时,将感受到组织对他们的重视,这样有利于提高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会。
第三章培训与开发
面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于 自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由些而产生相关的工作技 能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。
1.培训方和受训方对各问题的探讨需要较长的时间，在一定的程度上可能会影响工作，而且会占用培训 者大量的时间
【能力要求】
一、培训需求分析的实施程序
3. 实施培训需求调查工作 提出培训需求动议或愿望 调查、申报、汇总需求动议 分析培训需求：申报的培训需求动议并不能直接作为培训的依据。分析培训需求需要 关注的三个问题：①受训员工的现状；②受训员工存在的问题；③受训员工的期望和 真实想法。 汇总培训需求意见，确认培训需求
题进行双向交流，这样有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到工员的支持。 3.在会谈中通过培训者的引导提问，能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激
发其学习的动力和参加培训的热情。
➢有利于找出解决问题的方法 可以是培训的方法，也可以是与培训无关的方法：人员变动、工资增长、新员工吸收
➢有利于进行前瞻性预测分析 ➢有利于进行培训成本的预算 ➢有利于促进企业各方达成共识 通过培训需求分析收集了制定培训计划、选择培训方式的大量信息，为确定培训的对象、目标、 内容、方式提供了依据。促进企业各方达成共识，有利于培训计划的制定和实施。
➢培训需求的阶段分析 1.目前培训需求分析： 目前培训需求是指针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求， 主要 分析企业现阶段的生产经营目标、生产经营目标的实现状况、未能实现的 生产任务、企业运行中 存在的问题等方面。找出问题产生的原因，并确认培训是解决问题的有效途径。 2.未来培训需求分析：未来培训需求是为满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训要求，未来 培训需求分析主要采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、员工调动情况、新工作 岗位对员工的要求以及员工具备的知识水平和尚欠缺部分。
第三章培训与开发
第三章 培训与开发
1
本节内容提要
第
一
节
企
业
员 工
第一单元 企业员工培训规划与课程设计
培
训
第二单元 教学计划的制定
规
划
第三单元 培训课程的设计
和
课 程
第四单元 企业培训资源的开发
设 计
第五单元 企业管理人员培训
2
第一单元、员工培训制度规划的制定 X
学习目标：
第
一 节
掌握企业员工培训规划的概念、内容和制定的要求，以及制定培
一
节
企
培训需求分析
业 员
工作岗位说明
工 培
工作任务分析
训
培训内容排序
规
划
描述培训目标
和
课
设计培训内容
程
设
设计培训方法
计
设计评估标准
试验验证
8
能力要求：两个问题
第
一 制定培训规划应注意的问题
节
企
业
员 工
制定培训的总体目标
培 训
确定具体项目的子目标
规
划 分配培训资源
训
规
管理人员的技能组合
划 和
能力要求
课
程
企业管理人员的一般培训
设 计
企业高层管理人员的培训
企业中层管理人员的培训
企业基层管理人员的培训 管理技能开发的基本模式
40
X
管理人员的层次等级
第
一 节
高层管理人员
企
业
洞察力、高瞻远瞩、战略眼光
员
工 培
中层管理人员
人力资源管理师四级第三章-培训与开发
2021/4/14
（二）培训规划
P137
制订培训规划/计划的步骤： 1.确认培训内容 2.根据培训内筒，选择培训的方式方法 3.培训课程的设计 4.确定培训时间和教师 5.编制培训预算和培训计划 (三) 培训组织实施：根据计划组织师资，确定培训资料、培训时间、
地点、参加人员；接着实施培训,并为培训进程提供后勤保障；最后实 行培训考核。 （四）培训效果评估
4、实施培训
1、实施培训 2、考核受训者 3、培训奖惩
5、培训反馈
1、培训教师考核 2、培训管理的考评（1234） 3、应用反馈 4、培训总结，资源归档
2021/4/14
2021/4/14
2021/4/14
2021/4/14
2021/4/14
2021/4/14
2021/4/14
2021/4/14
2021/4/14
二、培训计划的层次和类型
（一）横向结构 1.整体培训发展计划 2.培训管理计划 3.部门培训计划
（二）纵向结构 1.长期培训计划 2.中期培训计划 3.短期培训计划
P146
2021/4/14
【能力要求】
一、培训计划设计的内容
1.培训的目的
2.培训主体
4.培训时间和期限 5.培训场地
1.培训人员：培训教师是保障培训系统运行的最主要的支撑点 （1）企业内部人员（2）外聘教师 2.教材的选用、编写，以及课件、教具的配置 培训大纲和教材一般由（培训教师）确定、编写。但是编排、印刷和装订， 应由（后勤保障部门）完成。
2021/4/14
三、企业员工培训系统的作业流程＊＊ P140-143
答案：C
2021/4/14
答案：BCE
第三章培训与开发
第二节
培训方法的选择（知识要点）
一、直接传授型培训法 二、实践型培训法
（一）讲授法 （二）专题讲座法 （三）研讨法 （一）工作指导法 （二）工作轮换法 （三）特别任务法
（四）个别指导法
第二节
培训方法的选择（知识要点）
四、态度型培训法
（一）角色扮演法 （二）拓展训练
三、参与型培训法
（一）自学 （二）案例研究法 （三）头脑风暴 （四）模拟训练法 （五）敏感性训练法 （六）管理者训练
？？？？
第一单元
培训需求的分析（知识要点）
培训需求分析的内容 ＆培训需求的层次分析（战略、组织、个人） ＆培训需求的对象分析（新员工、老员工） ＆培训需求的阶段分析（目前、未来）
第一单元
培训需求的分析（能力要求）
培训需求的具体实施程序 （一）培训前准备工作
1、建立员工档案 2、与各部门人员保持密切联系 3、向领导反映情况 4、准备培训需求调查
培训前对培训师的基本要求如下：
（一）做好准备工作
（二）如何开场，如何分组
（三）对“培训手册”进行检查
第三单元
培训组织与实施（能力要求）
培训师的培训与开发
（一）授课技巧培训
（二）教学工具的使用
（三）教学内容的培训
（四）对教师的教学效果进行评估
（五）教师培训与教学效果评估的意义
第三单元 培训组织与实施（能力要求）
第四单元
培训效果的评估（知识要点）
培训效果评估的指标
1、认知成果
2、技能成果
培训效果信息的收集渠道
1、生产管理部门
2、受训人员
3、主管领导
4、培训讲师
3、情感成果
4、绩效成果
人力资源管理师三级第三章培训与开发(三级)
通过观察员工在培训后的表现和业绩， 了解培训效果。
考试法
通过考试评估员工对培训内容的掌握 程度，考试成绩可以作为评估的重要 依据。
反馈法
通过收集员工对培训的反馈意见，了 解员工对培训的满意度和改进建议。
培训效果评估的实施
制定评估计划
明确评估目的、对象、时间、方法等。
实施评估
按照计划进行评估，收集数据并进行分析。
培训计划的制定流程
需求调研
通过问卷调查、访谈等方式收集员工对培训 的需求和建议。
目标设定
根据组织战略和员工需求，设定明确的培训目 标。
资源分析
评估组织内外部的培训资源，包括师资、课程、 设施等。
方案制定
根据需求调研、目标设定和资源分析的结果，制定 具体的培训计划和方案。
方案审批
将培训计划和方案提交给上级领导或相关部门进 行审批。
04
培训方式
选择适合的培训方式，如内部培训、 外部培训、在线学习等。
06
评估与反馈
建立有效的评估机制，对培训效果进行跟踪和 反馈，为后续的培训计划提供改进依据。
04 培训实施与管理
培训实施的原则
01
02
03
04
目标导向
确保培训内容和形式与组织目 标、员工需求相一致，以提高
员工的工作绩效。
全员参与
良好的培训与开发体系有助于提高员 工的工作满意度和忠诚度，降低员工 流失率。
增强企业核心竞争力
培训与开发有助于培养企业的核心人 才，提高企业的核心竞争力，促进企 业的长期发展。
培训与开发的区别与联系
培训注重现在，开发注重未来；培训是针对个人和团体的具 体需求，为他们提供知识和技能，帮助他们更好地完成当前 工作；而开发则更注重员工的长期发展，帮助他们发掘自身 潜力，提升未来的职业竞争力。
第三章培训与开发X
步骤: 1、培训对象分类 2、安排会议时间及会议讨论内容 3、培训需求结果的整理
（三）工作任务分析法
依据: 工作说明书 工作规范或工作任务分析记录表
优点: 1、非常正规的培训需求调查方法 2、结论的可信度高
缺点: 1、所需的时间和费用较多 2、非常重要的一些培训项目中才会运用
员工培训的工作流程
二、培训收益分析（做题） 三、编制培训预算方案的注意事项
1、培训目标应根据生产经营目标所设计的训练计 划，接部门的需求安排
2、各项训练计算应详细列出各项费用 3、预计产生的效益
不同培训项目费用的比较
训练 目的 团 队 精 神
培训 方法 拓 展 训 练
形式
全封闭军旅生活(穿越封锁线,沼泽, 铁索) 一般性野外生活体验(攀岩,露宿,生 存技能 全封闭野外特种环境训练(远足露 宿,潜水,扎筏) 乡村生活体验(播种,锄草,收割)
• 电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有 着落。 企业如何规避有关培训的风险？
案例与观点：如何规避培训风险
﹡一是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由
于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等 还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。
优点: 发放简单 节省时间 成本低 资料来源广泛 缺点: 1、无法断定其真实性
2、问卷设计 分析难度较大 六、注意事项
（一）实施培训需求信息调查工作应注意的问题
（二）培训需求信息分析的指导方针
1审查一致性 2使用所有相关信息和数据 3保守个人信息和数据秘密 4尽量使用最简单的统计方法
第二单元 培训经费预算
学习方式 参加人数
第三章培训与开发
第三章培训与开发
一、员工培训规划是指在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标,对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
二、规定培训规划的要求
（一）系统性
（二）标准化
（三）有效性
（四）普遍性
三、培训规划的主要内容
(一)培训的目的
(二)培训的目标
(三)培训对象和内容
(四)培训的范围
(五)培训的规模
(六)培训的时间
(七)培训的地点
(八)培训的费用
(九)培训的方法
(十)培训的教师
(十一)计划的实施
四、制定培训规划的基本步骤
（一）培训需求分析
（二）工作岗位说明
（三）工作任务分析
（四）培训内容安排
（五）描述培训目标
（六）设计培训内容
（七）设计培训方法
（八）设计评估标准
（九）实验验证
五、制定培训规划应注意的问题（一）制定培训的总体目标（二）确定具体项目的子目标（三）分配培训资源
（四）进行综合平衡。
第3章培训与开发
第3章培训与开发引子：培训是指企业为改变本企业职员的价值观、工作态度和工作行为，使他们在现在或今后的岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的一切有打算、有组织的努力。
１．价值观：财宝观（芬克斯酒店、008号）；质量观；人本观２．工作态度：移动小姐收费、擦皮鞋的感受３．工作行为：小姐盛汤、无菌操作、日本迪斯尼培训、站起来说话重要性：个人（what is in it for me/employability）组织（Ｌ＞Ｇ）第一节建立培训制度《劳动法》第八章68条：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，依照本单位实际，有打算地对劳动者进行职业培训，从事技术工种的劳动者，上岗前必须通过培训。
张维迎：三流企业用老总，二流企业用人才，一流企业用制度案例：某公司对公司主管人员进行培训，若顺利进行，则能促进企业长远进展；若培训后离职，则会给公司造成重大缺失。
作为单位的培训主管，你如何处理这一矛盾？评分要点：提纲：一、培训服务制度说明：培训治理的首要制度，为防止企业得不偿失而制定。
内容：1．制度条款：申请——批准签约——培训（3）2．协约条款：申请人、项目和目的、时刻地点费用和形式、应达技术和能力水平、服务岗位和时刻、违约补偿、部门意见、法律签署（8）二、入职培训制度说明：先培训后上岗；先培训后任职。
内容：目的意义、人员界定、缺勤处理、责任区、差不多要求、培训方法（6）三、培训鼓舞制度说明：鼓舞包括：（对职员）前有引力、后有推力、自身有动力；培训—使用—考核—奖惩配套；目标鼓舞为先导、竞争鼓舞为核心、利益鼓舞为后盾。
（对部门）建立岗位培训责任制。
（对企业）进展的需要内容：任职资格、业绩考核、公平晋升、能绩分配四、培训考核评估制度说明：中心环节内容：考核对象、执行组织、考核标准、考核方式、评分标准、结果确认、结果备案、结果证明、结果使用（9）五、培训奖惩制度说明：培训治理制度的保证内容：目的、执行组织和程序、奖惩对象、奖惩标准、执行方式和方法（5）六、培训风险治理制度说明：规避风险（流失、无效、失当、失密）一、分析和评估企业进展目标个人目标与企业进展目标合二为一。
N第三章培训与开发
第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估考点一培训需求分析的含义培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
考点二培训需求的调查与确认其目的就是确认培训对象和培训内容。
1．提出需求意向。
2．需求分析。
(1)排他分析。
(2)因素确认。
3．需求确认。
考点三培训需求分析的技术模型培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。
因此，培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。
国外对培训需求分析理论及模型研究较早，常见的培训需求分析有以下几种模型。
模型要点模型名称Go1dstein组织培训需求分析模型该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，基于环境因素分析以作出正确选择和判断。
培训需求循环评估模型对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。
在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
前瞻性培训需求评估模型该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，并且充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点。
但是，该模型未必都能对战略与业务的发展要求作出响应，存在着与企业战略目标相脱节的风险。
三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
考点四培训项目设计的原则与培训项目规划的内容1．培训项目设计的原则总的来说，培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发展性等。
具体来说，包括因材施教原则、激励性原则、实践性原则、反馈及强化性原则、目标性原则、延续性原则和职业发展性原则。
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第二节： 第二节：创新能力培养
第一单元： 第一单元：思维创新
知识要求 一、创新能力的含义 1．创新与创造 ． 创新（innovation）是指主体（人）为了一 定目的，遵循事物发展的规律，对事物的 整体或其中的某些部分进行变革 ，从而使 其得以更新与发展的活动。创新包含：目 的性、规 律性、变革性、新颖性和发展性 等因素。
能力要求 一、员工培训开发需求分析系统
培训开发需求分析是指企业在规划人力资源培训开 培训开发需求分析 发活动之前，由培训部门及其主管通过多种调查 方 法，收集企业战略的目标和需求，各级员工的 素质 状况、职业生涯发展等方面相关信息，运用 特定的 分析方法和技术，对各类各层级人员的能 力素质和 发展目标进行系统的鉴别与分析，以确 定企业培训 开发的总体目标的活动过程。 培训开发的需求分析既是确定培训目标、设计培 培训开发的需求 训规划的前提 前提，也是进行培训评估的基础和企业 前提 员工 培训开发活动的首要环节。 首要环节。 首要环节
（二）年度培训计划制定的基本步骤
1．前期准备：自上而下，总结上年度工作及动员会 2．培训调查与分析（统一培训会议，内容：内部访谈与信 息收集、现状与策略分析、机制评价、资源评估、培训规 划 分解、高层工作意见。） 3 3．年度培训计划主体内容的确定。内容：培训组织建设、 项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等工 作 步骤： （1）自下而上，初步形成年度培训计划的主体内容。 （2）重新排列项目组合，平衡内外资源、编制培训经费预 算、进行效益预估和潜在问题分析。 4．年度培训计划的审批和开展。下发各部门，督促其提出 修订意见。
能力要求 一、学习型组织的构建
1．自我超越：厘清真是愿望，集中精力，培 ．自我超越： 养耐心，实现超越。 2．改善心智模式 ．改善心智模式：突破思维定势。 3．建立共同愿景 ．建立共同愿景。 4．团队学习：整体配合与现实共同目标。 ．团队学习： 5．系统思考：己的努力对合作者的影响。 ．系统思考：
能力要求 一、企业员工培训开发规划的制订
1．全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，进行员工需 求调查和分析，提出具体的分析报告。 2．结合企业总体发展战略规划及人力资源战略规划基本要求，确立 员工培训开发总目标和总任务。 3．将总目标任务细分，以明确各类员工的培训目标、内容及要求。 4．初步拟定培训规划草案 5．反复征求各级部门及主管意见，对草案必要修改和调整。 6．上报企业主管领导审批，及时修正问题，审批通过选择适当时间 发布并组织实施。 7．各下属部门根据员工培训要求，分别制定年度培训计划，落实企 业培训目标。 8．企业人力资源部门对各部门培训年度计划审核，对其执行情况进 行必要指导、监督和检查，提供技术支持和专业服务。 9．每年对培训计划贯彻执行情况进行一次评估，对比目标、内容、 要求和效果，进行阶段性总结，及时修正提出新要求。
2．创新能力 ． 创新能力指在前人发现或发明的基础上， 通过自身努力， 创造性地提出新的发现、 发明或改进革新方案的能力。在创 新过程、 创新活动中主要由提出问题和解决问题两 种能力的
二、常见思维障碍
1.习惯性思维障碍 2.线型思维障碍 3．权威型思维障碍 4．从众型思维障碍 5．书本型思维障碍 6．自我中心型思维障碍 7．自卑型思维障碍 8．麻木型思维障碍
三、制订企业培训规划的注意事项
1．高度重视培训计划制度 2．培训开发规划应落实到部门 培训规划负责人要求： （1）了解企业发展历程、战略及文化 （2）对培训行业了解，熟悉大量培训机构和培训 师 （3）掌握培训需求调查的基本方法和手段，能深 入了解员工。 （4）能够进行培训的预算管理和实施管理。 （5）掌握培训的主要方法和手段。
（三）制定年度培训计划的基本要求
1．各部门及下属机构根据自身情况初步制订部门 级年度计划，体现员工和部门培训需求两个层次。 手 段：访谈、绩效考核结果及改进意见采集。 2 2．培训部门分析组织层面的需求，作为年度计划 的方向，注意排除主观意见干扰。 3．培训部门负责综合所有年度计划，并进行评价 论证与协调，得出公司年度培训计划。 4．各部门机构根据公司通过的计划，对自身计划 做修改，提交管理部门备案。
Hale Waihona Puke 四、想象思维和联想思维（一）想象思维
人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表现 进行加工、改造或重组的思维活动。类型有： 1．无意想象，即不受意识主体支配的想象。无特定目的， 潜意识活跃，可能导致灵感产生，创造的先导。
四、制定企业员工培训开发规划的前提
除分析企业外部的培训环境，还应考虑企业经 营 战略，员工发展期望，以及员工自身发展和 素质 状况等企业内部因素。是前提和依据。 经营战略与培训需求四种： （一）经营战略与培训需求四种：集中战略、 企业 内部成长战略、外部成长战略和紧缩投资 战略。 （二）员工自我发展期望与对企业发展期望值的关 系 （三）企业人力资源的质量分析
四、员工培训开发评估反馈系统
培训开发评估反馈是一个系统的收集有 关 人力资源培训开发项目的描述性和评 判性 信息的过程，其目的是有利于帮助 企业在 选择、调整各种培训活动以及判 断其价值 的时候作出更明智的决策。 培训评估反馈体系是总体系统周期性运 行 的终点，又是一个总体系统运行新周 期的 基础和起点。
第二单元： 第二单元：培训开发规划的制订
知识要求 一、企业员工培训开发的发展趋势 1.加强新技术在培训中的运用。 2.加强对智力资本的存储和运用。 3.加强与外界的合作。 4.新型培训方式的实施与开发。
二、企业培训开发职能部门的组建
（一）学院培训模式 （二）客户模式 （三）矩阵模式 （四）企业办学模式 （五）虚拟培训组织模式（Virtual TrainingOrganization, VTO）
第一节： 第一节：企业员工培训开发体 系的构建
第一单元：员工培训开发系统的 总体设计
知识要求 一、企业员工培训开发系统的构成 员工的培训与开发是企业经营管理系统的 重要组成部分，企业越来越重视员工的技 能培训与开发规划的制定和实施，并通过 精心的系统设计，把企业的员工培训需求 转变为常态的运行机制。 图3-1
二、员工培训开发的规划系统
员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战 略 的发展目标，对企业未来一段时间内（3-5 年以 上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全 面安排。 Who,whom,when,where,how.4w1h 企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及 员工两方面的需求，兼顾企业资源条件和员工 素 质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培 训结果的不确定性。
3．清晰界定培训开发的目标和内容 具体内容包括： （1）目的目标和要求 （2）时间地点、对象、讲师、培训负责人 （3）方式：内容讲解、实地培训、实地模拟 （4）内容：销售技巧、产品知识、营销策略 （5）评估方式和指标：学员：口试、笔试、实地模拟、培 训后工作表现；培训师：观察、测试、通过学员表现来评 价；主 管：目标达成度，资源利用情况、学员总体表现 等。 奖励措施:员工晋级、提薪、奖金或其他奖励，不合格要处 罚。 4．重视培训方法选择 5．重视培训学员选择 6．重视培训师选择。
三、学习型组织的含义、特征和功能 学习型组织的含义、
（一）学习型组织的含义 一个通过获取或创造新知识，具有不断开 发、适应与变革能力的组织。 全体员工的积极性、主动性和创造性 个人、团体、组织和社会四个维度
（二）学习型组织的特征
1.愿景驱动型的组织 2.组织由多个创造型团队组成 3.自主管理的扁平型组织 4.组织的边界将被重新界定 5.注意员工家庭生活与组织发展的平衡 6.领导者扮演新的角色 7.善于不断学习的组织 8.具有创造能量的组织
三、企业员工培训开发规划内容
从战略规划与总体目标出发，结合需求，考虑资源 配置及人才培养及培训效果的基础上，对企业员 工 未来（5年以上）的培训开发目标、内容、方 式等作出预测、决策和总体安排。 主要应解决以下问题： 1．如何结合企业的发展需求，制定中长期计划和 年度计划？ 2．如何满足员工职业生涯发展的需求 3．如何使开发的规划符合投资效益，得到高层重 视与支持 4．如何贯彻实施
第三单元： 第三单元：企业培训文化的营造
知识要求 一、培训文化的含义及其功能 培训文化是企业文化的重要组成部分，是 知识经济时代企 业文化的重要特征，是衡 量培训工作完整性的工具，更是考 察组织 中培训发展现状的重要标志。
功能： 功能： 1．衡量培训工作的完整性 2．体现培训工作在组织中的重要性 3．检验培训的发展水平 4．明确培训资源的状况 5．提高员工积极参与的意识 6．审查培训与组织目标、员工具体需求的相 7．体现按培训信息的交流和培训内容的资源共享 程度 8．明确组织文化及其发展需求，并加以传播和建 设 9．明确培训工作存在的问题，以及解决方法
（三）学习型组织的功能
从四个层次 个人层面： 个人层面：为个人创造不断学习 的机会 团体层面： 团体层面：鼓励员工共同合作，凝聚力 组织层面： 组织层面：有助于建立学习及学习共享系 统 、愿景 社会层面： 社会层面：织促 进了组织与环境相适应， 有助于企业为社会、为广 大人民群众服务， 尽到应尽的责
二、培训文化的发展过程
1．萌芽阶段：组织需求为先导 ．萌芽阶段： 2．发展阶段：培训管理者既是组织战略促进者又是培训实 ．发展阶段： 施者 3．成熟阶段：实施者的职能由部门独立执行。 ．成熟阶段： 区分三个阶段的考察指标有： 区分三个阶段的考察指标有：培训的计划性、参与性、内容 与形式、资源的利用程度、基础平台的完善，培训与企业 战 略的关系。 三个重要标志： 三个重要标志： 企业是否真正理解和认识了现代培训 企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划和实施计划 企业是否真正拥有了阶梯化的与需求很好匹配的培训课程 体系
二、组织学习力的培养
组织学习力是企业所有成员基于所处的内外 组织学习力 环境 、条件和现状，通过对信息的及时认 知、全面把 握、迅速传递、达成共识并作 出正确、快速的调 整，以利于组织更好发 展的能力。