第三章+培训与开发简答题
人力资源管理培训与开发试题及答案
人力资源管理培训与开发试题及答案第三章培训与开发一、选择题：总体上，过去真题已经把重点出得很全面，新点可能在突出重点处重复或在没有出过的次重点处出题。
且选择题的把握也与简答题、综合题有关，即在非简答题、综合题处会出现更多的选择题的机会。
例1.对于新员工的培训需求分析，一般使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。
(A)行为分析法(B)层次分析法(C)任务分析法(D)绩效分析法答案：C解析：对于新员工的培训需求分析，一般使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。
教材：《专业教程》P118例2.以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( )(A)绩效差距分析是一种全面分析方法(B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距(C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段(D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方答案：A解析：绩效差距分析是一种重点分析方法教材：《专业教程》P126例3.可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( )(A)较适合生产作业和技术人员(B)优点在于培训者与培训对象亲自接触(C)观察者的主观偏见会影响调查的结论(D)观察记录表可作为培训需求分析的依据(E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响答案：BCDE解析：观察法适合生产作业和服务性工作人员,但不适合技术人员和销售人员。
教材：《专业教程》P124例4.在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( )(A)工作人员面临的情境(B)使用的辅助工具或工作助手(C)每项行为所需的技能(D)对每种情境须做出的反应行为(E)行为及其结果的标准答案：ABDE解析：在制定培训规划时，陈述目标的结果包括5项：①工作人员面临的情境②使用的辅助工具或工作助手③对每种情境所必须做出的反应行为④每项行为的辅助工具⑤行为及其结果的标准教材：《专业教程》P131二、简答题第一节第一单元问题1：培训需求分析的实施程序P118-121；解析：1．做好培训前期的准备工作2．制定培训需求调查计划（1）培训需求调查工作的行动计划。
培训与开发简答题
1、答：培训规划的主要容如下：①培训项目的确定。
②培训容的开发。
③实施过程的设计。
④评估手段的选择。
⑤培训资源的筹备。
⑥培训成本的预算。
2、简述重点团队分析法及其步骤答：重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。
重点小组成员不宜太多，通常由8～12 人组成一个小组，其中有1～2 名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。
人员选取要符合以下两个条件：一是他们的意见能代表所培训对象的培训需求，一般是从每个部门、每个层次中选取数个代表参加。
二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历，对岗位各方面的要求、其他员工的工作情况都比较了解。
这种需求调查方法是面谈法的改进，优点在于不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。
各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论以后，得到的培训需求信息更有价值。
这种需求调查方法易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。
步骤包括：①培训对象分类。
②安排会议时间及会议讨论容。
③培训需求结果的整理。
3、简述培训需求信息的收集方法答：培训需求信息的收集方法有：①面谈法。
②重点团队分析法。
③工作任务分析法。
④观察法。
⑤调查问卷法。
4、培训需求分析模型包含哪些容答：培训需求分析模型包含的容如下：(1)循环评估模型。
(2)全面性任务分析模型包括：①计划阶段。
②研究阶段。
③任务和技能目录阶段。
④任务或技能分析阶段。
⑤规划设计阶段。
⑥执行新的或修正的培训规划阶段。
(3)绩效差距分析模型包括：①发现问题阶段。
②预先分析阶段。
③需求分析阶段。
(4)前瞻性培训需求分析模型。
5、简述培训效果监控情况的总结包括的容答：总结是对培训基本情况的阐述，主要包括以下容：(1)简要声明培训目的。
(2)简要介绍培训对象和培训容。
(3)简要介绍培训方法。
第3章 培训与开发 历年真题
人力资源四级真题——人力资源培训与开发07.559. 企业员工培训应服从企业的整体发展战略，为（ A ）而培训，而不是为培训而培训。
A.达成企业发展目标B.提高企业自身素质C.解决现实存在问题D.提高员工工作绩效60. 进入实质性培训工作的第一步是（ D ）。
课本P142A.实施培训B.需求分析C.编制培训计划D.教学设计61. 在入职教育中，由新员工的直接上级执行（ D ）。
A.专业性指导B.个别性指导C.基础性指导D.特定性指导62. 管理人员教程培训中，四级培训的培训对象是（ A ）。
P179A.具有管理潜能的员工B.具有较高潜力的初级管理人员C.负责核心流程的管理人员D.管理业务并对其业绩全权负责者63. 人力资源的开发成本不包括（ D ）。
P206A.人员定向成本B.在职培训成本C.脱产培训成本D.人员招募成本64. 根据培训范围的不同，培训可以分为单项培训和（ D ）。
P164A.脱产培训B.岗前培训C.在岗培训D.全员培训108. 员工培训的原则包括（ABCDE ）。
P130-131A.高层管理者的支持B.培训机构的设置C.合格的培训师资D.足额的培训经费E.完整的培训工作记录108.（BCD ）等主要因素的不同，决定了不同企业的岗前培训的内容是不同的。
P167A.岗位职责B.企业的生产经营特点C.企业文化D.新员工的素质E.培训成本109. 员工手册的内容包括（ABCDE ）。
P169A.概括介绍本公司B.企业文化C.组织结构D.部门职责E.政策规定110. 培训过程中，决定教室布置的因素有（ACDE ）。
P183A.参训者人数B.培训成本预算C.课程正式程度D.课程控制程度E.培训活动形式111. 现场培训的具体方法包括（ABDE ）。
P197A.工作指导法B.工作轮换法C.一般任务法D.个别指导法E.特别任务法一、简答题1.请简述企业员工培训的原则。
（9分）P130-P131答：（1）战略性原则，即从企业发展战略出发去思考相关问题，使员工培训工作构成企业发展战略的重要内容。
人力三级周六班第三章培训与开发简答题练习题
三、简答题1.请简述分析培训需求时应注意哪些问题：答：分析培训分析培训需求时应注意如下问题：(1)、受训员工的现状。
在调查开始之前就要明确受训员工有的工作情况。
了解他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训，受过什么样的培训，培训的形式有哪些等问题。
(2)、受训员工存在的问题。
员工在工作中存在的问题并不是每个员工自己都能发现的，这时培训者要帮肋培训对象分析工作中存在的问题的原因是什么，这样有利于员工采取更为合作的态度配合调查工作。
(3)、受训员工的期望和真实想法。
在调查中应确定受训员工期望能够达到的培训效果。
要让员工知道说出自己的培训期望和真实想法，可能会对培训内容有所影响。
如果不能满足其期望，应向员工解释原因。
2.如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？答：绩效差距分析模型是培训需求分析模型中的一种，是一种重点分析方法。
运用绩效差距模型进行培训需求分析的环节如下：（1）发现问题阶段。
问题是理想绩效和实际绩效之间的一个指标。
往往其存在问题的地方，即理想和现实绩效存在差距的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。
（2）预先分析阶段。
通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。
要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
（3）需求分析阶段。
这一阶段的任务是寻找绩效差距。
传统上分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。
因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。
3.简术培训规划的主要内容？（1）在培训需求分析的某基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。
（2）明确培训的目标群体及期规模，考虑他们在企业中的作用，目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。
（3）确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训和互动性，并对培训预期达到的结果，完成任务的条件，达到目的的标准给与明确，清晰的描述。
人力资源第三章培训与开发简答题
第三章培训与开发一、起草某一具体培训制度的内容要求？1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3、企业员工培训制度实施办法；4、企业培训制度的核准与施行；5、企业培训制度的解释与修订。
二、培训服务制度的内容是什么？1、培训服务制度条款（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；（2）在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续；（3）培训服务协约签订后方可参加培训。
2、培训服务协约条款（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿；（7）部门经理人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。
三、员工入职培训制度的内容有哪些？1、培训的意义和目的；2、需要参加的人员界定；3、特殊情况不能参加入职培训的解决措施；4、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）5、入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；6、入职培训的方法。
四、培训激励制度的内容是什么？1、完善的岗位任职资格要求；2、公平、公正、客观的绩效考核标准；3、公平竞争的晋升规定；4、以能力和业绩为导向的分配原则。
五、运用绩效分析法确定培训对象的步骤有哪些？1、通过绩效考评明确绩效现状2、根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。
3、确认理想绩效与实际绩效的差距。
4、分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。
5、根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。
6、针对培训需求和培训对象拟定培训计划。
六、如何发挥管理人员在培训成果转换过程中的促进作用？管理人员为了维持生产标准，应改变自己的喜好方式送员工去培训；管理人员应创造有利于培训知识、技能和能力转换的环境。
七、撰写员工培训需求分析报告的内容有哪些？1、需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动意。
第三章+培训与开发简答题
第三章培训与开发1.简述企业员工培训规划的概念、培训计划制定的内容和要求,企业员工培训规划设计的基本程序和方法。
(1)员工培训规划的概念:是在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容,培训的规模和时间,培训评估的标准,负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
(2)培训规划制定的内容:①培训的目的。
②培训的目标。
③培训对象和内容。
④培训的范围。
⑤培训的规模。
⑥培训的时间。
⑦培训的地点。
⑧培训的费用。
⑨培训的方法。
⑩培训的教师。
⑪规划的实施。
(3)培训规划制定的要求:①系统性。
②标准化。
③有效性(可靠性、针对性、相关性、高效性)。
④普遍性(适应不同的工作任务、对象、培训需要)。
(4)培训规划的基本程序:①明确培训规划的目的。
②获取培训规划的信息。
③培训规划的研讨与修正(召开相关专题会议、加强部门经理间沟通、领导作出决策)。
④把握培训规划设计的关键点。
⑤撰写培训规划方案(规划背景说明、规划概括说明、制定规划的工作过程说明、规划信息的陈述和分析、规划目的与预期成效、培训规划实施工作安排与建议。
(5)方法:①制定培训的总体目标。
②确定具体项目的子目标。
③分配培训资源。
④进行综合平衡。
2.简述企业员工年度培训计划的构成和基本内容,年度培训计划设计的基本程序和主要步骤。
(1)年度培训计划的构成:①封面模块。
②目录模块。
③计划概要模块。
④主体计划模块。
⑤附录模块。
(2)年度培训计划的基本内容:①培训目标。
②培训时间和地点。
③培训内容与课程。
④培训负责人与培训师。
⑤培训对象。
⑥培训教材及相关工具。
⑦培训形式与培训方法。
⑧培训预算。
(3)年度培训计划设计的基本程序:①前期准备:包括上年度培训总结、本年度计划制定工作、培训粘度计划制定动员会、面对各机构或部门的宣传鼓动等。
②培训调查与分析研究:包括内部访谈与收集信息、现况分析与策略思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作意见。
第三章 培训与开发(考试指南技能题答案).doc
第三章培训与开发参考答案一、选择题答案略二、简答题1．答：（1）受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。
（2）受训员工存在的问题。
（3）受训员工的期望和真实想法。
（4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。
2．答：①参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培训的时间、地点、费用和形式等；④参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位；⑥参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员的意见；⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。
三、改错题1．答：（1）培训服务制度中的协约条款会涉及员工离职后关于培训的责任问题；（2）培训服务制度设立的目的是防止员工跳槽；（3）防止培训风险可以是与员工建立稳定的劳动关系和与员工签署培训协议；（4）企业的培训考核评估制度是规范培训相关人员行为的重要途径；（5）入职培训制度体现了“先培训，后上岗”原则。
2．答：（1）培训的需求分析在培训项目开始之前而不是之后；（2）外聘师资比内部师资的成本要高；（3）培训方法的选择因素除了培训对象的类型，还和企业的财务状况，预算达到的培训目标等很多因素有关；（4）无领导小组讨论法不是提高管理人员创造力的方法；（5）让中低层管理人员多掌握管理的基本原理，可采用MTP法。
四、案例分析题1．答：（1）存在问题如下：a. 培训对象选择失误。
企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。
但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。
对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。
投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。
因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。
因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。
培训管理与开发简答题
培训与开发第三章一、培训需求信息的采集方法？（一）面谈法；是一种特别有效的信息采集方法，培训者与培训对象之间当面进行沟通，充足认识有关信息（二）要点团队剖析法；指在培训对象中选出一批熟习问题的职工作为代表参加议论，以检查培训需求信息（三）工作任务剖析法；以工作说明书、工作规范、工作任务剖析记录表作为确立职工达到要求一定掌握的知识、技术和态度的依照，将其和职工平常工作中的表现进行对照，判断职工要达成工作任务的差距所在。
（四）察看法；指培训者亲身到职工身旁认识职工的详细状况，经过与职工在一同工作，察看职工的工作技术、工作态度、认识其在工作中碰到的困难，采集培训需求信息的方法。
（五）检盘问卷。
二、简述需求剖析的基本工作程序。
做好培训先期的准备工作；（一）、准备培训4、向主管领导反应状况；3、同各部门人员保持亲密联系；2、成立职工背景档案；1需求检查。
、选择适合的培训需求检查3、确立培训需求检查工作的目标；2、培训需求检查工作的行动计划；1拟订培训需求检查计划；（二）、确立培训需求检查的内容。
4方法；（三）、汇总培训需4、剖析培训需求； 3、检查、申报、汇总需求动议；2、提出培训需求动讲和梦想；1实行培训需求检查工作；求建议，确认培训需求。
、撰写培训需求剖析3、对培训需求进行剖析、总结；2、对培训需求检查信息进行归类、整理；1剖析与输出培训需求结果；（四）报告。
三、怎样运用绩效差距模型进行培训需求剖析？、发现问题阶段；理想绩效与实质绩效之间的差距的一个指标是需要培训来改良的地方、早先剖析阶段；对问题进行早先的剖析与直觉判断及应用何种工具采集资料2、需求剖析阶段。
任务是找寻绩效差距，包含对目前的绩效和将来的绩效3四、简述培训规划的主要内容。
（一）培训项目确实定；按培训的优先次序，目标集体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程（二）培训内容的开发；坚持“知足需求，突出要点，立足目前，讲究适用，考虑长久，提高素质”的基来源则（三）实行过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间互相关系和难易程度次序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。
三级3章简答题-HU
第三章培训与开发简答题总线：第一步确定需求：在培训需求调查的基础上设计培训项目第二步制定项目：知道培训项目设计的内容和步骤，会设计培训项目第三步做好评估：关注培训效果评估，确保培训效果第四步设计课程：知道课程设计的原则，会设计培训课程第五步课程执行：掌握课程实施的方法，做好课程实施控制第六步制定制度：知道培训制度包括内容，会编制培训制度【第一步：确定需求：在培训需求调查的基础上设计培训项目】一、培训需求分析的作用和步骤P1311、培训需求分析的作用：确定①是否需要培训②培训内容；其具有恒强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证2、培训需求分析的步骤：①提出需求意向；②需求分析：排他分析；因素确认③需求确认二、培训需求分析模型P133（即可参考的方法或分析的维度）1、Goldshtein分析模型①从组织分析、任务分析、人员分析三方面入手；②分析环境和相关因素，考虑需求原因和压力点③组织分析是任务分析和人员分析的前提,任务分析侧重于职业活动的理想状况,人员分析侧重于员工个人主观特征2、循环评估模型①提供连续的反馈信息流，周而复始估计培训需求②依次从组织、作业、个人三层面进行分析③组织层面：整体上是否需要培训，关键是发现组织目标与培训需求之间的联系；④作业层面：员工达到理想工作绩效所必须掌握的技术和能力⑤个人层面：目前实际绩效与企业员工绩效标准比较；员工现有技能水平与预期未来对员工技能的要求比照3、前瞻性评估模型①建立在未来需求基点上②企业发展目标与个人发展规划有效结合③优势：考虑未来需求，使培训变被动为主动；考虑个人发展，是激励员工的有效手段④局限性：预测难免有偏差；深度广度难把握；员工发展与企业发展结合不好，可能“跳槽”4、三维分析模型P134①基于岗位胜任力和人才测评等手段②胜任力的可塑性、胜任力重要性、测评差距三个维度③步骤：a.构建胜任力模型b.测评能力，数字化差距c.建立三维分析模型d.八象限分析④优势：客观准确分析需求，区分培训需求层次⑤劣势：操作复杂，成本高【第二步：制定项目：知道项目设计原则和内容，会设计、开发、管理培训项目】知识要求：知道项目设计的原则和内容：一、培训项目设计的原则7条，P1361、培训项目设计的原则总的来说：“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”①因材施教原则；②激励性原则；③实践性原则；④反馈及强化原则；⑤ 目标性原则；⑥延续性原则；⑦职业发展性原则二、培训项目规划的内容6条，P137（知识部分，简答）2、培训项目规划的内容①确定培训项目②开发培训内容③设计实施过程a.合理安排培训进度，形成培训进度表；b.合理选择教学方式，确定什么方式更能达到效果；c.全面分析培训环境，保证培训结果在工作中能够得到很好的应用④选择评估手段⑤筹备培训资源⑥预算培训成本能力方面：会设计、开发、管理培训项目三、定项目：1、基于培训需求分析的培训项目设计P138（能力部分，综合题）（一）明确员工培训目的（二）对培训需求分析结果有效整合①组织层面的培训需求调查②员工层面的培训调查分析（三）界定清晰的培训目标培训目标的具体要求：①培训目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题②将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化③目标要能有效地指导培训者和受训者④总之，培训目标是培训项目计划和方案制定与实施的导航灯（四）制定培训项目计划和培训方案（1）完整培训方案的基本要求(3项，P139)①培训目标对受训者传达的意图a.受训者在培训后应该表现出的行为b.经过培训应该表现出的工作业绩c.评估培训后产生业绩的标准②组织对受训者的希望a.组织希望受训者培训后能做什么b.组织希望受训者在哪些特定情况下表现出哪些行为c.组织希望受训者的业绩达到什么标准③受训者如何将培训项目要求与自身情况结合（2）培训项目计划的内容（10项，P140）培训目的；培训目标；受训人员和内容；培训范围；培训规模；培训时间；培训地点；培训费用；培训方法；培训师；学习的顺序（五）培训项目计划的沟通和确认（1）首先获得相关部门、管理者和员工的支持，以便落实（2）其次要说明报告的内容四、促开展：1、培训项目的开发与管理P141(能力部分，综合题)（一）资料开发：①材料包括：课程描述；课程具体计划；学员用书；培训师教学资料；小组活动设计与说明②培训课程描述：P141表3-2③编制课程计划：P142表3-3（二）进行培训活动的设计与选择P143表3-4（三）建立和培养内部培训师资队伍①内部培训师：a.建立内部培训师选拔制度b.初步搭建队伍，进行专门培训c.外部培训师助手制度；d.定期模拟授课，研讨企业内部培训教材开发、案例制作、授课技巧等问题。
人力资源管理师二级历年真题简答题—第三章培训与开发
培训与开发 简答题试题汇总分析表模块历年考试时间 考试内容 培训与开发2015年5月 培训计划 2014年11月 培训效果评估 2014年5月 培训项目成本 2013年11月 培训效果四级评估体系 2013年5月管理人员培训开发 2012年11月 培训技能成果评估 2012年5月 培训教师选配 2011年11月 撰写培训评估报告的步骤权威押题试卷（一） 无权威押题试卷（二）培训教师/企业管理继任者胜任力2015年11月如何起草培训规划2015年5月二级真题卷册二：专业能力 二、综合题第3小题3.根据本案例，回答以下问题：（1）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分）答：①培训与需求严重脱节。
案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发点。
如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感。
由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一灌药”。
（3分）②培训层次不清。
根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。
（3分） ③培训没有评估。
培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估才能改进培训质量，增强培训效果、降低培训成本。
因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。
培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。
前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。
可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。
反应层面旨在考察受训人员对培训内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。
结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。
（4分） （2）若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8分） 答：若为本公司设计下一年度的员工培训计划，具体步骤如下：① 培训需求的诊断分析。
第三章 培训与开发
第三章培训与开发第一节企业员工培训开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计学习目标：通过学习理解企业员工培训开发总体系统的构成，并掌握企业培训开发各个子系统设计的内容。
知识要求：一、名词解释：（一）系统：就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。
（二）培训开发的系统思想包含两方面的含义：1、将培训开发作为一种常态系统，这一系统始于对培训开发需求的分析评价，确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，培训系统是各个部分相互联结的网络；2、培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。
（三）有效的现代企业培训开发系统：是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。
（四）需求：就是一个预期应该发生的事情和实际发生的事情之间的差距，这一差距就是“状态缺口”。
（五）培训开发需求分析：企业在规划人力资源培训开发活动之前，由培训部门及其主管通过多种调查方法，收集企业战略的目标和要求、各级员工的素质状况、职业生涯发展等方面相关信息，运用特定的分析方法和技术，对各类各级人员的能力素质和发展目标进行系统的鉴别与分析，以确定企业培训开发的总体目标和活动过程。
（六）员工培训开发规划系统：员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内（至少3—5年以上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。
二、简答题：1、企业员工培训开发总体系统的构成。
答：有效的培训开发系统是员工培训的重要保障。
精心设计是非常重要的。
员工的培训开发系统包括培训开发需求的分析与确定，培训开发的制订，培训目标、培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训结果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容。
第三章 培训与开发(简答题)
第三章培训与开发(简答题)第三章培训与开发一、企业员工培训规划的概念、分类、内容、要求、程序、培训规划设计的程序1、培训规划的概念：在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内培训目标、对象和内容，培训的规模和时间、培训估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
2、企业员工培训规划的分类（1）从规划的内容上看，培训规划分为：员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划（2）从规划的期限上看，分为：长期规划、中期规划、短期规划（3）从规划的对象上看，分为：管理人员、技术人员、技能操作人员；或一般人员、中、高级人员的培训开发规划3、员工培训规划的内容：（1）培训的目的（2）培训的目标（3）培训对象和内容（4）培训的范围（5）培训的规模（6）培训的时间（7）培训的地点（8）培训费用（9）培训的方法（10）培训的教师（110计划的实施4、培训的费用：指培训成本，指企业员工培训过程中发生的一切费用总和，包括培训之前的准备工作、培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关的各种费用的总和。
直接成本：指在培训实施过程中培训者与受训者的工发费用的总和，如培训教师费用、学员的往来交通、食宿费用、教室设备的租赁费用、教材印发购置的费用、以及培训实施过程中的其他花费间接成本：培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用的总和，如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利、评估费用等5、企业培训规划制定的要求：系统性、标准化、有效性、普遍性系统性：要求整个培训规划从目标设计到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、培训方式的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都保持统一性和一致性标准化：要求整个培训规划的制定过程，确立并执行正式的培训规划和规范。
有效性：要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性可靠性：所有的培训规划制定所采用的数据及指标等资料，必须真实可靠，这是达到培训预算效果的关键性因素针对性：培训规划的制定必须从工作岗位应具备的知识、技能、心理素质出发，根据各类岗位人员的实际确定培训对象、培训内容、方式方法相关性：培训规划的制定，必须充分关注培训需求分析研究中存在的各类问题、信息间的相互联系，以及采取相应的培训措施高效性：以较少的投入获取最大限度的工作成果，不断提高个人和组织的绩效增强员工的核心竞争力普遍性：就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。
三级人力师应试宝典之培训与开发
第三章培训与开发同步练习（一）单选题1.人员培训活动的起点是（）A培训目标的确定B培训计划的确定C培训师资的选定D培训需求的确定2.在培训需求信息的收集中，（）比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。
A观察法B重点团队分析 C 面谈法D工作任务分析法3.培训管理的首要制度是（）A 培训服务制度B培训考核制度C培训激励制度D培训奖惩制度4.培训的风险管理制度贯彻（）A投资收益原则B风险控制原则C利益获得原则D保密原则5.培训制度得以顺利执行的关键是（）A奖惩制度B考核制度C激励制度D服务制度6.（）制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。
A培训服务制度B岗位培训制度C入职培训制度D风险管理制度7.（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。
A全面性任务分析模型B循环评估模型C绩效差距模型D前瞻性培训需求模型8.通过（）获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。
A问卷调查法B集体访问法C工作盘点法D绩效分析法（二）多选题1.需求分析从层次上进行，分为（）。
A战略层次B目前需求层次C组织层次D员工个体层次E未来需求2.培训后的工作（）A向培训师致谢B作问卷调查C颁布结业证书D清理、检查设备E培训效果评估3.实践性培训法包括（）A工作指导法B工作轮换法C特别任务法D个别指导法E拓展训练法4.收集培训需求信息的主要方法有（）A面谈法B工作任务分析法C观察法D重点团队分析法E调查问卷法5.工作任务分析法是以（）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比以寻找差距。
A工作评价B工作说明书C访谈记录D工作任务分析记录表E工作规范6.在进行培训需求信息收集时，所使用的面谈法包括（）等具体的操作方法。
A个人面谈法B现场面谈法C集体会谈法D团队分析法E任务分析法7.在培训需求信息的收集中，观察法比较适合对（）进行调查。
A技术工作人员B管理工作人员C生产作业人员D销售工作人员E服务工作人员8.在实施培训需求信息调查工作时应做到（）。
第三章 培训与开发答案
第三章培训与开发一、单选题(每小题只有一个最恰当的答案)1．关于员工培训的特点，下列说法正确的是( )。
A．员工培训具有目的性、计划性和针对性B．员工培训是一种企业人力资本的投资行为c．员工培训是创造智力资本的基本途径D．员工培训是短暂的学习过程，与学习型组织无关[答案]D[解析]员工培训的特点：①员工培训是一个完整的组织管理系统，它具有目的性、计划性和针对性，与绩效管理系统等其他子系统之间存在密切的联系；②员工培训是一种企业人力资本的投资行为，可以对它的成本和收益进行衡量；⑧员工培训是创造智力资本的基本途径，是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段；④员工培训是持续的学习过程，是构建学习型组织的企业文化的基础。
3．员工培训的原则不包括( )。
A．长期性原则B．战略性原则C．公平公正原则D．实践培训原则[答案]C【解析】员工培训原则包括：①战略性原则；②长期性原则；⑧按需培训原则；④实践培训原则；⑤多样性培训原则；⑥企业与员工共同发展原则；⑦全员培训与重点培训结合原则；⑧反馈与强化培训效果的原则；⑨注重投入提高效益的原则。
4．“组织员工培训要从企业的发展战略出发去思考相关问题”是员工培训的( )。
A．长期性原则B．战略性原则C．公平公正原则D．实践培训原则[答案]B[解析]员工培训是企业管理的重要一环，这要求企业在组织员工培训时，一定要从企业的发展战略出发去思考相关问题，使员工培训工作构成企业发展战略的重要内容。
这是员工培训的战略性原则。
5．“员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点”是员工培训的( )。
A．长期性原则B．战略性原则c．按需培训原则D．实践培训原则[答案]C[解析]按需培训原则是指普通员工和最高决策者所从事的工作不同，创造的绩效不同，个人能力所应当达到的工作标准也不同，因此员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，实行按需培训。
6．“企业中不同员工的能力有偏差，具体的工作分工也不同，因此员工培训要坚持( )。
人力资源管理师 第三章 培训与开发(章节练习含答案)
第三章培训与开发一、单项选择题1.要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的( )要求。
(2008年5月二级真题)A．系统性B．标准化C．有效性D．普遍性【答案】C【解析】制定培训规划必须要达到以下几点要求：①系统性；②标准化；③有效性；④普遍性。
其中有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。
2.企业制定员工培训规划的基本前提是( )。
(2007年11月二级真题)A．工作岗位说明B．培训需求分析C．工作任务分析D．设计培训内容【答案】B【解析】员工培训计划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
3．不同的培训内容需要运用不同的培训方法，以下最适合态度培训方法的是( )。
(2008年5月二级真题)A．课堂讲授B．测量工具C．示范模拟D．角色扮演【答案】B【解析】不同的培训内容需要利用不同的培训方法进行培训，如知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。
4．培训规划的重点是( )。
A．培训需求分析，从而确定培训的方向B．确定培训对象及要提高的人员C．分析培训中的问题，寻找解决问题的措施D．找出培训效果评估的正确方法，以控制、改进培训效果【答案】C【解析】培训需求分析并不属于培训规划设计的范畴，但它是企业制定员工培训规划的基本前提。
培训对象的确定在培训需求分析中通过对工作任务的系列调查和综合分析确定。
培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。
设计培训评估虽然是培训规划的一个步骤，但不是重点。
培训与开发(简答题)
第三章培训与开发一、简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点1、培训需求分析的概念：就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
2、培训需求的调查与确认（1）提出需求意向（2）需求确认（进行两方面的分析：排他分析、因素确认）（3）需求确认3、培训需求分析的技术模型有哪些？（1）Goldstein组织培训需求分析模型（2）培训需求循环评估模型（3）前瞻性培训需求模型（4）三维培训需求分析模型（1）Goldstein组织培训需求分析模型：指出培训需求应从组织分析、任务分析、人员分析三方面着手，综合分析培训环境及相关因素，考虑培训需求分析原因或“压力点”其中组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。
（2）培训需求循环评估模型：是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求，在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
优势：A、从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；B、它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”不足：工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。
（3）前瞻性培训需求评估模型特点：在员工当前工作绩效满意的情况下，进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，其中包括企业发展和员工个人职业发展。
优势：A、它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义；B、可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发，激励员工以培养员工对组织有归属感的有效手段。
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第三章培训与开发1.简述企业员工培训规划的概念、培训计划制定的内容和要求,企业员工培训规划设计的基本程序和方法。
(1)员工培训规划的概念:是在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容,培训的规模和时间,培训评估的标准,负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
(2)培训规划制定的内容:①培训的目的。
②培训的目标。
③培训对象和内容。
④培训的范围。
⑤培训的规模。
⑥培训的时间。
⑦培训的地点。
⑧培训的费用。
⑨培训的方法。
⑩培训的教师。
⑪规划的实施。
(3)培训规划制定的要求:①系统性。
②标准化。
③有效性(可靠性、针对性、相关性、高效性)。
④普遍性(适应不同的工作任务、对象、培训需要)。
(4)培训规划的基本程序:①明确培训规划的目的。
②获取培训规划的信息。
③培训规划的研讨与修正(召开相关专题会议、加强部门经理间沟通、领导作出决策)。
④把握培训规划设计的关键点。
⑤撰写培训规划方案(规划背景说明、规划概括说明、制定规划的工作过程说明、规划信息的陈述和分析、规划目的与预期成效、培训规划实施工作安排与建议。
(5)方法:①制定培训的总体目标。
②确定具体项目的子目标。
③分配培训资源。
④进行综合平衡。
2.简述企业员工年度培训计划的构成和基本内容,年度培训计划设计的基本程序和主要步骤。
(1)年度培训计划的构成:①封面模块。
②目录模块。
③计划概要模块。
④主体计划模块。
⑤附录模块。
(2)年度培训计划的基本内容:①培训目标。
②培训时间和地点。
③培训内容与课程。
④培训负责人与培训师。
⑤培训对象。
⑥培训教材及相关工具。
⑦培训形式与培训方法。
⑧培训预算。
(3)年度培训计划设计的基本程序:①前期准备:包括上年度培训总结、本年度计划制定工作、培训粘度计划制定动员会、面对各机构或部门的宣传鼓动等。
②培训调查与分析研究:包括内部访谈与收集信息、现况分析与策略思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作意见。
③年度培训计划的制定:A.培训部门分析组织层面的培训需求,作为年度培训计划的方向。
B.各部门或下属机构根据自身需求情况制定初步的部门级年度培训开发计划,员工需求和部门需求。
C.培训部门负责综合所有年度培训计划,并进行评价论证与协调。
D.各部门或机构应当根据公司通过的年度培训计划。
对本部门或机构的年度培训计划做修改,并提交培训管理部门进行备案。
④年度培训计划的审批以及开展:培训管理部门整合年度培训计划,遵从一定流程,获得审批后,下发各部门或机构进行传导,并督促其完成年度培训计划的二次修订。
(4)主要步骤(8步骤):①培训需求的诊断分析:诊断工作任务、工作责任、任职条件、督导与组织关系、企业文化。
②确定培训对象:分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。
③确定培训目标:培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。
④根据岗位特征确定培训项目和内容:根据工作岗位特征,确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术和态度,因材施教。
⑤确定培训方式和方法:职内培训(工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派)、职外培训、自我开发。
⑥做好培训经费预算与控制:确定培训计划方案以及经费预算情况;确定年度培训计划;分配培训预算、初步确定培训项目;估算部门培训费用;调整部门培训预算方案;确定培训项目、审批培训预算方案。
⑦预设培训评估项目和工具:评估体系:培训需求分析→培训规划→培训执行→培训实施评估反馈→再修改实施的过程。
A.从培训计划角度考察:细化为三个指标,内容效度、反应效度、学习效度。
B.从受训者角度考察:受训者培训前后行为的改变是否与预期一致。
C.从培训实施的实际效果来考察:培训实施的成本收益比。
⑧年度培训计划的确定方式:会议组织者、会议参与者、会议决策方式。
3.简述企业人力资源部门的培训管理职责,培训部门的管理职责和工作内容,培训计划的实施与管理控制的方法,以及实施培训计划管理的配套措施。
(1)人力资源部门的培训管理职责:①培训的组织管理,②培训的需求管理(培训需求的分析、培训需求的确认)、③培训的行政管理,④培训的资源管理(培训师,培训教材的选用、编写)(2)培训部门的管理职责和工作内容:确定布置场所、准备培训设备器材、购买印刷和装订培训材料、交通保障、食宿安排、保障休息场所(3)培训计划的实施与管理控制的方法:①明确实施培训计划的基本思路②确立培训计划的监督检查指标。
③计划实施全过程的评估与管控(4)实施培训计划管理的配套措施:①企业全员培训文化的培育:A.培训文化对培训活动的支持作用。
B.营造培训文化促进培训活动的措施②企业全员培训环境的营造:③企业培训师资队伍的建设(A.选择培训教师的原则与标准。
B.根据课程性质选择培训师)。
④企业培训课程的开发与管理(A.符合现代社会、企业员工的需求,B.符合成人学习者的认知规律C.体现企业培训的基本目标)。
⑤企业员工培训成果的跟进。
⑥全员员工培训档案的管理。
⑦员工培训激励机制的确立。
4.简述企业培训课程设计的特征,培训课程设计的基本原则,培训课程的构成要素,以及课程教学计划的内容,培训课程的需求度调查,培训课程体系的设计定位,适用课程培训方式的选择,培训课程体系的编制,信息反馈与课程的修订程序和方法,以及国外课程设计的基本模式。
(1)企业培训课程设计的特征:①创业初期:集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力;②发展期:集中力量提高中层管理人员的管理能力,如管理知识、管理风格、思维习惯,使之适应企业要求;③成熟期:应集中力量建设企业文化,将企业长期发展所必须的观念、规则和态度,传播到每名员工中去,并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
(2)培训课程设计的基本原则:①培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求。
②培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律。
③培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。
(3)培训课程的构成要素:①课程目标。
②课程内容。
③课程教材。
④教学模式。
⑤教学策略。
⑥课程评价。
⑦教学组织。
⑧课程时间。
⑨课程空间。
⑩培训教师。
⑪学员。
(4)课程教学计划的内容:①教学目标。
②课程设置。
③教学形式。
④教学环节。
⑤教学时间安排。
(5)培训课程的需求度调查:①确定课程需求度调查项目:A.课程需求度调查的层次:组织调查、任务调查、个体调查。
B.培训课程需求度调查的要求:企业整体课程体系建设需和员工个人学习发展需求相结合;企业长期需要与现实需求相结合;定性与定量分析相结合。
C.培训调查的流程:P243②课程信息和资料的收集:A.咨询客户、学员和有关专家。
B.借鉴其他培训课程。
(6)培训课程体系的设计定位:①培训课程的类别:A.认知领域:知识掌握、理解与智力发展诸目标组成。
B.情感领域:兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成。
C.精神运动领域:各种技能和运动技能诸目标组成。
②培训课程的性质与任务层次:A.知识培训——知识更新。
B.技能培训——能力补充。
C.思维培训——思维变革。
④观念培训——观念转变。
⑤心里培训——潜能开发③培训课程系列的编排:①新员工培训课程。
②生产人员培训课程。
③新产品开发人员培训课程。
④管理人员培训课程。
⑤对其他业务人员的培训。
(7)适用课程培训方式的选择:①内部培训。
②外部培训。
③网络培训。
(8)培训课程体系的编制:①要求:A.立足于培训目标,满足企业及员工的发展需求,以能够有效提高员工技能,改善工作绩效为准则。
B.培训课程开发应符合成人培训的认知规律。
C.应用系统方法和思想进行培训课程开发。
②主要任务:A.前期的组织准备工作。
B.信息和资料的收集。
C.培训课程模块设计。
D.课程的演练与试验。
E.信息反馈与课程修订。
③培训课程项目系列:A.企业培训课程大纲。
B.培训课程系列计划。
C.员工培训课程计划。
④课程设计文件的格式:A.封面。
B.导言:项目名称、项目范围、项目的组成部分、班级规模、课程时间长度、学员的必备条件、学员、课件意图、课程评估。
C.内容大纲:教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间。
D.开发要求。
E.交付要求。
F.产出要求。
⑤编排培训课程的关键点:A.课程的选择应与培训目标一致。
B.应设计有固定于机动两种形式的课程。
C.照顾学员中大多数人的需求。
D.可操作性强。
E.课程设计要密切联系企业与员工实际。
F.课程的讲师要慎重选择。
(9)信息反馈与课程的修订程序和方法:培训者根据自己的工作经验,吸收同事、有关专家或学员代表的意见,对课程做必要的修改和完善。
(10)国外课程设计的基本模式:①肯普的教学实际程序:强调学习什么、达到怎样的熟练程度;教学程序、教材和人员如何组合才能最佳地实现培训目标;使用什么手段来评价学习结果。
主要运用与课程、单元和课堂教学的设计。
②加涅和布里格斯的教学设计程序:系统级、课程级和课堂级③迪克和凯里的教学设计程序:更加注重对学习内容的分析和鉴别,强调从学员的角度收集数据以修改教学5.简述培训课程教学课程各种培训材料的准备,培训教师的来源和特点,以及培训手段、教学设备器材等教学资源开发的内容和要求,以及培训师选聘的标准。
(1)培训材料的准备:①工作任务表(强调课程的重点、提高学习的效果、关注信息的反馈)、②岗位指南、③学员手册、④培训者指南、⑤测验试卷(2)培训教师的来源和特点:①外部聘请师资:A.优点:选择范围大,可获得高质量的教师资源;可带来全新理念;对学员吸引力大;提高培训档次,引起企业各方面的重视;容易营造气氛,获得良好培训效果。
B.缺点:企业与其之间缺乏了解培训风险增大;教师缺乏了解学员,降低培训适应性;学校教师缺乏实际工作经验,导致纸上谈兵;外聘教师成本高②开发企业内部培训师:A.优点:对各方面较了解,使培训更具针对性,有利于提高培训效果;与学员相互熟识,保证培训中顺畅交流;培训相对易于控制;成本低。
B.缺点:不易在学员中树立威望,可能影响学员的参与态度;选择范围小,不易开发出高质量的教师队伍;内部教师看待问题受环境决定,不易上升到新的高度。
(3)培训手段:①课程内容和培训方法。
②学员的差异性。
③学员的兴趣和动力。
④评估培训手段的可行性。
(4)教学设备器材等教学资源开发的内容和要求:①培训课程教材应切合学员的实际需要,且必须是反映该领域内最新信息的材料。
②资料包的使用:如选用报纸杂志论文案例、同行经验教训、专家学者论文报告、音像教材、参考读物等组成。
③利用一切可开发的学习资源组成活的教材,如每一个学员的经验,设法调动全体学员的积极性。
④充分利用现代科学技术的先进成果,打破传统的教科书体系,扩充到声、像、网络及其他可利用的媒体。