中级人力资源专业知识与实务_第五章 人力资源规划(2)_2010年版
人力资源中级-5章
①德尔菲法。它是专家们对影响组织某一领域的发 展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定 性预测技术。在企业中选择专家，可以选自一线 管理人员、也可以是高层管理者。在对未来人力 资源需求进行预测时，可选择在人力资源、销售 和生产部门的经理作为专家。采用德尔菲法一般 人数不少于30人，以问卷方式，由预测组织分别 听取专家对未来人力资源需求量的分析评估，然 后归纳专家意见后再反馈给专家，大约经过3—5 次的重复，使专家意见趋于一致。
④劳动生产率分析法。这种分析方法是基于 生产目标和劳动生产率预测人力资源需求 量的方法。适用于劳动生产率比较固定、 增长稳定的企业进行短期人力资源预测。
9.人力资源供给预测 （1）企业内部供给预测方法 ①替换单法。这种方法是在对企业的人力 资源现状进行彻底调查和评估劳动力潜力 的基础上, 分析公司中每一个职位的内部 供应源。主要根据现有人员分布状况及绩 效评估的资料, 通过估计流失率，对相关 重要职位的接替人员作出预先安排，同时 记录下接班人可以晋升的时间，给组织决 策提供依据。根据预测结果，可以预测人 力资源的供给量。
（3）确定各职能以及各职能内部员工的工作负
荷。核心技术、原材料和人员成为企业竞争获
得优势的关键因素，由于企业未来发展的情况 并不明确，因此企业需要制定弹性的人力资源 规划，适应外界的变化，其中就包括对不同职 能部门的员工工作负荷进行预测，形成菜单式 的人力资源组合，以适应不同环境变化对企业 发展的挑战。
（4）为人力资源活动标准和方向，将不同 部门、不同层次人员的观点结合，分析某 一职能领域的变化对另一职能领域所产生 的影响。 （5）满足员工人力资源规划的需求，使员 工了解组织对人力资源的需求，员工可以 通过自身的努力来充实自己，提升自己， 使员工获得个人成长的充实感和满足感。
2024年中级经济师-人力资源管理专业知识与实务考试历年真题摘选附带答案
2024年中级经济师-人力资源管理专业知识与实务考试历年真题摘选附带答案第1卷一.全考点押密题库(共100题)1.(单项选择题)(每题 1.00 分)组织变革程序的正确顺序是（）。
A. 组织诊断一确定问题一实行变革一变革效果评估B. 确定问题一组织诊断一实行变革一变革效果评估C. 组织诊断一确定问题一变革效果评估一实行变革D. 确定问题一变革效果评估一组织诊断一实行变革2.(单项选择题)(每题 1.00 分)关注任务的完成以及员工的顺从，更多依靠奖励和惩罚来影响员工的绩效，这是( )领导的主要特点A. 交易型B. 改变型C. 魅力型D. 特质型3.(单项选择题)(每题 1.00 分)下列选项中，不属于《社会保险法》立法依据的是（）。
A. 使广大人民群众共享改革发展成果B. 公平和效率相结合，权利和义务相适应C. 确立框架，循序渐进D. 过错责任原则4.(单项选择题)(每题 1.00 分)劳动力参与率是实际劳动力人口与（）之比。
A. 人口总量B. 潜在劳动力人口C. 失业劳动力人口D. 就业劳动力人口5.(单项选择题)(每题 1.00 分)下列主要利用转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测的方法是（）。
A. 趋势预测法B. 回归分析法C. 人员替换分析法D. 马尔科夫分析法6.(多项选择题)(每题 2.00 分)关于亲和需要的说法，错误的是（）。
A. 亲和需要属于需要层次理论范畴B. 亲和需要的一个重要目标是建立良好的人际关系C. 亲和需要强的人容易影响他人D. 亲和需要的一个重要特点是不在乎别人的感受E. 出色的管理者不需要太强的亲和需要7.(单项选择题)(每题 1.00 分)因( )发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
A. 签订集体合同B. 履行集体合同C. 终止集体合同D. 中止集体合同8.(多项选择题)(每题 2.00 分)经营劳务派遣业务应当具备的条件有（）。
中级经济师人力资源重点知识点总结-第五章
第五章人力资源规划第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的含义（一）人力资源规划，有时也叫人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。
**（二）目标:人力资源规划的主要目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才作出安排。
具体包括：1防止人员配置过剩或不足；2确保组织在适当时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工；3确保组织能够对环境变化作出适当的反应；4为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准；5将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。
**（三）意义：1.有助于组织发展战略的制定；2.有助于组织人员稳定3.有助于降低人力资本的开支。
二、根据时间长短，可划分为（战略性）（战术性）（一）战略性人力资源规划：主要指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划。
***（二）战术性人力资源计划：主要指三年以内的人力资源计划，常常又被称做年度人力资源计划。
是战略性计划的具体化和专业化。
****包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划1.晋升规划：根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。
2.补充规划：即拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地有目标地在中长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。
补充规划和晋升规划密切相关，因为晋升也是一种补充。
3.培训开发规划：目的在于为企业中、长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的。
4.配备规划：是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。
5.继任规划：是指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。
人力资源管理专业知识与实务考试(中级)试题及答案
人力资源管理专业知识与实务考试（中级）试题及答案1、当每个人的非劳动收入增加时________。
A.劳动者的效用水平提高了B.劳动者的效用水平下降了C.劳动者的预算约束线向左下方移动D.无差异曲线向左下方移动2、如果市场工资率是每小时4元，产品的市场价格是每单位0.8元，则当劳动力的边际产量超过________时，企业愿意增雇工人。
A.10B.5C.8D.43、如果社会经济衰退来临，则________。
A.上大学的人数减少B.上大学的人数增加C.会降低上大学的净现值D.上大学学生的数量无法确定4、将未来的货币折算为现在为价值的过程是________的过程。
A.货币贬值B.投资回报计算C.利息生成D.贴现5、所谓功能性收入分配是指国民收入在________之间进行的分配。
A.共同生产国民收入的各种生产要素B.资本所有者和土地所有者C.工资所有者内部D.资本所有者内部6、下列因素不影响均衡的实际工资水平的是________。
A.货币因素B.资本因素C.劳动生产率D.人口规模7、往往就某一问题或事宜发表意见时，有时人长时间处于集体沉默状态，而后人们又会一致通过，组织行为学中将这种现象称为____A.群体思维B.极化倾向C.投入的升级D.头脑风暴8、传统的特质理论________。
A.忽视了下属的需要B.指明了各种特质之间的相对重要性C.重视情境因素D.在解释领导行为方面十分成功9、员工对一旦完成任务就可获得报酬的信念称为________。
A.工具B.期望C.效价D.动机E.态度10、一般说来，成就需要较高的人倾向于选择________的风险。
A.较大B.较小C.适度D.最小11、杰弗里·桑南菲尔德的标签理论认为组织文化分为________种类型。
A.2B.3C.4D.612、组织结构设计的参数包括特征因素和________两个类别。
A.相关因素B.局部因素C.权变因素D.整体因素13、詹姆斯·拜伦和大卫·克雷普斯将工作划分为________类。
人力资源管理专业知识与实务(中级)笔记
人力资源管理专业知识与实务（中级）笔记第一章组织激励1、目标管理四要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈2、目标管理实施：自上而下设定目标，也包括自下而上过程。
3、参与管理参与管理的具体应用:①它符合双因素理论的主张：即提高工作本身的激励作用，给与员工成长、承担责任和参与决策的机会。
②从ERG理论看：参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。
4、绩效薪金制种类：绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
5、绩效薪金制绩效同期望理论的关系：比较密切。
绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。
第二章领导行为1、特质理论：吉伯认为卓越领导者的特质：身强力壮+聪明但不过分聪明+外向有支配欲+有良好的调适能力+自信2、魅力型领导理论（罗伯特•豪斯）：魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变化。
能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。
3、路径—目标理论理论基础：俄亥俄模型（工作取向和关系取向）、激励的期望理论4、路径—目标理论领导行为（4种）：指导式、支持型、参与式、成就取向式5、路径—目标理论权变因素：（1）下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队（2）下属的个人特征：经验、能力、内外控6、权变理论（费德勒）领导方式：（1）工作取向：领导者主要关心工作（2）人际取向：领导者乐于和同事形成良好的人际关系7、权变理论（费德勒）情景维度：（1）领导与下属的关系：下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度（2）工作结构：工作程序化、规范化的程度（3）职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力8、权变理论（费德勒）不同领导风格在不同情景下的效能：情景类型一二三四五情景维度上下级关系好好好好坏工作结构高高低低高职权大小大小大领导效能关系取向低高工作取向高低9、领导风格俄亥俄与密西根模式：A.俄亥俄模式（1）领导行为的两个维度：关心人+工作管理（2）“双高”维度结果：高绩效、高工作满意度B.密西根模式（1）领导行为的两个维度：员工取向+生产取向（2）结论：该模式支持员工取向领导作风10、领导风格领导者的生命周期理论（赫西和布兰查德）：A.影响领导风格重要因素：下属成熟度：是指个体对自己的行为负责任的能力和意愿。
中级经济师-人力资源专业知识-第5章
中级经济师人力资源管理专业知识与实务主讲人：李瑞第二部分 人力资源管理第一节 人力资源规划及其供求预测第二节 人力资源供求平衡的基本对策与方法第五章 人力资源规划第一节人力资源规划及其供求预测本节考点1人力资源规划的内容、流程与意义2人力资源需求预测3人力资源供给预测（一）人力资源规划的概念人力资源规划是指企业根据战略发展目标与要求，科学地预测、分析变化环境中人力资源的供给与需求情况，制定必要的政策与措施，以确保稳定地拥有一定质量和数量的人力，从而实现组织目标的过程。
（二）人力资源规划的内容概念主要内容广义人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划、中高层管理人员的接班计划或继任计划狭义组织的人员供求计划或雇用规划（二）人力资源规划的内容（三）人力资源规划的流程123人力资源需求预测人力资源供求平衡分析人力资源供给预测4实施人力资源供求平衡计划（四）人力资源规划的意义和作用习题演练【单选题·2014】关于人力资源规划的说法,正确的是( )A.人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划B.人力资源的质量取决于需求与供给预测的质量C.外部专家应当承担人力资源规划的主要职责D.工作分析是人力资源规划的所有信息来源【答案】B【单选题】关于人力资源规划的步骤，正确的是（ ）。
A.执行计划与监控先于人员的供给预测 B.评估与反馈先于供需匹配 C.组织目标与战略规划先于人力资源规划 D.人员需求预测先于组织目标与战略规划【答案】C【单选题·2015】人力资源规划需要按照一定的程序和步骤进行，该程序的起点是（ ）。
A.人事测评 B.实施监控 C.供需匹配 D.组织目标与战略分析【答案】D【单选题·2017】公司人力资源部门制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（ ）入手。
A.组织结构和业务流程 B.外部劳动力市场状况 C.竞争对手的情况 D.公司的战略规划【答案】D（一）人力资源需求预测的概念人力资源需求预测是对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计的活动。
人力资源管理专业知识与实务(六大模块全)
第二章
人力资源规划
第一节 人力资源规划概述
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一、人力资源规划 (Human Resource Planning)
1、定义
人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术 目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一 段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定 引进、保持、提高、流出人力资源的可做的预测和相关 事宜。
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基本观点： 企业成员之间可以产生相互信任感。 在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关 系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。
人们既有共同的利益与目标，也有各自的欲望与需求， 每个人都是多种矛盾的统一体。
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相应的管理方式： 为了促进相互信任，必须使企业的目标为全体员工理解和接
减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。
充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、增长 才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。 建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化等方面的 制度，保证员工自我实现需要的满足。
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四、超 Y 理论——又称权变理论
人性假设是“复杂人”
受，同时齐心协力贯彻这一目标。
在组织中提倡和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体考虑， 从而使团体结构保持稳定化。
完善沟通渠道，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。
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案例链接：韩秀 玲
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韩秀玲为什么会判若两人？
有一位下岗女工，名叫韩秀玲。下岗前在某企业的流水线上干了20 年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。 朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，许老板问一句， 韩秀玲答一句；不问便垂头不语。许老板心中不悦：这么个不说话的人怎 么当业务员？但碍于面子，只好说：“每月200块钱，干一个月看看吧。” 当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为250元。干一个月只 给200元工资，老板的意图显而易见。可是不说话的韩秀玲真的二话没说 就干起来了——推销卫生巾。这其中，韩秀玲的苦辣酸甜、汗水泪水暂且 不表，单说那许老板见到韩秀玲的销售业绩后竟吃了一惊，连着给她长了 三次工资。后来，韩秀玲成了该公司某地区的总经理。这时人们见到的， 是一个神采飞扬、侃侃而谈的韩秀玲。 思考题： （1）韩秀玲为什么会变成一个不会说话的人？韩秀玲发生深刻变化的原 因是什么？ （2）你认为，本案例对企业人力资源管理工作有那些启示？
中级经济师人力资源管理专业知识与实务思维导图
第一部分组织行为学
第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理
第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场
第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策
第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法。
人力资源管理专业知识与实务(中级)
第一节甄选及其有效性 第二节甄选的主要方法 同步自测 同步自测解析
第一节绩效管理概述 第二节绩效计划与绩效监控 第三节绩效评价与绩效管理工具 第四节绩效反馈与结果应用 第五节特殊群体的绩效考核 同步自测 同步自测解析
第一节薪酬管理概述 第二节股权激励 第三节特殊群体的薪酬管理 第四节薪酬成本预算与控制 同步自测 同步自测解析
第一节劳动力市场概论 第二节劳动力供给 第三节劳动力需求 第四节劳动力市场均衡与非均衡 同步自测 同步自测解析
第一节工资水平与工资差别 第二节就业与失业 同步自测 同步自测解析
第一节人力资本投资的一般原理 第二节人力资本投资与高等教育 第三节人力资本投资与在职培训 第四节劳动力流动 同步自测 同步自测解析
第一节劳动法律责任 第二节社会保险法律责任 第三节劳动监察 第四节行政争议处理 同步自测 同步自测解析
参考答案与解析
作者介绍
读书笔记
这是《人力资源管理专业知识与实务（中级）》的读书笔记模板，可以替换为自己的心得。
精彩摘录
这是《人力资源管理专业知识与实务（中级）》的读书笔记模板，可以替换为自己的精彩内容摘录。
第十四章社会保险法 律
第十五章劳动合同管 理与特殊用工
第十六章劳动争议调 解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法 律责任与行
政执法
2017年全国 经济专业技 术资格考试 人力资源专 业知识与实 务（中级） 试题
第一节社会保险法律关系 第二节社会保险法律适用 第三节 《社会保险法》的基本内容 同步自测 同步自测解析
目录分析
第二章领导行为
第一章组织激励
第三章组织设计与 组织文化
第一节需要、动机与激励 第二节激励理论 第三节激励理论在实践中的应用 同步自测解析
2022年中级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》真题及答案
2022年中级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》真题及答案1.单选题（江南博哥）事业部组织形式的优点不包括（）。
A. 有利于提高生产效率B. 有利于高级管理人员集中精力进行战略决策和长远规划C. 会减少运营费用和管理成本D. 会增加企业的活力正确答案：C参考解析：事业部制组织形式的优点表现在以下三个方面：①有利于总公司的高层管理者摆脱具体管理事务，集中精力进行战略决策和长远规划。
②增强企业的活力。
③有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。
2.单选题为减少摩擦性失业，政府可采用的政策是()。
A. 加快劳动力市场信息传递B. 出台刺激经济增长的政策C. 对失业者进行免费培训D. 出台强化薪酬保密的法律法规正确答案：A参考解析：摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征,它不是由工作岗位缺乏而造成的,而是由寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的。
因此,它是一种正常性的失业,它的存在与充分就业并不矛盾。
注意加强劳动力市场的情报工作,加快劳动力市场的信息传递速度和加大其扩散范围,疏通信息渠道,就可以在某种程度上减少劳动者寻找工作的时间,使其尽快就业。
3.单选题回归迁移属于劳动力流动中的()。
A. 跨行业B. 跨产业C. 跨地区D. 跨职业正确答案：C参考解析：在地区劳动力流动中,存在着一种‘回归迁移”现象,即许多人从一地区迁移到另一地区，但经过一段工作时间后,又迁回到原地区。
考点：第十三章-劳动力的跨地区流动4.单选题 STAR中的T指的是什么() 。
A. 任务B. 行动C. 结果D. 情景正确答案：A参考解析：情境化结构面试通常需要遵循所谓的“STAR”原则,即首先向被面试者描述他们可能会面对的典型环境( situation)或需要完成的主要工作任务( task ),然后询问他们实际上采取了何种行动( action ),最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果( result )。
考点：第六章-情境化结构面试5.单选题事业单位根据事业发展和工作需要聘用急需的高层次人才时，经批准可设置的岗位类型是()。
中级经济师 人力资源专业 第五章 人力资源规划
第二部分人力资源管理第五章人力资源规划（狭义）考试大纲：理解人力资源规划的意义和作用，分析人力资源需求预测、供给预测的影响因素，制定平衡人力资源供求关系的组织对策，选择恰当的人力资源需求预测、供给预测以及供需平衡的方法开展人力资源规划。
第一节人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）人力资源规划的概念及其主要内容和基本流程一般意义上来讲，人力资源规划是指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制订必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对于人力资源的数量和质量需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理、高效。
广义的概念：往往包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班规划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各项规划活动。
狭义的概念：专指人员的供求规划或雇佣规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订平衡人力资源供求关系的各类相关计划。
组织的人力资源规划是从明确组织的战略规划开始的。
人力资源规划过程中回答的三个重要问题：第一，组织未来的某一特定时期内对人力资源的需求（人员的数量、构成及相关要求）是什么？第二，组织在同一时期内能够获得人力资源供给是怎么样的？人力资源供给与组织未来的人力资源需求在数量和类型上适应吗？第三，组织未来的人力资源供需比较后得到的结果是什么？组织应当通过哪些方式来达到自己在未来的人力资源供需平衡？狭义的人力资源规划的基本流程包括以下几个步骤：（1）人力资源的需求预测。
通过对组织战略规划的细致分析明确企业在规划期的人力资源需求（员工的数量以及对员工的质量和结构提出的要求，重要考虑因素是员工的知识、技能和价值观等），最终整理出组织对人力资源的数量和质量需求数据。
中级经济师人力-第五章人力资源规划知识点
第五章人力资源规划知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
☆考点预测：狭义人力资源规划的含义从狭义的人力资源规划的角度来说，基本流程包括：步骤一：人力资源需求预测；步骤二：人力资源供给预测；步骤三：人力资源供求平衡分析；步骤四：实施人力资源供求平衡计划。
（二）人力资源规划的意义和作用（※）1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展；3.有助于组织对人工成本的合理控制。
☆考点预测：人力资源规划的意义二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素（※）1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。
2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
☆考点预测：需求预测影响因素（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
资源管理专业知识与实务 基础精讲 王全一 第五章 人力资源规划(
2011年全国经济专业技术资格考试人力资源管理专业知识与实务（中级）第二部分人力资源管理第五章人力资源规划本章体系：第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测与平衡第三节人力资源信息系统第一节人力资源规划概述【题目解析】题目一: 人力资源规划的含义和目标【理论要点】人力资源规划的含义（一）含义（包括2007年考题）X1人力资源规划，有时也叫人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。
人力资源规划是企业实现战略目标的保证，同时也是企业发展战略的重要组成部分（包括2008年考题）。
（二）目标Z1人力资源规划的主要目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需要人才作出安排。
具体表现为下述内容：（1）防止人员配置过剩或不足；（2）确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工；（3）确保组织能够对环境变化作出适当的反应；（4）为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准；（5）将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。
人力资源部与业务管理人员之间的沟通是确保任何人力资源规划活动成功的基础。
【题型要点】题型1：多选题下列关于人力资源规划定义的说法正确的是（）。
A．系统评价人力资源需求B．使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力C．求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配D．实现包括个人利益在内的组织目标的活动E．拟定一套措施答案：ABCDE题型2：多选题人力资源规划的主要目标在于（）A. 使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合B. 使组织内部和外部人员的供应与一定时期组织内部预计空缺的职位相吻合C. 使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计多余的职位相吻合D. 为组织未来发展所需要人才作出安排E. 为组织现实发展所需要人才作出安排答案：AD题型3：多选题人力资源规划的目标具体表现为下述内容：( )。
中级经济师-人力-精讲、第五章人力资源规划-第二节人力资源预测与平衡(二)及第三节人力资源信息系统
提供精准面授押题：一建、二建、咨询、监理、造价、招标、环评、经济师、安全、房估、消防、物业、职称英语等【考点】人力资源供给预测★★（一）企业内部供给预测方法企业内部供给预测方法已知条件：教材中表5-3（A）和表5-3（B）中的初期人员数量。
某公司人力资源供给情况的马尔科夫分析要求回答：（1）计算表5-3（B）中的各类人员变动情况（2）该公司是否需要从外部招聘员工？（3）如果需要从外部招聘员工，招哪类人员及招多少人？解答：初期人数为定员标准。
外部招聘量=定员标准数—内部人员供给量【例题：2013年多选】关于马尔科夫分析法的说法，正确的是()。
A．该方法的关键是确定出人员转移率矩阵表B．该方法的基本思想是根据过去人事变动的规律推测未来的人事变动趋势C．该方法的基本假设是在一定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是不固定的D．该方法认为所使用的人员转移比率的周期越短，预测的准确性越高E．用该方法进行分析的第一步是制作人员变动表【答案】ABE【解析】本题考查马尔科夫分析方法。
特点（1）假定转移率是一个固定比例（2）周期越长，预测结果越准确（3）受各种因素的影响，人员转移率很难准确确定步骤第一步是做一个人员变动表。
（二）企业外部人力资源供给预测1.范围2.来源：失业人员、各类学校毕业生、专业退伍军人、其他组织流出人员等。
【本知识点结束】【考点】人力资源规划的综合平衡★★人力资源规划的综合平衡1.人力供给与需求的平衡不平衡情况采取措施供给小于需求（不足）（1）从外部雇佣人员，包括返聘退休人员（最为直接）（2）提高现有员工的工作效率（3）延长工作时间，让员工加班加点（4）降低员工的离职率，同时进行内部调配供需平衡方法比较【例题：2015年单选】当企业人力资源供大于求时，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力需求平衡方法是（）。
A．裁员B．减薪C．工作轮换D．自然减员【答案】D【解析】本题考查第五章第二节的供需方法比较（供>求）。
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1、通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为（）
A:绩效管理
B:工作分析
C:培训与开发
D:人力资源规划
答案:D
2、( )规划是企业为不断增强其员工的满意度,并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调员工个人成长、发展与企业需求发展相结合的计划
A:职业
B:补充
C:培训开发
D:配备
答案:A
3、人员核查法主要适用于( )人员预测。
A:动态、短期
B:静态、长期
C:静态、短期
D:动态、长期
答案:C
4、影响人力资源规划的外部环境因素有( )
A:.技术与设备条件
B:.企业规模
C:组织文化
D:经济因素
答案:D
5、在人力资源信息系统中,将所有的控制权和责任集中设置在一个节点上,称为( )人力资源信息系统
A:集中型
B:分散型
C:独立型
D:混合型
答案:A
6、人力资源规划的动态性主要体现在( )
A:制定规划的人经常变化
B:对规划操作的监控是动态的
C:执行规划的灵活性
D:规划随内外情境动态变化
E:参考信息的动态性
答案:B,C,D,E
7、人力资源规划的目标具体表现在( )
A:保障人员配置的充足
B:确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工C:确保组织能对环境变化作出适当的反应
D:为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准
E:制定组织发展战略
答案:B,C,D。